Tài liệu đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần đại thành

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN DUY LUẬN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình đƣợc hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN Phản biện 2: TS. PHẠM THỊ LAN HƢƠNG Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 9 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với nhiều chính sách ƣu đãi, khuyến khích phát triển công nghiệp dệt may, thời gian qua trên địa bàn tỉnh Quảng Bình có nhiều Công ty may gia công đầu tƣ nhiều Nhà máy may công nghiệp, thu hút hàng ngàn lao động nhƣ: Nhà máy may Lệ Thủy (Công ty Cổ phần Dệt May Huế, Khu Công nghiệp Cam Liên Huyện Lệ Thủy), công suất 1.200 lao động; Nhà máy may S&D (Tổng Công ty May 10, Khu Công nghiệp Vạn Ninh, huyện Quảng Ninh), công suất 1.900 lao động; Nhà máy May Thăng Long (Công ty TNHH May Thăng Long, Tổ Dân phố 13, Phường Bắc Nghĩa, Thành phố Đồng Hới), công suất 800 lao động... và hàng chục Nhà máy may gia công vừa và nhỏ đã đƣa ngành Dệt may trở thành một trong những chiếm tỷ trọng sản xuất công nghiệp lớn của tỉnh. Bên cạnh viêc tăng trƣởng góp nguồn thu cho ngân sách thì việc các Nhà máy máy may công nghiệp thu hút hàng ngàn công nhân làm nguồn nhân lực cung ứng cho ngành dệt may trên địa bàn tỉnh thiếu trầm trọng, dẫn đến tình trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp tăng lên mức báo động, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đầu tƣ vào việc quản lý nguồn nhân lực, nhằm giữ chân những nhân viên có tay nghề, kiến thức và chủ động sáng tạo trong công việc, đồng thời loại bỏ đƣợc những nhân viên làm việc kém hiệu quả, năng suất thấp. Công ty Cổ phần Đại Thành trong những năm qua chƣa chú trọng đến việc đánh giá thành tích nên công tác đánh giá thành tích tại công ty còn nhiều bất cập. Với mục tiêu hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đại Thành, Tôi chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành” làm 2 luận văn Thạc sĩ với hy vọng góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên. - Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; chỉ ra các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của các tồn tại hạn chế trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành; - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành, từ đó thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng, làm việc có hiệu quả đem lại lợi ích cho bản thân ngƣời lao động và tổ chức. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành. + Về thời gian: Đề tài sử dụng tài liệu nghiên cứu, thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Đại Thành trong khoảng thời gian từ năm 2016 đến năm 2018. Đề xuất các giải pháp định hƣớng cho công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty các năm tiếp theo. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp thống kê tổng hợp số liệu. - Phƣơng pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh. 3 - Phƣơng pháp điều tra bằng bảng câu hỏi nhằm đánh giá thực trạng và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài - Đánh giá thực trạng, phân tích đƣợc những ƣu điểm và tồn tại trong công tác đánh giá thành tích nhân viên của Công ty Cổ phần Đại Thành. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp giúp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành. 6. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục luận văn gồm 3 chƣơng Chƣơng 1: Cơ sở về lý luận đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng về công tác đánh giá thành tích tại Cổ ty Cổ phần Đại Thành Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần Đại Thành 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÕ CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm nhân viên, đánh giá thành tích nhân viên a. Nhân viên b. Đánh giá thành tích nhân viên 1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3. Mục đích của việc đánh giá thành tích nhân viên a. Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi b. Hoạch định tài nguyên nhân sự c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên d. Phát triển nguồn nhân lực e. Lƣơng bổng và đãi ngộ f. Đánh giá tiềm năng của nhân viên 1.1.4. Lợi ích của công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp a. Đối với doanh nghiệp b. Đối với nhân viên 1.1.5. Các nguyên tắc của đánh giá thành tích nhân viên Công tác đánh giá thành tích nhân viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau: Nguyên tắc nhất quán, Nguyên tắc hạn chế tƣ lợi, Nguyên tắc chính xác, Nguyên tắc hiêu chỉnh, Nguyên tắc tiêu biểu và Nguyên tắc đạo đức. 5 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Xác định mục tiêu là công việc đầu tiên để xác định phƣơng pháp đánh giá và thực hiện các khâu của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Xác định mục tiêu đánh giá phải căn cứ vào yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh nghiệp. 1.2.2. Xác định nội dung và xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích a. Xác định nội dung đánh giá Việc xác định nội dung đánh giá theo 3 nhóm là dựa trên kết quả, dựa trên hành vi và dựa trên đặc điểm cá nhân. [Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006]. b. Xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích  Căn cứ để thiết lập tiêu chí đánh giá - Thiết lập tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc. - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.  Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần phải đáp ứng nguyên tắc SMART và gắn liền với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức [Nguyễn Quốc Tuấn và các cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006, trang 239]  Các phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá: 02 phƣơng pháp: Chỉ đạo tập trung và Thảo luận dân chủ 6 1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích - Phƣơng pháp kiểm tra thực hành: Kiểm tra thực hành hay còn gọi là trắc nghiệm thành tích là việc thực hiện công việc mẫu hoặc mô phỏng công việc trong những điều kiện chuẩn hóa. - Phƣơng pháp thang điểm đánh giá: Theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá, ngƣời đánh giá tiến hành đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. - Phƣơng pháp sự kiện điển hình: Khi sử dụng phƣơng pháp sự kiện điển hình để đánh giá thành tích, ngƣời đánh giá phải ghi chép và lƣu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả, các sự kiện đƣợc thu thập ngay khi có thể. - Phƣơng pháp thang điểm đánh giá hành vi điển hình (Behaviorally anchored rating scale -BARS): Trong phƣơng pháp này, mỗi mức độ thành tích sẽ đƣợc định nghĩa một cách chi tiết và đầy đủ từng điểm đánh giá trên thang trong đó sử dụng mẫu hành vi đại diện cho các mức độ thành tích cụ thể - Phƣơng pháp thang quan sát hành vi ( BOS) Đầu tiên, các chuyên gia công việc xác định các nhóm sự kiện điển hình tƣơng tự và tổ chức chúng thành các tiêu thức thành tích. Trong một vài sự kiện hành vi đƣợc nhóm gộp để hình thành tiêu thức thành tích “giao tiếp với cấp dƣới”. Các chuyên gia công việc đánh giá các sự kiện hành vi nhằm đảm bảo chúng liên quan đến tiêu thức và quan trọng nhằm phân biệt giữa nhân viên thành công và nhân viên kém. Nếu các chuyên gia không đồng ý về mức liên quan của sự kiện, chúng sẽ bị loại. 7 - Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Quản trị theo mục tiêu là phƣơng pháp quản trị trong đó nhà quản trị và những thuộc cấp cùng nhau thiết lập mục tiêu rõ ràng. Quản trị theo mục tiêu bao gồm bốn yếu tố cơ bản: (1) Sự cam kết của các quản trị viên cao cấp với hệ thống MBO; (2) Sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức để xây dựng mục tiêu chung; (3) Sự tự nguyện tự giác với tinh thần tự quản của họ để thi hành kế hoạch chung; và (4) Tổ chức kiểm soát định kỳ việc thực hiện kế hoạch. - Phƣơng pháp bình bầu: Tập thể sẽ đƣa ra ý kiến đánh giá và xác định khả năng hoàn thành công việc của từng nhân viên. Kết quả của phƣơng pháp này phụ thuộc rất lớn vào ngƣời dẫn đầu công tác bình bầu, mối quan hệ của nhân viên với các thành viên khác trong tổ chức. - Phƣơng pháp đánh giá thành tích 360 độ Thành tích của mỗi cá nhân không chỉ đƣợc đánh giá bởi ngƣời chịu trách nhiệm đánh giá nhƣ nhà quản trị trực tiếp hoặc chuyên gia đánh giá mà có thể đƣợc đánh giá trên cơ sở tham khảo hoặc tổng hợp từ nhiều ngƣời thực hiện đánh giá nhƣ nhà quản trị, tự đánh giá, khách hàng, đồng nghiệp,... Phƣơng pháp đánh giá dựa trên cơ sở nhiều nguồn cung cấp thông tin đánh giá nhƣ vậy gọi là phƣơng pháp đánh giá 360 độ. 1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích a. Cấp trên trực tiếp b. Cấp dƣới đánh giá c. Đồng nghiệp đánh giá d. Tự đánh giá e. Khách hàng đánh giá 8 1.2.5. Thời điểm đánh giá thành tích: Tùy vào mục tiêu đánh giá của từng doanh nghiệp mà xác định thời điểm đánh giá thích hợp. 1.2.6. Tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc) của nhân viên sẽ đƣợc căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức: n G t/b   (Ki  Gi) 1 n  Ki 1 Trong đó: Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. n: số lƣợng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc của nhân viên Ki: Trọng số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i Gi: Điểm số đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo tiêu chuẩn i. Gi đƣợc xác định căn cứ trên cơ sở so sánh tình hình thực hiện công việc của nhân viên với mức độ đạt đƣợc theo định nghĩa và mô tả tiêu chuẩn đánh giá thành tích. 1.2.7. Phản hồi kết quả đánh giá a. Phản hồi thông tin bằng văn bản b. Phản hồi thông tin trực tiếp 9 1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá Các doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên tùy theo từng mục tiêu cụ thể, các doanh nghiệp hiện nay sử dụng kết quả đánh giá thành tích phổ biến trong các nội dung sau: Lƣơng bổng đãi ngộ, đề bạt, bổ nhiệm hoặc luận chuyển công việc cho nhân viên, Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân viên, Tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động. 1.3. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ 1.3.1. Các vấn đề cần tránh để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.3.2. Hạn chế các vấn đề trong đánh giá thành tích Tổ chức có thể thực hiện để tối thiểu hóa các vấn đề nảy sinh trong quá trình đánh giá thành tích bằng cách: - Phát triển tiêu chuẩn đánh giá thành tích chính xác - Đào tạo người đánh giá - Sử dụng nhiều người đánh giá KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Chƣơng 1 đã hệ thống hóa các khái niệm có liên quan đến việc đánh giá thành tích nhân viên, bên cạnh đó cũng nêu lên đƣợc tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích, nội dung đánh giá thành tích và những vấn đề thƣờng gặp, cách khắc phục các vấn đề thƣờng gặp trong đánh giá thành tích. 10 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đại Thành đƣợc thành lập vào ngày 01/6/2010, tại xã Trung Trạch, huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. Công ty có quy mô sản xuất gồm hai nhà xƣởng sản xuất với khoảng 300 cán bộ công nhân viên, năng lực sản xuất trên 2 triệu sản phẩm may mặc các loại mỗi năm. Trụ sở tại: Thôn 2, xã Trung Trạch, huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình Điện thoại: 0232. 3610678 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Công ty Cổ phần Đại Thành là một doanh nghiệp cổ phần, hoạt động theo quy chế công ty cổ phần trong đó 100% vốn do cổ đông sang lập. Ngành, nghề hoạt động chính của công ty là may gia công hàng xuất khẩu chất lƣợng cao. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH 2.2.1. Số lƣợng cán bộ, nhân viên Tính đến tháng 12 năm 2018, tổng số cán bộ, nhân viên của Công ty là 285 ngƣời. Trong đó: Lao động gián tiếp 30 ngƣời và 255 ngƣời lao động trực tiếp. 2.2.2. Cơ cấu lao động a. Cơ cấu theo giới tính 11 b. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH 2.3.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích Công ty Cổ phần Đại Thành xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên để: a. Đánh giá để xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng Thành tích hàng tháng của nhân viên đƣợc công ty xếp loại theo 4 loại: A, B, C và không xếp loại để làm căn cứ trả lƣơng hàng tháng. Nhân viên đƣợc xếp loại A hƣởng 100% hệ số lƣơng CBCV, Nhân viên đƣợc xếp loại B hƣởng 92% hệ số lƣơng CBCV, Nhân viên đƣợc xếp loại C hƣởng 86% hệ số lƣơng CBCV, Nhân viên không đƣợc xếp loại hƣởng 80% hệ số lƣơng CBCV. b. Đánh giá thành tích để làm cơ sở bình xét lao động giỏi cả năm Căn cứ vào kết quả xếp loại hàng tháng của các cá nhân để bình xét lao động giỏi cả năm và khen thƣởng cho các cá nhân có thành tích tốt trong năm c. Đánh giá thành tích để đào tạo lại, xử lý kỷ luật và chấm dứt hợp đồng lao động Những nhân viên không đƣợc xếp loại 6 tháng liên tục, có trách nhiệm hoàn thành các nội dung đào tạo lại do đơn vị xây dựng. Trong vòng 12 tháng kể từ khi kết thúc thời gian đào tạo lại, nếu ngƣời lao động có 03 tháng cộng dồn không đƣợc xếp loại thì đƣợc coi là thƣờng xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng 12 lao động và sẽ bị xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết theo pháp luật hiện hành. 2.3.2. Thực trạng về thiết lập tiêu chí đánh giá a. Tiêu chí đánh giá thành tích Công ty Cổ phần Đại Thành đánh giá thành tích nhân viên dựa trên các Tiêu chí năng suất lao động và khối lƣợng công việc; chất lƣợng sản phẩm và chất lƣợng công việc; thực hiện ngày công; chấp hành nội quy lao động của công ty, pháp luật và chế độ chính sách của Nhà nƣớc theo phƣơng pháp thang điểm đánh giá, đã có phần đánh giá đƣợc mức kết quả làm việc của ngƣời lao động, khuyến khích ngƣời lao động chấp hành nôi quy của công ty, pháp luật của nhà nƣớc, làm việc nghiêm túc đạt khối lƣợng và chất lƣợng. Tuy nhiên, Tiêu chuẩn đánh gia chƣa xác định đƣợc mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong từng tiêu chí đánh giá do đó nhân viên không biết đƣợc mình hoàn thành mục tiêu ở mức độ nào để cố gắng thực hiện tốt hơn và do mục tiêu chủ yếu của đánh giá thành tích là sử dụng để xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng nên hệ thống tiêu chuẩn đánh giá quá chú trọng đến kết quả thực hiện công việc và một số các tiêu chuẩn về hành vi chấp hành nội quy, kỷ luật lao động và chƣa sử dụng những tiêu chí về các tố chất, năng lực, tiềm năng, các hành vi liên quan tới công việc. b. Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn SMART của các tiêu chí đánh giá Công ty đã xác định đƣợc một số tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên, tuy nhiên tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên chƣa đáp ứng toàn diện các yêu cầu về sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên. 13 2.3.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Phƣơng pháp thang điểm đánh giá đƣợc sử dụng nhằm đánh giá xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng. Khi sử dụng phƣơng pháp thang điểm, ngƣời đánh giá sẽ dựa vào các tiêu chí đã đƣợc công ty lựa chọn để đánh giá, căn cứ vào thông tin thành tích thực tế của từng nhân viên để tiến hành đánh giá, cho điểm vào phiếu đánh giá. 2.3.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích - Đối với việc đánh giá xếp loại lao động hàng tháng: cá nhân và cấp trên đánh giá. - Đối với việc thi đua khen thƣởng: Hội đồng thi đua khen thƣởng, đại diện các phòng, ban, đơn vị tổ chức họp đánh giá kết quả công tác, bình xét danh hiệu thi đua cho các cá nhân có thành tích tốt trong năm thực hiện bình xét lao động giỏi cả năm và gửi hồ sơ lên Hội đồng Quản trị. 2.3.5. Thời điểm đánh giá thành tích - Đối với việc đánh giá xếp loại: Định kỳ vào ngày làm việc cuối cùng của tháng, các phòng/bộ phận tổ chức đánh giá kết quả công tác trong tháng cho các cá nhân trong phòng/bộ phận. - Đối với việc xét thi đua khen thƣởng (lao động giỏi cả năm): Thời gian đánh giá là đầu năm sau. 2.3.6. Tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên a. Tổng hợp kết quả để đánh giá thành tích nhân viên hàng tháng Hàng tháng, nhân viên đƣợc đánh giá xếp loại dựa vào phiếu đánh giá do các phòng, bộ phận thực hiện và căn cứ vào số điểm của các nhân viên đạt đƣợc so với quy định của công ty, các phòng sẽ xếp loại cho các nhân viên trong phòng theo thứ tự loại A, loại B, 14 loại C và không xếp loại theo Quy chế phân loại lao động hàng tháng của công ty. b. Tổng hợp kết quả để bình xét lao động giỏi cả năm Việc bình xét lao động giỏi cả năm của nhân viên đƣợc đánh giá dựa trên kết quả đánh giá thành tích của nhân viên hàng tháng. 2.3.7. Phản hồi kết quả đánh giá 2.3.8. Sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên Công ty Cổ phần Đại Thành sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên chỉ phục vụ cho viêc xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng; làm cơ sở để khen thƣởng, đào tạo lại và kỷ luật, sa thải nhân viên do đó chƣa phát huy hết hiệu quả của công tác đánh giá thành tích nhân viên. 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH 2.4.1. Những kết quả đạt đƣợc Công ty đã thực hiện phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và yêu cầu về tiêu chuẩn nhân viên làm căn cứ để thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên. Công ty đã xác định đƣợc mục tiêu đánh giá, phƣơng pháp, đối tƣợng, thời gian đánh giá và xây dựng hệ thống các tiêu chí thành tích giúp nhân viên nâng cao đƣợc hiệu quả làm việc. Công ty đã xác định đƣợc một số mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên: xếp loại và trả lƣơng nhân viên hàng tháng; làm cơ sở cho công tác đào tạo lại, kỷ luật và sa thải nhân viên; và làm cơ sở để bình xét lao động giỏi cả năm cho nhân viên. Công ty đã xây dựng đƣợc các tiêu chí đánh giá thành tích cho nhân viên, các tiêu chí đánh giá này phần nào đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, gắn thành tích của nhân 15 viên liên quan trực tiếp với thành tích của các tập thể đơn vị, điều này giúp cho các nhân viên nâng cao ý thức đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc và hoàn thành mục tiêu chung của đơn vị tập thể. Đã xác định đƣợc phƣơng pháp thang điểm làm phƣơng pháp đánh giá thành tích, một phƣơng pháp dễ thực hiện. Công ty đã chia thành 4 mức độ đánh giá nhân viên tƣơng ứng với từng loại A, B, C, và không xếp loại, có quy định mức điểm rõ ràng. Thành tích cuối năm đƣợc tổng hợp trên cơ sở thành tích các tháng trong năm, công tác đánh giá đƣợc thực hiện xuyên sốt và theo nhiều cấp từ nhân viên thực hiện, Trƣởng bộ phận đến Hội đồng thi đua khen thƣởng. Với mô hình trực tuyến của cơ cấu tổ chức bộ máy đã tạo điều kiện thuận lợi cho nhà quản lý trong việc phân bổ, giám sát, kiểm tra các phòng, trong thực hiện nhiệm vụ đồng thời nhân viên cũng đƣợc tiếp nhận thông tin trực tiếp từ cấp quản lý. 2.4.2. Hạn chế - Về mục tiêu đánh giá, chỉ chú trọng đến chi trả lƣơng và khen thƣởng cuối năm, đào tạo lại và kỷ luật, sa thải nhân viên chƣa chú trọng đến mục tiêu khác nhƣ đào tào và phát triển nhân viên, tuyển mộ, đề bạt nhân viên…, là những mục tiêu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực - Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên hiện nay của công ty đƣợc xây dựng chung cho toàn bộ nhân viên công ty, các cấp quản lý. Riêng tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ để đánh giá xếp loại nhân viên hàng tháng, tiêu chí này chƣa chi tiết cho từng công việc vì mỗi công việc đòi hỏi mức độ kỹ năng, sự cố gắng và trách nhiệm khác nhau với những điều kiện làm việc khác nhau nhƣng tiêu chí đánh giá lại giống nhau, chung cho tất cả công việc. 16 - Đối tƣợng đánh giá hiện nay chƣa thật sự toàn diện. Những đối tƣợng đánh giá khác nhƣ đồng nghiệp, cấp dƣới chƣa đƣợc sử dụng để thực hiện đánh giá thành tích. - Phƣơng pháp tổng hợp kết quả đánh giá thành tích nhân viên chƣa phù hợp, chƣa phân định đƣợc mức độ quan trọng giữa các tiêu chí đánh giá và chƣa có trọng số cho từng tiêu chí đánh giá, kết quả tổng hợp thấp hơn so với thành tích nhân viên đạt đƣợc ở các tiêu chí đánh giá 2.4.3. Nguyên nhân các hạn chế Đánh giá thành tích là công việc khó khăn và do công ty mới thành lập nên công tác đánh giá thành tích tại công ty vẫn đang trong quá trình hoàn thiện. Công ty phân tích công việc chƣa chi tiết công việc cho từng nhóm đối tƣợng nên tiêu chí hoàn thành công việc đƣợc dùng chung cho toàn bộ nhân viên công ty. Mục tiêu đánh giá chƣa đƣợc xác định đầy đủ nên việc sử dụng kết quả chƣa đạt mức hiệu quả cao. Những nguyên nhân đó đã làm cho công tác đánh giá thành tích tại công ty còn những hạn chế. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Trên cơ sở lý thuyết về đánh giá thành tích nhân viên đã đƣợc nghiên cứu, tổng hợp tại Chƣơng 1, tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành và có những đánh giá chung về công tác đánh giá thành tích của Công ty Cổ phần Đại Thành và đã chỉ ra đƣợc những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế cần khắc phục để đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Đại Thành trong Chƣơng 3. 17 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty trong thời gian tới 3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên 3.1.3. Một số yêu cầu khi xây dựng giải pháp - Đánh giá thành tích nhân viên phải đánh giá ở nhiều phƣơng diện khác nhau. - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên mục tiêu phát triển của công ty. - Đánh giá thành tích phải đảm bảo tính công bằng và không gây mất đoàn kết nội bộ trong công ty. - Đánh giá thành tích để tạo động lực cho nhân viên phát triển. - Đánh giá thành tích nhân viên phải dựa vào quá trình làm việc chứ không chỉ dựa vào một thời điểm nào đó. 3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẠI THÀNH 3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đánh giá: Mục tiêu đánh giá nhân viên phải toàn diện với các nội dung sau: - Việc xác định mục tiêu đánh giá phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển của công ty. 18 - Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở phân tích xu hƣớng quản trị nguồn nhân lực. - Mục tiêu đánh giá phải đƣợc xác định cụ thể, rõ ràng và phải gắn liền công tác đánh giá với các mục tiêu quan trọng nhƣ phát triển tổng thể nguồn nhân lực, ra các quyết định quản trị. a. Đánh giá thành tích nhân viên làm cơ sở trả lương, khen thưởng Trả lƣơng, khen thƣởng dựa trên đánh giá thành tích công việc là việc trả lƣơng có liên hệ với giá trị và việc thực thi công việc, điều này khuyến khích nhân viên tích cực hơn trong công việc, do vậy cần phải duy trì và hoàn thiện mục tiêu trong thời gian tới. b. Đánh giá thành tích nhân viên để làm cơ sở đề bạt, luân chuyển, sa thải Thông qua đánh giá thành tích, lãnh đạo biết đƣợc năng lực thực sự của nhân viên trong quá trình công tác để có thể đƣa ra các quyết định đề bạt, luân chuyển hay sa thải. c. Đánh giá thành tích nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên Đánh giá thành tích cũng nhằm phục vụ cho việc xác định nhu cầu và thiết lập kế hoạch đào tạo của tổ chức. Nếu một nhân viên không đạt đƣợc những yêu cầu trong thực hiện công việc, chƣơng trình đào tạo sẽ giúp họ tăng thêm các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn. Với những nhân viên hoàn thành công việc trên mức yêu cầu, có thể đƣa vào những chƣơng trình đào tạo cao hơn để chuẩn bị cho việc đề bạt sau này. d. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm gia tăng hiệu suất và chất lƣợng công việc trong tƣơng lai