Tài liệu đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại cục hải quan gia lai kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN THANH TÙNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM C Mã số: 60.34.01.02 T T T ẢN TR Đ N N N THẠC INH NH - 2019 ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG N PGS.TS. Nguyễn Phúc Nguyên TS. Nguyễn Xuân Lãn GS. TS. Nguyễn Kế Tuấn ã 01 3 2019. - Trung tâm Thông tin - H c li u, - Th vi n tr ờng i h c Kinh Tế, i H c à N ng i h c à N ng 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cán bộ công chức có vai trò quyết định sự thành công của một tổ chức nói chung và một cơ quan hành chính nói riêng. Chính vì vậy, mọi nhà quản lý, điều hành đều đặt mối quan tâm về cán bộ công chức lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Trong đó, đánh giá cán bộ công chức là một công việc quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng công chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý, sử dụng đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Trong những năm qua, tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, công tác đánh giá cán bộ công chức đã được lãnh đạo quan tâm, cải tiến qua từng năm, nhìn chung được mở rộng dân chủ hơn, việc đánh giá công chức sát hơn. Công chức trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà đây là điều rất hiếm khi xảy ra). Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển của một bộ phận công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. Hơn nữa, cách đánh giá vẫn còn nhiều điểm bất cập cần được thay đổi và bổ sung với mục tiêu ngày càng hoàn thiện, đáp ứng nguyện vọng của cán bộ công chức tại cơ quan. Tôi tự nhận thấy việc hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức rất quan trọng trong tình hình hiện nay. Vì vậy, việc chọn đề tài nghiên cứu “Đánh giá thành tích của 2 cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum” mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Do đó, tôi đã lựa chọn Đề tài này để làm Đề tài Luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc đánh giá thành tích công chức trong các tổ chức. - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum giai đoạn 2015 – 2017. - Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng đánh giá thành tích tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu: tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê để đánh giá công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum từ đó có cái nhìn khách quan về công tác đánh giá thành tích của đơn vị. - Phương pháp điều tra thực tế bằng phiếu khảo sát nhằm thu thập ý kiến của cán bộ và lãnh đạo về hệ thống đánh giá hiện nay. - Phương pháp tổng hợp. 5. Bố cục đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích công chức. Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum. Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3 CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích Đã có rất nhiều khái niệm về việc đánh giá thành tích nhân viên nhưng tựu trung lại, đánh giá thành tích nhân viên là việc đánh giá một cách có hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được đề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với người lao động. 1.1.2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích  Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức.  Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả.  Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc. 1.1.3. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích Nhà quản trị cần phải xác định rõ mục tiêu “Đánh giá thành tích được sử dụng nhằm mục đích gì?” Ở góc độ chung, đánh giá thành tích được sử dụng cho nhiều mục tiêu khác nhau mà có thể nhóm gộp lại thành bốn loại chính (được minh họa ở bản sau). Mục đích phát triển của đánh giá tập trung vào việc cải thiện thành tích của nhân viên ở tương lai và phát triển nghề nghiệp, trong khi mục đích hành chính bao hàm việc ra các quyết định tăng lương và thăng tiến. Đánh giá thành tích cũng được sử dụng để đóng góp vào sự thịnh vượng (ví dụ như đoán trước được nhu cầu nguồn nhân lực) và cho mục đích cung cấp các dữ liệu thông tin cần thiết (ví dụ như cung cấp các tiêu chuẩn cho các nghiên cứu xác thực). Mỗi một ứng dụng của 4 thông tin đánh giá thành tích được khám phá trong các phần sau. 1.1.4. Các chức năng của đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích như là công cụ phát triển nhân viên b. Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính c. Mục tiêu của tổ chức Đánh giá thành tích là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực tế hầu như mọi tổ chức đều cố gắng thực hiện các công việc sau: - Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu tổ chức - Thuê nhân viên với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả - Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc 1.3. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH 1.3.1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên. 1.3.2. Xây dựng nội dung đánh giá Người tiến hành đánh giá phải thiết lập các chính sách về người đánh giá, thời gian và mức độ thường xuyên. Khi nào việc đánh giá hoàn tất? Đối với các tổ chức tiến hành đánh giá hàng năm, có 2 sự lựa chọn về thời gian tiến hành đánh giá: một số thì đánh giá dựa vào thời gian xác định như ngày tiến hành thuê mướn lao động, một cách khác có thể tiến hành đánh giá theo lịch hàng năm. 1.3.3. Phương pháp đánh giá a. Phương pháp thang điểm đánh giá 5 b. Phương pháp xếp hạng c. Phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình d. Phương pháp quan sát hành vi e. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (MBO) f. Phương pháp phân tích định lượng 1.3.4. Đối tượng đánh giá Tùy vào tình hình đặc điểm của từng tổ chức sẽ có những đối tượng đánh giá khác nhau phù hợp mục tiêu của tổ chức. a. Tự đánh giá b. Cấp trên trực tiếp c. Cấp dưới d. Đồng nghiệp e. Khách hàng đánh giá g. Đánh giá 3600 1.3.5. Thời gian đánh giá Khi tiến hành một quá trình đánh giá thành tích nhân viên, một nhiệm vụ vô cùng quan trọng đặt ra là việc xác định thời gian đánh giá khi nào thì hoàn tất. Đó là việc xem xét, so sánh kết quả thực hiện công việc với yêu cầu đặt ra trong một khoảng thời gian nhất định. Chúng ta phải tiến hành xác định thời gian đánh giá vì nếu xác định thời gian đánh giá không đúng sẽ không đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên. Tùy thuộc vào mục tiêu, phương pháp đánh giá mà thời điểm tiến hành đánh giá sẽ khác nhau: có thể theo tháng, quý, sáu tháng hay định kỳ hằng năm. Nếu việc đánh giá quá dài thì nhà quản lý ít có cơ hội điều chỉnh và giảm đi ý nghĩa của công tác đánh giá. 1.3.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá Đây là khâu rất quan trọng trong công tác đánh giá thành tích nhân viên tại bất kỳ tổ chức nào. 6 Cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá thành tích, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong việc đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên. Điều quan trọng trong việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới để nhân viên phát triển hơn trong thời gian tới. a. Kết quả đánh giá và việc thực hiện các chính sách nhân sự - Sử dụng kết quả nhằm: + Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi. + Hoạch định tài nguyên nhân sự. + Tuyển mộ và tuyển chọn. + Phát triển tài nguyên nhân sự. + Hoạch định và phát triển nghề nghiệp. + Lương bổng và đãi ngộ. + Quan hệ nhân sự nội bộ. + Đánh giá tiềm năng của nhân viên. - Thực hiện các chính sách nhân sự: + Duy trì, khuyến khích các chính sách vượt trội. + Duy trì cải tiến chất lượng lãnh đạo, thăng thưởng người đánh giá tốt. + Tăng cường cơ hội nhân viên phát triển, khẳng định tài năng. b. Phản hồi kết quả đánh giá Để phản hồi kết quả đánh giá có hiệu quả nên: + Cung cấp phản hồi một cách cân bằng, cả “tin tốt” và “tin xấu”. + Luôn bắt đầu bằng “tin tốt” trước. + Nên cụ thể, dựa trên thực tế với các ví dụ có liên quan. + Ngôn ngữ phản hồi phù hợp với đánh giá. 7 + Tập trung vào kết quả/thành tích, không nên tập trung vào cá nhân. Và không nên: + Không so sánh nhân viên này với nhân viên khác. + Đừng truyền trách nhiệm cho người khác. c. Kiểm soát sự thay đổi sau đánh giá - Kết quả đánh giá và kế hoạch thay đổi của nhân viên Kết quả đánh giá là cơ sở để thay đổi các hoạt động của tổ chức và cá nhân. Cấp quản trị dựa trên kết quả đánh giá để có những thay đổi trong cách điều hành của mình, nắm bắt được ý thức làm việc của nhân viên, có những chính sách hợp lý để thúc đẩy khả năng làm việc của nhân viên. Nhân viên có thể dựa trên kết quả đánh giá để điều chỉnh cách thức làm việc của mình. - Hoạch định phát triển cá nhân: + Kế hoạch học tập -> phát triển kiến thức, kỹ năng và năng lực. + Tập trung vào công việc hiện tại. + Mở rộng năng lực của nhân viên và trách nhiệm rộng. - Kiểm soát sự thay đổi: Khi có kết quả đánh giá, nhà quản trị sẽ dựa trên kết quả này để có những thay đổi đồng thời cũng phải theo dõi sự thay đổi của nhân viên so với kết quả đánh giá như: nhân viên có nỗ lực hơn hay không? Sau một thời gian thay đổi, lại tiến hành đánh giá lại. 1.4. ĐẶC ĐIỂM VÀ YÊU CẦU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TRONG NGÀNH HẢI QUAN 1.4.1. Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức hải quan - Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ. - Là đội ngũ chuyên nghiệp, có tính chuyên môn nghiệp vụ 8 cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp. - Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không ngừng nâng cao về chất lượng. - Được Nhà nước tuyển dụng và đảm bảo lợi ích khi thực thi công vụ. 1.4.2. Yêu cầu đối với đánh giá thành tích cán bộ công chức hải quan a. Mục đích của công tác đánh giá  Đối với cá nhân CBCC: - Việc đánh giá giúp CBCC nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công việc họ đang thực hiện. - Công tác đánh giá định hướng và kích thích CBCC nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn. - Đánh giá giúp công chức tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm, yếu kém của họ. - Công tác đánh giá CBCC cung cấp các số liệu cụ thể cho việc khen thưởng, thăng tiến và kỷ luật.  Đối với tổ chức Hải quan: - Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công việc của mỗi CBCC; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với CBCC. - Từ công tác đánh giá CBCC để có những đánh giá chung về toàn bộ tổ chức theo những tiêu chí khác nhau. b. Nguyên tắc khi đánh giá CBCC trong đơn vị Hải quan. Việc đánh giá CBCC trong các cơ quan Hải quan phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng theo nguyên tắc tập trung dân chủ; Phải căn cứ trên cơ sở những quy định được 9 thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng loại CBCC; Phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, công minh; Phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công chức và phát triển nguồn nhân lực; Phải tuân thủ những yêu cầu đặt đối với quy trình đánh giá con người. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 2.1.1. Quá trình hình thành Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Gia Lai Kon Tum 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON TUM 2.2.1. Về nhận định tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích Có thể tất cả lãnh đạo đều nhận thấy cần thiết phải đánh giá thành tích công chức nhưng chưa ai có nhận thức đầy đủ và đánh giá hết tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích. Chính vì vậy, việc đánh giá thành tích chính xác hay không chính xác vẫn không ảnh hưởng rõ rệt đến vấn đề thăng tiến, phát triển và thu nhập của cán bộ công chức trong đơn vị. Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục 10 Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Để đánh giá khách quan về các nội dung liên quan đến đánh giá thành tích, tác giả thực hiện điều tra 100 CBCC (trong tổng số 116 CBCC, chiếm tỷ lệ 87%) tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum để xác định sự hài lòng của cán bộ công chức trong đơn vị về một số chỉ tiêu liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu của Luận văn Bảng 2.5. Khảo sát vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên Quan trọng Không ý kiến Không quan trọng 56 27 17 56% 27% 17% (Nguồn: Kết quả số liệu điều tra) Theo kết quả khảo sát thực tế CBCC về vai trò của việc đánh giá thành tích thì có 27% số người được hỏi cho rằng việc này là “bình thường” và 17% đánh giá là không cần thiết. Tổng tỷ lệ của số người này chiếm 44% chứng tỏ việc đánh giá thành tích tại đơn vị vẫn chưa được các cá nhân ý thức được tầm quan trọng, trong khi đó 56% xem đánh giá thành tích là thiết thực và rất quan trọng. Nhìn chung, trong các cơ quan Nhà nước nói chung và Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum nói riêng chưa xác định rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích CBCC, điều này dẫn đến việc đánh giá thành tích không những không đem lại hiệu quả như mong muốn mà còn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. 2.2.2. Về xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích Đánh giá thành tích để trả lương tăng thêm 11 Đánh giá thành tích để xét khen thưởng Đánh giá thành tích để quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ Đánh giá thành tích để tăng lương trước hạn Tóm lại: Công tác đánh giá thành tích CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thật sự đúng với các mục đích vốn có của nó về công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, chi trả thu nhập tăng thêm, cải thiện thành tích, phục vụ đào tạo và phát triển CBCC, đánh giá tiềm năng của CBCC. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCC được căn cứ vào trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, sự tín nhiệm, chưa căn cứ vào năng lực, sở trường vì Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc đánh giá năng lực, sở trường của CBCC. Việc tự học của CBCC được xem xét trên cơ sở nhu cầu cá nhân đề xuất chứ không phải được hoạch định trên cơ sở kết quả đánh giá thành tích CBCC nên không xem xét mức độ phải đào tạo, sự cần thiết và phù hợp của chương trình đào tạo. Đồng thời công tác đánh giá thành tích chỉ được xem là thủ tục hành chính bắt buộc trong cơ quan nhà nước mà thôi. 2.2.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá thành tích cán bộ công chức a. Xác lập tiêu chuẩn đánh giá Việc đánh giá thành tích được thực hiện theo Quy chế đánh giá công chức và tập trung vào các tiêu chuẩn sau: kết quả thực hiện công việc, thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm, việc thực hiện các nghĩa vụ khác. Các tiêu chuẩn nêu trên rất chung chung, hầu như mang tính định tính và thiếu tiêu chuẩn cụ thể cho từng đối tượng được đánh giá. Mặc dù đã có các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC nhưng Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thực hiện việc xác lập các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá thành tích đối với từng đối tượng CBCC, đối với từng mục đích đánh giá cụ thể. Vấn đề này chưa thực hiện 12 là do Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa dựa vào bảng phân tích công việc của từng CBCC để xây dựng, hình thành các tiêu chí đánh giá cụ thể. b. Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá - Cấp trên trực tiếp thường phân công nhiệm vụ đối với từng CBCC theo cảm tính, nhìn nhận theo trình độ ban đầu, không định lượng công việc cũng như chất lượng xử lý công việc và thời gian hoàn thành. - Lãnh đạo không có tiêu chuẩn đánh giá thành tích cụ thể để kiểm tra việc thực hiện công việc của CBCC và giám sát kết quả thực hiện sau kiểm tra. - Kết quả đánh giá thành tích của lãnh đạo chưa đánh giá đúng và đầy đủ kết quả hoàn thành công việc của nhân viên dưới quyền. Tóm lại: Việc đánh giá thành tích, xếp loại CBCC hằng năm và đánh giá thành tích trước dựa trên quy định và hướng dẫn của Luật CBCC năm 2008. Tuy nhiên các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung và được sử dụng chung cho tất cả CBCC trong cả nước. Với những CBCC hoạt động trong những lĩnh vực đặc thù khác nhau phải có tương ứng các phương pháp đánh giá và tiêu chí đánh giá khác nhau, nhưng điều này chưa được quy định tại một văn bản có hiệu lực pháp lý nào. c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích - Các tiêu chí đánh giá thành tích CBCC chỉ tập trung vào các tiêu chuẩn về tinh thần kỷ luật, tinh thần phối hợp trong công tác, kết quả công tác nói chung mà chưa đánh giá toàn diện về nhân viên. - Các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tại cơ quan hầu như không thay đổi qua các năm và theo những quy định có sẵn trước đây. Do vậy việc đánh giá thành tích của cán bộ công chức ít có sự chuyển biến về chất, việc đánh giá theo nguyên tắc rập khuôn và các tiêu chí đánh giá thể hiện chưa rõ ràng, cụ thể. 13 2.2.4. Mô tả đánh giá vị trí việc làm Theo bảng mô tả khung năng lực theo vị trí việc làm (phụ lục 2) của đơn vị ta thấy chia làm 2 loại với hai yêu cầu khác nhau. Đối với vị trí lãnh đạo, quản lý: - Có năng lực quản lý, điều hành; có khả năng quy tụ, đoàn kết, tổ chức các công chức, viên chức trong Cục và phối hợp với các đơn vị có liên quan thực hiện các nhiệm vụ được giao. - Hoàn thành chương trình bồi dưỡng kiến thức về lãnh đạo quản lý do Bộ Tài chính hoặc Tổng cục Hải quan tổ chức. - Có kiến thức về tổ chức, quản lý nguồn nhân lực; quản lý tài chính, tài sản của đơn vị. - Hiểu biết được các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước liên quan đến công tác Tài chính; các chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, và Ngành Tài chính. - Nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước liên quan đến công tác hải quan; nhất là lĩnh vực điều tra chống buôn lậu. Đối với vị trí việc làm chuyên môn, nghiệp vụ của công chức: - Nắm chắc và vận dụng linh hoạt các nguyên tắc, chế độ, quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ Hải quan và có khả năng nghiên cứu, đề xuất triển khai hoặc bổ sung, sửa đổi quy chế quản lý, quy trình nghiệp vụ hải quan trong phạm vi nhiệm vụ được giao. - Qua đào tạo quản lý hành chính nhà nước phù hợp với cấp độ ngạch của vị trí việc làm. - Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về công tác hải quan; nắm được chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, của ngành Tài chính. Theo bảng mô tả nhóm công việc theo vị trí việc làm (phụ lục 3) cũng chia làm hai nhóm chính: 14 2.2.5. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức - Phương pháp báo cáo: Thông thường, cuối năm CBCC đều có bảng tự đánh giá thông qua báo cáo; trong đó, phải nêu lên các ưu, nhược điểm trong quá trình công tác đối với từng tiêu chí đánh giá để từ đó tự đánh giá xếp loại. - Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng báo cáo, Cục Hải quan Gia Lai-Kon Tum sử dụng phương pháp thang đo đồ họa để mô tả các mức độ thành tích của CBCC thông qua xếp loại thành tích với 04 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. - Bỏ phiếu bình bầu bằng hình thức bỏ phiếu kín để bầu chọn các cá nhân để xếp loại xuất sắc phục vụ cho công tác thi đua khen thưởng hoặc đề bạt, bổ nhiệm, nâng lương trước hạn. Sau các biện pháp tự nhận xét đánh giá của bản thân thì phương pháp bỏ phiếu kín có vẻ được sử dụng hiệu quả nhất nhưng lại mang tính cảm tính của người bỏ phiếu. 2.2.6. Thực trạng về thời gian và đối tượng đánh giá thành tích a. Về thời gian đánh giá Được tiến hành theo qui định chung định kỳ mỗi tháng 01 lần (đánh giá để phân loại A, B, C) và 01 lần vào cuối năm; đối với việc đánh giá để xem xét bổ nhiệm, đề bạt chỉ đánh giá khi có yêu cầu cần xem xét, bổ nhiệm, luân chuyển đối với cấp trưởng phòng và tương đương. Việc đánh giá thành tích diễn ra thường xuyên như hiện nay theo từng tháng mang nặng tính hình thức và không mang tính hiệu quả. Một số công việc mang tính dài hơi thì đánh giá theo tháng cũng không phản ảnh hết được mức độ hoàn thành công việc. Vì vậy cần tiến hành 15 việc đánh giá theo quý, theo năm là phù hợp nhất để có đủ thời gian nhìn lại một quá trình lao động cũng như không phải tốn quá nhiều thời gian cho việc đánh giá thành tích như hiện nay đang áp dụng. b. Về đối tượng thực hiện đánh giá thành tích Hiện nay, đối tượng thực hiện đánh giá thành tích cán bộ công chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum bao gồm: Bản thân công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá và lãnh đạo trực tiếp đánh giá. Tuy nhiên người thực hiện công tác đánh giá chưa được phổ biến cũng như hướng dẫn về nghiệp vụ đánh giá và thường đánh giá theo cảm tính cá nhân, chủ nghĩa bình quân và không mang lại hiệu quả cao như ý muốn. 2.2.7. Thực trạng về thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích Cơ quan chưa tổ chức thảo luận định kỳ về kết quả đánh giá giữa lãnh đạo và CBCC trong thời gian qua. Lợi ích của việc đánh giá chỉ dừng lại ở việc tăng lương, khen thưởng mà chưa là cơ sở giúp lãnh đạo thiết kế nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên, định hướng phát triển cho nhân viên. Đánh giá thành tích CBCC là việc làm cần thiết nhưng để việc đánh giá thật sự có hiệu quả và thiết thực thì phải xem việc sử dụng kết quả đánh giá đó như thế nào? Tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum, việc sử dụng kết quả đánh giá thành tích CBCC để tính thu nhập tăng thêm cho CBCC, bên cạch đó kết quả đánh giá CBCC cũng được sử dụng làm căn cứ để đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển CBCC. Tuy nhiên, việc đề bạt, bổ nhiệm CBCC lãnh đạo được tiến hành theo quy hoạch, việc đánh giá cũng có ý nghĩa trong việc bổ nhiệm nhưng không đáng kể. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1. Những mặt đạt được Đội ngũ cán bộ công chức Hải quan được đào tạo cơ bản, công 16 chức khi vào ngành được đào tạo nghiệp vụ Hải quan tổng hợp. Chất lượng công chức được nâng lên một bước. Cán bộ công chức Hải quan thuộc lớp trẻ được đào tạo cơ bản tại các trường đại học, năng động. Nhìn chung, công chức Hải quan có tinh thần phấn đấu học tập vươn lên, vừa học, vừa làm, có ý thức tìm tòi, sáng tạo. 2.3.2. Những mặt còn hạn chế - Thứ nhất, công tác đánh giá thành tích còn chưa được coi trọng, chưa phát huy vai trò của nó, còn mang nặng tính hình thức, bình quân chủ nghĩa, hiệu quả không cao. - Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá thành tích cán bộ, công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá còn cảm tính, chưa chính xác. - Thứ ba, phương pháp đánh giá thành tích cán bộ công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. - Thứ tư, kết quả đánh giá thành tích cán bộ công chức chưa được sử dụng hữu ích trong cơ công tác quản lý CBCC. - Thứ năm, đánh giá CBCC tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum chưa thu hút được sự tham gia tích cực của cộng đồng doanh nghiệp. 2.3.3. Nguyên nhân a. Nguyên nhân khách quan - Tuy Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum có ban hành quy chế, chức danh nhiệm vụ, nhưng đây mới chỉ là quy định về những tiêu chuẩn phải đạt được khi thực hiện chức danh công việc tương ứng, chưa phải bản mô tả công việc từ đó dẫn đến tình trạng không quản lý được công việc của nhân viên, không đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên. - Do chưa có bản mô tả công việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ công chức chủ yếu do các 17 Trưởng phòng, Chi cục trưởng đảm nhiệm. - Đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức. - Không theo dõi và huấn luyện, giúp đỡ sau khi đánh giá. b. Nguyên nhân chủ quan - Các cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích cán bộ công chức là một trong những hoạt động quan trọng đối với nhân viên. - Thiếu sự trao đổi qua lại giữa lãnh đạo và cán bộ công chức. Từ việc đánh giá thành tích nhân viên không chính xác, lãnh đạo sẽ gánh chịu những hậu quả tiếp theo: - Năng lực không được đánh giá đúng nên nhân viên sẽ mâu thuẫn với cấp lãnh đạo, không có cơ hội thăng tiến. - Đào tạo không chính xác, không đúng đối tượng. - Việc đề xuất tăng lương trước hạn, các chế độ khen thưởng chưa được chính xác, kịp thời và hợp lý. CHƯƠNG 3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT 3.1.1. Căn cứ phương hướng và mục tiêu phát triển Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 a. Phương hướng - Tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại đồng thời tăng cường quản lý nhà nước về hải quan theo quy định của pháp luật. - Đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước; tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum. 18 b. Mục tiêu - Xây dựng Hải quan Gia Lai – Kon Tum hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hòa đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro. - Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả góp phần tạo thuận lợi cho các hoạt động thương mại hợp pháp, phát triển du lịch, thu hút đầu tư nước ngoài, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội. 3.1.2. Căn cứ định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai - Kon Tum đến năm 2020 Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ. Việc phát triển, đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ công chức trong thời gian tới. Thực hiện quản lý cán bộ công chức và trả lương theo từng vị trí làm việc của công chức. Hiện nay Tổng cục Hải quan đang xây dựng đề án đánh giá năng lực của cán bộ công chức trong ngành Hải quan, Việc đánh giá năng lực có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nguồn nhân lực của Ngành để đáp ứng với nhu cầu cải cách hiện đại hóa Hải quan. Việc đánh giá năng lực là nhằm xác định được thực trạng năng lực cán bộ công chức trong từng lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ để từ đó tổ chức, sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp, hiệu quả, xác định được chính xác nhu cầu đào tạo. 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI - KON TUM 3.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu của công tác đánh giá