Tài liệu đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh thừa thiên huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐINH THỊ HỒNG VÂN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN KHOA CƯƠNG HUẾ, 2018 MỤC LỤC MỤC LỤC................................................................................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................ iii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH......................................................... vi MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2 PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................6 1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động.........................6 1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động......................6 1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên..............................................................................................................................7 1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng, thỏa mãn .....................................7 1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của người lao động...........................................................................................................13 1.1.5 Một số kết quả nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc............15 1.1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động và mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................................16 CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...................................................................................................................................22 2.1 Sơ lược về kho bạc tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................22 2.1.1. Lịch sử hình thành...........................................................................................22 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................22 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế............................................23 i 2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .............30 2.2.1. Thống kê cán bộ công chức của đơn vị...........................................................31 2.2.2 Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .....35 2.2.3 Thống kê tình hình bố trí, luân chuyển cán bộ tại đơn vị ................................36 2.2.4 Thống kê tình hình xếp loại cán bộ công nhân viên tại đơn vị ........................37 2.2.5 Thống kê tình hình phúc lợi tại đơn vị.............................................................37 2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................................................38 2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát ....................................................................................38 2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................................................41 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...............................................................................................76 3.1 Chủ trương, định hướng của Kho bạc nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế về công tác quản lý nội bộ ......................................................................................................76 3.2 Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc của cán bộ công nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế....................................................................77 3.2.1 Giải pháp chung ...............................................................................................77 3.2.2 Giải pháp cụ thể ...............................................................................................78 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................84 1. Kết luận .................................................................................................................84 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................85 PHỤ LỤC .................................................................................................................87 ii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì ..................................12 Bảng 2.1. Tình hình cán bộ công chức phân theo đơn vị trực thuộc...................31 Bảng 2.2. Cơ cấu cán bộ công chức phân theo cấp bậc.......................................32 Bảng 2.3. Số lượng cán bộ công chức phân theo các nhóm tuổi.........................32 Bảng 2.4. Trình độ học vấn của cán bộ công chức..............................................34 Bảng: 2.5 Thống kê tình hình đào tạo cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................................................35 Bảng: 2.6 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế...................................................................................36 Bảng: 2.7 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế...................................................................................37 Bảng: 2.8 Thống kê tình hình luân chuyển cán bộ tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế...................................................................................37 Bảng 2.9: Tỷ lệ đối tượng khảo sát tại các phòng ban chức năng trong kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................41 Bảng 2.10 Độ tin cậy thang đo các thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế .42 Bảng 2.11: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................44 Bảng 2.12: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề tiền lương tương xứng với kết quả làm việc .......................................46 Bảng 2.13: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề tiền lương được trả công bằng giữa những người lao động ................47 Bảng 2.14: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề tiền lương phù hợp mặt bằng chung tại địa phương ...........................48 iii Bảng 2.15: Kiểm định mức độ đồng ý trung bình của người lao động về vấn đề tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn .......................................................49 Bảng 2.16: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng ..........................................................50 Bảng 2.17: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí người lao động biết rõ chính sách lương thưởng, trợ cấp tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ...........................................................................51 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cơ hội thăng tiến- đào tạo tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ....................................51 Bảng 2.19: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Đơn vị .................................................53 Bảng 2.20: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràng.................................................................................54 Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề cấp trên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................55 Bảng 2.22: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí hỗ trợ từ cấp trên.......................................................................................................56 Bảng 2.23: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của anh/chị ............................................57 Bảng 2.24: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành tốt................................59 Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề đồng nghiệp tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế......................................................60 Bảng 2.26: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí đồng nghiệp luôn sẵn sàng chia sẽ và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc ................60 Bảng 2.27: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chí các đồng nghiệp của anh/ chị phối hợp làm việc tốt ..........................................61 Bảng 2.28: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá công việc tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................62 iv Bảng 2.29: Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................63 Bảng 2.30: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của tiêu chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích ..............................................................................63 Bảng 2.31: Kiểm định tự tương quan giữa các biến với nhau trong tổng thể........65 Bảng 2.32: Ma trận xoay nhân tố...........................................................................65 Bảng 2.33 Đánh giá độ tin cậy thang đo hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế.........................................70 Bảng 2.34: Kiểm định tự tương quan giữa các biến thang đo hài lòng với nhau trong tổng thể ......................................................................................70 Bảng 2.35: Thống kê mức độ phù hợp của mô hình..............................................71 Bảng 2.36: Kết quả hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter ...................72 Bảng 2.37: Đánh giá chung về mức độ hài lòng của người lao động tại đơn vị ...73 Bảng 2.38: Kết quả kiểm định mức độ đồng ý trung bình của các tiêu chí đo lường mức độ hài lòng công việc của người lao động tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế ..................................................................75 v DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy KBNN Thừa Thiên Huế................................24 Sơ đồ1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow [14] ......................................8 Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam ..........................................................9 Sơ đồ 1.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland.................................................10 Sơ đồ 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ..........................................................11 Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .......................13 Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................17 Biểu đồ 2.1: Giới tính của đối tượng khảo sát .......................................................38 Biểu đồ 2.2: Trình độ của đối tượng khảo sát .......................................................39 Biểu đồ 2.3: Độ tuổi của đối tượng khảo sát .........................................................39 Biểu đồ 2.4: Mức thu nhập của đối tượng khảo sát ...............................................40 Biểu đồ 2.5: Mức độ đồng ý của ngươi lao động về tiêu chí tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc ..........................................................................45 Biểu đồ 2.7 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí cơ hội thăng tiến khi làm việc tại đơn vị......................................................52 Biểu đồ 2.8 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí chính sách thăng tiến rõ ràng ..............................................................................53 Biểu đồ 2.9 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí hỗ trợ từ cấp trên ..............................................................................................56 Biểu đồ 2.10 Mức độ đồng ý của người lao động đơn vị đối với tiêu chí anh/chị được đối xử công bằng......................................................................58 vi MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Bất cứ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành công trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc của nhân viên. Sự hài lòng của người lao động có tác động đáng kể đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ít hài lòng thì ít cống hiến, kém sáng tạo, hiệu quả công việc thấp. Tệ hơn nữa là mang “tâm lý không hài lòng” lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, gây tác động tiêu cực tới nhân viên khác. Những nhân viên không hài lòng, trong một số trường hợp, có thể là sứ giả đưa tin xấu cho khách hàng, đối tác của doanh nghiệp, công ty, cơ quan. Do vậy, kiểm soát và kịp thời tác động đến sự hài lòng của người lao động là một việc mà lãnh đạo các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị không thể bỏ qua, đặc biệt là trong môi trường các cơ quan nhà nước, nơi mà chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc còn khá hạn chế. Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế là một cơ quan trung ương tại địa phương với nguồn nhân lực khoảng hơn 190 người. Với vai trò quan trọng trong việc tham mưu, giúp Bộ tài chính quản lý nhà nước về ngân sách, các quỹ nhà nước… nên việc thực hiện chính xác, kịp thời các nghiệp vụ theo luật định là hết sức cần thiết. Bên cạnh đó vấn đề ổn định nhân sự cũng là một vấn đề đáng quan tâm nhằm đảm bảo các hoạt động của cơ quan trung ương tại địa phương được thực hiện trôi chảy, không gián đoạn. Như những đơn vị nhà nước khác, kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế cũng tồn đọng nhiều vấn đề liên quan việc quản trị con người như các chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… chưa bằng như môi trường các doanh nghiệp. Do vậy việc quan tâm đến sự hài lòng nói chung của người lao động trong đơn vị về các khía cạnh trên là hết sức cần thiết. 1 Xuất phát từ những vấn đề quan trọng về lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi chọn nghiên cứu đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng công việc của cán bộ nhân viên tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở kết quả phân tích thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ công nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên tại đơn vị nghiên cứu. 2.2 Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn liên quan đến mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp; + Đánh giá thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế; + Đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng đối với công việc của cán bộ nhân viên chức Khách thể nghiên cứu: cán bộ công nhân viên chức đang làm việc tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian 2015-2017. Nghiên cứu tại Kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1 Đối với dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp sẽ được thu thập thông qua sách báo, tạp chí có liên quan và dữ liệu báo cáo nội bộ của kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế. 2 4.1.2 Đối với dữ liệu sơ cấp a. Phương pháp chọn mẫu Với danh sách tổng thể bao gồm 199 cán bộ nhân viên tại kho bạc nhà nước tỉnh Thừa Thiên Huế tiếp cận được từ phòng tổ chức cán bộ, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng nhằm gia tăng tính đại diện của các phần tử ở các phòng ban khác nhau trong mẫu khảo sát. b. Phương pháp xác định cỡ mẫu Có nhiều phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu khác nhau, trong trường hợp biết rõ tổng thể, chọn mẫu theo nhóm phương pháp xác suất thì có thể sử dụng công thức để tính toán giá trị cỡ mẫu. Biến quan tâm nhất trong nghiên cứu khảo sát là mức độ hài lòng (biến định lượng) nên có thể sử dụng cả phương pháp chọn mẫu dựa trên tham số tổng thể là một số tuyệt đối (phương sai). Công thức tính giá trị cỡ mẫu trong trường hợp này như sau: Trong đó: n là giá trị cỡ mẫu Z2α/2 là giá trị biến thiên chuẩn được tính sẵn trong bảng ứng với độ tin cậy. Mức độ tin cậy lựa chọn là 95%. : sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép (tính bằng %). Sai số này do nhà nghiên cứu quyết định, thông thường là 5%, có thể dao động trong khoảng 1% 10%. Sai số chọn mẫu càng lớn thì tính chất đại diện của mẫu càng thấp. Sai số này phụ thuộc vào các nhân tố như số mẫu được chọn, độ đồng đều của tổng thể, kỹ thuật chọn mẫu. s2 phương sai mẫu. Kết quả khảo sát trong mẫu định tính 20 phần tử thu được giá trị phương sai mẫu là 0.271. Do đó giá trị cỡ mẫu tối thiểu là 112.8 (làm tròn 113). Quy mô mẫu điều tra là 113 phần tử. Dựa vào cơ cấu nhân sự ở các phòng, chi nhánh của kho bạc nhà nước tỉnh 3 Thừa Thiên Huế, tiến hành phân bổ số mẫu 113 phần tử về các đơn vị để có tính đại diện cao cho quan điểm, ý kiến của tổ chức trong khảo sát. 4.2 Phương pháp phân tích dữ liệu - Sử dụng các phương pháp thống kê như: Thống kê tần số, tính toán giá trị trung bình; Giá trị phương sai, độ lệch chuẩn… phương pháp so sánh, tổng hợp và các phương pháp nghiên cứu định lượng. - Kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các nhân tố lớn sẽ rất khó khăn và phức tạp, không thể chỉ sử dụng những thang đo đơn giản mà phải sử dụng các thang đo chi tiết hơn (dùng nhiều câu hỏi quan sát để đo lường nhân tố) để hiểu rõ được tính chất của nhân tố lớn. Do vậy, khi lập bảng câu hỏi nghiên cứu, chúng ta thường tạo các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... là biến con của nhân tố A nhằm mục đích thay vì đi đo lường cả một nhân tố A tương đối trừu tượng và khó đưa ra kết quả chính xác thì chúng ta đi đo lường các biến quan sát nhỏ bên trong rồi suy ra tính chất của nhân tố. Tuy nhiên, không phải lúc nào tất cả các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5... chúng ta đưa ra để đo lường cho nhân tố A đều hợp lý, đều phản ánh được khái niệm, tính chất của A. Do vậy, cần phải có một công cụ giúp kiểm tra xem biến quan sát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo. Cronbach đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1]. Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác. Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trong thang đo [7]. Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – Total Correlation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu [7]. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt; từ 0.7 đến gần bằng 0.8: thang đo lường sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện. [4] 4 - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) được dùng đến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn là không rõ ràng hay không chắc chắn. Phân tích EFA theo đó được tiến hành theo kiểu khám phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở. Các nhân tố cơ sở là tổ hợp tuyến tính (sơ đồ cấu tạo) của các biến mô tả bằng hệ phương trình sau: F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp - Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội 4.3 Công cụ phân tích dữ liệu: Excel và SPSS 5 PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động 1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động  Quan điểm chung về sự hài lòng Sự hài lòng được định nghĩa chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu đã kế thừa và phát triển về khái niệm sự hài lòng trong lao động, họ định nghĩa chung sự hài lòng đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v…  Quan điểm kết hợp - Vroom cho rằng: “Sự hài lòng của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động”. [19] - Weiss định nghĩa rằng, sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. [20] - Hackman và Oldham lại cho rằng “Sự hài lòng của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”. [11] - Locke thì cho rằng, hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự thấy thích thú đối với công việc của họ. [10] Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao động, nhưng nói một cách tổng thể “sự hài lòng của người lao động là trạng thái 6 hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua các tiêu chí đánh giá khác nhau”. 1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của nhân viên. Một nhân viên có kết quả làm việc cao, có tính sáng tạo và khả năng làm việc tốt khi và chỉ khi họ hài lòng đối với công việc hiện tại. Do vậy nghiên cứu sự hài lòng và tìm cách nâng cao sự hài lòng chính là nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Sự quan tâm của các nhà lãnh đạo, quản lý đối với sựhài lòng trong lao động tập trung vào sự ảnh hưởng của nó đối với việc thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Nhiều nhà nghiên cứu thấy được vấn đề này và đã tiến hành đánh giá các ảnh hưởng của sự hài lòng đến năng suất, sự vắng mặt và sự thuyên chuyển. 1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng, thỏa mãn 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực. Vì thế, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải biết được nhu cầu hiện tại của người lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó của họ để làm cho họ nỗ lực và chăm chỉ hơn với công việc được giao đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 7 Sơ đồ1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow [14] 1.1.3.2. Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam Lý thuyết công bằng của Adams thuộc nhóm lý thuyết động lực làm việc nhằm xác định: (1) yếu tố đầu vào mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và (2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng nghiệp trong doanh nghiệp, nếu: - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm. - Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có khuynh hướng muốn thôi việc. [8] 8 Người lao động A Đầu ra/ Đầu vào Đóng góp nhiều hơn Đầu ra/ Đầu vào Không thay đổi, duy trì Đầu ra/ Đầu vào Người lao động B > = < Bỏ công sức ít hơn Đầu ra/ Đầu vào Bỏ công sức ít hơn Đầu ra/ Đầu vào Không thay đổi, duy trì Đầu ra/ Đầu vào Đóng góp nhiều hơn Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức. 1.1.3.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland Lý thuyết thành tựu của McClelland tập trung tạo động lực làm việc và cải thiện quá trình thực hiện công việc để mang lại sự hài lòng trong công việc cho người lao động. Ông xem xét trên ba loại nhu cầu của con người: (1) Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng nhằm đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân họ mong muốn theo tiêu chuẩn nhất định, được thể hiện trong thang đo nhân tố đánh giá hiệu quả công việc, ghi nhận thành tích công việc đạt được; (2) Nhu cầu quyền lực là sự điều khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn, được thể hiện trong thang đo nhân tố địa vị và uy tính của họ và (3) Nhu cầu liên minh là sự mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác, được thể hiện trong thang đo nhân tố quan hệ làm việc với lãnh đạo và đồng nghiệp. [15] Lý thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong thỏa mãn nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực làm việc. Nhu cầu thành tựu có mật độ phân phối càng lớn thì mức độ tạo động lực đem lại hiệu quả công việc của người lao động càng cao, động viên người lao động làm việc tốt hơn so với nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh. 9 Địa vị, uy tín Quyền lực Mối quan hệ Hiệu quả công việc Thành tựu Liên minh Sơ đồ 1.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland 1.1.3.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài nhà nghiên cứu khác (Porter và Lawler) [19]. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực - “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân. - “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc. - “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc. Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực. 10 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng công việc của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: (1) Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v.v...); (2) Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làm việc hợp lý, mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc, v.v…) và (3) Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.v…). Sơ đồ 1.4: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 11 1.1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc: (1) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (2) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên. [12] Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động lực Nhân tố duy trì  Thành tựu   Công nhận thành tựu  Chất lượng giám sát  Trách nhiệm công việc  Lương bổng  Quan tâm công việc  Địa vị, vị thế Công ty  Tiến bộ công việc mức độ cao  An toàn Điều kiện công việc  Làm việc theo nhóm hơn  Tăng trưởng, trưởng thành  Tính chất công việc  Chính sách và quy định Công ty  Quan hệ cá nhân Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì  Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn.  Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên. Công việc chỉ nhận đúng tiền lương.  Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng.  Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều. 12 1.1.3.6.Thuyết ERG của Alderfer Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như: -Số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên hệvà nhu cầu phát triển. - Có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm). - Yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được thoả mãn có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. 1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của người lao động 1.1.4.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Thanh toán tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp. [18] Sơ đồ 1.5: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 13