Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủ...

Tài liệu đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản nam hà tĩnh

.PDF
109
122
64

Mô tả:

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Đề tài: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN NAM HÀ TĨNH SINH VIÊN THỰC HIỆN GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN NGUYỄN THỊ NGA TH.S LÊ THỊ PHƯƠNG THẢO LỚP: K45 QTKD TH NIÊN KHÓA: 2011 - 2015 Huế, tháng 05/2015 Lêi c¶m ¬n §Ó cã thÓ hoµn thµnh bµi khãa luËn tèt ®Ñp, tr­íc hÕt t«i xin göi ®Õn c¸c thÇy c« khoa Qu¶n trÞ kinh doanh tr­êng §¹i häc Kinh TÕ HuÕ lêi chóc søc kháe, lêi chµo tr©n träng vµ lêi c¶m ¬n s©u s¾c. Víi sù quan t©m, daþ dç chØ b¶o tËn t×nh chu ®¸o cña thÇy c«, sù gióp ®ì nhiÖt t×nh cña c¸c b¹n, ®Õn nay t«i cã thÓ hoµn thµnh bµi khãa luËn, ®Ò tµi: “§¸nh gi¸ c«ng t¸c qu¶n trÞ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn xuÊt nhËp khÈu thñy s¶n Nam Hµ TÜnh”. §Ó cã kÕt qu¶ nµy t«i xin ®Æc biÖt göi lêi c¶m ¬n ch©n thµnh nhÊt tíi c« gi¸o – Lª ThÞ Ph­¬ng Th¶o ®· quan t©m gióp ®ì, h­íng dÉn t«i hoµn thµnh tèt khãa luËn trong thêi gian qua.Kh«ng thÓ kh«ng nh¾c tíi sù chØ ®¹o cña Ban l·nh ®¹o c«ng ty cïng sù gióp ®ì nhiÖt t×nh cña c¸c anh chÞ phßng kÕ ho¹ch, ®· t¹o ®iÒu kiÖn thuËn lîi nhÊt trong suèt thêi gian thùc tËp t¹i C«ng ty cæ phÇn xuÊt nhËp khÈu thñy s¶n nam Hµ TÜnh. Víi ®iÒu kiÖn thêi gian cã h¹n còng nh­ kinh nghiÖm cßn h¹n chÕ cña sinh viªn thùc tËp, khãa luËn nµy kh«ng tr¸nh khái nh÷ng thiÕu sãt, t«i rÊt mong nhËn ®­îc sù chØ b¶o, ®ãng gãp ý kiÕn cña c¸c thÇy c« ®Ó t«i cã ®iÒu kiÖn bæ sung, n©ng cao kiÕn thøc cña m×nh, phôc vô tèt h¬n c«ng t¸c thùc tÕ nµy. Xin ch©n thµnh c¶m ¬n! HuÕ, th¸ng 5 n¨m 2015 Sinh viªn NguyÔn ThÞ Nga Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................i MỤC LỤC .......................................................................................................................ii DANH MỤC VIẾT TẮT ...............................................................................................vi DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................. viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................. viii PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2 2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3 4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3 4.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu ....................................................................3 4.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................3 5. Mô hình nghiên cứu ....................................................................................................4 6. Bố cục của đề tài .........................................................................................................5 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................6 1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực....................................6 1.1.2. Vai trò ....................................................................................................................7 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................................8 1.1.4. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực ..............................................................8 1.1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực .......................................................................10 1.1.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................10 1.1.5.1.1. Khái niệm ......................................................................................................10 1.1.5.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực.....................................................10 1.1.5.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................10 SVTH: Nguyễn Thị Nga ii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 1.1.5.2. Phân tích công việc...........................................................................................11 1.1.5.2.1. Khái niệm ......................................................................................................11 1.1.5.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc....................................................................11 1.1.5.2.3. Lợi ích của phân tích công việc.....................................................................11 1.1.5.2.4. Các phương pháp phân tích công việc...........................................................11 1.1.5.2.5. Quy trình thực hiện phân tích công việc .......................................................12 1.1.5.3. Tuyển dụng nhân viên ......................................................................................13 1.1.5.3.1. Khái niệm ......................................................................................................13 1.1.5.3.2. Tổ chức tuyển dụng .......................................................................................13 1.1.5.3.3. Chính sách tuyển dụng ..................................................................................15 1.1.5.3.4. Quy trình tuyển dụng nhân viên ....................................................................15 1.1.5.4. Đào tạo và phát triển.........................................................................................16 1.1.5.4.1. Khái niệm ......................................................................................................16 1.1.5.4.2. Vai trò của việc đào tạo và phát triển ............................................................16 1.1.5.4.3. Mục đích của việc đào tạo và phát triển ........................................................17 1.1.5.4.4. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển................................................17 1.1.5.4.5. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển...................................21 1.1.5.5. Đánh giá hiệu quả làm việc ..............................................................................22 1.1.5.5.1. Khái niệm ......................................................................................................22 1.1.5.5.2. Mục đích của việc đánh giá hiệu quả làm việc..............................................22 1.1.5.5.3. Tiến trình đánh giá hiệu quả làm việc ...........................................................23 1.1.5.6. Chính sách đãi ngộ nhân viên CBCNV............................................................24 1.1.5.6.1. Khái niệm ......................................................................................................24 1.1.5.6.2. Vai trò của đãi ngộ ........................................................................................24 1.1.5.6.3. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực ........................................................................24 1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................26 1.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam .................................................................26 1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực thủy sản..........................................................................................................................28 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU THỦY SẢN NAM HÀ TĨNH .........................................30 2.1. Khái quát về công ty...............................................................................................30 SVTH: Nguyễn Thị Nga iii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................30 2.1.2. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................32 2.1.3. Thành tựu đạt được..............................................................................................32 2.1.4. Viễn cảnh và sứ mệnh của công ty......................................................................33 2.1.4.1. Viễn cảnh của công ty ......................................................................................33 2.1.4.2. Sứ mệnh của công ty ........................................................................................33 2.1.5. Sơ đồ bộ máy và quản lý nhân sự........................................................................34 2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012- 2014 .................................................39 2.2. Phân tích tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh ..........................................................................................41 2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh...................................................................................................41 2.2.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ...............................................................41 2.2.1.2. Phân tích công việc...........................................................................................42 2.2.1.3. Chính sách tuyển dụng .....................................................................................42 2.2.1.3.1. Công tác tuyển dụng tại công ty ....................................................................42 2.2.1.3.2. Quy trình tuyển dụng.....................................................................................43 2.2.1.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................................45 2.2.1.5. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................48 2.2.1.6. Chính sách đãi ngộ CBCNV.............................................................................49 2.2.1.6.1. Đãi ngộ vật chất.............................................................................................49 2.2.1.6.2. Đãi ngộ tinh thần ...........................................................................................49 2.2.2. Đánh giá của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh .................................................................................51 2.2.2.1. Cơ cấu mẫu điều tra..........................................................................................51 2.2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực..............................................................................54 2.2.2.3. Phân tích công việc...........................................................................................56 2.2.2.4. Công tác tuyển dụng .........................................................................................58 2.2.2.5. Chính sách đào tạo và phát triển.......................................................................60 Nhận xét chung về chương trình đào tạo và phát triển..................................................63 2.2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc ...........................................................................64 2.2.2.7. Thực trạng chính sách đãi ngộ công nhân viên ................................................65 SVTH: Nguyễn Thị Nga iv Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh...................................................................................................68 CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................................................71 3.1. Một số chiến lược phát triển của công ty trong tương lai ......................................71 3.1.1. Các quy chế tuyển dụng mới có thể được áp dụng trong thời gian tới ...............72 3.1.2.Từng bước nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên và công nhân....72 3.1.3. Xây dựng hệ thống đào tạo phát triển riêng cho công ty ....................................72 3.2. Một số giải pháp cụ thể trong công ty ....................................................................73 3.2.1. Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân viên mới ...............................................73 3.2.2. Giải pháp về công tác đào tạo nhân viên.............................................................74 3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................................74 3.2.2.2. Các hình thức đào tạo .......................................................................................75 3.2.2.3. Củng cố đẩy mạnh công tác đào tạo.................................................................76 3.2.3. Giải pháp về kỉ luật lao động...............................................................................79 3.2.4. Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng. ......................................81 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................85 1. Kết luận ...................................................................................................................85 2. Kiến nghị ..................................................................................................................85 2.1. Kiến nghị đối với chính quyền ...............................................................................85 2.2. Kiến nghị đối với công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh ........................86 PHỤ LỤC 1 ..................................................................................................................87 PHỤ LỤC 2 ..................................................................................................................88 PHỤ LỤC 3 ..................................................................................................................97 SVTH: Nguyễn Thị Nga v Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên BGĐ: Ban giám đốc XNK: Xuất nhập khẩu NNL: Nguồn nhân lực SVTH: Nguyễn Thị Nga vi Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty trong 3 năm 2012 ......................................37 Bảng 2.2: Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của công ty....................................39 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo giớí tính .....................................................................51 Bảng 2.5: Quy mô cơ cấu lao động theo thâm niên .....................................................53 Bảng 2.6. Phân tích hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................54 Bảng 2.7. Tình hình tuyển dụng thực tế của công ty trong 3 năm 2012-2014..............58 Bảng 2.8. Đánh giá của CBCNV về các tiêu chí tuyển dụng........................................59 Bảng 2.9. Số lượng lao động được đào tạo và chi phí đào tạo hàng năm ....................61 Bảng 3.1. Đánh giá thực hiện công việc........................................................................64 Bảng 3.2. Thống kê mô tả về thu nhập bình quân của nhân viên..................................65 SVTH: Nguyễn Thị Nga vii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu của công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh..................................................................................................................................4 Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................15 Sơ đồ 1.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển .................................21 Sơ đồ 1.4: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc........................................................23 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy và quản lý nhân lực ...............................................................34 Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................43 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................51 Biểu đồ 2.2. Quy mô cơ cấu lao động theo độ tuổi ......................................................52 Biểu đồ 2.3. Quy mô lao động theo thâm niên..............................................................53 Biểu đồ 2.4. Ý kiến đánh giá của CBCNV về công tác hoạch định của công ty …….55 Biểu đồ 2.5. Ý kiến đánh giá của CBCNV về phân tích công việc của công ty ……..57 Biểu đồ 2.6. Ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách tuyển dụng của công ty ......59 Biểu đồ 2.7. Mức thu nhập của nhân viên .....................................................................66 SVTH: Nguyễn Thị Nga viii Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, nền kinh tế hội nhập với nền kinh tế thế giới nên các doanh nghiệp cạnh tranh vô cùng khốc liệt. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là vấn đề quan trọng hàng đầu và đóng vai trò quyết định tới sự thành công cho doanh nghiệp. Một tổ chức dù có nguồn lực tài chình dồi dào, máy móc thiết bị kỹ thuật tiên tiến,… nhưng thiếu đi hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó khó tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Do đó, doanh nghiệp nào nắm trong tay một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường thì doanh nghiệp đó sẽ có lợi thế trong cuộc cạnh tranh. Trước tình hình cạnh tranh giữa các công ty cùng ngành ngày càng khắc nghiệt thì vấn đề này càng được chú trọng, thậm chí coi đây là một chiến lược phát triển trọng tâm và lâu dài. Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong công việc. Quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp một khi đã xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp và gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp chủ động thấy trước được các khó khăn, và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai,… Tuy nhiên, hiện nay Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh đang phải đối mặt với những thử thách trong quản trị nguồn nhân lực. Đó là, bộ máy quản lý và cơ cấu tổ chức tuy đã được sắp xếp lại tương đối ổn định và phù hợp với điều kiện hiện tại của công ty và cơ chế thị trường, nhưng vẫn chưa thực sự phát huy được đầy đủ vai trò tham mưu cho lãnh đạo công ty trong việc tìm hiểu việc làm, điều hành quản lý, định hướng phát triển sản xuất kinh doanh. Công ty còn gặp khó khăn trong việc thực hiện mục tiêu ổn định lực lượng lao động thời vụ mà nguyên nhân chủ yếu là chưa khai thác hết các nguồn tuyển dụng bên ngoài. Việc thăng cấp, bổ nhiệm, đề bạt còn nặng về thâm niêm và kinh nghiệm chứ chưa chú ý nhiều đến trình độ và năng lực. Kinh phí đào tạo của công ty còn hạn hẹp, chất lượng của người lao động chưa cao nên việc đào tạo nâng bậc lương với các đối tượng này chưa thực sự hiệu SVTH: Nguyễn Thị Nga Trang 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo quả. Công ty chưa xây dựng được quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của người lao động do vậy việc đánh giá còn sơ sài mang tính đồng bộ trong phạm vi toàn công ty. Phương án trả lương còn chưa cụ thể và mang nặng tính bình quân. Xuất phát từ vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và cả nền kinh tế nói chung. Cùng với tình hình thực tế của công ty thì tôi hiểu rõ tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh”. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Từ đó, rút ra những ưu điểm và hạn chế, từ đó có thể đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lí luận về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty - Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. - Đánh giá của nhân viên tình hình hoạt động quản trị nguồn nhân lực: rút ra những ưu điểm, những hạn chế trong mọi hoạt động quản trị nhân lực. - Từ những hạn chế có thể đưa ra được một số biện pháp để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Cán bộ công nhân viên tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản nam Hà Tĩnh. - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ ngày 19/01 đến 16/05/2015. Phạm vi về không gian: nghiên cứu được tiến hành tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh SVTH: Nguyễn Thị Nga 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu  Số liệu thứ cấp - Số liệu kết quả kinh doanh (về chi phí, doanh thu, lợi nhuận), các báo cáo kết quả kinh doanh qua các năm, tài sản, vốn của doanh nghiệp từ bộ phận kế toán được thu thập để nói về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm. - Thu thập thông tin từ công ty nhằm khái quát những thông tin về doanh nghiệp ( cơ cấu bộ máy tổ chức, các phòng ban; lĩnh vực, hoạt động kinh doanh…). - Thu thập thông tin từ sách, báo, internet, các khóa luận những năm trước được sử dụng và kế thừa một cách hợp lí để có được hệ thống cơ sở lí luận liên quan đến nội dung của đề tài. - Dữ liệu về nguồn nhân lực các năm gần đây nhất được sử dụng để tìm hiểu và phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty..  Số liệu sơ cấp - Sử dụng bảng hỏi để lấy ý kiến đánh giá của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, được sử dụng để khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên. 4.2. Phương pháp xử lí và phân tích số liệu - Phương pháp thống kê, mô tả đối với số liệu thứ cấp: Thông qua các con số đã được thu thập, tiến hành lập ra các bảng số liệu và từ đó mô tả qua biểu đồ để người đọc dễ dàng nhìn thấy được ý đồ của người viết cũng như so sánh được những vấn đề cần đề cập một cách trực quan nhất. - Phương pháp đối chiếu, so sánh: Thông qua các con số thứ cấp, người viết tập hợp các số liệu rồi tiến hành đối chiếu, so sánh các số liệu có được qua các năm, từ đó người viết sẽ có được một kết quả và có thể phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như một số mục khác mà đề tài đã đưa ra dựa trên kết quả đã thu được. - Sau khi tiến hành điều tra trực tiếp ta tiến hành tổng hợp để nhập dữ liệu vào và xử số liệu bằng phần mềm spss 16.0. 4.3. Phương pháp chọn mẫu Kĩ thuật chọn mẫu: Để tính kích thước mẫu, tôi đã sử dụng công thức: SVTH: Nguyễn Thị Nga 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo n: là kích thước mẫu Z2: là giá trị tương ứng của miền thống kê (1- )/2 tính từ trung tâm của miền phân phối chuẩn. Với độ chính xác của đề tài, chọn độ tin cậy là 95%, lúc đó Z= 1,96. : là sai số mẫu cho phép, chọn e= 8,9% Do tính chất p + q = 1 vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q nên p.q= 0,25 Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ là =120 Vậy ta chọn cỡ mẫu là n=120 Ta tiến hành phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: Từ danh sách nhân viên của công ty tính đến cuối năm 2014 là 526 lao động, đánh số thứ tự các đơn vị trong danh sách, ta chọn kích thước mẫu n=120. Khoảng cách chọn mẫu k=526/120=4,38 ta lấy bước nhảy k=4. Từ danh sách cứ 4 lao động lấy 1 lao động. Phương pháp thiết kế thang đo trong bảng hỏi: thang đo khoảng - thang đo likert 5 điểm (từ 1 đến 5 theo cấp độ tăng dần) được sử dụng để lượng hóa các mức độ hài lòng của người lao động, thang đo định danh, thang đo thứ tự được sử dụng để thống kê mô tả mẫu nghiên cứu. 5. Mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu: Dựa trên các nghiên cứu liên quan, kế thừa kết hợp thực tiễn công tác quản trị nhân lực của công ty. Mô hình nghiên cứu đề xuất: Hoạch Định Nhân Lực THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Phân Tích Công Việc Tuyển Dụng Đánh Giá Và Đề Xuất Giải Pháp Đào Tạo – Phát Triển Đãi Ngộ Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu của công ty cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh SVTH: Nguyễn Thị Nga 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 6. Bố cục của đề tài Phần I: Đặt vấn đề. Phân II: Nội dung nghiên cứu. - Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. - Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh - Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu thủy sản Nam Hà Tĩnh Phần III: Kết luận – Kiến nghị SVTH: Nguyễn Thị Nga 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 1). Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, người ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2). Song dù ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2). Thực chất quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2). Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Quản lý các nguồn lực khác sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 2). SVTH: Nguyễn Thị Nga 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 1.1.2. Vai trò Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp đó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thực hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. SVTH: Nguyễn Thị Nga 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên có thể phân các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và thưc trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành của công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.1.4. Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực - Nước ta đang trong quá trình hội nhập WTO. Để hòa mình vào xu hướng phát triển của nền kinh tế thế giới các doanh nghiệp phải khẳng định vị thế và uy tín của mình trên thị trường. Điều đó đòi hỏi toàn bộ cán bộ nhân viên phải nổ lực hết mình. Nhưng nổ lực chỉ là điều kiện cần. Vậy điều kiện đủ là gì? Với nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt thì việc làm cần thiết là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực. SVTH: Nguyễn Thị Nga 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo - Con người là chủ thể xã hội, luôn vận động và phát triển. Con người là một cá thể độc lập về thể xác và tâm hồn về ý thức, nhu cầu…vì thế mỗi người có nhu cầu khác nhau, đa dạng và phức tạp. Trong đó có nhu cầu lao động, lao động để khẳng định sự tồn tại và phát triển. Do đó công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Jim Keyser đã khẳng định: “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty – nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiếnlược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách hiệu quả”. - Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường cần phải hoạch định các kế hoạch sản xuất kinh doanh, coi trọng công tác tổ chức và công tác quản trị nguồn nhân lực để biết nhu cầu nguồn nhân lực trong từng giai đoạn. Hoạch định nguồn nhân lực có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Công tác quản trị nguồn nhân lực đúng đắn sẽ tạo ra tinh thần đồng đội trong doanh nghiệp. Ngoài ra việc tuyển dụng đúng người đúng việc là cơ sở để bố trí sử dụng nguồn nhân lực hợp lí, đúng hơn là khai thác tối đa nguồn nhân lực và đạt hiểu quả cao nhất trong kết quả kinh doanh, khai thác tối đa không có nghĩa là doanh nghiệp bắt người lao động làm việc quá sức quá thời gian mà bằng trình độ học vấn, sự hiểu biết thêm từ thực tế mà các cấp quản trị đưa ra chính sách chiến lược khoa học hợp lí nhằm tận dụng hết khả năng của con người một cách toàn diện về cả mặt thể lực và trí lực. Doanh nghiệp nên tôn trọng công tác động viên khen thưởng kỷ luật đúng đắn, khách quan để khuyến khích người lao động hăng say trong công việc. Đặc biệt là định mức lương. Vì lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích cấp dưới và cá nhân vì lợi ích của mình mà làm việc có hiệu quả ngày càng cao, có thể nói tiền lương là một nhân tố quyết định đến năng xuất lao động. Mặt khác công tác phát triển nguồn nhân lực phải được coi trọng. Đó là đòi hỏi cấp thiết trong nên kinh tế thị trường ngày nay. Ngoài ra quản trị nguồn nhân lực còn góp phần vào sự ổn định xã hội trong vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho người lao động. - Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng cả xã hội. Nó giúp tạo nên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy cho cùng là quản trị con người. SVTH: Nguyễn Thị Nga 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo 1.1.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.5.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.1.5.1.1. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng để thực hiện công việc có năng suất chất lượng và hiệu quả cao. (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 40). 1.1.5.1.2. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Qua đó cũng phần nào thể hiện vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực. - Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách về nguồn nhân lực. - Thực hiện hoặc phối hợp các lãnh đạo trực tuyến, các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực. Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân lực. 1.1.5.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Đê thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành theo 5 bước sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Doanh nghiệp cần xác định mục đích đến trong quá trình kinh doanh. Và đưa ra được kế hoạch, các tiến trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sỏ đó xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: vị trí,chất lượng, số lượng? Bước 2: Phân tích thưc trạng nguồn nhân lực Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong công ty. Xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc. Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực So sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có. Từ đây, xem lại nguồn lực trong công ty đáng thừa hay thiếu để có biện pháp cải thiện. SVTH: Nguyễn Thị Nga 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: Th.S Lê Thị Phương Thảo Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Doanh nghiệp cần lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp. Bảng kế hoạch cần xác định các vấn đề: tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao? Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch Xem xét lại có sai lệch với mục tiêu đề ra không. Từ đó, tìm nguyên nhân và đề ra giải pháp để hoàn thiện. Đảm bảo nguồn nhân lực có sẵn khi cần thì công ty phải hoạch định nhân lực cần thiết và sau đó tìm kiếm nguồn nhân lực này. 1.1.5.2. Phân tích công việc 1.1.5.2.1. Khái niệm Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. (Nguồn: Bùi Văn Chiêm, Giáo trình quản trị nhân lực, (2012), trang 29). 1.1.5.2.2. Ý nghĩa của phân tích công việc Phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi cơ cấu tổ chức để giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh 1.1.5.2.3. Lợi ích của phân tích công việc Cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc… Không biết phân tích nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong cơ cấu doanh nghiệp, không thể đánh giá được các yêu cầu của công việc. Do đó, không thể tuyển chọn nhân viên cho đúng công việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên, không thể trả lương, kích thích kịp thời chính xác. 1.1.5.2.4. Các phương pháp phân tích công việc - Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi đươc đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu hỏi của nhân SVTH: Nguyễn Thị Nga 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan