Tài liệu Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh điện tử foster (việt nam)

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER (VIỆT NAM) GVHD: THS. HUỲNH THẠNH SVTH: TRẦN HOÀI ÁNH THƢƠNG MSSV: 1323401010172 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA : 2013 – 2017 Bình Dƣơng, tháng 5 năm 2017 LỜI CÁM ƠN Trƣớc hết em xin gửi lời cám ơn đến thầy Huỳnh Thạnh, thầy là một ngƣời rất nhiệt tình và đầy kinh nghiệm, nhờ có thầy dẫn dắt, hƣớng dẫn giúp em vƣợt qua những trở ngại về mọi mặt để hoàn thành bài báo cáo này. Em xin gửi lời cám ơn chân thành đến Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) đã tạo cơ hội quý báu cho em đƣợc thực tập tại Công ty, để em đƣợc trải nghiệm thực tế về công việc và rút ra đƣợc nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cám ơn đến các anh chị trong bộ phận, đặc biệt là chị Nguyễn Thị Kim Thoa, trƣởng ban đào tạo - bộ phận đào tạo đã tiếp nhận em vào bộ phận cũng nhƣ không ngại giao phó trách nhiệm và công việc cho một sinh viên còn thiếu nhiều kinh nghiệm nhƣ em. Nhờ chị và các anh trong bộ phận đã tận tình quan tâm, giúp đỡ và hƣớng dẫn em rất nhiều trong quá trình em thực tập tại công ty. Em xin gửi lời tri ân sâu sắc. i TRƢỜNG ĐH THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA KINH TẾĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc Bình Dương, ngày …… tháng …… năm 2017 PHIẾU CHẤM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP (Dùng cho giảng viên hướng dẫn) I. Thông tin chung - Họ và tên sinh viên:……….…………...MSSV: ……………. Lớp: ……………. - Tên đề tài: ............................................................................................................. ...................................................................................................................................... - Họ và tên ngƣời hƣớng dẫn: .................................................................................. II.Nhận xét về khóa luận 2.1. Nhận xét về hình thức: ............................................................................... ...................................................................................................................................... 2.2. Tính cấp thiết của đề tài: ............................................................................. ...................................................................................................................................... 2.3. Mục tiêu và nội dung: ................................................................................. ...................................................................................................................................... 2.4. Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo: ................................................... ...................................................................................................................................... 2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................... ...................................................................................................................................... 2.6. Kết quả đạt đƣợc: ........................................................................................ ...................................................................................................................................... 2.7. Kết luận và đề nghị: .................................................................................... ...................................................................................................................................... 2.8. Tính sáng tạo và ứng dụng: ....................................................................... ...................................................................................................................................... 2.9. Các vấn đề cần bổ sung và chỉnh sửa: ........................................................ ...................................................................................................................................... ii III.Phần nhận xét tinh thần và thái độ làm việc của sinh viên ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... IV.Đánh giá 1. Điềm ………./10 (cho điểm lẻ một số thập phân) 2. Đánh giá chung (bằng chữ: Xuất sắc, giỏi, khá, trung bình) .......................... 3. Đề nghị Đƣợc bảo vệ: Không đƣợc bảo vệ: Giảng viên hƣớng dẫn Ký tên (ghi rõ họ tên) iii TRƢỜNG ĐH THỦ DẦU MỘT CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM KHOA KINH TẾĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc Bình Dương, ngày …… tháng …… năm 2017 PHIẾU CHẤM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP (Dùng cho các thành viên Hội đồng chấm) I. - Thông tin chung Họ và tên sinh viên:……………….………….MSSV: …………………. Lớp: ………… - Tên đề tài: ............................................................................................................. ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... - Họ và tên ngƣời hƣớng dẫn: .................................................................................. II. Nhận xét về khóa luận 2.1. Nhận xét về hình thức: ............................................................................... ...................................................................................................................................... 2.2. Tính cấp thiết của đề tài: ............................................................................. ...................................................................................................................................... 2.3. Mục tiêu và nội dung: ................................................................................. ...................................................................................................................................... 2.4. Tổng quan tài liệu và tài liệu tham khảo: ................................................... ...................................................................................................................................... 2.5. Phƣơng pháp nghiên cứu: ........................................................................... ...................................................................................................................................... 2.6. Kết quả đạt đƣợc: ........................................................................................ ...................................................................................................................................... 2.7. Kết luận và đề nghị: .................................................................................... ...................................................................................................................................... 2.8. Tính sáng tạo và ứng dụng: ....................................................................... ...................................................................................................................................... iv 2.9. Các vấn đề cần bổ sung và chỉnh sửa: ........................................................ ...................................................................................................................................... III. Câu hỏi sinh viên phải trả lời trƣớc hội đồng (ít nhất 02 câu) ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... IV. V. VI. VII. Đánh giá Điềm ………./10 (cho điểm lẻ một số thập phân) Đánh giá chung (bằng chữ: Xuất sắc, giỏi, khá, trung bình) .......................... Đề nghị Đƣợc bảo vệ: Không đƣợc bảo vệ: Giảng viên chấm Ký tên (ghi rõ họ tên) Cán bộ hƣớng dẫnXác nhận của đơn vị thực tập (Ký và ghi rõ họ và tên) (Ký, đóng dấ u và ghi rõ họ và tên) v MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 1. Lý do hình thành đề tài: ....................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu: ........................................................................................2 3. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................3 4. Kết cấu của đề tài: .............................................................................................3 CHƢƠNG 1 ................................................................................................................4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER (VIỆT NAM) ...............................................................................................................4 1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu: .......................................4 Đánh giá: ..............................................................................................................4 Nguồn nhân lực ....................................................................................................4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực .........................................................................5 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................................5 1.2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu .....................6 1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu: ............................................................................10 CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................12 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER (VIỆT NAM) ........................................................................................................................12 2.1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam): .....................................................................................................................12 2.2. Phƣơng hƣớng phát triển và mục tiêu của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam): .........................................................................................................................12 2.3. Hệ thống tổ chức của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam):.................13 2.4. Tổng quan về tình hình nhân sự của công ty ...............................................16 2.4.1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ...............................................................16 vi 2.4.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi .................................................................17 2.4.3. Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn ...........................................18 2.5. Một số kết quả hoạt động chủ yếu của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) từ 2014 – 2016 .............................................................................................20 CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................22 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER (VIỆT NAM) ...............................................................22 3.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Foster: ....................................................................................................................22 3.1.1. Giới thiệu về bộ phận đào tạo tại công ty TNHH Điện tử Foster: ...........22 3.1.2. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Foster: .................................................................................................................22 3.1.2.1. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty: .................................22 3.1.2.2. Quy trình đào tạo: ..............................................................................24 Xác định nhu cầu đào tạo hàng năm:...........................................................26 Lập kế hoạch đào tạo hàng năm ..................................................................26 Thực hiện các khóa đào tạo .........................................................................27 Đánh giá hiệu quả đào tạo ...........................................................................31 3.1.2.3. Chi phí đào tạo trung bình của công ty qua các năm 2014 – 2016 ....32 3.1.2.4. Hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ...................................33 3.1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) ..............................................................35 3.1.2.6. Kết quả đào tạo của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) .......38 3.2. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Điện tử Foster: ...............................................................................................................................39 3.2.1. Tổng quan kết quả điều tra mẫu phân tích ...............................................39 3.2.1.1. Đặc điểm cá nhân đại diện đƣợc khảo sát..........................................39 3.2.1.2. Chƣơng trình đào tạo phụ thuộc vào chức vụ của ngƣời lao động ....41 vii 3.2.1.3. Thời gian làm việc ảnh hƣởng đến số lƣợng khóa đào tạo ................43 3.2.1.4. Ngƣời lao động đánh giá hiệu quả của chƣơng trình đào tạo ............43 3.2.1.6. Nhân viên đánh giá hiệu quả sau đào tạo...........................................46 3.2.1.7. Trình độ ảnh hƣởng đến việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại công ty Foster (Việt Nam) ..............................................................................49 3.2.2. Đánh giá chung về các chƣơng trình đã đƣợc đào tạo: ............................52 3.2.3. Đào tạo nâng cao tay nghề cho ngƣời lao động .......................................53 3.2.4. Đào tạo thêm cho ngƣời lao động ............................................................55 Kết luận .....................................................................................................................55 3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo tại công ty TNHH Điện tử Foster: ........56 3.3.1. Những mặt tích cực: .................................................................................56 3.3.2. Những mặt hạn chế...................................................................................57 KẾT LUẬN ...............................................................................................................58 Kiến nghị ...................................................................................................................59 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................61 PHỤ LỤC ..................................................................................................................69 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VSIP: Vietnam Singapore Industrial 5S – 3D: Nhận thức về vệ sinh an Park toàn TNHH: Trách nhiệm hữu hạn QTUX: Quy tắc ứng xử ISO: International Organization for CLSP: Chất lƣợng sản phẩm Standardization ESD: Đối sách chống tĩnh điện TB: Trung bình Standard Deviation(SD): Độ lệch 7CCQC: 7 công cụ QC chuẩn HTKHQ: Hoàn toàn không hiệu quả DGRR: Đánh giá rủi ro KHQ: Không hiệu quả MTLD: Mô thức lãnh đạo BT: Bình thƣờng QLTMT: Quản lý theo mục tiêu HQ: Hiệu quả LKHSX: Lên kế hoạch sản xuất RHQ: Rất hiệu quả TDCB: Thẻ điểm cân bằng RK: Rất kém LVLLD: Lƣơng và luật lao động K: Kém N: Số mẫu T: Tốt Total: Tổng RT: Rất tốt Mean: Giá trị trung bình GTCT: Giới thiệu công ty Minimum: Giá trị nhỏ nhất VDVSP: Vấn đề về sản phẩm Maximum: Giá trị lớn nhất ATLD: An toàn lao động Frequency: Tần suất KNST: Kỹ năng sơ tán Percent: Phần trăm ix DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH, PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty qua các năm 2014 – 2016 Bảng 2.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua các năm 2014-2016. Bảng 3.1 Thống kê số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạoqua các năm 2014 – 2016 Bảng 3.2 Kinh phí đào tạo trung bình cho mỗi đợt đào tạo Bảng 3.3 Kết quả đào tạo của công ty qua các năm 2014 – 2016 Bảng 3.4 Trình độ ngƣời lao động Bảng 3.5 Nội dung đào tạo tùy theo chức vụ Bảng 3.6 Thời gian làm việc ảnh hƣởng đến số lƣợng đào tạo Bảng 3.7 Ngƣời lao động đánh giá hiệu quả đào tạo Bảng 3.8 Nhân viên đánh giá hiệu quả đào tạo Bảng 3.9 Lao động chƣa tốt nghiệp trung học phố thông ảnh hƣởng đến hiệu quả đào tạo Bảng 3.10 Lao động đã tốt nghiệp trung học phố thông ảnh hƣởng đến hiệu quả đào tạo Bảng 3.11 Lao động cí trình độ cao đẳng/đại học ảnh hƣởng đến hiệu quả đào tạo Bảng 3.12 Đánh giá chung về chƣơng trình đào tạo Bảng 3.13 Các phƣơng án đào tạo nâng cao năng lực x DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) Hình 2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Công ty qua các năm 2014 – 2016 Hình 2.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi qua các năm 2014 – 2016 Hình 3.1 Quy trình đào tạo của Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1 Chức vụ của ngƣời lao động Biểu đồ 3.2 Giới tính của ngƣời lao động xi DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1 Câu hỏi sử dụng phỏng vấn các thành viên có chức vụ về việc đào tạo của Công ty. Phụ lục 2 Kết quả hoạt động kinh doanh chi tiết của Công ty qua 3 năm 2014 – 2016. Phụ lục 3 Phiếu khảo sát cảm nhận của cán bộ công nhân viên về công tác đào tạo của công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam). Phụ lục 4 Phiếu yêu cầu đào tạo (TRG-006). Phụ lục 5 Phiếu đăng ký đào tạo (TRG-019). Phụ lục 6 Bảng liệt kê chƣơng trình huấn luyện tại bộ phận (TRG-009). Phụ lục 7 Phiếu đánh giá khóa học (TRG-003). Phụ lục 8 Kết quả nghiên cứu xii LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do hình thành đề tài: Warren Bennis (2005) đã cho rằng: ”Lý thuyết và công nghệ không làm thay đổi. Con người đã làm thay đổi thế giới”. Vì thế nhân lực là nguồn vốn quý giá nhất và không thể thiếu của bất cứ một xã hội hay một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nguồn tài chính dồi dào có thể huy động đƣợc, những máy móc thiết bị hiện đại đến cơ sở vật chất tiên tiến đều có thể mua đƣợc, nhƣng bí quyết và tài năng con ngƣời để thực hiện công việc một cách có hiệu quả thì khó kiếm hơn nhiều và không phải lúc nào cũng mua đƣợc bằng tiền. Tổ chức nào quan tâm, chú trọng đến việc tuyển dụng đầy đủ và sử dụng nguồn nhân lực này một cách có hiệu quả thì mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt đƣợc những thành công nhƣ mong đợi. Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của các tổ chức kinh tế Thế giới thì các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc các cơ hội phát triển và những thách thức mới, điều đó đem lại nhiều cơ hội nhƣng cũng đặt ra nhiều thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp Việt Nam vì sẽ phải đối mặt với áp lực cạnh tranh gay gắt hơn nữa. Từ đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng đổi mới, ra sức phấn đấu và hoàn thiện mình. Vì vậy, sự sống còn và phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc vào nhiều nguồn lực quý giá nhất của nó. Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp nhƣng nếu thiếu đi yếu tố con ngƣời thì cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa. Con ngƣời sẽ dùng khả năng của mình để biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy cách có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Họ chính là tài sản vô cùng to lớn của một doanh nghiệp. Chính ngƣời lao động góp phần trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ngày nay cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ, các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Nếu chỉ chú trọng về số lƣợng mà không chú trọng về chất 1 lƣợng thì cho dù nguồn nhân lực có dồi dào đến đâu thi doanh nghiệp đó cũng sẽ thất bại do nguồn nhân lực không có những kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện công việc.Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của họ, nếu doanh nghiệp sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trƣờng. Để làm đƣợc điều này doanh nghiệp cần phải đồng thời thực hiện nhiều công việc và một trong số đó là công tác và đào tạo nguồn nhân lực chiếm vai trò hết sức quan trọng. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lƣợng trong công tác quản trị nhân sự, để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc đặt lên hàng đầu. Đào tạo khi đƣợc chú trọng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có thể nâng cao về chất lƣợng, trình độ đội ngũ lao động trong công ty, mặt khác là tạo điều kiện để thu hút và giữ chân lao động, đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để ngƣời lao động có thể vận dụng tốt và linh hoạt hơn vào quá trình làm việc. Hiện nay, các khu công nghiệp xuất hiện khá nhiều và đang phát triển nhanh chóng, trong đó, tại Bình Dƣơng, các khu công nghiệp nhƣ VSIP 1, 2; Việt Hƣơng; Mỹ Phƣớc, Sóng Thần…cũng đang rất phát triển, một trong số đó Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) đƣợc xem là một Công ty với mức tăng trƣởng nhân sự cũng tƣơng đối lớn, xuất phát từ vốn văn hóa thân thiện, mang những nét bản sắc riêng. Công ty luôn đặt ra câu hỏi với công tác tuyển dụng và quan trọng hơn là công tác đào tạo cho ngƣời lao động để làm sao vừa có thể thu hút đƣợc lƣợng lớn nguồn nhân lực và làm sao để đội ngũ nhân viên, chuyên viên đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc, đáp ứng đƣợc yêu cầu của thời đại và thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trƣớc mắt và cả trong lâu dài. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực cũng nhƣ vai trò quan trọng của công tác đào tạo, vấn đề “Đánh giá công tác đào tạo của Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam)” đang rất cần thiết và đƣợc đặt lên hàng đầu. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Foster. 2 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Foster. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Foster. Đề xuất các giải pháp cải thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Foster. 3. Phạm vi nghiên cứu. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại phòng Nhân sự - Bộ phận Đào tạo của Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) trong giai đoạn từ năm 2014 -2016 4. Kết cấu của đề tài: Kết cấu của đề tài “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam)” bao gồm ba chƣơng: Chƣơng 1 trình bày các cơ sở lý thuyết gồm những khái niệm cơ bản và tổng quan về những nghiên cứu có liên quan đến đề tài và những phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong bài nghiên cứu. Chƣơng 2 giới thiệu tổng quan về công ty TNHHĐiện tử Foster (Việt Nam). Chƣơng 3 đƣa ra các đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Điện tử Foster (Việt Nam) dựa trên những dữ liệu thu thập và cách xử lý số liệu bằng những phƣơng pháp đƣợc sử dụng trong bài, từ đó đƣa ra kết luận và các kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo của công ty. 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH ĐIỆN TỬ FOSTER (VIỆT NAM) 1.1. Một số khái niệm liên quan đến đề tài nghiên cứu: Đánh giá: Đánh giá:Là một quá trình, một hoạt động dùng để nhận định, nhận xét, suy đoán về kết quả của công việc dựa trên các thông tin thu thập đƣợc từ quá trình làm việc so với các mục tiêu, tiêu chuẩn đặt ra trƣớc đó nhằm đề xuất, đƣa ra những giải pháp để cải thiện, điều chỉnh những công việc chƣa tốt giúp nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc (Hà Văn Hội, 2015). Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực: đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời, là một nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của sự phát triển kinh tế và xã hội. Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Ngoài ra, nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện bằng số lƣợng và chất lƣợng tại một thời điểm (Trần Kim Dung, 2015). Nhƣ vậy, nguồn nhân lực là một tổng thể con ngƣời về thể lực, trí lực, nhân cách, các tiềm năng lao động của một xã hội và nhờ tính thống nhất của tổng thể mà con ngƣời trở thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng các yêu cầu phát triển của xã hội. Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tất cả những ngƣời lao động làm việc trong một tổ chức đó. Nếu họ đƣợc động viên và phối hợp tốt với nhau thì sẽ tạo nên sức mạnh làm cho doanh nghiệp phát triển. 4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo là các hoạt động học tập, chỉ bảo nhằm mục đích giúp cho ngƣời lao động nâng cao tay nghề, tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng và khả năng cần thiết của một cá nhân đối với công việc hiện tại để làm nó một cách hiệu quả hơn. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thay đổi, thúc đẩy tiềm năng của con ngƣời một cách có hệ thống các hành vi của nhân viên để giúp nhân viên đạt đƣợc các mục tiêu của công ty cũng nhƣ phát triển các kỹ năng và phẩm chất lao động, khơi dậy tiềm năng, sự sáng tạo nơi mỗi nhân viên. Quá trình đào tạo tác động đến nhân cách, năng lực về vật chất và tinh thần, càng ngày nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho đất nƣớc. Dessler (2011) nhấn mạnh, đào tạo đồng nghĩa với việc trao cho lao động mới hoặc lao động hiện tại những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc của họ. Bishop và Kang (1996) cho rằng, đào tạo là quá trình mang tính hệ thống làm thay đổi hành vi của ngƣời đƣợc đào tạo theo hƣớng đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để nâng cao, cải thiện và duy trì chất lƣợng nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp, đây là điều quan trọng để nhận biết đƣợc tổ chức đó có đứng vững và thành công trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt hay không. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển và thành công của doanh nghiệp, việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ làm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể linh hoạt thích ứng và bám sát sự phát triển của khoa học công nghệ, điều này còn đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lƣợng lao động giỏi, hoàn thành thành công các mục tiêu của doanh nghiệp đề ra. Mặt khác, đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề và kỹ năng cho ngƣời lao động, giúp họ phát huy hết khả năng của mình vào công việc, khiến cho công việc đƣợc hiệu quả hơn. 5 1.2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu: Tại Việt Nam, vấn đề về công tác đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn để cấp thiết và đƣợc đặt lên hàng đầu, đã có nhiều cuộc nghiên cứu, nhận định, đánh giá về công tác đào tạo hiện nay trong các doanh nghiệp. Theo Đặng Thị Hƣơng (2013) đã sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn, trắc nghiệm chuyên gia kết hợp với điều tra khảo sát cho thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo, việc hội nhập kinh tế quốc tế khiến cho các doanh nghiệp phải đối đầu với nhiều thách thức, trong đó đào tạo quản lý trong doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu về đào tạo gần đây đã cho rằng, đào tạo là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc (Taylor, Doherty and McGraw, 2008); đào tạo cán bộ quản lý là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Longenecker and Ariss, 2002). Trong khi đó, công tác đào tạo chƣa đƣợc quan tâm và đầu tƣ đúng mức. Vì vậy, các doanh nghiệp nên chú trọng đến công tác đào tạo cho ngƣời lao động để thúc đẩy họ làm việc có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn. Bằng cách sử dụng phƣơng pháp Kirkpatrick: hệ thống đánh giá hiệu quả qua bốn cấp độ: phản ứng, kết quả học tập, ứng dụng vàkết quả của Đỗ Văn Dũng và Nguyễn Thị Thu Trang (2011), tác giả đƣa ra những thông tin có giá trị về mức độ hài lòng của học viên sau khi tham gia khóa đào tạo để đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại các doanh nghiệp. Theo tác giả, hiệu quả đào tạo đƣợc xem là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công của một chƣơng trình đào tạo. Mọi chƣơng trình đào tạo đều trở nên vô nghĩa nếu học viên không thể áp dụng những gì họ học đƣợc trong công việc hàng ngày của họ (Bistriz, 1996). Theo một nghiên cứu của Stone and Watson, 1999, có hơn 67% công ty đƣợc khảo sát tại Mỹ đã sử dụng hệ thống này để đánh giá hiệu quả của các chƣơng trình đào tạo do họ thực hiện. Từ đó thấy đƣợc mức độ ảnh hƣởng của việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo của các khóa học. Theo Nguyễn Hữu Hợp (2015), để định hƣớng đầu ra theo tiêu chuẩn công nghiệp và định hƣớng thị trƣờng lao động, thì phải đào tạo dựa vào năng lực. Đây là 6 phƣơng thức đào tạo dựa vào các tiêu chuẩn, yêu cầu của nghề chứ không dựa vào thời gian nhƣ đào tạo truyền thống. Việc đào tạo theo phƣơng pháp này sẽ gắn chặt chẽ với yêu cầu của công việc, nó có những yếu tố cải tiến hơn so với việc đào tạo hàng loạt, xác định đƣợc định hƣớng và chú trọng vào kết quả của quá trình đào tạo, ví dụ nhƣ ngƣời học có khả năng làm đƣợc cái gì? Kết quả đào tạo đó có đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn, yêu cầu của công việc hay không? Mục tiêu là để đáp ứng các đòi hỏi của công việc về năng lực của ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo. Theo một nghiên cứu của Nguyễn Hải Cƣờng (2010) dựa trên phƣơng pháp thống kê, phân tích, điều tra, đánh giá chỉ rằng sự thiếu hụt về lao động kỹ năng sẽ kìm hãm sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong tƣơng lai, và cũng là khó khăn chính mà các doanh nghiệp đang phải đối mặt. Theo số liệu thống kê 2001 – 2010, năng suất lao động tăng từ 7,5 triệu đồng/ngƣời lao động lên 11,1 triệu đồng/ngƣời lao động nhƣng vẫn chỉ đạt khoảng 61% mức bình quân của ASEAN, chỉ cao hơn Myanmar và Campuchia, bằng 12% so với Singapore, 14% của Hàn Quốc, 22% của Malaysia và 45% của Trung Quốc, chứng tỏ cho thấy sự hạn chế về chất lƣợng của lao động Việt Nam. Trong Báo cáo phát triển con ngƣời năm 2010 của Liên Hiệp Quốc, Việt Nam đạt đƣợc nhiều thành tựu về tăng trƣởng kinh tế và năng suất lao động tăng hàng năm, tuy nhiên hiện nay, việc sử dụng lao động có tay nghề thấp ở nƣớc ta hiện nay đang chiếm tỷ trọng lớn. Vì vậy, nếu sử dụng lao động không có trình độ kỹ thuật cao sẽ khó cải thiện năng suất lao động.Vì thế cần nâng cao kỹ năng nghề cho ngƣời lao động thúc đẩy việc làm có năng suất ở Việt Nam. Theo một nghiên cứu của Junichi Mori và cộng sự (2010) khảo sát 76 doanh nghiệp sản xuất thuộc các ngành điện/điện tử, ô tô/xe máy và các ngành cơ khí khác tại Hà Nội và vùng lân cận cho thấy các học viên tốt nghiệp đào tạo kỹ thuật và dạy nghề học cách sử dụng thiết bị mới tƣơng đối nhanh, kết quả khảo sát còn cho thấy các cơ sở đào tạo kỹ năng và dạy nghề về cơ bản cần tập trung trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản làm nền tảng cho các kỹ năng ứng dụng, nhƣ các kỹ năng đặc thù của doanh nghiệp. Vì vậy, khuyến nghị các cơ sở đạo tạo kỹ năng và dạy nghề cần cải thiện và nâng cao hơn năng lực nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng cơ bản giúp sinh viên linh hoạt hơn vì mỗi ngành có mỗi nhu cầu về kỹ năng riêng. 7