Tài liệu đánh giá ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên tại công ty platinum global

Đại Học Quốc Gia Tp. HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ------------------- NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PLATINUM GLOBAL Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA LUẬN THẠC SĨ TP HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2013 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quốc Trung (Ghi rõ họ tên, học hàm, học vị và chữ ký) Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Phạm Ngọc Thúy (Ghi rõ họ tên, học hàm, học vị và chữ ký) Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Nguyễn Thanh Hùng (Ghi rõ họ tên, học hàm, học vị và chữ ký) Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ/nhận xét tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ KHÓA LUẬN THẠC SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA, ngày ……tháng…..năm 2013. CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHIÃ VIỆT NAM Độc Lập - Tự Do - Hạnh Phúc TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Tp. HCM, ngày . . . . . tháng . . . . .năm 2013 NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO Ngày, tháng, năm sinh: 09/05 / 1986 Giới tính: Nam / Nữ  Nơi sinh: THANH HÓA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 11170841 Khoá (Năm trúng tuyển): 2011 1- TÊN ĐỀ TÀI: ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PLATINUM GLOBAL 2- NHIỆM VỤ LUẬN VĂN/KHÓA LUẬN: ­ Xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp và đo lường sự ảnh hưởng của chúng đến sự cam kết của nhân viên công ty TNHH Platinum Global. ­ Đề xuất giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng sự cam kết của nhân viên công ty TNHH Platinum Global. 3- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 29 / 04 / 2013 4- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 23/ 08 / 2013 5- HỌ VÀ TÊN CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS. Phạm Quốc Trung Nội dung và đề cương Khóa luận thạc sĩ đã được Hội Đồng Chuyên Ngành thông qua. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QL CHUYÊN NGÀNH (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) i LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến TS. Phạm Quốc Trung- người đã luôn tận tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận. Tiến sĩ đã đưa ra những nhận xét cùng những góp ý vô cùng hữu ích giúp bài luận của tôi ngày càng được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp tại Công ty TNHH Platinum Global luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ cũng như tham gia góp ý kiến và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi thực hiện khóa luận. Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô khoa Quản Lý Công Nghiệp đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong suốt khóa học. Xin chân thành cảm ơn các bạn K2010, K2011- những người đã luôn bên cạnh giúp đỡ, chia sẻ những thông tin, kiến thức bổ ích và khích lệ tôi trong quá trình học tập. Sau cùng, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến bậc sinh thành, và những người thân trong gia đình đã tạo điều kiện cho tôi tham gia và hoàn thành khóa học, đồng thời giúp tôi có được những bước tiến như ngày hôm nay. Tp.Hồ Chí Minh, tháng 08 năm 2013 HV Nguyễn Thị Phương Thảo ii TÓM TẮT KHÓA LUẬN Từ những vấn đề thực tế của công ty Platinum Global, đề tài khóa luận “Đánh giá ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên tại công ty Platinum Global” được thực hiện nhằm mục đích giúp lãnh đạo, ban giám đốc có cái nhìn cụ thể hơn các khía cạnh văn hóa của công ty, đồng thời đưa ra các chính sách phù hợp để tăng mức độ cam kết gắn bó của nhân viên và ổn định nguồn lực nhân sự . Đề tài được thực hiện bằng việc tìm hiểu các lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên. Do đó, mô hình nghiên cứu tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp của Recardo& Jolly (1997) và ba khía cạnh cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer & Allen (1990) được chọn để làm cơ sở tiến hành phân tích thực trạng, và ứng dụng thang đo cho bảng khảo sát để đánh giá sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên. Theo kết quả thống kê mô tả và phân tích hồi quy đa biến cho thấy năm yếu tố đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, định hướng kế hoạch trong tương lai, sự công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị có tác động lớn tới cam kết gắn bó của nhân viên. Đồng thời khảo sát cũng cho thấy mức độ cam kết của nhân viên PG tương đối thấp. Với đánh giá trên, đề tài tiến hành phân tích và xác định nguyên nhân dẫn đến sự cam kết của nhân viên thấp. Từ đó, dựa vào bản đồ phân tích IPA, tình hình hoạt động, chính sách nhân sự của công ty, đề tài đã xác định một số yếu tố cần cải thiện đó là phần thưởng và sự công nhận, sự công bằng, nhất quán trong các chính sách quản trị, hiệu quả trong việc ra quyết định, đào tạo và phát triển. Cuối cùng, đề tài đã đưa ra giải pháp cho các yếu tố cần cải thiện và đánh giá tính khả thi của các giải pháp này trong nội bộ công ty PG. iii ABSTRACT Regarding to the actual situation of Platinum Global Ptd,.co, the thesis “The influence of corporate culture on organizational commitment: case sudy of Platinum Global” was process for the purpose to help company management will have a specific view about dimentions of corporate culture, as well as raising a appropriate policy for employees to improveemployees’ organiztional commitment and stabilizing human resources. This thesis starts by studying theories as well previous researches about corporate culture and organizational commitment. Therefore, the research model eight dimensions of corporate culture of Recardo &Jolly( 1997) and mesasurement of organizational commitment of Meyer& Allen( 1990) was chose to take the company actual situation analysis, and also applied its scale for a survey to investigate the influence of corporate culture on organizational commitment. The result of study revealed that at PG company, five dimensions of corporateculture ( training and development, rewards, decision making, planning, management practices) are positively associated with organizational commitment, and also the result was implied a low organizational commitment of PG employees as well. After that, the thesis processed a analysis and defined the reasons lead to low evaluation of PG employees. Hence, basing on Importance- Performance analysis( IPA) and business activity combines to human resource policy of company, it determined some of factors need improving including training and development, rewards, decision making, management practices. Finally, the thesis promoted solutions for these factors and valued their feasibilities toward internal company. iv LỜI CAM ĐOAN Tôi, Nguyễn Thị Phương Thảo, xin cam đoan: Khóa luận “Đánh giá ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên tại công ty Platinum Global” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu nêu ra và trích dẫn trong khóa luận là trung thực. Toàn bộ kết quả của khóa luận chưa từng được công bố tại bất cứ công trình nào khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 11 năm 2013 Tác giả Khóa luận Nguyễn Thị Phương Thảo v MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i TÓM TẮT KHÓA LUẬN ............................................................................................... ii ABSTRACT .................................................................................................................... iii LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... iv MỤC LỤC........................................................................................................................ v DANH SÁCH TỪ NGỮ VÀ THUẬT NGỮ VIẾT TẮT .............................................. vii DANH SÁCH HÌNH ẢNH ............................................................................................ vii DANH SÁCH BẢNG BIỂU ......................................................................................... viii CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI ................................................................................. 1 1.1. Lý do hình thành đề tài .......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu đề tài ....................................................................................................... 2 1.3. Phạm vi thực hiện .................................................................................................. 3 1.4. Quy trình thực hiện ................................................................................................ 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................... 4 1.6. Bố cục khoá luận ................................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................ 5 2.1. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................... 5 2.1.1.Văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................... 5 2.1.2. Sự cam kết với tổ chức.................................................................................... 8 2.1.3. Mối liên hệ văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với tổ chức ........................ 9 2.2. Các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu ..................................................... 10 2.1.1. Các nghiên cứu trước .................................................................................... 10 2.2.2. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 12 2.3 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 13 vi 2.3.1. Phương pháp thực hiện ................................................................................. 13 2.3.2. Phương pháp thu thập - xử lý dữ liệu ........................................................... 14 2.3.3. Thang đo ....................................................................................................... 14 2.3.4. Cở sở đề xuất các giải pháp cải tiến............................................................. 17 CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN CÔNG TY VÀ KẾT QUẢ KHẢO SÁT ........................ 20 3.1. Tổng quan công ty ............................................................................................... 20 3.2.Phân tích kết quả: ................................................................................................. 23 3.2.2 Kết quả khảo sát: ............................................................................................ 24 3.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội .................................................................... 25 3.2.4 Phân tích nguyên nhân: .................................................................................. 28 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................................... 39 4.1 Xác định độ ưu tiên cải thiện các yếu tố: ............................................................. 39 4.2 Giải pháp cho yếu tố phần thưởng và sự công nhận............................................. 41 4.3 Giải pháp cho yếu tố sự công bằng và nhất quán trong các chính sách và quản lý .................................................................................................................................... 42 4.4 Giải pháp cho yếu tố đào tạo và phát triển .......................................................... 43 4.5 Giải pháp cho yếu tố hiệu quả trong việc ra quyết định ....................................... 44 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ............................................................................................. 46 5.1 Kết quả đạt được của đề tài: ................................................................................. 46 5.2 Hạn chế của đề tài: ............................................................................................... 46 5.3 Hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................. 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................. 48 PHỤ LỤC 1: BẢNG KHẢO SÁT ................................................................................. 51 PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ KHẢO SÁT ........................................................................... 54 LÝ LỊCH TRÍCH NGANG............................................................................................ 67 vii DANH SÁCH TỪ NGỮ VÀ THUẬT NGỮ VIẾT TẮT VHDN Văn hóa doanh nghiệp PG Platinum Global TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TNHH Trách nhiệm hữu hạn DANH SÁCH HÌNH ẢNH Hình 1.1: Quy trình thực hiện.................................................................... ...............3 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu.................................................................................13 Hình 2.2: Mô hình phân tích mức độ quan trọng và mức độ thực hiện (IPA).........19 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức............................................................................................22 Hình 3.2: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình nghiên cứu ........................................................................................................................ 27 Hình 4.1: Bản đồ IP trong mô hình IPA ................................................................. 40 viii DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc ..................................................................2 Bảng 2.1: Thông tin chung .................................................................................15 Bảng 2.2: Thang đo VHDN.....................................................................................15 Bảng 2.3: Thang đo sự cam kết gắn bó với tổ chức................................................17 Bảng 3.1: Số liệu tuyển dụng qua các năm ............................................................21 Bảng 3.2: Tỷ lệ các biến thuộc tính.........................................................................23 Bảng 3.3: Giá trị trung bình của các nhân tố...........................................................24 Bảng 3.4: Các hệ số xác định mô hình (mô hình 1) ........................................................25 Bảng3.5: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (mô hình 1)…............................. 26 Bảng 3.6: Hệ số xác định mô hình (mô hình 2 )......................................................26 Bảng3.7: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy (mô hình 2)............................... 27 Bảng 3.8: Giá trị trung bình của biến quan sát đào tạo và phát triển ......................28 Bảng 3.9: Giá trị trung bình của biến quan sát phần thưởng và sự công nhận ………………………………………………………………………….……........30 Bảng 3.10: Giá trị trung bình của biến quan sát Hiệu quả trong việc ra quyết định ..................................................................................................................................33 Bảng 3.11: Giá trị trung bình của biến quan sát chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến............................................................................................................................34 Bảng 3.12: Giá trị trung bình của biến quan sát sự công bằng và nhất quán trong các chính sách và quản lý............................................................................................. 35 Bảng 3.13: Giá trị trung bình của biến quan sát sự cam kết gắn bó........................ 37 Bảng4.1: Giá trị các biến độc lập trên bản đồ IP……..........…….......................... 39 Bảng 4.2: Các yếu tố cần cải thiện.......................................................................... 40 Bảng 4.3: Tóm tắt các biện pháp đề nghị……........................................................ 45 1 CHƯƠNG 1:GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Lý do hình thành đề tài Trong vài thập kỷ qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ thể quan trọng trong nghiên cứu quản trị và doanh nghiệp do khả năng ảnh hưởng đến một loạt các kết quả mong đợi được xem xét trên khía cạnh tổ chức và cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành, lý do rời bỏ tổ chức và sự thỏa mãn công việc (Chow et al, 2001). Lou Gerstner, vị CEO đã vực dậy tập đoàn IBM từ vực thẳm những năm 1990 đã phát biểu: “ văn hóa là tất cả”. Công trình nghiên cứu của Saeed và Hassan (2000) cũng đã chứng minh rằng văn hóa công ty có khả năng ảnh hưởng đến tư tưởng, tình cảm, các hoạt động giao tiếp và thực hiện công việc trong tổ chức. Trong cuốn "Văn hóa doanh nghiệp năng lực cạnh tranh"(2007) các tác giả đã đưa ra ra nhận định rằng trong sự phát triển của nền kinh tế thị trường ngày nay, văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một trong những năng lực cạnh tranh cốt lõi. Văn hóa doanh nghiệp vững mạnh chính là nền tảng vững chắc cho công ty phát triển cả về quy mô và chất lượng. Vì vậy xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một trong những mối quan tâm hàng đầu của ban lãnh đạo doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài như công ty TNHH Platinum Global. Công ty TNHH Platinum Global là công ty có 100% vốn nước ngoài, với 5 năm hoạt động và phát triển ở Việt Nam. Ngay từ khi thành lập giám đốc đã rất chú trọng đến việc xây dựng văn hóa công ty, tạo nền tảng cho công ty phát triển. Từ một công ty nhỏ chỉ với khoảng 10 nhân viên, sau 5 năm hoạt động hiện nay công ty đã là một tập thể với hơn 200 nhân viên. Tuy đã chú trọng phát triển văn hóa doanh nghiệp để làm chất keo gắn bó các nhân viên trong tổ chức và giữa các nhân viên với tổ chức, nhưng kết quả nhận được chưa như mong đợi của ban giám đốc. Các xung đột thường xuyên xảy ra trong công việc cũng như trong các hoạt động tập thể (giải cầu lông, bóng đá, dã ngoại…), thái độ nhân viên làm việc rề rà, thường xuyên phải nhắc nhở (theo nhận xét của các quản lý cấp trung trong doanh nghiệp), tình trạng nhân viên nghỉ việc tăng cao. Theo thống kê từ bộ phận nhân sự 2 công ty, số lượng nhân viên nghỉ việc liên tục tăng, và duy trì ở mức cao mặc dù tình hình chung của nền kinh tế và ngành xây dựng khá ảm đạm. Đặc biệt 4 tháng đầu năm 2013 đã có tới 8 nhân viên nghỉ việc, các nhân viên này phần lớn là những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực tốt trong công ty, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự, ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm thiết kế gửi đến khách hàng. Các than phiền của khách hàng tăng 10% so với năm 2012, công ty mất một số khách hàng do không đảm bảo được chất lượng phục vụ (năm 2012: 5 khách hàng, 3 tháng đầu năm 2013: 4 khách hàng). Đáng lo ngại hơn là một số nhân viên của công ty chuyển đến làm cho các công ty cạnh tranh (Tran Duc homes, Atlas,...) mặc dù chế độ lương, phúc lợi theo khảo sát là không chênh lệch nhiều. Bảng 1.1: Số lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm Năm Nghỉ việc 2008 2009 2010 2011 2012 05/2013 3 7 10 13 21 12 (Nguồn: Số liệu thống kê của phòng nhân sự công ty PG) Vì thế ban giám đốc đang xem xét các khía cạnh quản trị để giải quyết vấn đề trên, với mục đích chính là tăng mức độ cam kết của nhân viên với công ty, nhằm tránh tình trạng chảy máu chất xám trong công ty, đảm bảo chất lượng phục vụ khách hàng. Một trong những khía cạnh ảnh hưởng sâu sắc tới sự cam kết của nhân viên đối với công ty là VHDN (Manetje, 2009). Việc đánh giá VHDN hiện có của công ty, và xem xét mức độ ảnh hưởng của VHDN đến sự cam kết của nhân viên công ty là một việc làm cần thiết. Vì vậy tác giả đề xuất thực hiện đề tài khóa luận “ Đánh giá ảnh hưởng văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên tại công ty Platinum Global”. 1.2. Mục tiêu đề tài Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp và đo lường sự ảnh hưởng của chúng đến sự cam kết của nhân viên công ty PG. 3 - Đề xuất giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng sự cam kết của nhân viên công ty PG. 1.3. Phạm vi thực hiện Đề tài được thực hiện và khảo sát trong phạm vi công ty PG từ tháng 06/2013 đến tháng 08/2013. 1.4. Quy trình thực hiện Mục tiêu nghiên cứu Lựa chọn mô hình và thang đo nghiên cứu Thang đo sơ bộ Nghiên cứu định tính (n=10) Thang đo hoàn chỉnh Thu thập dữ liệu cần thiết (n=160) Phân tích dữ liệu, xác định nguyên nhân Đề xuất giải pháp dựa trên ma trận IPA Thảo luận, đánh giá tính khả thi của giải pháp Kết luận và kiến nghị Hình 1.1: Quy trình thực hiện + Thống kê mô tả + Phân tích hồi quy 4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Khóa luận sau khi hoàn thành sẽ là cơ sở để ban giám đốc công ty đưa ra các biện pháp xây dựng văn hóa công ty tích cực, tăng sự cam kết của nhân viên với công ty, giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống khoảng 5% một năm, nhân viên cảm thấy thoải mái, và nhiệt tình hơn trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc, làm tăng sự hài lòng của khách hàng, giảm áp lực cho bộ phận quản lý cấp trung của công ty. 1.6. Bố cục khoá luận Khóa luận được trình bày trong 5 chương với nội dung như sau: Chương 1:Giới thiệu đề tài Chương này trình bày tổng quan đề tài, bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa công ty và sự cam kết của nhân viên, bao gồm định nghĩa, phân loại, mối liên hệ giữa các yếu tố. Phần tiếp theo của chương 2 trình bày kết quả của các nghiên cứu trước. Từ đó hướng đến lựa chọn mô hình áp dụng cho đề tài và phương pháp nghiên cứu thích hợp. Chương 3: Tổng quan công ty TNHH Platinum Global và phân tích dữ liệu Chương này trình bày về tổng quan về công ty TNHH Platinum Global và phân tích dữ liệu thu được. Chương 4: Kiến nghị giải pháp Chương này trình bày những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên và kiến nghị một số giải pháp để giải quyết vấn đề, nâng cao sự cam kết của nhân viên, xây dựng văn hóa công ty tích cực và rõ nét hơn. Chương 5: Kết luận Chương này trình bày tóm tắt các kết quả chính, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo. Phần cuối cùng là danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 1 đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của đề tài. Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa công ty, sự cam kết của nhân viên. Từ đó xác định mô hình và thang đo cho đề tài. Chương này bao gồm ba phần: (1) Cơ sở lý thuyết và (2) Các nghiên cứu trước, mô hình nghiên cứu và thang đo, (3) Phương pháp nghiên cứu. 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Văn hóa doanh nghiệp 2.1.1.1.Định nghĩa Theo Newstrom (2007) trình bày trong sách hành vi tổ chức thì văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị, niềm tin, các quy phạm mà các thành viên trong một tổ chức cùng chia sẻ. Văn hóa doanh nghiệp có thể được gây dựng bởi những người sáng lập hay đơn giản là được hình thành theo thời gian. Văn hóa doanh nghiêp đại diện cho những nhân tố chính của môi trường làm việc. Đó là một khái niệm khá mơ hồ, chúng ta không thể thấy hay chạm vào nó, nhưng nó lại có tác động rất sâu sắc đến nhân viên và các hoạt động trong tổ chức. Nhà xã hội học người Mỹ Schein (2004) đã chia sự tác động của văn hoá doanh nghiệp theo ba tầng hay ba cấp độ khác nhau, thể hiện mức độ cảm nhận được các giá trị văn hoá trong doanh nghiệp như sau: - Cấp độ thực thể hữu hình: là cấp độ dễ thấy nhất, đó chẳng hạn như những đồ vật: báo cáo, thông điệp, sản phẩm, bàn ghế, phim... hoặc công nghệ: máy móc, thiết bị, nhà xưởng... hoặc ngôn ngữ: truyền thuyết, khẩu hiệu... hoặc các chuẩn mực hành vi: nghi thức, liên hoan... hoặc các nguyên tắc, hệ thống, thủ tục, chương trình... - Cấp độ giá trị được thể hiện: là những giá trị xác định những gì cá nhân trong doanh nghiệp nghĩ là phải làm, xác định những gì họ cho là đúng hay sai. Giá trị này gồm hai loại. Loại thứ nhất là các giá trị tồn tại khách quan và hình thành tự 6 phát. Loại thứ hai là các giá trị mà lãnh đạo mong muốn và phải xây dựng từng bước. - Cấp độ giá trị ngầm định: Ðó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Các ngầm định này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên. 2.1.1.2.Phân loại văn hóa doanh nghiệp Tùy theo các nhà nghiên cứu, văn hóa doanh nghiệp được phân thành nhiều loại khác nhau. Theo Handy C. (1985), có bốn loại văn hóa doanh nghiêp : - Văn hóa quyền lực: tập trung quyền lực vào một số ít người, quyền kiểm soát nằm ở trung tâm. - Văn hóa vai trò: con người được giao nhiệm vụ rõ ràng trong tổ chức. Phân chia quyền lực từ vị trí công việc và một ít từ năng lực chuyên môn. - Văn hóa nhiệm vụ: các nhóm được cấu tạo để giải quyết các vấn đề đặc biệt. Quyền lực đươc phân chia từ chuyên môn cũng như từ yêu cầu chuyên môn của nhóm. - Văn hóa cá nhân: Văn hóa cá nhân tồn tại ở tổ chức mà mọi các nhân tin tưởng vào năng lực bản thân, cùng hướng tới tổ chức. Sự hợp tác này xảy ra giữa những người có năng lực ngang nhau, có cùng chí hướng vào mục tiêu của tổ chức. Theo Kim Cameron & Robert Quinn (1999), văn hóa cũng được chia làm bốn loại: - Kiểu gia đình, có tình yêu thương gắn bó. Nơi doanh nghiệp hướng nội và linh hoạt. - Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự. Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình hệ thống chặt chẽ, kỷ luật. Nơi doanh nghiệp hướng nội và kiểm soát. 7 - Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ nhiệt tình, lao ra thị trường tập trung giành chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận. Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và kiểm soát. - Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên tục. Nơi doanh nghiệp hướng ngoại và linh hoạt. 2.1.1.3. Các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp Hofstede (1990) đưa ra năm khía cạnh có tác động đến văn hóa tổ chức: - Sự phân cấp quyền lực - Tính cẩn trọng: phản ánh khả năng tổ chức chấp nhận rủi ro. - Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể : phản ánh những gì nhân viên mong đợi là cho cá nhân hay cho toàn tổ chức. - Giới tính: phân lập giá trị truyền thống giữa nam quyền và nữ quyền. - Chiến lược ngắn hạn hay dài hạn Theo hai tác giả Recardo& Jolly (1997), văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh sau: - Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin được giao tiếp, các phương thức & hiệu quả giao tiếp, mức độ tổ chức phản hồi về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. - Đào tạo và phát triển: cam kết của nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển kỹ năng, công việc của nhân viên và tổ chức cho phép các kỹ năng, cách thức mới ứng dụng vào công việc. - Phần thưởng và sự công nhận: các quy định và hình thức khen thưởng, các tiêu chuẩn để thăng chức. - Ra quyết định: ra quyết định là tập trung hay phân quyền, các quyết định được tạo ra như thế nào. 8 - Chấp nhận rủi ro: sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới. - Định hướng kế hoạch: hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên, mức độ nhân viên cam kết đối với các mục tiêu trong tổ chức. - Làm việc nhóm: hình thức và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Tầm quan trọng và mức độ hỗ trợ, hợp tác giữa các phòng ban khác nhau trong quá trình làm việc. - Các chính sách quản trị: sự công bằng và nhất quán với các chính sách quản trị được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp môi trường làm việc an toàn. 2.1.2. Sự cam kết với tổ chức Trong nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự, sự cam kết của nhân viên được xem là vấn đề trọng tâm. Việc giới thiệu các chính sách nhân sự cũng nhằm làm tăng sự cam kết của nhân viên với mục đích đạt được các kết quả tích cực trong doanh nghiệp. Các nghiên cứu trước đây đã định nghĩa sự cam kết của nhân viên theo nhiều mức độ khác nhau, dựa trên thái độ và hành vi của nhân viên trong tổ chức. Trong đó tập trung theo ba hướng chính sau: cam kết với công việc, cam kết với sự nghiệp, cam kết với tổ chức. Theo Muthuveloo & Rose (2005) cam kết với tổ chức nhận được nhiều sự quan tâm hơn cả. Sự cam kết của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (Mowday& Steers 1979). Theo Allen& Meyer (1990) cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định duy trì là thành viên của tổ chức hay không. Nhân viên có mức độ cam kết với tổ chức cao sẽ tập trung hơn vào công việc, cống hiến cho tổ chức nhiều hơn, không “đứng núi nảy 9 trông núi nọ” để tâm tìm kiếm công việc khác. Cũng theo Allen& Meyer (1990), cam kết với tổ chức bao gồm các thành phần: ­ Sự cam kết do cảm nhận (Affective commitment): nhân viên muốn thể hiện tình cảm gắn bó với tổ chức, mong muốn là một thành viên của tổ chức và có ý chí mạnh mẽ để ở lại tổ chức. ­ Sự cam kết do chi phí (Continuance commitment): coi như một nhu cầu làm việc tại tổ chức vì người nhân viên nhận thức được những chi phí liên quan đến việc rời bỏ tổ chức. ­ Sự cam kết do bổn phận (Normative commitment): được coi như một sự rằng buộc thể hiện nghĩa vụ phải ở lại tổ chức. Sự cam kết này bắt nguồn từ các giá trị đạo đức và niềm tin của nhân viên. Trong đó cam kết do cảm nhận là thước đo sự cam kết với tổ chức hiệu quả nhất. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo& Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết càng cao thì dẫn đến sự trung thành càng cao, khuynh hướng dời bỏ tổ chức thấp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thì các nhà quản trị cần xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với doanh nghiệp. 2.1.3 Mối liên hệ văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với tổ chức Nhiều nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về mối liên hệ giữa văn hóa công ty và sự cam kết với tổ chức. Các nhà nghiên cứu đã xác định các khía cạnh của văn hóa tổ chức tới hiệu suất và thái độ làm việc của nhân viên (Recardo &Jolly (1997), Lau &Idris (2001), Meyer &Allen (1990) ). Văn hóa tổ chức tích cực làm gia tăng sự cam kết của nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, vì tổ chức hơn (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed & Hassan, 2000). Tiến sĩ Rawee nghiên cứu sự cam kết với tổ chức tại Thái Lan cũng cho thấy các giá trị văn hóa được chia sẻ trong tổ chức có