Tài liệu đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên các phòng ban tại công ty cổ phần dệt may huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH K IN H TẾ H U Ế -------------- Ọ C KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ờ N G Đ Ạ IH ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÁC PHÒNG BAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ TR Ư SVTH: Hồ Xuân Sơn GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn Lớp: K45 A QTKD TM Mã SV: 11K4021321 Niên khóa: 2011-2015 Huế, tháng 5 năm 2015 Lời cảm ơn! Ế Để khóa luận đạt kết quả tốt đẹp, trước hết tôi xin gửi tới các thầy cô khoa U Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Huế lời chúc sức khỏe, lời chào trân H trọng và lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm, dạy dỗ chỉ bảo tận tình chu đáo TẾ của thầy cô, sự giúp đỡ nhiệt tình của các bạn, đến nay tôi đã có thể hoàn thành bài khóa luận, đề tài: “Đánh giá ảnh hưởng của Văn hóa doanh nghiệp đến lòng IN H trung thành của nhân viên các phòng ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế”. Để có kết quả này tôi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy K giáo – TS.Phan Thanh Hoàn đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt C khóa luận này trong thời gian qua. Ọ Không thể không nhắc tới sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo công ty cùng sự giúp IH đỡ nhiệt tình của các anh chị Phòng nhân sự, đã tạo điều kiện thuận lợi nhất Ạ trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Dệt May Huế. Đ Với điều kiện thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của một G sinh viên thực tập khóa luận này không thể không tránh những thiếu sót, tôi rất N mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô để tôi có điều kiện Ờ bổ sung, nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này. TR Ư Xin chân thành cảm ơn! Huế, tháng 5 năm 2015 Sinh viên Hồ Xuân Sơn MỤC LỤC PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................................3 5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................3 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẾ H U Ế 1. 4 H CHƯƠNG 1.....................................................................................................................4 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ....................................................................4 IN 1.1. K 1.1.1. Khái niệm.......................................................................................................................4 C 1.1.2. Những nét đặc trưng quan trọng của VHDN...............................................................5 Ọ 1.1.3. Chức năng của VHDN ..................................................................................................6 Khái niệm về lòng trung thành .............................................................................7 IH 1.2. 1.2.1. Khái niệm lòng trung thành ..........................................................................................7 Ạ 1.2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành ...............................................8 Văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên...................................9 1.4. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp một số Công ty.............................................13 G Đ 1.3. N 1.4.1. Tập đoàn Vinamilk......................................................................................................13 Ờ 1.4.2. Tập đoàn Kinh Đô .......................................................................................................14 Ư CHƯƠNG 2...................................................................................................................16 Tổng quan về công ty cổ phần Dệt May Huế .....................................................16 TR 2.1. 2.1.1. Giới thiệu công ty .........................................................................................................16 2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh.....................................................................................................18 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh chính .....................................................................................18 2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức .................................................................................................18 2.1.5. Kết quả kinh doanh.......................................................................................................20 2.1.6. Tình hình nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Dệt May Huế .................................22 2.1.7. Văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần Dệt May Huế .........................................25 2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................27 2.2.1. Thiết kế điều tra chọn mẫu..........................................................................................27 2.2.2. Quy trình nghiên cứu...................................................................................................29 U Ế 2.3. Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên các phòng ban tại Công ty cổ phần Dệt may Huế .................................................32 H 2.3.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ..........................................................................................32 TẾ 2.3.2. Phân tích dữ liệu về Văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên các phòng ban tại công ty Cổ phần Dệt May Huế.......................................................................33 H 2.3.2.1. Kiểm định độ tin cậy các thang đo Văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành IN của nhân viên các phòng ban tại công ty Cổ phần Dệt May Huế................................. 33 2.3.2.2. Rút trích nhân tố các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến lòng K trung thành của nhân viên các phòng ban tại Công ty cổ phần Dệt May Huế ............. 35 C 2.3.2.3. Kiểm định độ tin cậy các thang đo Văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của IH Ọ nhân viên các phòng ban tại công ty Cổ phần Dệt May Huế sau khi rút trích nhân tố..... 41 2.3.2.4. Mô hình hiệu chỉnh sau khi rút trích và kiểm định độ tin cậy thang đo.......... 42 Ạ 2.3.2.5. Kiểm định phân phối chuẩn ............................................................................ 43 Đ 2.3.2.6. Đánh giá của nhân viên các phòng ban đối với các khía cạnh VHDN ảnh G hưởng đến Lòng trung thành ........................................................................................ 43 N 2.3.2.7. Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá VHDN và Lòng trung thành của nhân Ờ viên các phòng ban đối với từng nhân tố theo đặc điểm cá nhân................................. 53 TR Ư 2.3.2.8. Phân tích hồi quy tuyến tính bội...................................................................... 55 CHƯƠNG 3...................................................................................................................64 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................................64 3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển ................................................................................64 3.1.2. Kết quả nghiên cứu.......................................................................................................65 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện Văn hóa doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Dệt May Huế ............................................................................................................................66 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện về nhóm “Định hướng kết quả” ...............................................66 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện về nhóm “Phần thưởng và sự công nhận”...............................66 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện về nhóm “Làm việc nhóm” ......................................................67 3.2.4. Giải pháp hoàn thiện về nhóm “Giao tiếp trong tổ chức”..........................................67 Ế 3.2.5. Giải pháp hoàn thiện về nhóm “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị” ......................................................................................................................................68 U 3.2.6. Giải pháp hoàn thiện về nhóm “Định hướng con người” ..........................................68 H 3.2.7. Giải pháp hoàn thiện về nhóm “Đào tạo và phát triển”..............................................69 70 TẾ PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận...................................................................................................................70 H 3.2. Kiến nghị ................................................................................................................72 IN 3.2.1. Kiến nghị đối với công ty.............................................................................................72 3.2.2. Kiến nghị đối với cơ quan nhà nước............................................................................73 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K PHỤ LỤC ................................................................................................................................78 DANH MỤC VIẾT TẮT VHDN: Văn hóa doanh nghiệp CB-CN: Cán bộ - công nhân Ế CBCNV: Cán bộ công nhân viên U TNDN: Thu nhập doanh nghiệp H SXKD: Sản xuất kinh doanh TẾ XNK: Xuất nhập khẩu H CS/PT: Cơ sở/phổ thông IN ISMS: Viện nghiên cứu Y- Xã hội học K GĐ: Giám đốc TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C PGĐ: Phó giám đốc. DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1: Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp ...................................................................6 Hình 2: Mô hình nghiên cứu ban đầu ............................................................................12 Ế Hình 3: Sơ đồ bộ máy tổ chức .......................................................................................19 U Hình 4: Quy trình nghiên cứu........................................................................................31 H Hình 5: Mô hình hiệu chỉnh...........................................................................................42 TẾ Hình 6: Biểu đồ đánh giá về các yếu tố cấu thành VHDN và Lòng trung thành ..........52 TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H Hình 7: Kết quả mô hình hồi quy ..................................................................................62 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Kết quả kinh doanh của công ty Cổ phần Dệt May Huế (2012- 2014) ...........21 Bảng 2: Tình hình nhân sự công ty ...............................................................................24 Bảng 3: Cơ cấu mẫu nghiên cứu ..................................................................................28 U Ế Bảng 4: Mô tả mẫu ........................................................................................................32 H Bảng 5: Kiểm định độ tin cậy thang đo VHDN ............................................................34 TẾ Bảng 6: Kiểm định độ tin cậy thang đo “Lòng trung thành” ........................................34 Bảng 7: Kết quả kiểm định KMO..................................................................................36 H Bảng 8: Tổng phương sai mà các nhân tố giải thích được ............................................36 IN Bảng 9: Kết quả kiểm định KMO lần 2.........................................................................37 K Bảng 10: Ma trận xoay lần 2 .........................................................................................37 C Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố lòng trung thành của nhân viên các phòng ban ..........40 IH Ọ Bảng 12: Kết quả kiểm định độ tin cậy sau rút trích nhân tố ........................................41 Bảng 13: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “định hướng kết quả” Ạ .......................................................................................................................................44 Đ Bảng 14: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “phần thưởng và sự G công nhận” .....................................................................................................................45 N Bảng 15: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “Làm việc nhóm” .....46 Ờ Bảng 16: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “Giao tiếp trong tổ chức” Ư .......................................................................................................................................47 TR Bảng 17: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”.....................................................................................48 Bảng 18: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “Định hướng con người” .......................................................................................................................................49 Bảng 19: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “Đào tạo và phát triển” .......................................................................................................................................50 Bảng 20: Kết quả kiểm định One Sample T-Test đối với nhóm “Lòng trung thành của nhân viên các phòng ban”..............................................................................................51 Ế Bảng 21: Kết quả kiểm định phương sai theo trình độ học vấn ....................................54 U Bảng 22: Kết quả kiểm định phương sai theo thời gian gắn bó với công ty.................55 H Bảng 23: Kết quả hồi quay tương quan giữa Văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành TR Ư Ờ N G Đ Ạ IH Ọ C K IN H TẾ nhân viên các phòng ban ...............................................................................................58 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh tranh vừa là cơ hội vừa là thách thức Ế đối với các doanh nghiệp. Để có thể tham gia vào những thị trường lớn như hiện nay U thì các doanh nghiệp đều phải tự trang bị cho mình những lợi thế cạnh tranh, năng lực H cốt lõi, những vũ khí giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn cũng như thách TẾ thức để vươn lên tầm xa hơn. Tình hình kim ngạch xuất khẩu của ngành dệt may Việt Nam tiếp tục đà tăng trưởng khá. Tính chung 11 tháng năm 2014, xuất khẩu hàng dệt và may mặc ước đạt H hơn 19 tỷ USD và xuất khẩu dệt may đến hết năm 2014 đạt tới 24,5 tỷ USD. Ở các thị IN trường truyền thống như Mỹ, EU, Nhật Bản, Hàn Quốc, ngành dệt may Việt Nam giữ K được đà tăng trưởng mạnh mẽ. Điều này chứng tỏ, khả năng cạnh tranh của hàng dệt C may Việt Nam ngày càng tăng lên. Công ty Cổ phần dệt may Huế là một trong số Ọ những thành phần tạo nên bức tranh ngành dệt may ngày một phát triển như hiện nay, IH và theo như dự báo thì thị trường EU và mỹ sẽ còn tiếp tục phát triển trong những năm tới đối với ngành dệt may (Việt Hà/VOV, (2014)). Ạ Đối với một doanh nghiệp khi phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sản Đ xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó thì cần xem xét những yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế, văn hóa xã hội, pháp luật chính trị thì những yếu tố nội tại bên trong G doanh nghiệp vô cùng quan trọng như văn hóa doanh nghiệp (VHDN), triết lý kinh N doanh chính là những động lực thúc đẩy bộ máy doanh nghiệp phát huy hết những khả Ờ năng vốn có để đạt được hiệu quả cao nhất. Cũng như quan điểm của Quản trị học cho Ư rằng: quản trị chính là thông qua con người đạt được những mục tiêu vạch ra của TR doanh nghiệp. Quả thực nhân lực không chỉ là 1 yếu tố nguồn lực đơn thuần giống như vốn, đất đai, khoa học kĩ thuật mà đây còn chính là tài sản quý báu của doanh nghiệp, sự phát triển lâu dài phải dựa trên chính nguồn tài sản này. Vậy VHDN chính là một động lực thúc đẩy động cơ làm việc của người lao động, một môi trường văn hóa tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình, SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 1 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn tự nguyện thực hiện công việc, đem lại hiệu suất cao nhất cho toàn hệ thống cũng như gắn kết lâu dài với hệ thống này. Để công ty cổ phần Dệt may Huế cũng như toàn ngành dệt may ngày càng phát triển có thể đạt được những mục tiêu trong những năm tới thì ngoài việc tăng cường Ế quản lý thu mua, sản xuất hay dự trự thì một việc làm hết sức quan trọng là phải xây U dựng cho chính doanh nghiệp một hệ thống văn hóa doanh nghiệp tốt, tạo ra một môi H trường làm việc lý tưởng và tác động đến thái độ tích cực của nhân viên để có thể đủ TẾ sức thu hút và giữ chân nhân viên có chất lượng, đặc biệt nhân viên có trí thức, là chất xám của toàn bộ công ty. Xuất phát từ đó, tôi quyết định lựa chọn đề tài: ệt May H Hu“Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của IN nhân viên các phòng ban tại Công ty cổ phần Dệt may Huế ” làm đề tài nghiên cứu của mình. K 2. Mục tiêu nghiên cứu: C - Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp, lòng trung Ọ thành của nhân viên và mối liên hệ giữa VHDN và lòng trung thành. IH - Xác định và đo lường tác động của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên các phòng ban của công ty CP dệt may Huế. Ạ - Xem xét sự khác biệt về ảnh hưởng của VHDN đến lòng trung thành Đ nhân viên các phòng ban theo các đặc điểm khác nhau (trình độ học vấn, thời gian gắn bó với công ty) G - Đề xuất một số giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao N lòng trung thành của nhân viên các phòng ban tại công ty cổ phần Dệt may Huế. Ờ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu TR Ư 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng điều tra: Nhân viên các phòng ban của Công ty cổ phần Dệt May Huế. - Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên các phòng ban tại công ty Cổ phân dệt may Huế. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Công ty cổ phân dệt may Huế. - Về thời gian: đề tài thực hiện tháng 1/2015 - 5/2015. SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 2 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ sử dụng mô hình về Văn hóa doanh nghiệp của các nhà nghiên cứu Recardo và Jolly (1997), Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ế Ghani (2009) và mô hình SMA Shah (2012). Mô hình nghiên cứu sẽ được hiệu chỉnh để U phù hợp với tình hình thực tế với doanh nghiệp thông qua sự giúp đỡ của chuyên gia. H Dữ liệu thu thập: Dữ liệu thứ cấp: Thông tin về công ty, cơ cấu tổ chức, tình hình lao động, tình TẾ - hình sản xuất kinh doanh. Các chính sách, biện pháp tạo dựng VHDN của ngành và H công ty. Thông tin về Văn hóa, VHDN, lòng trung thành, các đề tài có liên quan. Dữ liệu sơ cấp: tiến hành phát bảng hỏi đối với nhân viên các phòng ban tại công IN - K ty cổ phần Dệt May Huế. Phương pháp chọn mẫu: C Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Việc chọn Ọ mẫu ngẫu nhiên phân tầng và đơn giản đảm bảo tính đại điện của tổng thể cũng như IH phù hợp với đối tượng điều tra khảo sát của nghiên cứu. Ạ Phương pháp xử lý dữ liệu: Đ Phương pháp sử dụng các kĩ thuật kinh tế lượng nhằm kiểm định các giả thuyết G nghiên cứu thông qua sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0 N Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp được sử dụng để làm rỏ các lý Ờ thuyết, các số liệu thứ cấp cần thiết. Ư 5. Kết cấu đề tài TR Đề tài gồm 3 phần như sau: Phần I. Đặt vấn đề Phần II. Nội dung và kết quả nghiên cứu Phần III. Kết luận và kiến nghị Trong đó phần II gồm 3 chương cụ thể: Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Chương 2: Kết quả khảo sát SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 3 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn Chương 3: Giải pháp PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 Ế TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU U 1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp H 1.1.1. Khái niệm TẾ Cũng giống như định nghĩa về văn hóa, có rất nhiều cách nhìn nhận khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Mỗi nhà nghiên cứu, mỗi tổ chức, mỗi góc nhìn, với các H mốc thời gian và không gian khác nhau đã có những nhận định như sau về VHDN: IN ILO (Tổ chức Lao động Quốc tế (tiếng Anh: International Labour Organization)) K cho rằng "VHDN là sự tổng hợp đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, các thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một Ọ C tổ chức đã biết". Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương IH đối ổn định trong doanh nghiệp (Allan Williams, Paul Dobson & Mike Walters, 1994) Ạ Theo Edgar H.Schein (2012) chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN (hay Đ văn hoá công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với G môi trường xung quanh". N Theo Georges de Saite Marie, chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, Ờ "VHDN là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm Ư kị các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp" TR (Nghiên cứu các doanh nghiệp vừa và nhỏ, 1996 ). Một nhận định khác của Vũ Xuân Tiền (2011) cho rằng VHDN là trạng thái tinh thần và vật chất đặc sắc của một doanh nghiệp được tạo nên bởi hoạt động quản lý và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một điều kiện lịch sử xã hội nhất định. SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 4 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn 1.1.2. Những nét đặc trưng quan trọng của VHDN Vũ Văn Tuấn (2013) đưa ra 3 nét đặc trung quan trọng của Văn hóa hóa doanh Ế nghiệp. Gồm có “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. Tập hợp một nhóm người U cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên những thói quen, đặc trưng H của đơn vị đó. Văn hóa doanh nghiệp có “tính giá trị”, không có văn hoá doanh nghiệp “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá TẾ phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp). Văn hóa doanh nghiệp có “tính ổn định”, sự tích lũy các giá trị theo thời gian tạo nên tính ổn H định của văn hoá. IN Cũng giống như Văn hóa của một xã hội, Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các K thành tố mang tính chất “hữu hình” (như nghi lễ, trang phục, biểu tượng công ty, cách bài trí văn phòng, các qui định, qui tắc, ngôn ngữ trong tổ chức…) và các thành tố C mang tính “vô hình” (như các giá trị, các niềm tin các giả định được chia sẻ giữa các Ọ thành viên của tổ chức). IH Theo Nguyễn Thu Linh (2013), Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong môi trường bên TR Ư Ờ N G Đ Ạ ngoài. VHDN bao gồm 4 yếu tố chính: SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 5 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn Hình 1: Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp - Nhóm yếu tố giá trị: Tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị chỉ khẳng định được sự xác lập của nó thông qua việc thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện của giá trị vào các nhóm yếu tố chuẩn mực và yếu tố hữu hình. Điều này cho thấy, giá H nhưng giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong một số điều kiện. U Ế trị khi đã được xác lập muốn xóa bỏ nó cũng không dễ trong ngày một ngày hai, - Nhóm yếu tố chuẩn mực: Nhóm yếu tố chuẩn mực là những quy định không thấy mình có lỗi, và mang tính đạo đức trong cộng đồng. Nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh nghiệp: Đây là khái H - TẾ thành văn nhưng được mọi người tự giác tuân thủ. Ai không tuân theo dường như cảm IN niệm được sử dụng để phản ánh sự làm việc được thoải mái ở mức độ nào. Yếu tố C việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. K phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người quản lý trong Nhóm yếu tố hữu hình: Xếp vào nhóm này là các yếu tố liên quan đến cách kiến Ọ - IH trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc, trang phục của thành viên trong doanh nghiệp, dòng chảy thông tin trong tổ chức đi như thế nào, ngôn ngữ Ạ sử dụng trong các thông điệp... Đ 1.1.3. Chức năng của VHDN G Tùy theo từng góc nhìn khác nhau mà chúng ta có được những quan điểm khác N nhau về VHDN, từ những góc độ đó mà thấy được chức năng của VHDN. Theo Vũ Văn Ờ Tuấn (2013) thì VHDN thực hiện 3 chức năng chính: Hệ thống kiểm soát (Control Ư system) tức là một dạng kiểm soát xã hội tác động đến quyết định và hành vi của nhân TR viên. Kết dính xã hội (Social glue) giống như kết nối mọi người lại với nhau và làm cho họ cảm thấy là một phần trong trải nghiệm của tổ chức. Tạo ý nghĩa (Sense-making) chính là giúp nhân viên hiểu những điều đang diễn ra trong tổ chức và tại sao diễn ra. Đinh Công Tuấn (2012) cho rằng Văn hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, là nguồn lực để doanh nghiệp phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp được nhìn nhận là phong cách, nề nếp tổ chức riêng của doanh nghiệp, là tài SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 6 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn sản tinh thần của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là bầu không khí hoạt động, môi trường bên trong của doanh nghiệp do các thành viên của nó trước hết là ban lãnh đạo tạo ra, nó ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, thái độ, lao động của mỗi thành viên và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp có Ế chức năng điều chỉnh hành vi của nhân viên doanh nghiệp, các chuẩn mực, giá trị U được phản ánh trong văn hóa tổ chức bao hàm cả những nguyên tắc đạo đức chung, H xác định rõ đâu là hành vi đạo đức của thành viên trong doanh nghiệp, biểu dương TẾ những hành vi tốt, lên án những hành vi xấu, từ đó mọi người biết nên làm gì và không nên làm gì. Văn hóa doanh nghiệp định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp tức là H Văn hóa doanh nghiệp có tính ổn định và bền vững, bất chấp sự thay đổi thường xuyên IN của cá nhân kể cả những người sáng lập và lãnh đạo doanh nghiệp. K 1.2. Khái niệm về lòng trung thành C 1.2.1. Khái niệm lòng trung thành Ọ Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định và mong muốn IH duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong Ạ nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ Đ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị G lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 1999). Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết N với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với doanh nghiệp xuất phát từ tình cảm thật Ờ sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc Ư tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công TR việc tốt hơn và họ có thể trung thanh với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Man Power (2002) đưa ra những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt. Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty. Có ý đinh gắn bó lâu dài với công ty. Xem công ty như ngôi nhà thứ hai của mình” SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 7 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn 1.2.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành Michalowicz (2011) đã đưa ra nhận định rằng “Lòng trung thành của nhân viên cũng quan trọng giống như lòng trung thành của khách hàng đối với doanh nghiệp”. U Ế Ông cũng cho rằng rất nhiều doanh nhân bỏ qua vấn đề này, nhưng nó lại rất quan H trọng mà người ta không nên bỏ qua. Michalowicz đánh giá nhân viên chính là xương sống, là người tạo nên kết quả tốt hoặc chính là người phá hủy sản phẩm của doanh TẾ nghiệp, họ đại diện cho công ty, quyết định thành bại của công ty bạn. Sự trung thành của nhân viên chính là trái tim của các công ty thành công. Khi H mọi người cảm thấy thỏa mãn với công việc của họ, họ vượt lên trên và vượt ra ngoài IN giới hạn để giúp tổ chức phát triển. Họ chia sẻ kinh nghiệm, giải quyết xung đột, đề K xuất cải tiến, thúc đẩy tinh thần, giúp đỡ đồng nghiệp, bảo tồn tài nguyên, và nhiều C hơn nữa (Nadia Goodman, (2013)) Ọ Cùng với những lợi ích về kinh nghiệm, khả năng xử lý công việc, sự cống hiến IH mà mỗi nhân viên mang lại cho doanh nghiệp thì Phan Quốc Dũng (2008) cho rằng sự gắn bó, trung thành của nhân viên còn hiện hữu trên 2 chỉ tiêu sau đây: Ạ Về doanh thu: cán bộ nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn Đ cả những gì khách hàng mong đợi, luôn có tinh thần làm việc cao với khả năng tốt G nhất. Vì vậy, họ có thể lôi kéo khách hàng đến với doanh nghiệp, tạo cho doanh N nghiệp đội ngũ khách hàng trung thành vô cùng lớn. Với khả năng làm việc trên khả năng của mình, họ nâng cao hiệu quả công việc lên cao nhất có thể, cố gắng hoàn Ờ thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. Cả hai điều này đều rất quan trọng khi mà nó sẽ Ư giúp cho doanh nghiệp giữ chân được những khách hàng quan trọng cũng như đem lại TR những lợi ích to lớn về doanh thu cho doanh nghiệp. Về chi phí: những cán bộ nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu dài, từ chối những lời mời chào từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới và luôn giới thiệu công ty của mình là chỗ làm tốt nhất. Bên cạnh đó, vì lòng trung thành với doanh nghiệp, vì tinh thần cống hiến làm việc hiệu quả nhất có thể, cán bộ nhân viên trung thành sẽ tạo nên một hệ thống làm việc hợp lý giúp tự động cắt giảm các nguồn SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 8 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn chi phí phát sinh. Vì vậy, họ giúp cho doanh nghiệp không những giảm được các khoản chi phí về tuyển dụng nguồn nhân sự thay thế, đào tạo nguồn nhân lực mới mà còn giảm thiểu tối đa các nguồn chi phí phát sinh không đáng có. Những lợi ích khác mà sự trung thành, cam kết gắn bó mang lại còn mang tính lâu Ế dài và không thể hiện qua doanh thu hay chi phí trong ngắn hạn. Một doanh nghiệp có sự U trung thành ổn định của nhân viên sẽ là sự hấp dẫn đối với người lao động mới, thể hiện H một môi trường làm việc ổn định và có tiềm năng phát triển của mỗi cá nhân, tạo ra nguồn TẾ lao động có chất lượng, dần dần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ thông qua yếu tố con người từ đó giúp cho thương hiệu ngày H một phát triển bền vững. Lợi ích mà nhân viên nhận lại cũng phải tương xứng với sự phát IN triển của doanh nghiệp nên doanh nghiệp cần chú trọng không chỉ việc níu giữ nhân viên mà còn phải tạo cho nhân viên một môi trường tốt nhất, đáp ứng những nhu cầu của nhân K viên để họ tự nguyện và nhiệt tình thực hiện công việc của mình. C 1.3. Văn hóa doanh nghiệp và lòng trung thành của nhân viên Ọ Theo nghiên cứu của Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009), IH ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức gồm 4 nhân tố: Ạ  Làm việc nhóm (teamwork) Đ  Đào tạo và phát triển (training and development) G  Giao tiếp trong tổ chức (communication) N  Phần thưởng và sự thừa nhận (rewards and recognition). Ờ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng 4 nhân tố VHDN ảnh hưởng đến lòng trung thành Ư của nhân viên là 59%, trong đó biến “Giao tiếp trong tổ chức” là biến có ảnh hưởng TR nhất với hệ số beta là 0,724. Kết quả của nghiên cứu này là phù hợp với những nghiên cứu trước đó, chẳng hạn như của Ooi and Arumugam,(2006). Nghiên cứu đã cung cấp những kiến thức lý luận và thực tiễn về VHDN, sự cam kết gắn bó tổ chức. Là cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo có thể kế thừa. Mô hình SMA Shah (2012), đề xuất năm khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp bao gồm:  Đổi mới và chấp nhận rủi ro (Innovation and risk) SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 9 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn  Chú ý đến chi tiết (Attention to details)  Định hướng kết quả (Outcome orientation)  Định hướng con người (People orientation) Ế  Định hướng nhóm (Team orientation) U Nghiên cứu cho thấy kết quả hệ số tương quan Pearson thể hiện kết luận tổng thể TẾ các giảng viên tại các trường đại học khu vực tư nhân của Pakistan. H rằng văn hóa tổ chức đã tác động tích cực liên quan đến cam kết gắn bó tổ chức của Nghiên cứu của Ronald Recardo và Jennifer Jolly (1997) đăng trên tạp chí SAM H Advanced Management Journal đã xác định 8 khía cạnh văn hoá doanh nghiệp phù hợp với IN đặc tính của doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) chấp nhận rủi K ro do bởi sự sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, C (8) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Đây là nghiên cứu làm tiền đề cho Ọ rất nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam, trong đó có các đề tài của Đỗ IH Thị Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM và đề tài của Ths. Trương Hoàn Ạ Lâm và Ts. Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam Đ kết gắn bó của nhân viên. Trường hợp của công ty thông tin FPT. G Đỗ Thị Lan Hương (2008) đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất có 32 biến sau đó kiểm định thang đo còn lại 30 biến đảm bảo độ tin cậy để phân tích. Với bảng hỏi N được thiết kế theo thang đo likert được chia làm 3 phần. Tác giả đã khảo sát với mẫu là Ờ 200 mẫu, sau đó sử dụng các kĩ thuật SPSS để xử lý số liệu và phân tích. Kết quả Ư nghiên cứu cho thấy nhân viên đánh giá cao các yếu tố: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo TR và phát triển, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hướng về kế hoạch và tương lại, sự cân bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Qua đó nghiên cứu góp phần bổ sung thêm một nghiên về văn hóa và kết quả của nó đối với tổ chức vào hàng ngũ các nhà nghiên cứu thuộc lĩnh vực hành vi tổ chức. Trương Hoàn Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng sử dụng mô hình gốc từ nghiên cứu của Recardo với kết quả chỉ ra rằng có 7 nhân tố tác động tích cực đến sự SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 10 Khóa luân tốt nghiệp GVHD: TS. Phan Thanh Hoàn cam kết gắn bó của nhân viên, ngoại trừ “định hướng kế hoạch trong tương lai” chưa phản ánh được sự ảnh hưởng cam kết gắn bó cũng như có sự khác biệt về mức độ cam kết gắn bó của nhân viên theo các tiêu chí mức độ thu nhập hàng tháng và mức thâm niên. Tuy nhiên nghiên cứu vẫn có hạn chế là chỉ mới đánh giá được các yếu tố của Ế VHDN ảnh hưởng đến DN chứ chưa đánh giá được mức độ ảnh hưởng, cảm nhận của U nhân viên tại DN với các yếu tố cụ thể. H Thông qua việc nghiên cứu các mô hình của các nghiên cứu trước đây, nhận thấy có TẾ các điểm chung cũng như sự khác biệt về các yếu tố thuộc VHDN trong mô hình. Mô hình nghiên cứu đề xuất của đề tài dựa trên sự kế thừa của các nghiên cứu đi trước cũng H như các lý thuyết liên quan, đồng thời ghi nhận sự đóng góp ý kiến từ chuyên gia tại DN IN để hoàn thiện mô hình đề xuất phù hợp với doanh nghiệp. Mô hình sẽ gồm 7 nhân tố chính và được mô hình hoá dưới dạng sau:  K Định hướng con người: con người trong doanh nghiệp được nhìn nhận như một C nguồn lực thực sự hay không hay chỉ được coi là chi phí, là công cụ để sản xuất ra của Ọ cải cho doanh nghiệp. Tổ chức có coi trọng nguồn nhân lực của mình như một tài sản IH quí giá nhất hay không, có tin rằng con người là cội nguồn của mọi sức mạnh và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức hay không.  Ạ Định hướng kết quả: các tổ chức, các nhà quản trị thành công và những công ty có Đ nền văn hóa mạnh tập trung vào kết quả. Việc hỗ trợ giúp nhân viên trong quá trình thực G hiện để đạt mục tiêu, đạt được kết quả tốt thay vì đưa ra phương pháp thực hiện. điều này N ảnh hưởng đến cách thức hành động cửa nhân viên, khuyên khích nhân viên hoàn thành Giao tiếp trong tổ chức: ở đây chúng ta quan tâm đến số lượng và hình thức giao Ư  Ờ mục tiêu theo những cách thức riêng của từng người và tùy theo sở trường của mỗi người. tiếp trong hệ thống. Những thông tin nào được truyền đạt và truyền đạt như thế nào. TR Bao gồm các hướng giao tiếp trong hệ thống (top  down hoặc là bottom  up). Liệu có phải là 1 hệ thống mở hay không.  Đạo tào và phát triển: thể hiện sự cam kết của nhà quản lý để cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép sử dụng các kĩ năng mới và công việc. Cuối cùng là SVTH: Hồ Xuân Sơn Page 11