ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HẢI SƠN
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN HẢI SƠN
ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Bản luận văn tốt nghiệp: “Đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện
Phương Anh” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện
trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, kinh nghiệm thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa
học của TS. ĐỖ XUÂN TRƢỜNG – Trường Đại Học Kinh tế - Đại học Quốc Gia
Hà Nội.
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
Học viên
Nguyễn Hải Sơn
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh”, em đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện của tập thể
lãnh đạo, cán bộ Khoa Sau Đại học, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng
Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn
chân thành về sự giúp đỡ đó.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Đỗ Xuân Trƣờng – giáo viên trực
tiếp hƣớng dẫn và chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này.
Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám Đốc Công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh, những ngƣời đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể trực
tiếp thực địa, nghiên cứu sâu hoạt động phát triển nhân lực thực tế của Công ty, và
em cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt
quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn có
nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong
nhận đƣợc những đóng góp quý báu của Quý thầy cô để luận văn đƣợc hoàn thiện
hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................iii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .................................................................. 5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................... 5
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước........................................................... 5
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước. ......................................................... 7
1.2. Những vấn đề chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp........................ 9
1.2.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự ............................................................... 9
1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự ................................................................ 10
1.3. Nội dung của đãi ngộ nhân sự ..................................................................... 13
Các hình thức đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp ...................................... 13
1.3.1. Đãi ngộ tài chính................................................................................. 13
1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính ........................................................................... 19
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng và sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
sự trong doanh nghiệp ....................................................................................... 22
1.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp .......... 22
1.4.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại doanh nghiệp
...................................................................................................................... 25
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................... 28
2.1. Quy trình nghiên cứu. ................................................................................. 28
2.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ...................................................................... 29
2.2.1. Lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính....................................... 29
2.2.2. Dữ liệu thứ cấp.................................................................................... 30
2.2.3. Dữ liệu sơ cấp ..................................................................................... 30
2.3. Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................... 32
2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả ............................................................... 32
2.3.2. Phương pháp tổng hợp phân tích......................................................... 33
CHƢƠNG 3 .................................................................................................. 34
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH ......................................................................... 34
3.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. .............. 34
3.1.1. Giới thiệu công ty TNHH thiết bị điện Phương Anh. ............................ 34
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty.. 35
3.1.3. Đặc điểm tổ chức bộ máy của công ty. ................................................ 35
3.1.4. Đặc điểm về loại hình kinh doanh của công ty. .................................... 38
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. ......................................... 38
3.1.6. Cơ cấu lao động của công ty ............................................................... 39
3.2. Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh. ..................................................................................................... 41
3.2.1. Thực trạng công tác đãi ngộ tài chính trong Công ty ........................... 41
3.2.2. Thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính trong Công ty ..................... 49
3.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh ...................................................................................................... 54
3.3.1. Những ưu điểm .................................................................................... 57
3.3.2. Những hạn chế .................................................................................... 59
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại ....................................... 60
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ ĐIỆN PHƢƠNG ANH .................. 61
4.1. Định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh ...................................................................................................... 61
4.1.1.
Định hướng kinh doanh .................................................................... 61
4.1.2. Định hướng công tác đãi ngộ nhân sự ................................................. 62
4.2. Quan điểm thúc đẩy công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh. ............................................................................................. 62
4.2.1. Thúc đẩy công tác đãi ngộ nhân viên làm là một giải pháp chiến lược 62
4.2.2. Nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự là một giải pháp nâng cao năng lực
cạnh tranh ..................................................................................................... 63
4.2.3. Nâng cao công tác đãi ngộ nhân sự là trách nhiệm xã hội của doanh
nghiệp ........................................................................................................... 64
4.3. Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH
thiết bị điện Phƣơng Anh ................................................................................... 65
4.3.1. Tiến hành xác định nhu cầu nhân viên tại Công ty bằng phương pháp
khảo sát điều tra ........................................................................................... 65
4.3.2. Thực hiện phân loại các nhu cầu của nhân viên tại Công ty ................ 66
4.3.3. Hoàn thiện thiết kế nâng cao công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty .. 66
4.3.4. Hoàn thiện các văn bản hướng dẫn thực hiện đãi ngộ nhận sự tại Công
ty ................................................................................................................... 78
4.3.5. Chú trọng đánh giá công tác đãi ngộ nhân viên tại Công ty.............. 79
KẾT LUẬN .................................................................................................. 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 85
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu
STT
Nguyên nghĩa
1
BGĐ
Ban Giám Đốc
2
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
3
CBNV
Cán bộ nhân viên
4
CNV
Công nhân viên
5
DL
Dữ liệu
6
GĐ
Giám đốc
7
KS
Kĩ sƣ
8
PELEC CO., LTD
Công ty THHH thiết bị điện Phƣơng Anh
9
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
i
DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
Bảng
Nội dung
1
Bảng 3.1
Kết quả kinh doanh giai đoạn 2015 – 2017
38
2
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2015 – 2017
38
3
Bảng 3.3
Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ 2015 – 20017
39
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo trình độ từ 2015 – 2017
39
5
Bảng 3.5
Đặc điểm mẫu khảo sát
54
6
Bảng 3.6
7
Bảng 4.1
8
Bảng 4.2
9
Bảng 4.3
Đề xuất cách tính lƣơng tại công ty
66
10
Bảng 4.4
Đề xuất bảng thanh toán lƣơng trợ lý bậc 2 tại công ty
66
11
Bảng 4.5
Đề xuất tiêu chí và mức xét khen thƣởng tại công ty
67
12
Bảng 4.6
Đề xuất tiêu chí đánh giá nhân viên tại công ty
74
13
Bảng 4.7
14
Bảng 4.8
Kết quả khảo sát mức độ hài lòng CNV về chính
sách đãi ngộ công ty
Đề xuất phiếu khảo sát nhu cầu nhân viên tại công ty
Ví dụ về mức độ ƣu tiên về nhu cầu của nhân viên
công ty
Phiếu đánh giá biện pháp đãi ngộ nhân viên tại
Công ty
Đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả đãi ngộ nhân sự
cho công ty
ii
Trang
55
64
65
78
80
DANH MỤC CÁC HÌNH
Nội dung
STT
Hình
1
Hình 1.1
Những kết cục của sự không hài lòng với tiền lƣơng
13
2
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
27
3
Hình 3.1
Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý sản xuất của công ty
Phƣơng Anh
Trang
35
Đề xuất mối quan hệ giữa kế hoạch nhân lực, biện
4
Hình 4.1
pháp đãi ngộ nhân sự và các văn bản hƣớng dẫn tại
công ty
iii
77
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại toàn cầu hóa nhƣ hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển thì cần phải có năng lực cạnh tranh. Việc đẩy mạnh những nhân tố làm
tăng năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đang là một thách thức không nhỏ mà
các nhà quản trị cần quan tâm. Một trong những nhân tố đó là việc đãi ngộ nhân
viên làm việc tại doanh nghiệp. Chúng ta biết rằng một tổ chức muốn thành công
cần phải có sự đồng lòng nhất trí thực hiện mọi công việc của tất cả mọi ngƣời. Các
doanh nghiệp thành công trên thế giới và Việt Nam đều chứng minh cho việc vận
dụng hiệu quả lý luận và thực tiễn của công tác này. Phần lớn các doanh nghiệp thất
bại đều có nguồn gốc sâu xa do công tác đãi ngộ chƣa hiệu quả dẫn đến làm giảm
năng lực cạnh tranh, dẫn đến việc không khai thác hay tận dụng đƣợc những thế
mạnh cần thiết.
Thực tế cho thấy, vấn đề con ngƣời và quản lý con ngƣời đang đƣợc các
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm và chú trọng. Bởi vì con ngƣời là nguồn lực quan
trọng nhất, con ngƣời trong quá trình lao động là yếu tố duy nhất đƣa ra lợi ích kinh
tế làm tăng giá trị của cải xã hội, chỉ có con ngƣời mới tạo ra giá trị thặng dƣ cho
doanh nghiệp.
Nhƣ vậy, để doanh nghiệp mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị
trƣờng hiện nay, đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp mình. Muốn khai thác, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả thì
cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích cho nhân viên. Hay nói cách khác cần phải có biện
pháp đãi ngộ hợp lý cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Hiện nay, để xây
dựng và nâng cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ của mình, một trong những quan tâm
hàng đầu của Phƣơng Anh là công tác hoàn thiện chất lƣợng làm việc hiệu quả của
nhân viên. Việc tạo động lực cho nhân viên là nhu cầu tất yếu hiện nay nếu Phƣơng
Anh muốn hoàn thiện sản phẩm của mình để cạnh tranh với những Công ty khác trên
thị trƣờng.
Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh muốn ngày càng phát triển và nâng
1
cao chất lƣợng sản phẩm dịch vụ thì việc duy trì đội ngũ nhân viên trung thành,
năng động tiên phong trong công việc, sáng suốt trong quyết định là rất cần thiết.
Để làm đƣợc điều này thì công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên là
nhiệm vụ quan trọng cần đƣợc lãnh đạo quan tâm và khai thác hợp lý. Nhìn chung
công tác đãi ngộ nhân viên thời gian qua đã đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm và
bƣớc đầu đem lại hiệu quả. Tuy nhiên, công tác đãi ngộ vẫn còn một số hạn chế,
mặt khác công tác đãi ngộ ngƣời lao động cũng phải thƣờng xuyên quan tâm cho
phù hợp với tình hình kinh tế thị trƣờng. Vì vậy tôi chọn đề tài: Đãi ngộ nhân sự tại
công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh để làm đề tài luận văn thạc sĩ cho mình.
Sự phù hợp của tên đề tài với chuyên ngành đào tạo
Là học viên cao học ngành quản trị kinh doanh, với các kiến thức đã đƣợc
đào tạo, dựa trên cơ sở những kiến thức nền tảng và nâng cao về quản trị học, tác
giả nhận thấy việc lựa chọn đề tài nhƣ vậy là hoàn toàn phù hợp với chuyên ngành
đƣợc đào tạo.
Câu hỏi nghiên cứu của học viên đối với vấn đề nghiên cứu
Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Cần phải làm gì để hoàn thiện công tác đãi
ngộ nhân viên tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh?.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp cụ
thể nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự, giúp cho Công ty có đƣợc đội ngũ
lao động chất lƣợng cao trong thời gian tới.
Để thực hiện đƣợc mục tiêu nghiên cứu các nhiệm vụ nghiên cứu đƣợc xác
định bao gồm
- Nghiên cứu, làm rõ khái niệm về đãi ngộ cho nhân viên làm việc tại doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH thiết bị điện
Phƣơng Anh.
- Đƣa ra các đề xuất, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại
Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
2
- Về nội dung: Có nhiều tiêu chí để đánh giá đãi ngộ nhân viên tại công ty
TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh. Trong luận văn này, tác giả đánh giá công tác đãi
ngộ thông qua các chính sách nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên tại công
ty THHH thiết bị điện Phƣơng Anh. Đồng thời đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đãi ngộ nhân viên công ty
- Phạm vi về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về các chính sách đãi
ngộ nhân sự tại công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực tế từ năm 2015 - 2017.
4. Những đóng góp của luận văn nghiên cứu
Là một đề tài nghiên cứu khoa học có tính độc lập, luận văn dự kiến có
những đóng góp sau:
Về mặt khoa học: Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về đãi ngộ
nhân sự tại doanh nghiệp, trong đó đi sau vào hệ thống hóa cơ sở lý luận về các
chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc
hiệu quả.
Về mặt thực tiễn: Luận văn sẽ nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích những tác
động của công tác đãi ngộ nhân sự tới ngƣời lao động tại doanh nghiệp và những
ảnh hƣởng của đãi ngộ nhân sự tới kết quả kinh doanh của công ty TNHH thiết bị
điện Phƣơng Anh. Từ đó đề xuất những giải pháp về đãi ngộ nhân sự để vận dụng
thực tế vào công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh nói riêng và các doanh nghiệp
sản xuất, kinh doanh thiết bị điện khác nói chung.
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần lời mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về công tác đãi
ngộ nhân sự.
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH thiết bị
điện Phương Anh.
3
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại Công
ty TNHH thiết bị điện Phương Anh.
4
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG
TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Trần Kim Dung (2012), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh. Trong cuốn sách này tác giả mặc dù không đặt đãi ngộ nhân sự
vào một chƣơng cụ thể nhƣng toàn bộ phần Phần 3: Duy trì đãi ngộ nhân sự, gồm
các chƣơng 8, 9, 10 đã thể hiện gần nhƣ đầy đủ các nội dung của công tác đãi ngộ
nhân sự cũng nhƣ trình bày những vấn đề quan trọng nhất cần áp dụng để có thể
duy trì hiệu quả đội ngũ nhân sự trong doanh nghiệp. Những vấn đề này rất đa dạng
nhƣ: đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, trả lƣơng, khen thƣởng,
kích thích động viên đối với các nhân viên đến việc áp dụng các chƣơng trình giao
tiếp nhân sự, khuyến khích nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp, cải thiện môi
trƣờng làm việc.
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Quản trị nhân lực”, NXB
Đại học Kinh tế quốc dân, Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống
về quản trị nhân sự trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức
về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi, giải trí và
các tổ chức xã hôi khác) từ khi lao động bƣớc đầu làm việc đến khi ra khỏi quá trình
lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân sự, duy trì (sử dụng)
nguồn nhân lực và sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trong đó công tác
đãi ngộ nhân sự đƣợc trình bày có tác dụng thu hút ngƣời tài giỏi về cho tổ chức,
củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số ngƣời rời bỏ tổ chức, rời
bỏ doanh nghiệp.
Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2010), “Quản trị nhân lực”, NXB Thống
Kê. Giáo trình chọn cách tiếp cận trực diện với thực tiễn của công tác quản trị nhân
sự trong các doanh nghiệp, nghĩa là gắn với các chức năng quản trị nhân sự với quy
5
trình tác nghiệp của nó. Điểm nổi bật ở giáo trình này là tác giả nhấn mạnh cách
tiếp cận môn học quản trị nhân sự từ góc độ văn hóa dân tộc. Trong đó đãi ngộ
đƣợc thể hiện rất chi tiết chƣơng chƣơng 5 gồm các nội dung: Tầm quan trọng của
đãi ngộ nhân sự, Các hình thức của đãi ngộ nhân sự và Tổ chức công tác đãi ngộ
nhân sự. Giáo trình cũng đã chỉ ra rằng đãi ngộ nhân sự là một trong những nội
dung quan trọng nhất của quản trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của ngƣời lao động của ngƣời lao động và góp phần mang lại tác dụng tích cực đối
với các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp
Vũ Thị Phƣơng Mai (2012), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất
lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiêp hóa, hiện đại hóa theo tinh
thần Đại hội XI của Đảng”, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. Bài viết chỉ ra
rằng lâu nay, chúng ta chúng ta mới chỉ coi trọng và đặt lên “hàng đầu” những giải
pháp đầu vào (giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộ
nhân tài, nhân sự chất lƣợng cao (giải pháp đầu ra) và chƣa tập trung giải quyết mối
quan hệ giữa đào tạo sử dụng đãi ngộ nguồn lực này. Để thực hiện bƣớc đột phá
theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân sự, trong
đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân sự chất lƣợng cao, Nhà nƣớc cần
đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn lực này tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh
tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi
ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà
các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến trình thực
hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đó, bài viết chỉ ra một số
gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ hƣớng đến mục tiêu
11 sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong cuộc đua giành vị thế cạnh tranh bền
vững trên thị trƣờng nhờ thay đổi triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ
thống lƣơng, thƣởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.
6
Ngoài các sách chính thống bàn về công tác đãi ngộ nhân sự thì có một số luận
văn thạc sỹ chuyên ngành quản trị kinh doanh cũng bàn về các vấn đề liên quan đến
đãi ngộ nhân sự:
Hoàng Thị Liên (2014), “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty
TNHH Canon Việt Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã nhấn mạnh công tác đãi ngộ nhân sự là một quá trình
ở đó thể hiện cả 2 mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chât, tinh
thần của ngƣời lao động. Luận văn cũng đã chỉ ra một số hạn chế còn tồn tại trong
doanh nghiêp nhƣ: thời gian làm việc của ngƣời lao động, phụ cấp độc hại cho
ngƣời lao động, cách tính tiền lƣơng… từ đó đƣa ra những góp ý nhằm cải thiện
công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
Trịnh Văn Nguyên (2009), “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cố
phần May Núi Thành – Quảng Nam”. Luân văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Đã khẳng định rằng việc tạo động lực cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp có vai trò ý nghĩa quan trọng trong việc cải tạo năng suất lao động. Qua
thực tế nghiên cứu, tác giả chỉ ra rằng khi doanh nghiệp quan tâm sâu sắc đến tạo động
lực cho ngƣời lao động hì hiệu quả của quản trị nhân sự sẽ rất thành công.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước.
Dave Ulrich, Michael Losey, Sue Meisinger (ngƣời dịch: Nguyễn Thi Thu
Hƣơng, Nguyễn Trƣờng Phú, Tôn Nữ Quyền Nhƣ) (2011), “Tƣơng lai của nghề
quản trị nhân sự”, NXB Thời Đại, Hà Nội. Trong tác phẩm này các tác giả đề cập
đến tầm quan trọng càng càng cao của quản trị nhân sự đối với sự thành công của
doanh nghiệp, những nhà hoạt động thực tiễn và nhà quản lý có thể thích ứng với
tƣơng lai sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Tƣơng lai của
quản trị nguồn nhân sự xem xét các thách thức, xu hƣớng và nhu cầu sẽ quyết định
tƣơng lai của nhân sự. Vì vậy các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải dự đoán chính xác
tƣơng lai và đƣa ra phƣơng pháp quản trị hiện đại nhằm tạo động lực cũng nhƣ đƣa
ra các chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho ngƣời lao động. Để từ đó giữ chân đƣợc
ngƣời tài, tăng năng suất lao động và nhân sự sẽ trở thành lợi thế cạnh tranh của các
tổ chức, công ty trong tƣơng lai.
7
Brian Tracy (ngƣời dịch: Trƣơng Hồng Dũng – Trƣơng Thảo Hiền) (2011),
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài”, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh. Cuốn
sách chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân viên
mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới vẫn thƣờng áp
dụng. Trong đó một trong những yếu tố quan trọng nhất để doanh nghiệp giữ chân
đƣợc ngƣời tài đó là đƣa ra đƣợc các chế độ đãi ngộ tốt, đáp ứng đƣợc những nhu
cầu của ngƣời lao động cùng với môi trƣờng làm việc hấp dẫn. Những yếu tố này
đều xuất phát từ phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, trong việc đƣa ra chính sách, triển
khai chính sách và kiểm tra chế độ đãi ngộ. Qua mỗi chƣơng, tác giả sẽ đƣa ra
những ví dụ thực tế về cách thức đãi ngộ nhân sự trong những tập đoàn hàng đầu
trên thế giới, kèm theo những đánh giá chuyên môn về ƣu nhƣợc điểm của từng loại
đãi ngộ nhân sự. Từ đó ngƣời đọc có thể học hỏi và tham khảo những ý tƣởng,
những phƣơng pháp và kỹ thuật trong việc tuyển dụng, đãi ngộ và giữ chân ngƣời
tài cho doanh nghiệp của mình.
John M. Ivancevich (ngƣời dịch: Võ Thị Phƣơng Oanh) (2010), “Human
Resource Management”, NXB McGraw-Hill và NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh. Trong cuốn sách này tác giả đƣa ra khái niệm mới về quản trị nguồn nhân sự
là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành
công của công ty. Quản trị nhân sự năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình
chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt
năng suất và hiệu quả cao. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động
chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao
động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng,
tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động
quản trị nguồn nhân sự liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải
điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và
quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn.
Tóm lại, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu trƣớc đây bàn về vấn đề: “Hoàn
thiện công tác đãi ngộ nhân sự” với nhiều ý tƣởng mới hay có thể kế thừa. Tuy
8
nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã đƣợc viết từ cách đây khá lâu hoặc của
nƣớc ngoài nên đƣợc viết trong những bối cảnh tƣơng đối khác biệt so với điều kiện
hiện tại ở Việt Nam. Mặt khác, các nghiên cứu trƣớc đây dựa vào phân tích số liệu,
đánh giá thực trạng tại doanh nghiệp nhằm đƣa ra các giải pháp tác động đến công
tác đãi ngộ nhân viên mà chƣa hình thành một quy trình nghiên cứu tổng quát.
Ngoài ra, tại Công ty TNHH thiết bị điện Phƣơng Anh các công trình nghiên cứu
trƣớc đây chủ yếu là về các lĩnh vực chuyên môn nhƣ tài chính, khách hàng chƣa
thực sự có đề tài nào nghiên cứu cụ thể về vấn đề đãi ngộ nhân viên.
1.2. Những vấn đề chung về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1. Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác Quản
trị nhân sự bởi nó ảnh hƣởng đến nhân lực làm việc của ngƣời lao động. Sự thành công
của doanh nghiệp Nhật Bản đã chứng minh rằng họ có ý thức đầy đủ về công tác này.
Nhƣ Akio Morita – ngƣời đồng sáng lập ra tập đoàn SONY nổi tiếng đã viết: “…đảm
bảo công ăn việc làm thƣờng xuyên và nâng cao mức sống của công nhân viên đƣợc
đặt lên hàng đầu hoặc ít ra cũng ở sát hàng đầu”. Chính vì vậy, các nhà quản trị cần
phải nhận thức đầy đủ phạm trù đãi ngộ nhân sự trƣớc khi triển khai nó trên thực tế.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của
ngƣời lao động và ngay cả khi đã thôi việc.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời
lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Nhƣ vậy đãi ngộ nhân sự là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt
chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao động: chăm lo cho đời
sống vật chất và chăm lo cho đời sống tinh thần. Hai hoạt động này đƣợc giới hạn
trong khuôn khổ cụ thể, đó là mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình mà trong đó những quan hệ nhân sự cơ bản nhất
của doanh nghiệp: quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, quan hệ
giữa nhà quản trị và nhân viên dƣới quyền.
9
Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự trong phạm vi chức
trách đƣợc giao. Trƣớc hết nhà quản trị phải là ngƣời hoạch định chính sách đãi
ngộ, sau đó là tổ chức thực hiện và quan trọng hơn, gƣơng mẫu trong hành động
chấp hành chính sách đãi ngộ đã hoạch định. Trách nhiệm săn sóc thực sự đến đời
sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động là một trong 5 nhiệm vụ của cán bộ
quản lý Công ty mà Hồ Chí Minh đã vạch ra.
Đãi ngộ nhân sự liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản trị nhân sự
nhƣ tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự. Đãi ngộ
tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Trong nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, đãi ngộ nhân sự đóng vai trò rất quan
trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt đƣợc của ngƣời lao động và cả doanh
nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ nhân sự còn tác động tới nguồn lực
lao động, con ngƣời của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh giá vai trò của đãi ngộ nhân
sự, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu ngƣời lao động, đối với việc duy trì và
phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
*Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, ngƣời lao động có
trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với
công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc nhắn sẽ tốt, vì những
vấn đề này còn phụ thuộc vào việc ngƣời lao động có muốn làm việc hay không?
Suy nghĩ và hành động nhƣ thế nào trong khi tiến hành công việc?v.v…nghĩa là phụ
thuộc vào nhu cầu và hành động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi
năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là
cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh
tổng hợp của cả doanh nghiệp.
10
- Xem thêm -