Tài liệu Công tác tuyển dụng và các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty tnhh nam

Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh PHẦN MỞ ĐẦU Từ nhiều thập kỷ qua, các nhà khoa học và các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong các yếu tố để phát triển và phát triển bền vững của nền kinh tế-xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất. Bởi lẽ con người vừa là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, vừa là người tạo ra các lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho chính bản thân họ. Các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế muốn đạt được mục tiêu đề ra và tăng thị phần của mình trên thị trường thì các doanh nghiệp phải có được đội ngũ nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn tốt cả về chất lượng. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay, khi mà luôn có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức cần phải linh hoạt để thích ứng. Những giá trị ngày xưa đã không còn phù hợp với thời buổi hiện nay. Nói như vậy không phải chúng ta phủ nhận hoàn toàn quá khứ. Song một thực tế rõ ràng là các nhân viên, công nhân ngày nay cần thiết phải trang bị một kiến thức mới, một công nghệ mới và với một tư duy mới. Chúng ta chỉ cần giữ lại những gì phù hợp với thời buổi hiện nay, còn những gì không phù hợp thi phải thay đổi. Từ đó nhận thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển dụng một đội ngũ nhân viên, công nhân mới thoả mãn nhu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, các công ty của Việt Nam có một nguồn lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, trong thời gian thực tập tại công ty TNHH NamLee, được sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Đồng Xuân Ninh và sự quan tâm giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty cùng các anh chị công tác trong phòng Quản lý nhân sự, em đã lựa chọn đề tài :” Công tác tuyển dụng và các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH NamLee International ”. Trường ĐH Chu Văn An 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu : đó chính là hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH NAM LEE International. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề tại công ty TNHH NAM LEE International. Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NAM LEE International nhằm mục đích hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại đó giúp công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có số lượng và chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho công ty để đạt được mục đích đề ra. Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết ra dựa trên lý thuyết về quản lý, quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, diễn giải các tài liệu thu được từ công ty TNHH NAM LEE International. Nội dung của chuyên đề gồm 3 chương : Chương I : Những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Chương II : Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NamLee. Chương III : Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH NamLee. Trường ĐH Chu Văn An 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP. 1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 1.1 Một số khái niệm. 1.1.1 Nguồn nhân lực.  Khái niệm. - Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng. - Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). - Nguồn nhân lực của một tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người , mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính….Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ….của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. * Nguồn lực con người : - Theo chủ nghĩa Mác- Lênin quan niệm: Nguồn lực con người là tổng thế những yếu tố thuộc về thể chất và tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội…tạo thành năng lực của con người, của cộng đồng người có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và trong những hoạt động xã hội. Trường ĐH Chu Văn An 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh - Nguồn lực con người = số lượng nguồn lực+chất lượng nguồn lực và quan hệ với nhau một cách chặt chẽ. - Số lượng nguồn lực được xác định trên cơ sở: + Quy mô dân số. + Cơ cấu độ tuổi. + Sự nối tiếp thế hệ. + Giới tính. + Sự phân bố dân cư ở các vùng, miền, các ngành kinh tế, các lĩnh vực của đời sống xã hội. - Chất lượng nguồn lực: + Là tổng hợp những nét đặc trưng về thể lực, tay nghề, năng lực quản lý, mức độ thành thạo công việc, phẩm chất, đạo đức, lập trường chính trị. - Yếu tố quyết định nguồn lực con người là phẩm chất đạo đức và trình độ học vấn.  Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực. - Nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu chốt của lực lượng sản xuất. Nhân lực là sự quyết định mang tính nền tảng bởi nó trả lời cho câu hỏi: ai là người chế tạo và vận hành máy móc, công nghệ? Ai tạo ra sản phẩm, các giá trị? Khi nền kinh tế càng phát triển, tốc độ đầu tư, tốc độ kinh doanh ngày càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại, phương thức sản xuất càng đổi mới, trình độ sản xuất của xã hội càng tiến nhanh từ nền kinh tế tự động hóa tới nền kinh tế tri thức thì đòi hỏi đối với lực lượng lao động càng cao. Nhân lực không chỉ đáp ứng vấn đề số lượng mà còn đảm bảo vấn đề chất lượng của lao động sản xuất. Và bản thân nhân lực còn có thể tự thân vận động và làm phát triển nó bên cạnh việc phát triển sản xuất. 1.1.2 Quản trị nhân lực.  Khái niệm: - Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực nhằm tuyển chọn được Trường ĐH Chu Văn An 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.  Đối tượng của quản trị nhân lực: Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.  Mục tiêu của quản trị nhân lực: - Mục tiêu cơ bản của bất kỳ các tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực lao cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân của người lao động. - Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh. - Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất – kinh doanh nào cũng nhận thức được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, một số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác như (tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích…) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. - Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. Trường ĐH Chu Văn An 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh  Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt các nguồn lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. 1.1.3 Tuyển dụng nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chúng ta có thể hiểu một cách nôm na rằng: Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng cử viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Bây giờ ta hay xem xét kỹ từng hoạt động này. 1.1.3.1 Tuyển mộ. - Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội đến lực lượng bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng để nhằm đạt được mục tiêu của mình. - Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. - Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. - Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động. Trường ĐH Chu Văn An 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh 1.1.3.2 Tuyển chọn.  Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.  Yêu cầu tuyển chọn: - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. -Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức. - Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.1.3.3 Tuyển dụng. - Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. - Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa Trường ĐH Chu Văn An 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. - Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. Những căn cứ dẫn đến tuyển dụng nhân lực: - Xu hướng phát triển hoặc thay đổi về số lượng và chất lượng nhân sự trong những năm trước - Quan hệ tương quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong xí nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN mới vào sản xuất…) - Ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự. Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự đối với số lượng thực tế hiện có, ta có thể tính được số lượng cần tuyển dụng. Thông thường nhu cầu tuyển dụng xuất hiện trong một số trường hợp sau: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc, vì vậy cần tuyển thêm người. +Có một số nơi làm việc trống (trước có nhưng nay không có người làm) do một số về hưu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải kỷ luật. 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng: - Đối với tổ chức: Hoạt động tuyển dụng tốt thì tổ chức sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngược lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực → hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực → phá sản. - Đối với người lao động: Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực. Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng. 2.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: Trường ĐH Chu Văn An 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. 2.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường. Trường ĐH Chu Văn An 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không. Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp, vì thế cạnh tranh nguồn nhân lực trên thị trường lao động luôn luôn là một hoạt động hết sức sôi nổi, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có những phương pháp tuyển dụng đa dạng, chiếm được lòng tin cậy của người lao động thì người lao động sẽ đến với doanh nghiệp của mình. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Phương pháp để thu hút nguồn lao động trong sự cạnh tranh này là ngoài việc liên tục đăng những thông báo tuyển dụng với chế độ tiền lương và nhiều quyền lợi hấp dẫn cho người lao động trên các phương tiện truyền thông, các doanh nghiệp, công ty phải thường xuyên tổ chức, cử người đến tiếp xúc trực tiếp với nguồn lao động, chấp nhận những chi phí phát sinh như chi phí đào tạo tay nghề, tiền sinh hoạt trong lúc hoc việc,.. Ví dụ: đối với các doanh nghiệp ngành may mặc, giày da ở Việt Nam hiện nay, ngoài việc thông báo tuyển dụng thông thường, họ phải cử người đến các xã vùng sâu, vùng xa trong tỉnh để tuyển nông dân vào làm công nhân, chấp nhận đài thọ chi phí đào tạo tay nghề, tiền ăn, tiền xe, tiền thuê nhà trong thời gian học việc. Nhiều doanh nghiệp còn áp dụng chiêu: bất cứ công nhân nào, hay người nào giới thiệu được một lao động mới vào làm việc, doanh nghiệp sẽ “chi thưởng” từ 200.000- 300.000đ/trường hợp... - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. 3. Nội dung của quá trình tuyển dụng. 3.1. Tuyển mộ nhân lực: 3.1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức:  Nguồn bên trong: - Tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty là cả một thủ tục phức tạp. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các công ty thường sử dụng phương pháp niêm Trường ĐH Chu Văn An 10 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lựa chính xác hơn. - Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các nước Âu Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ (nó còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành).  Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong: - Phương pháp thu hút thông tin qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bảng thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi tới tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển. - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc, một cách cụ thể và nhanh. - Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong:” Danh mục kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân lao động cần tuyển mộ.  Ưu nhược điểm của nguồn bên trong: - Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiêm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển công việc. - Nhược điểm: + Khi đề bạt người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ ứng cử viên không thành công” (đây là những người không được bổ Trường ĐH Chu Văn An 11 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phhục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo,.. Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. + Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng . 3.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài:  Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài. Sau đây là một số nguồn chính: - Bạn bè của nhân viên: + Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những người bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình. + Tuyển mộ theo lối này có khả năng dẫn tới sự thiện vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi một người bạn hoặc họ hàng của họ không được chấp nhận vào làm việc. Sự bất lợi này sẽ được giải quyết khi công ty giải thích rõ ràng tất cả các đơn xin việc đó sẽ được cứu xét khách quan giống như những người nộp đơn qua hệ thống tuyển mộ khác, nhưng sẽ được ưu tiên hơn người khác nếu xảy ra trường hợp bằng điểm số. - Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty): Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việc cho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này làm cho tất cả các nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì. Nếu nhà quản trị thận trọng tránh để nhân viên có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia. - Ứng viên tự nộp đơn xin việc: Trường ĐH Chu Văn An 12 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh + Đó là những người tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công ty không đăng quảng cáo tìm người. + Trong trường hợp này ta nên thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên loại này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức và tiền bạc. - Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng những nhân viên này là con đường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì công ty không phải chi phí cho nghiệp vụ đào tạo và hầu như không phải qua thời kỳ tập sự. Hình thức này hay được áp dụng tại Mỹ. - Các trường đại học và cao đẳng: Đây là nguồn tuyển mộ quan trọng đối với hầu hết các công ty. Bởi vì những người này còn giữ được thói quen học tập, tâm hồn trong trắng, để tào tạo, có sức bật vươn lên và nhiều sáng kiến. - Người thất nghiệp: Đây cũng là nguồn có giá trị. Có nhiều lý do để họ thất nghiệp mặc dù không phải là họ thiếu khả năng. Nếu khai thác tốt nguồn này công ty có thể nhặt được những “của quý” bất ngờ. - Công nhân làm nghề tự do: Những công nhân làm nghề tự do cũng là một nguồn tuyển mộ có tiềm năng. Họ có thể sẽ là những ứng viên cho những công việc đòi hỏi kỹ thuật, chuyên môn cao.  Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: - Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức. - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quản cáo tuỳ thuộc vào số lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm mô giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các Trường ĐH Chu Văn An 13 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh trung tâm này thường đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương (Bộ lao động, Sở lao động, Công đoàn, Báo lao động,…) - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. - Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Còn được gọi là phương pháp chuyên viên tuyển mộ. Mấu chốt là ở chỗ các chuyên viên tiếp xúc với giám đốc sinh viên vụ của các trường. Hầu hết các sinh viên giỏi đều lọt vào “tầm ngắm” của họ và có thể tài trợ cho sinh viên đó học tập. Khi ra trường, sinh viên đó sẽ được mời về công ty để làm việc (thậm chí là bắt buộc). - Sinh viên thực tập: Sinh viên thường thực tập trong các tháng hè. Qua thời gian làm việc ở công ty và qua mối quan hệ tiếp xúc, sinh viên có thể xác định được có nên xin làm việc tại đây không và ngược lại, công ty có thể chấp nhận sinh viên này hay không.  Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: - Ưu điểm: + Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. + Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức. + Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. - Nhược điểm: + Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. + Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức ( nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người Trường ĐH Chu Văn An 14 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức. + Khi tuyển nguồn từ bên ngoài của tổ chức chúng ta cần chú ý đến một số rủi ro thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài và do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. 3.2 Tuyển chọn nhân lực: 3.2.1 Giai đoạn chuẩn bị: Nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng về vật chất và cơ sở hạ tầng, các công ty cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc. Có bảng này sẽ giúp các cấp quản trị biết rõ sẽ cần loại ứng viên có tiêu chuẩn như thế nào. Từ đó các chuyên gia sẽ soạn thảo các mẫu trắc nghiệm, các mẫu phỏng vấn thích hơp. 3.2.2 Giai đoạn chính thức:  Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: - Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữ các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn phải được xây dựng một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kỹ năng như thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu,…  Nghiên cứu đơn xin việc: - Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Trường ĐH Chu Văn An 15 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh - Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. - Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra. - Ngoài ra, các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết,… - Mẫu đơn xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề, do vậy nó mất đị tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn xin việc, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân. Trong đơn xin việc mới cho chúng ta thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “ tại sao”. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển dụng sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.  Trắc nghiệm tuyển chọn: - Để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nhiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc Trường ĐH Chu Văn An 16 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công vệc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù. - Qua trắc nghiệm có thể phát hiện ra những tài năng đặc biệt của ứng viên, tìm ra các sắc thái đặc biệt về cá tính ... - Mục đích của nó là nhằm giảm bớt chi phí về huấn luyện. Khi đã biết năng khiếu của họ chỉ việc phát triển lên, rút ngắn thời gian tập sự... - Các phương pháp trắc nghiệm: + Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào về các lĩnh vực kinh tế, địa lý, toán... Chỉ áp dụng trắc nghiệm này khi cần phải tuyển chọn những nhân viên thuộc cấp quản trị. + Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay đóng vai trò quan trọng, nó giúp cho nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên. + Trắc nghiệm trí thông minh: Với loại này người ta sẽ suy đoán được khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, lý luận logic và những mối liên hệ trong không gian. Chỉ số thông minh IQ được tính như sau: Tuổi tinh thần IQ = x 100% Tuổi thực IQ < 100 → kém thông minh IQ > 100 → thông minh 120 < IQ < 140 → lỗi lạc IQ > 140 → thần đồng + Trắc nghiệm cá tính: Mục đích xem cá tính của ứng viên để sau này giúp các ứng viên thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn nhờ chỉnh bớt sự phức tạp và sai lệch của cá tính. + Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn: Đây là loại trắc nghiệm để tìm ra người có chuyên môn, nghiệp vụ có đầu óc sáng tạo cho công ty. Còn một số trắc nghiệm khác như khả năng nhận thức, độ linh hoạt của phản ứng, sở thích nghề nghiệp...  Phỏng vấn tuyển chọn: Trường ĐH Chu Văn An 17 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh - Là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. - Muc tiêu của phỏng vấn tuyển chọn: + Để thu thập thông tin về người xin việc. + Đề cao công ty, qua việc phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty mình, làm cho người xin việc hiểu rõ về những mặt mạnh, ưu thế của công ty. Đây là hình thức quảng cáo tốt nhất. + Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc. - Các loại phỏng vấn: + Phỏng vấn theo mẫu. + Phỏng vấn theo tình huống. + Phỏng vấn theo mục tiêu. + Phỏng vấn không có hướng dẫn. + Phỏng vấn căng thẳng. + Phỏng vấn theo nhóm. + Phỏng vấn hội đồng.  Thẩm tra lý lịch: Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn tuyển chọn, nhà quản trị nên kiểm tra xem lại tất cả những gì ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài ra còn cần tìm hiểu một đôi nét về ứng viên qua thông tin người nào đó nói về ứng viên.  Kiểm tra sức khỏe: Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khoẻ làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành kiểm tra sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức qua loa.  Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp: Trường ĐH Chu Văn An 18 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp chúng ta khắc phuc được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.  Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đã kiểm tra lại các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành, trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động.  Giới thiệu và định hướng công việc: Sau khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dung lao động phải giới thiệu công việc và phạm vi làm việc của người lao động. Sau đó định hướng cho họ và giúp họ làm quen với môi trường làm việc mới. Trường ĐH Chu Văn An 19 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sinh viên: Nguyễn Văn Đức Mã SV: 0754020003 GVHD: Đồng Xuân Ninh CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAMLEE. 1. Khái quát về công ty TNHH NamLee. 1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty: 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty  Vài nét về công ty: • Tên doanh nghiệp: - Tên bằng tiếng Việt Nam: CÔNG TY TNHH NAM LEE INTERNATIONAL. - Tên bằng tiếng Anh: NAM LEE INTERNATINAL COMPANY LIMITED. - Tên viết tắt: NAM LEE INTERNATINAL CO., LTD • Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH 2 thành viên trở lên. • Địa chỉ trụ sở chính: Thị trấn Phú Thái – huyện Kim Thành – tỉnh Hải Dương, Việt Nam. • Ngành; nghề kinh doanh: - Sản xuất, gia công các mặt hàng may mặc. - Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng may mặc và phụ liệu may. • Vốn điều lệ: 12.800.000.000 (Mười hai tỷ tám trăm triệu) VNĐ, tương đương 800.000 (Tám trăm nghìn) USD • Người đại diện theo pháp luật: Bà Nguyễn Diệu Thùy Liên. Chức vụ: Phó Chủ tịch hội đồng thành viên kiêm Tổng giám đốc.  Lịch sử hình thành và phát triển của công ty: Công ty TNHH Nam Lee Internatinal thành lập ngày 18 tháng 06 năm 2008 theo giấy chứng nhận đầu tư số 041043000055 cấp cho dự án: “Sản xuất, gia công các mặt hàng may mặc”. Với 100% là vốn đầu tư của Mỹ. Công ty TNHH Nam Lee Internatinal là loại hình doanh nghiệp chuyên sản xuất gia công hàng các mặt hàng may mặc (quần tây, quần kaki, áo sơ mi, váy đầm, áo jacket, áo khoác, comple nữ, áo thun…) rất phong phú về quy cách và chủng loại; công suất 7.000.000 sản phẩm (bảy triệu) hàng năm. Trường ĐH Chu Văn An 20 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp