Tài liệu Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng công trình thừa thiên huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------- tế H uế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ại họ cK in h ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG Đ CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ NGUYỄN THỊ DIỆU ÁI HUẾ, KHÓA HỌC 2010 - 2014 ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -------------- tế H uế KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC ại họ cK in h CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG Đ CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Diệu Ái Lớp: K44B-QTKDTM Niên khóa: 2010-2014 Giáo viên hướng dẫn: ThS. Trương Thị Hương Xuân HUẾ, 5/2014 Lời Cảm Ơn Những lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Kinh tế Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho tôi. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Th.S tế H uế Trương Thị Hương Xuân đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình. Để hoàn thiện đề tài tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi ại họ cK in h cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Nhân sự, cùng các cô, các chú, các anh chị nhân viên tại Công ty Cổ Phần Quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế đã tạo điều kiện tốt cho tôi trong suốt thời gian thực tập. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên và Đ giúp đỡ cả vật chất lẫn tinh thần trong thời gian tôi thực hiện khóa luận. Xin được cảm ơn tất cả mọi người đã giúp đỡ tôi trong quá trình tôi thực hiện khóa luận này. Huế, tháng 5 năm 2014 Sinh viên Nguyễn Thị Diệu Ái i Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân MỤC LỤC Lời Cảm Ơn ......................................................................................................... i Mục lục ............................................................................................................... ii Danh mục từ viết tắt ........................................................................................... vi Danh mục bảng ................................................................................................. vii Danh mục biểu đồ, hình, sơ đồ ............................................................................ ix PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................... 1 tế H uế 1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3 ại họ cK in h 5. Kết cấu bài nghiên cứu .......................................................................................6 PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .............................................................. 7 Chương I. TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN ..... 7 1.1. Cơ sở lý luận ....................................................................................................7 1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động và các vấn đề liên quan ................................................................................................. 7 1.1.1.1. Động lực ............................................................................................7 Đ 1.1.1.2. Phân biệt động cơ và động lực lao động .........................................10 1.1.1.3. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ, động lực lao động ...12 1.1.1.4. Động viên ........................................................................................12 1.1.1.5. Tạo động lực....................................................................................13 1.1.1.6. Vai trò của việc tạo động lực làm việc ............................................14 1.1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động .................................. 16 1.1.2.1. Thuyết cổ điển của Taylor (đầu thế kỷ XX) ...................................16 1.2.1.2. Thuyết cổ điển tâm lý xã hội ...........................................................16 1.1.2.3. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) ................................................16 1.1.2.4. Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor ............................20 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái ii Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân 1.1.2.5. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) ......................................21 1.1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer (1969) ....................................................22 1.1.2.7. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)......................................23 1.1.3. Mô hình nghiên cứu và các chỉ số đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên .......................................................... 25 1.1.4. Định nghĩa các nhân tố ..................................................................... 27 1.1.4.1. Môi trường làm việc .......................................................................27 1.1.4.2. Lương bổng và phúc lợi ..................................................................29 1.1.4.3. Cơ hội đào tạo và phát triển ............................................................33 tế H uế 1.1.4.4. Đặc điểm công việc và cách bố trí công việc ..................................36 1.1.4.5. Sự hứng thú trong công việc ...........................................................37 1.2. THỰC TIỄN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI VIỆT NAM ... 37 Chương 2. CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN ại họ cK in h VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƯỜNG BỘ VÀ XÂY DỰNG THỪA THIÊN HUẾ ........................................................................................ 39 2.1. Tổng quan về Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế....................................39 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .................................. 39 2.1.1.1. Các giai đoạn phát triển của Công ty ..............................................39 2.1.1.2. Sứ mệnh...........................................................................................40 2.1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty ..............................................40 Đ 2.1.1.4. Sản phẩm, dịch vụ chủ yếu .............................................................41 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ......................................................... 42 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty ........................................................42 2.1.2.2. Chức năng, Nhiệm vụ của các phòng ban .......................................42 2.1.3. Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế .......................................................................................... 45 2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................... 47 2.2. Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng Thừa Thiên Huế ....................................................................................................48 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái iii Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân 2.2.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .................................................. 48 2.2.1.1. Giới tính ..........................................................................................48 2.2.1.2. Độ tuổi .............................................................................................48 2.2.1.3. Bộ phận làm việc .............................................................................49 2.2.1.4. Trình độ học vấn .............................................................................49 2.2.1.5. Thâm niên ........................................................................................50 2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại công ty cổ phần quản lý đường bộ và xây dựng Thừa Thiên Huế ............................................................................... 50 2.2.2.1. Kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha ..................................50 tế H uế 2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................53 2.2.2.3. Kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu thông qua phân tích hồi quy ..................................................................................................58 2.3. Phân tích đánh giá của nhân viên về công tác tạo động lực làm việc tại ại họ cK in h công ty cổ phẩn quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế ......66 2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố lương bổng và phúc lợi .................. 66 2.3.2. Yếu tố môi trường làm việc .............................................................. 71 2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố Đặc điểm bố trí công việc và sự hứng thú .................................................................................................... 73 2.3.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố quan hệ trong công ty .................... 77 Đ 2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ........... 79 Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ .................................................... 82 3.1. Định hướng ....................................................................................................82 3.2. Giải pháp ........................................................................................................83 3.2.1. Giải pháp về yếu tố lươngbổng và phúc lợi........................................ 83 3.2.2. Giải pháp về yếu tố môi trường làm việc ........................................... 85 3.2.3. Giải pháp về yếu tố Đặc điểm bố trí công việc và sự hứng thú ............ 86 3.2.4. Giải pháp về yếu tố quan hệ trong công ty ......................................... 87 3.2.5. Giải pháp về yếu tố cơ hội đào tạo và phát triển ................................. 87 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái iv Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................... 89 3.1. Kết luận ..........................................................................................................89 3.2. Kiến nghị........................................................................................................89 3.2.1. Đối với Nhà nước .......................................................................................89 3.2.2. Đối với Sở Giao Thông Vận Tải tỉnh Thừa Thiên Huế ..............................90 3.2.3. Đối với công ty cổ phần QLĐB- XDCT TT Huế .......................................90 3.3. Giới hạn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo: .............................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Đ ại họ cK in h tế H uế PHỤ LỤC SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái v Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT QLĐB và XDCT TT Huế : Quản lý đường bộ và xây dựng công trình Thừa Thiên Huế : Cán bộ công nhân viên LHQ : Liên hợp quốc UNIDO : Tổ chức phát triển công nghiệp liên hợp quốc FAO : Tổ chức Lương thực và nông nghiệp liên hợp quốc ILO : Tổ chức Lao động quốc tế GTVT : Giao thông vận tải NNL : Nguồn nhân lực Đ ại họ cK in h tế H uế CBCNV SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái vi Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Phân biệt động cơ và động lực lao động ..................................................11 Bảng 1.2: Mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn chung và áp dụng vào môi trường làm việc của doanh nghiệp ...........19 Bảng 1.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .........................................................21 Bảng 1.4: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên .....................................22 Bảng 2.1. Tình hình lao động của Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế trong giai đoạn 2011-2013 ............................................................................45 tế H uế Bảng 2.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty CP QLĐB và XDCT TT Huế trong giai đoạn 2010-2012 ...........................................................47 Bảng 2.3. Đặc điểm mẫu theo giới tính ....................................................................48 Bảng 2.4. Đặc điểm mẫu theo độ tuổi .......................................................................48 ại họ cK in h Bảng 2.5. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc.......................................................49 Bảng 2.6. Đặc điểm mẫu theo trình độ .....................................................................49 Bảng 2.7. Đặc điểm mẫu theo thâm niên ..................................................................50 Bảng 2.8. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần tạo động lực làm việc ...............................................................................................51 Bảng 2.9. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo các thành phần gắn kết ............53 Bảng 2.10. Kết quả kiểm định KMO – Bartlett đối với biến độc lập .......................54 Đ Bảng 2.11. Ma trận nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ..........................55 Bảng 2.12. Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc .................56 Bảng 2.13. Ma trận nhân tố gắn kết ..........................................................................56 Bảng 2.14. Hệ số tương quan Pearson ......................................................................59 Bảng 2.15. Kiểm định giá trị độ phù hợp của mô hình .............................................60 Bảng 2.16: Kiểm định F về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể........61 Bảng 2.17: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .....................................................61 Bảng 2.18 Giá trị độ lệch tiêu chuẩn của phân phối Skewness và Kurotsis .............63 Bảng 2.19. Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần 1 .................................................63 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái vii Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân Bảng 2.20. Kết quả phân tích hồi quy đa biến lần hai ..............................................64 Bảng 2.20: Hệ số Mean của nhóm nhân tố lương bổng và phúc lợi .........................68 Bảng 2.21. Kiểm định Levene's test biến Cách thức phân phối thu nhập tại công ty công bằng ...............................................................................69 Bảng 2.22. Kiểm định ANOVA theo tiêu chí vị trí làm việc...................................69 Bảng 2.23: Hệ số Mean của nhóm nhân tố môi trường làm việc..............................72 Bảng 2.24. Hệ số Mean của nhóm nhân tố đặc điểm bố trí công việc và sự hứng thú ..............................................................................................76 Bảng 2.25. Hệ số Mean nhóm nhân tố quan hệ trong công ty ..................................78 Đ ại họ cK in h tế H uế Bảng 2.26. Hệ số Mean nhóm nhân tố cơ hội đào tạo và phát triển ...............................80 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái viii Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH, SƠ ĐỒ Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ...............................62 Biểu đồ 2.2. Đánh giá của nhân viên về “Lương bổng và phúc lợi” ........................67 Biểu đồ 2.3. Đánh giá của nhân viên về “Môi trường làm việc” ..............................71 Biểu đồ 2.4. Đánh giá của nhân viên về “Đặc điểm bố trí công việc và sự hứng thú”.......75 Biểu đồ 2.5. Đánh giá của nhân viên về “quan hệ trong công ty” ............................77 Biểu đồ 2.6. Đánh giá của nhân viên về “Cơ hội đào tạo và phát triển” ..................80 tế H uế Hình 1.1: Quá trình tạo động lực cơ bản ...................................................................13 Hình 1.2: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow .............................................................17 Hình 1.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...........................................................24 ại họ cK in h Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................................27 Đ Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý của công ty cổ phần QLĐB và XDCT TT Huế.............42 SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái ix Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay trong điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt của thương trường thì nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty. Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Ngày nay, các tổ chức dường như đã nhận ra được vai trò thực sự quan trọng của nguồn lực con người, có con người thì mới có sản tế H uế xuất, không có con người thì mọi hoạt động sản xuất cũng không diễn ra được. Làm thế nào để có thể phát huy tối đa và sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực chính là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và các nhà quản trị nhân lực nói riêng. ại họ cK in h Để làm được điều đó thì các doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác quản trị nhân lực nói chung và tạo động lực làm việc cho người lao động nói riêng. Theo một nghiên cứu của Jurkiewics và Brown tiến hành năm 1998 thì “Động lực làm việc của nhân viên có liên quan trực tiếp tới hiệu quả và hiệu suất của tổ chức. Từ đó, nhà quản trị phải có trách nhiệm xác định và thực hiện một cách chính xác các công cụ để thúc đẩy nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất”. Cũng theo nghiên cứu của Bergmann & Scarpello vào năm 2001 thì “Một trong những chức Đ năng quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Tất cả các tổ chức, dù là sản xuất, cung cấp dịch vụ hoặc sản phẩm đều có sự tham gia của con người. Hơn nữa, khả năng tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó”. Như vậy, các nghiên cứu đã phần nào cho thấy vai trò tất yếu và vô cùng quan trọng của viêc quản lý nguồn nhân lực cũng như công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế với hơn 36 năm kinh nghiệm xây dựng và phát triển, luôn là một doanh nghiệp mạnh, quy mô sản xuất lớn, công nhân lành nghề và trang thiết bị tiên tiến luôn SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 1 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân vượt trội so với các doanh nghiệp cùng ngành. Bên cạnh đó công ty sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào, đa dạng, làm việc với trình độ khác nhau. Hiện tại, Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế đã và đang có các chính sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách về môi trường làm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc, chính sách đảm bảo trong công việc và quan tâm đến cơ hội đào tạo và phát triển của nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên là việc làm tế H uế có ý nghĩa, nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho công việc, đồng thời nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên Xuất phát từ lý do đó, tôi lựa chọn đề tài: “Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công ại họ cK in h Trình Thừa Thiên Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa nội dung lý luận và thực tiễn về những vấn đề liên quan tới các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế đang thực hiện. - Phân tích sự tác động của các yếu tố tới việc tạo động lực nhân viên. Đ - Đề xuất một số giải pháp giúp công ty có thể khai thác tối đa năng suất làm việc của nhân viên và xây dựng lòng trung thành của nhân viên với công ty 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu - Các yếu tố tạo động lực làm việc tại công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế. - Cán bộ, nhân viên công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế b. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian : SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 2 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân + Tại Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế - A135 đường Phạm Văn Đồng, Thành Phố Huế - Phạm vi thời gian: + Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng bảng hỏi năm 2014. + Nguồn số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu từ phía Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế giai. Số liệu cần thu thập bao gồm: Tình hình lao động tại công ty CP đường bộ và xây dựng công trình Thừa 4. Phương pháp nghiên cứu tế H uế Thiên Huế giai đoạn 2011-2013, Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010-2012 4.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính: + Nghiên cứu sơ bộ với phương pháp định tính nhằm thiết lập các thang đo ại họ cK in h lường các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên, xây dựng và hoàn thiện bảng phỏng vấn. Mục tiêu của giai đoạn này là nhằm hiệu chỉnh các thang đo nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với điều kiện đặc thù của Việt Nam nói chung và công tác quản trị nhân lực trong ngành tài chính nói riêng. Từ mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng được bản phỏng vấn sơ bộ. Bước tiếp theo là phỏng vấn sâu 30 nhân viên đang công tác tại Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ Đ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế. Sau khi nghiên cứu định tính, tác giả xây dựng được bản phỏng vấn chính thức dùng cho nghiên cứu định lượng. + Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo lường các thuộc tính cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc nhân viên 4.2. Phương pháp thu thập số liệu 4.2.1. Đối với thông tin thứ cấp - Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế về quá trình hình thành và phát triển, quy mô và cơ cấu lao động, công tác tạo động lực làm việc của công ty SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 3 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân - Thu thập các tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, các khóa luận tốt nghiệp đại học, cao học và tài liệu nước ngoài... 4.2.2. Đối với thông tin sơ cấp - Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế qua bảng hỏi điều tra. - Cách chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu được thực hiện là: chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng có tỷ lệ. Từ danh sách nhân viên từ phòng tổng hợp của công ty, tác giả tiến hành phân tế H uế chia tổng thể nhân viên thành các nhóm theo tiêu thức địa lý đó là nơi làm việc của nhân viên bao gồm văn phòng và các xí nghiệp. Trong các đơn vị làm việc sẽ tiến hành chọn mẫu sao cho tỷ lệ các đơn vị trong mẫu giống với tỷ lệ các đơn vị trong tổng thể. Sau khi đã chọn ra được cỡ mẫu phỏng vấn trong mỗi nhóm dùng máy ại họ cK in h tính để chọn ra những nhân viên cần điều tra trong từng cỡ mẫu. Do đây là nghiên cứu đầu tiên của công ty nên chọn tỉ lệ lớn nhất là p=0,5: Z 2 × p × (1 − p ) 1.96 2 × 0.5 × (1 − 0.5) n= = ≈ 385 CNV e2 0.052 Trong đó: n : kích thước mẫu Z : giá trị tới hạn tương ứng với độ tin cậy 95% P: tỷ lệ bảng hỏi thu được hợp lệ khi điều tra thử Đ e : sai số mẫu cho phép Vì số lượng mẫu lớn hơn tổng thể nên đã tiến hành khi hiệu chỉnh thu được cỡ mẫu n ' = (N*n)/ (n+(N-1))= (232*385)/(385+(232-1)=145 CNV Trong đó: n: kích thước mẫu N: tổng thể mẫu 4.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu - Kết quả thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở các bộ phận tại Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế thông qua bảng câu hỏi sẽ được xử lý trên phần mềm SPSS 17.0 for Windows. Đối với các vấn SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 4 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân đề định tính được nghiên cứu trong đề tài đã sử dụng thang đo 5 mức độ ( thang đo Likert, từ mức 1: Rất không đồng ý đến mức 5: Rất đồng ý ) để lượng hóa các mức độ đánh giá của đối tượng nghiên cứu và trở thành các biến định lượng. Bằng phần mềm SPSS, đề tài sử dụng các phương pháp xử lý và phân tích dưới đây: 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha Nguyên tắc kết luận : 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt 0.7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7 : Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm tế H uế đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. 4.3.2. Thống kê tần suất, tính toán giá trị trung bình Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency ( tần suất), Valid Percent (% phù hợp ) , Cumulative Percent (% tích lũy ) và Mean ( giá ại họ cK in h trị trung bình ) trong bảng thống kê đó. 4.3.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Với đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA: exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tâp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của biến nguyên thủy ( biến quan sát hay các thuộc tính đo lường). Đ Cách trích nhân tố mà tác giả sử dụng là Phương pháp trích thành phần chính (Principal Components). Hai yêu cầu chính khi sử dụng nhân tố khám phá là phương sai trích ( nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan sát) và trọng số nhân tố ( biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố). Yêu cầu cho phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.5 trở lên. Ngoài ra, trị số KMO ( Kaiser – Meyer- Olkin : Là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong khoảng 0.5 tới 1 thì phân tích này mới thích hợp. Ngoài ra phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 5 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc. 4.3.4. Phương pháp hồi quy tuyến tính bội Sau khi rút trích được các nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor – VIF). Và hệ số R2 đã được điều chỉnh (Adjusted R Square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào. Nếu các giả định không bị vi phạm, mô hình hồi quy tuyến tính đã được xây dựng. tế H uế 5. Kết cấu bài nghiên cứu Ngoài phần đặt vấn đề và kết luận, kiến nghị; phần nội dung nghiên cứu chính gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở khoa học của đề tài nghiên cứu. ại họ cK in h Chương II: Công tác tạo động lực làm việc đối với nhân viên tại Công ty cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế Chương III: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Đ cổ phần Quản Lý Đường Bộ và Xây Dựng Công Trình Thừa Thiên Huế SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 6 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU Chương I TỔNG QUAN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Lý luận chung về động lực làm việc của người lao động và các vấn đề liên quan * Động lực tế H uế 1.1.1.1. Động lực “Động lực (Motivation): Sự sẵn sàng sử dụng nỗ lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân” (Ngô Quý Nhâm 2010). ại họ cK in h “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.” (Mitchell (1999)[1] * Động lực lao động Trong giai đoạn hiện nay, với quan điểm rằng đội ngũ lao động là một nguồn lực quan trọng của tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này được phát huy một cách tốt Đ nhất, làm sao để cá nhân một lao động cụ thể có thể lao động một cách hăng say nhất, đạt kết quả cao nhất. Trong cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc nhưng mỗi người sẽ có những kết quả khác nhau. Có sự khác nhau này là do cá nhân mỗi lao động nhưng bên cạnh đó còn có một yếu tố quyết định là “động lực lao động”. Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, theo giáo trình quản trị nhân lực thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” ( Ths. Bùi Văn Chiêm (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực). SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 7 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân Theo giáo trình hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” ( PGS.TS. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức) M.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Bedeian (1993) cho rằng: “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Theo tế H uế Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá ại họ cK in h nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Schulze và Steyn (2003) khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu và động cơ. Điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. Một số quan điểm về động lực được các nhà quản lý thống nhất[2] • Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc. Không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Đ • Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. • Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. • Người lao động nếu không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời xa tổ chức. ∗ Bản chất của động lực lao động + Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 8 Khóa luận tốt nghiệp đại học GVHD: ThS. Trương Thị Hương Xuân công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. + Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tùy từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi công việc chứ không thích bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức, sự chủ động của cá nhân phải ở trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc điểm này để có thể phát huy động lực làm việc một cách hiệu quả nhất. Phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự nguyện của người lao động. tế H uế + Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không có động lực lao động. Vào thời điểm này, động lực lao động cao nhưng có lúc động lực lao động lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản than người lao động. Chính ại họ cK in h nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao động để họ có thể phát huy được nỗ lực của mình. + Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi. Tuy nhiên, phải hiểu rằng động lực là một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến Đ tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc… Người lao động dù không có động lực lao động thì cũng có thể hoàn thành công việc được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và khả năng. Nhưng khi đó, kết quả của công việc lại không phản ánh đúng được khả năng của họ. Khi làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn thời hạn, có thể làm việc vượt chỉ tiêu đưa ra. Lúc này, khả năng SVTH: Nguyễn Thị Diệu Ái 9