Tài liệu Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô viêng chăn nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..…/…….. ..…/….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SISOUPHANH KHOUNPASITH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ …..…/…….. ..…/….. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA SISOUPHANH KHOUNPASITH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN, NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60.34.04.03 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM ĐỨC CHÍNH HÀ NỘI – 2017 LỜI CẢM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung trong luận văn này là do tôi viết, số liệu thu thập trong luận văn là số liệu trung thực. Tác giả luận văn SISOUPHANH KHOUNPASITH LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia cùng các thầy cô giáo đã tận tình giảng dạy, chỉ bảo, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập. Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của TS. Phạm Đức Chính, những định hướng của thầy giáo có tính quyết định tới sự thành công của luận văn. Đề tài này tôi hoàn thành trên cơ sở nỗ lực nghiên cứu của bản thân còn có sự kế thừa, tổng hợp tài liệu của các nhà nghiên cứu đi trước. Nhưng do tính chất phức tạp của đề tài, trình độ của bản thân còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự giúp đỡ và góp ý của các nhà khoa học, các thầy cô và các bạn để luận văn hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn SISOUPHANH KHOUNPASITH MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu đề tài .................................................................... 2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... 6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 6 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 6 6. Các đóng góp của đề tài ........................................................................... 7 7. Kết cấu của đề tài ..................................................................................... 7 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................... 8 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực .................................. 8 1.1.1. Một số khái niệm .............................................................................. 8 1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ............................................ 13 1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực.............................................. 16 1.2.1. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực ........................... 16 1.2.2. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực ............................. 17 1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực ...... 21 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng chính sách phát triển nguồn nhân lực ..................................................................................................... 22 1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực ASEAN và bài học kinh nghiệm cho Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung, thủ đô Viêng Chăn nói riêng ................................... 24 1.3.1. Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại một số quốc gia trong khu vực ASEAN .............................................................................................. 24 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho thủ đô Viêng Chăn ................................. 28 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN .............................................. 29 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thủ đô Viêng Chăn 29 2.1.1. Điều kiện tự nhiên........................................................................... 29 2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội ................................................................ 31 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn ............................................................................................... 33 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn ....................... 36 2.2.1. Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực .................................................. 36 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................. 39 2.2.3. Việc làm và thu nhập của người lao động ………………………45 2.2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn ................. 47 2.3. Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015 ....................................................................... 50 2.3.1. Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 – 2015 ..................................................................... 50 2.3.2. Kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn………………………………………………………………56 2.3.3. Đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015 ...................................................................... 61 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THỦ ĐÔ VIÊNG CHĂN ............................................................................................... 68 3.1. Bối cảnh tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn ................................................................................................. 68 3.1.1. Toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................................... 68 3.1.2. Sự phát triển khoa học công nghệ cùng với sự thâm nhập của các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia vào Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào đã đặt nguồn nhân lực tới nhiều thách thức................................................... 69 3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020 ........................................................................ 71 3.2.1. Quan điểm phát triển....................................................................... 71 3.2.2. Mục tiêu phát triển .......................................................................... 75 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn .................................................................................. 80 3.3.1. Hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ......... 80 3.3.2. Nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo ......................................... 82 3.3.3. Hoàn thiện chính sách phát triển thị trường lao động và hệ thống công cụ, thông tin thị trường lao động....................................................86 3.3.4. Đổi mới chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài theo hướng linh hoạt ............................................................................ 89 3.3.5. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực ................ 92 3.3.6. Chính sách phát hiện và thu hút nguồn nhân lực chất lượng từ nước ngoài trở về ............................................................................................... 93 3.3.7. Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực theo hướng thúc đẩy, khuyến khích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .............................................. 96 KẾT LUẬN .................................................................................................. 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 103 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thực trạng sử dụng lao động của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2014 - 2015 37 Bảng 2.2: Lao động đang làm việc phân bổ theo địa phương giai đoạn 2014-2015 ..... 39 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ nguồn nhân lực ở thủ đô Viêng Chăn................................................................................................................. 42 Bảng 2.4. Thu nhập bình quân đầu người của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015...................................................................................................... 45 Biểu đồ 2.1: Số lao động chia theo ngành, lĩnh vực ....................................... 46 Biểu đồ 2.2: Số lao động chia theo thành phần kinh tế................................... 46 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nhân lực của mỗi quốc gia hay một địa phương là tổng hợp những tiềm năng lao động có trong một thời điểm xác định, bao gồm các nhóm yếu tố biểu thị về thể chất, trí tuệ, năng lực, tính năng động xã hội và khả năng phát triển việc làm của bộ phận dân số trong độ tuổi quy định đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Nâng cao chất lượng dân số và phát triển nguồn nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng, Nhà nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào nói chung và của thủ đô Viêng Chăn nói riêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế. Đảng Nhân dân Cách mạng Lào khẳng định: Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúc con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ xã hội chủ nghĩa, coi việc nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người là nhân tố quyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Thủ đô Viêng Chăn là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị, giáo dục, quốc phòng của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào, nằm ở trung tâm của vùng Trung Lào, Viêng Chăn không những là đầu mối giao thông quan trọng mà còn có vị trí quan trọng về kinh tế đối nội và kinh tế đối ngoại. Để khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi của thủ đô Viêng Chăn trong hoàn cảnh mới đòi hỏi chính quyền Thủ đô phải có hệ thống cơ chế chính sách hoàn thiện và phù hợp. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thủ đô giai đoạn 2016-2020. Đồng thời phát triển nguồn nhân lực còn vì lợi ích thiết thân của 1 chính bản thân mỗi người lao động trong việc nâng cao trình độ, kỹ năng tay nghề, năng lực xã hội và sự nghiệp phát triển con người của mỗi cá nhân và cộng đồng. Với mong muốn được tìm hiểu và lý giải thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào như thế nào và phải làm sao để chính sách phát triển nguồn nhân lực tại địa phương được đưa vào cuộc sống, đề tài: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” được tác giả chọn làm đề tài luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công nhằm góp phần nhỏ vào nhiệm vụ của thủ đô Viêng Chăn cũng như của cả nước. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề về nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, chính sách phát triển nguồn nhân lực được rất nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu: - TS. Nguyễn Tuyết Mai (2000): Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam, Đề tài khoa học cấp nhà nước, Bộ Kế hoạch và Đầu tư. - TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân bổ và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong quá trình phát triển kinh tế ở Việt Nam tới năm 2010. - Tác giả Phạm Minh Hạc (2003), Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hội thảo về phát triển nguồn nhân lực KX-05-11 tại Thành phố Hồ Chí Minh ngày 22/3/2003, cho rằng, phát triển nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là cả lực lượng 2 lao động, tiềm năng lao động, đội ngũ lao động, đào tạo lại, đào tạo mới... và quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có hệ thống chính sách sử dụng nguồn nhân lực phù hợp bao gồm: chính sách tuyển dụng; chính sách phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực; chính sách tiền lương, khen thưởng. - Tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại Hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học – công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2001 – 2005), với các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực Việt Nam. Công trình có ý nghĩa quan trọng để Nhà nước quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Việt Nam, góp phần đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và thực hiện công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. - TS. Đoàn Văn Khái (2005), nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội. Tác giả đã làm rõ một số vấn đề chung về công nghiệp hóa, hiện đại hóa như: khái lược quá trình công nghiệp hóa trên thế giới; nội dung, bản chất, tính tất yếu và đặc điểm của công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay; đồng thời làm rõ vai trò của nguồn lực con người ở Việt Nam hiện nay và những vấn đề đặt ra trước yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra những phương hướng, quan điểm chỉ đạo và những giải pháp cơ bản: nhóm giải pháp về phát triển nguồn lực con người; nhóm giải pháp xây dựng môi trường xã hội thuận lợi nhằm khai thác và phát triển hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. - Tác giả Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, Nxb Thế giới, Hà Nội, cho rằng, quốc gia, dân tộc 3 nào không quý trọng tài năng, không biết sử dụng nguồn vốn quý giá đó, tất yếu phải rơi vào cảnh nghèo nàn, tụt hậu. Do vậy phải có cách nhìn mới, chính sách mới và tập trung cao độ cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực, sử dụng hiệu quả đội ngũ đó vì mục tiêu phát triển đất nước. - Tác giả Nguyễn Văn Thành, đề tài khoa học cấp Bộ (2006), Nguồn nhân lực chất lượng cao, hiện trạng phát triển, sử dụng và các giải pháp tăng cường, Viện Chiến lược phát triển, Hà Nội, cho rằng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một khái niệm rộng. Nguồn nhân lực chất lượng cao (hay thấp) phải được đánh giá thông qua những yếu tố tạo thành chất lượng nguồn nhân lực (thể lực, trí lực và kỹ năng) trong mối quan hệ tương quan so sánh với những chuẩn mực nhất định. - GS.TS. Nguyễn Văn Khánh, TS. Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển vọng, Tạp chí nghiên cứu con người số 1/2010. Các tác giả đã đưa ra quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiên nay. Trên cơ sở đó, các tác giả đã chỉ ra triển vọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và một số khuyến nghị để phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. - Tác giả Lê Văn Phục (2010), Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Lý luận chính trị, số 6/2010. Bài viết đã nêu lên kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các nước Tây Âu, Mỹ, các nước Đông Nam Á, Đông Á, từ đó rút ra bài học cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay. - TS. Văn Tất Thu (2011), Nhân tài và những vấn đề cơ bản trong sử dụng, trọng dụng nhân tài, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011. Trên giác độ tiếp cận nhân tài là bộ phận tinh túy nhất trong nguồn nhân lực chất lượng cao, tác giả đã đưa ra khái niệm và những đặc điểm của nhân tài, vị trí, vai trò 4 của nhân tài. Từ đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản trong sử dụng nhân tài; phát hiện nhân tài; trọng dụng; tôn vinh nhân tài và kinh nghiệm về phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài của ông cha trong lịch sử. - Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2008): Phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam theo hướng kinh tế tri thức, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. - Tác giả Đinh Văn Bính: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội. - Tác giả Lê Thị Ngân (2005): Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. - Tác giả Cao Quang Xứng (2008): Tác động kinh tế tri thức đến quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Ở nhóm những công trình nghiên cứu này các tác giả đã nghiên cứu khái quát lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành và vai trò của nó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Đa số công trình nghiên cứu có hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô hoặc gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm phục vụ chiến lược phát triển kinh tế. Các công trình trên chủ yếu nghiên cứu về nguồn lực lao động và đã đề cập đến các chính sách phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hầu như chưa có công trình riêng đi sâu nghiên cứu phân tích các chính sách phát triển nguồn lực cụ thể trên từng địa phương để đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách phù hợp cho từng địa phương trên cả nước. 5 Ngoài ra còn nhiều bài viết, công trình nghiên cứu của các tác giả khác về vấn đề nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể “chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn”. Vì vậy, đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào” sẽ là công trình nghiên cứu nghiên cứu có tính độc lập. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục tiêu: vận dụng cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực, các số liệu và tài liệu thực tế về thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015. Từ đó xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. - Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các nhóm chính sách phát triển nguồn nhân lực. Đánh giá khái quát thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011 - 2015. Xác định phương hướng và đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: được giới hạn trong thủ đô Viêng Chăn. + Về thời gian: giai đoạn 2011 - 2015, và định hướng đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp chủ yếu như phương pháp thu thập và 6 xử lý số liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích hệ thống, phương pháp thống kê, phương pháp chuyên gia... Dựa vào số liệu, tài liệu của Sở Giáo dục và Đào tạo Viêng Chăn, Cục Thống kê và số liệu của các Phòng, Ban liên quan của Ủy ban Nhân dân thủ đô Viêng Chăn, đề tài tổng hợp, xử lý phân tích để đánh giá chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tính khách quan và thực tiễn cho các nhận xét, đánh giá. Ngoài ra, đề tài cũng kế thừa các kết quả nghiên cứu của các Bộ, ngành và các công trình đã công bố liên quan đến đề tài. 6. Các đóng góp của đề tài - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích khái quát thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân lực, từ đó có những đánh giá tổng quát nhất về những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn giai đoạn 2011-2015. - Đề xuất các quan điểm, mục tiêu và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn đến năm 2020. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được trình bày trong 3 chương: Chương 1: Lý luận chung về chính sách phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực của thủ đô Viêng Chăn Chương 3: Quan điểm, mục tiêu và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực thủ đô Viêng Chăn 7 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.1.1. Nguồn nhân lực “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” (Human Resources), là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. [35, tr.3]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. [17, tr.269]. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn 8 nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. [10, tr.5]. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực: khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người 9 ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Từ những cách tiếp cận trên, tác giả luận văn cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, nhất là trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ thì nguồn nhân lực có chất lượng cao có vai trò quyết định trong sự phát triển nhanh và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và động lực thúc đẩy nền kinh tế xã hội phát triển. 1.1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Tác giả Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Nadler định nghĩa: phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng 10 cao năng lực thực hiện công việc. [21, tr1-3]. Trong khi đó, Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc (UNESCO) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước. Còn theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. [25]. Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực, tác giả Yoshihara Kunio cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. [36]. Như vậy, nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị trường sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con người trở thành động lực chính cho sự phát triển. Mặt khác công nghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển chung của nhiều nước trên thế giới. Để tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mỗi quốc gia đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và trở thành động lực thực sự của sự phát triển. Phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng là một nhiệm vụ tất yếu của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào trong thời kỳ mới. Phát triển nguồn nhân lực xã hội là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực. Để có thể phát triển được nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ 11 mô của nền kinh tế, phải có các cơ chế chính sách tác động vào nguồn nhân lực. Như vậy, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau: Phát triển nguồn nhân lực xã hội là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội) và điều chỉnh hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn cụ thể. Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Về mục tiêu: phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai. Về tính chất: phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực về nguồn lực của con người. Về nội dung: phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu:  Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.  Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi 12