Tài liệu Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ------------------------------------- TRỊNH THU HƢƠNG CHIẾN LƢỢC GIA NHẬP CUỘC SỐNG NGHỀ NGHIỆP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRẺ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Tâm lý học Hà Nội - 2018 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ------------------------------------- TRỊNH THU HƢƠNG CHIẾN LƢỢC GIA NHẬP CUỘC SỐNG NGHỀ NGHIỆP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRẺ Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Bùi Thị Hồng Thái Hà Nội - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ” là công trình nghiên cứu của tôi, là một phần nhỏ trong đề tài cấp Đại học Quốc gia của PGS.TS. Bùi Thị Hồng Thái, mã số QG.16.42. Những số liệu và kết quả nghiên cứu đề tài đưa ra đều dựa trên thực tế điều tra và chưa từng được ai công bố. Các số liệu và tài liệu sử dụng trong luận văn đều có xuất xứ rõ ràng. Hà Nội ngày 10 tháng 12 năm 2017 Tác giả Trịnh Thu Hƣơng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn thạc sỹ trong suốt hai năm qua, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ, hướng dẫn, động viên cả về mặt vật chất và tinh thần từ phía thầy cô, gia đình và bạn bè đồng nghiệp. Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Bùi Thị Hồng Thái, cô đã dành rất nhiều thời gian, tâm sức của mình để hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Được làm việc dưới sự hướng dẫn của cô, tôi đã học hỏi được rất nhiều điều từ phong cách làm việc khoa học, những đòi hỏi cần thiết về mặt chuyên môn, sự đam mê, nhiệt huyết cũng như cái tâm của một người làm nghề giảng dạy. Không chỉ là người hướng dẫn, cô còn là người động viên, hỗ trợ mỗi khi tôi mất phương hướng trong quá trình nghiên cứu. Nhờ đó, tôi có được sự nhìn nhận đúng đắn hơn và có động lực để tiếp tục phấn đấu hoàn thiện chính mình trong quá trình làm luận văn nói riêng cũng như trong hoạt động nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân nói chung. Tiếp theo, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Tâm lý trường Đại học Khoa Học Xã Hội và Nhân Văn đã tham gia giảng dạy và cho tôi những ý kiến góp ý quý báu và tạo điều kiện giúp đỡ tôi để hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu. Tôi cũng xin cảm ơn các cấp lãnh đạo cùng các anh/chị đồng nghiệp nơi tôi đang công tác đã tạo điều kiện trong công việc để tôi có thể tập trung vào hoạt động học tập và nghiên cứu. Để có được công trình này, tôi không thể quên sự hỗ trợ từ phía các đơn vị, tổ chức và những người lao động trực tiếp thực hiện điều tra đã hợp tác để đưa ra những số liệu xác thực nhất. Sau cùng, tôi muốn đặc biệt cảm ơn đến gia đình và những người thân thiết đã luôn luôn ở bên cạnh, hỗ trợ tôi về tất cả các mặt để tôi có thể hoàn thành được khóa học thạc sỹ cũng như hoàn thiện được công trình khoa học này. Tuy có nhiều cố gắng trong nghiên cứu, song luận văn không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong nhận được những sự nhận xét và góp ý của các thầy cô, bạn bè để đề tài được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 12 năm 2017 Tác giả Trịnh Thu Hƣơng DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ĐTB điểm trung bình NLĐ người lao động ĐLC độ lệch chuẩn DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.2. Quy trình hoạch định nghề nghiệp .................................................. 30 Biểu đồ 3.1: ĐTB các nhóm hành vi chuẩn bị trước khi xin việc của NLĐ .... 50 Biểu đồ 3.2: Thời điểm NLĐ trẻ bắt đầu tìm kiếm thông tin về công việc (%)55 Biểu đồ 3.3. ĐTB các nhóm yếu tố khó khăn khi xin việc của NLĐ .............. 59 Biểu đồ 3.4. ĐTB các nhóm yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của NLĐ ................................................................................................................. 68 Sơ đồ 3.1. Mức độ phù hợp giữa mong muốn bản thân và điều kiện thực tế công việc của NLĐ ........................................................................................... 70 Biểu đồ 3.5. Cách thức được nhận vào làm việc của NLĐ trẻ ......................... 74 Biểu đổ 3.6. ĐTB các nhóm hành vi tích cực trong công việc của NLĐ........ 77 Biểu đồ 3.7. ĐTB các nhóm hành vi tìm kiếm thông tin liên quan đến công việc ................................................................................................................. 81 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1: Các chiến lược của tổ chức theo Maanen và Schein, 1979 ................ 28 Bảng 2.1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu ........................................................ 37 Bảng 2.2 Độ tin cậy của các thang đo .......................................................................38 Bảng 2.3: Các nhân tố trong thang Hành vi chuẩn bị cho quá trình xin việc ...........43 Bảng 2.4: Nội dung của các nhân tố Những yếu tố khó khăn khi xin việc ...............44 Bảng 2.5: Các nhân tố trong thang hành vi khắc phục khó khăn khi xin việc ..........45 Bảng 2.6: Nội dung các nhân tố trong thang đo Đánh giá yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc và Mức độ phù hợp giữa công việc với mong muốn bản thân ........45 Bảng 2.7: Các nhân tố trong thang Hành vi tích cực trong lao động.................. 46 Bảng 3.1. Mối liên hệ giữa giới tính và thời điểm NLĐ bắt đầu tìm kiếm thông tin về công việc ................................................................................................ 56 Bảng 3.2. Nguồn thông tin tuyển dụng NLĐ tiếp cận ....................................... 57 Bảng 3.3. Mối liên hệ giữa loại hình tổ chức với nguồn thông tin tuyển dụng NLĐ tiếp cận .................................................................................................... 58 Bảng 3.4. ĐTB các nhóm hành vi khắc phục khó khăn khi xin việc của NLĐ... 64 Bảng 3.5: Tương quan giữa các khó khăn khi xin việc và hành vi khắc phục khó khăn của NLĐ .................................................................................................. 66 Bảng 3.6. Tương quan giữa các nhóm yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc và điều kiện thực tế công việc của NLĐ ........................................................... 71 Bảng 3.7: Tương quan giữa các nhóm hành vi tích cực trong lao động với thời gian làm chủ công việc của NLĐ ...................................................................... 86 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................. 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu............................................................................................ 2 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................ 3 5. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 3 6. Khách thể nghiên cứu ........................................................................................... 4 7. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................... 4 8. Phƣơng pháp nghiên cứu...................................................................................... 4 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN.................................................................................... 6 1. Tổng quan nghiên cứu về vấn đề gia nhập nghề nghiệp ................................... 6 1.1. Một số nghiên cứu trên thế giới về vấn đề gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ ....... 6 1.1.1. Các giai đoạn gia nhập nghề nghiệp như một giai đoạn nhỏ trong cuộc đời nghề nghiệp. ................................................................................................................ 6 1.1.2. Hành vi tích cực trong lao động như một cách thức gia nhập nghề nghiệp ............. 8 1.1.3. Một số xu hướng nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp ở người lao động trẻ ........ 11 1.2. Một số nghiên cứu ở Việt Nam về vấn đề gia nhập nghề nghiệp ................... 18 2. Một số khái niệm của đề tài ................................................................................ 22 2.1. Khái niệm Chiến lược ....................................................................................... 22 2.2. Khái niệm Gia nhập nghề nghiệp .................................................................... 24 2.3. Khái niệm Người lao động ................................................................................ 26 2.4. Khái niệm Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của NLĐ ................ 27 3. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến chiến lƣợc gia nhập nghề nghiệp của ngƣời lao động trẻ..................................................................................................................... 27 3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức lao động ............................................................... 28 3.2. Các yếu tố thuộc về người lao động ................................................................. 31 Chƣơng 2 TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................ 36 2.1. Một vài nét về khách thể và địa bàn nghiên cứu ........................................... 36 2.1.1. Vài nét về địa bàn nghiên cứu ......................................................................... 36 2.1.2. Vài nét về khách thể nghiên cứu ..................................................................... 36 2.2. Tổ chức nghiên cứu .......................................................................................... 38 2.2.1. Tiến trình nghiên cứu ...................................................................................... 38 2.2.2. Nội dung nghiên cứu ....................................................................................... 39 2.3. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 39 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận .................................................................... 39 2.3.2. Phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng hỏi ................................................ 40 2.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 42 Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................................... 48 CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 49 3.1. Chiến lược tìm kiếm việc làm của người lao động trẻ .................................... 49 3.1.1. Những chuẩn bị trước khi xin việc .................................................................. 50 3.1.2. Quá trình tìm việc............................................................................................ 54 3.1.3. Cách thức được nhận vào tổ chức lao động ................................................... 72 3.2. Chiến lược tham gia vào tổ chức ...................................................................... 76 Tiểu kết chƣơng 3 .................................................................................................... 89 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 91 I. Kết luận ................................................................................................................ 91 II. Kiến nghị ............................................................................................................. 93 III. Một số hạn chế .................................................................................................. 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 96 PHỤ LỤC ............................................................................................................... 102 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ là một vấn đề đã và đang nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cả về lý luận và thực tiễn. Cho đến thời điểm hiện nay có khá nhiều nghiên cứu đã được công bố về vấn đề này điển hình như Chiến lược gia nhập nghề nghiệp của phụ nữ (Nikuze, 2011), Gia nhập nghề nghiệp của nguồn nhân lực chất lượng cao (Nen, 2015), Quá trình gia nhập nghề nghiệp của giáo viên (Mira và Romanowski, 2016), Tác động của các yếu tố nghề nghiệp đến việc gia nhập nghề nghiệp của sinh viên (RichiţeanuNăstase và Stăiculescu, 2015)… Nhưng ở Việt Nam, các nghiên cứu về chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động vẫn còn rất hạn chế. Trong lĩnh vực tâm lý học ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề lao động nói chung và hành vi nghề nghiệp của người lao động trẻ nói riêng. Chẳng hạn như vấn đề lao động và việc làm (Lê Thị Hồng Điệp, 2014), nghiên cứu về hành vi nghề nghiệp của nữ tri thức trẻ (Bùi Thị Hồng Thái và Trần Thị Minh Đức, 2014), vai trò của tổ chức về hành vi sử dụng và khai thác nguồn nhân lực (Lê Thị Minh Loan, 2012)… Tuy nhiên, theo chúng tôi tìm hiểu thì chưa có nghiên cứu nào về Chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động (NLĐ) trẻ. Do đó, trong nghiên cứu này chúng tôi muốn hướng tới một hướng nghiên cứu mới khác hơn so với các nghiên cứu đi trước, đó là nghiên cứu về chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ. Từ khía cạnh thực tiễn, có thể nhận thấy lực lượng lao động ở Việt Nam trong những năm gần đây đã liên tục tăng với tốc độ cao. Điều này một mặt tạo nguồn lực lớn cho phát triển đất nước nhưng mặt khác cũng tạo ra những áp lực về vấn đề đào tạo và giải quyết việc làm cho người trẻ. Xu hướng các nghiên cứu về lao động hiện nay thường đề cập đến tình trạng thất nghiệp của sinh viên tốt nghiệp ra trường cũng như chất lượng đào tạo cử nhân có đáp ứng được yêu cầu nghề nghiệp thực tế hay không. Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (World Bank, 2014), nước ta đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kĩ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn nhiều so với các nước 1 khác. Trong khi các dự án đầu tư trực tiếp còn hiệu lực của doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam là ngày càng gia tăng đã tạo ra không ít việc làm cho người lao động nhưng thực trạng cử nhân, thạc sĩ ra trường thất nghiệp vẫn tồn tại ở mức báo động [46]. Ở một khía cạnh khác, có thể nhận thấy rằng có một bộ phận người lao động trẻ rất năng động trong việc gia nhập vào thị trường lao động. Họ có thể nhanh chóng tìm được công việc và khẳng định năng lực bản thân trong tổ chức. Những thực tế này đặt ra câu hỏi liên quan trực tiếp đến cách thức mỗi người trẻ tham gia vào thị trường lao động, vào cuộc sống nghề nghiệp. Trong giai đoạn hiện nay, khi các yếu tố về Kinh tế – Văn hóa – Xã hội có nhiều biến đổi, việc đưa ra được một nghiên cứu mang tính toàn diện, góp phần giải đáp những thắc mắc và đưa ra được phần nào những định hướng, kiến nghị để mỗi cá nhân có thể tham gia vào cuộc sống nghề nghiệp một cách dễ dàng và hiệu quả hơn là điều vô cùng cần thiết. Từ những ý nghĩa lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ”. Cũng qua nghiên cứu này, chúng tôi mong muốn đề xuất được một số biện pháp cả về phía tổ chức cũng như người lao động nhằm giúp người lao động trẻ xây dựng cho bản thân được những chiến lược phù hợp để gia nhập cuộc sống nghề nghiệp một cách thành công và thuận lợi nhất. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về một số chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của NLĐ trẻ, đề tài đề xuất một số kiến nghị giúp NLĐ tự xây dựng được chiến lược phù hợp với khả năng và công việc mình lựa chọn nhằm thích ứng và phát triển con đường nghề nghiệp của bản thân. 3. Đối tƣợng nghiên cứu Chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ, cụ thể là: - Cách NLĐ trẻ tìm kiếm việc làm - Cách họ thực hiện công việc trong tổ chức thông qua việc làm chủ nhiệm vụ công việc, thiết lập mối quan hệ với đồng nghiệp và tìm kiếm các thông tin hữu 2 ích cho công việc để đáp ứng việc trở thành thành viên chính thức của tổ chức lao động. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Nhiệm vụ nghiên cứu lí luận - Hệ thống hoá các nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chiến lược gia nhập nghề nghiệp; - Xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài; - Xác định, thao tác hoá các khái niệm cơ bản của đề tài: Trong nghiên cứu này, những khái niệm cơ bản cần xác định là: Chiến lược, gia nhập nghề nghiệp, người lao động trẻ và chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ; - Tổng hợp, đánh giá các lý thuyết nhằm xây dựng bộ công cụ nghiên cứu. 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn - Khảo sát thực trạng chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của người lao động trẻ thông qua cách thức họ tìm kiếm công việc, cách họ hòa nhập trong tổ chức ở cả khía cạnh mối quan hệ nghề nghiệp lẫn làm chủ công việc được giao và dự định nghề nghiệp của họ; - Tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng những chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ; - Đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường hiệu quả quá trình gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ. 5. Phạm vi nghiên cứu - Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2016 đến tháng 11/2017. - Về địa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại một số cơ quan, tổ chức, đơn vị lao động ở Hải Phòng và Hà Nội. - Về nội dung: chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng xây dựng và thực hiện chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp của phía cá nhân NLĐ. Trên thực tế chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp còn chịu tác động từ phía tổ 3 chức cũng như có mối liên hệ mật thiết với cuộc sống cá nhân NLĐ tuy nhiên chúng tôi không khai thác khía cạnh này trong nghiên cứu của mình. 6. Khách thể nghiên cứu Nghiên cứu trên 250 NLĐ có độ tuổi từ 22 – 30, những người gia nhập cuộc sống nghề nghiệp không quá 5 năm. 7. Giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu đưa ra các giả thuyết sau: - NLĐ trẻ có chiến lược gia nhập cuộc sống nghề nghiệp một cách tích cực thể hiện thông qua sự chủ động tìm kiếm thông tin về công việc và tổ chức khi tìm kiếm việc làm và nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực khi tham gia vào tổ chức. - Có tương quan thuận giữa việc xác định rõ ràng mong muốn của bản thân với công việc trước khi xin việc và điều kiện thực tế công việc mang lại khi NLĐ trẻ tham gia vào tổ chức. 8. Phƣơng pháp nghiên cứu 1) Phương pháp nghiên cứu tài liệu Đề tài nghiên cứu có tham khảo một số giáo trình, tài liệu, các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, các bài viết trên các tạp chí, website có liên quan. Đó là cơ sở để tác giả phân tích, tổng hợp và khái quát những vấn đề có liên quan đến đề tài nghiên cứu nhằm làm cơ sở lý luận cho vấn đề và nội dung nghiên cứu. Từ khóa trong tìm kiếm tài liệu: - Tiếng Anh: professional insertion (gia nhập nghề nghiệp), professional insertion strategy (chiến lược gia nhập nghề nghiệp); - Tiếng Pháp: insertion professionnelle (gia nhập nghề nghiệp), stratégie d’insertion professionnelle (chiến lược gia nhập nghề nghiệp) - Tiếng Việt: cử nhân, lao động trẻ, tìm kiếm việc làm. 4 2) Phương pháp điều tra bảng hỏi Nghiên cứu sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi làm phương pháp chủ đạo nhằm thu thập thông tin thực tế từ NLĐ trẻ trong 5 năm đầu làm việc về cách thức họ tìm kiếm việc làm, đánh giá của họ về những khó khăn trong quá trình xin việc và cách thức khắc phục khó khăn; cách họ tham gia vào tổ chức thông qua những hành vi làm chủ nhiệm vụ nghề nghiệp, xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tìm kiếm các thông tin phục vụ cho công việc, v.v…. 3) Phương pháp phỏng vấn sâu Trong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu người lao động nhằm có dữ liệu về những chiến lược họ đã xây dựng cho mình trong suốt quá trình tìm kiếm và tham gia vào cuộc sống nghề nghiệp để xây dựng bộ công cụ. 4) Phương pháp thống kê toán học Trong nghiên cứu của mình, chúng tôi sử dụng phần mềm sử lý số liệu SPSS 20.0 để xử lý các số liệu thu đươc từ điều tra bảng hỏi. 5 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN Trong chương này, chúng tôi sẽ trình bày tổng quan một số lý thuyết và xu hướng nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ trẻ. Tiếp đến, chúng tôi trình bày một số khái niệm cơ bản của đề tài là Chiến lược, Gia nhập nghề nghiệp, Người lao động và Chiến lược gia nhập nghề nghiệp của người lao động trẻ. 1. Tổng quan nghiên cứu về vấn đề gia nhập nghề nghiệp 1.1. Một số nghiên cứu trên thế giới về vấn đề gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ Gia nhập nghề nghiệp được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau. Từ những tài liệu lý thuyết mà chúng tôi tham khảo được, chúng tôi nhận thấy phần lớn các tác giả khi nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp thường hay chia thành các giai đoạn và quy gán nhiệm vụ nghề nghiệp cho từng giai đoạn đó. Một số tác giả (Schien, 1968; Louis, 1980, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái, 2012) nhìn nhận gia nhập nghề nghiệp như một lát cắt ngang trong một thời điểm cụ thể của cuộc sống nghề nghiệp, được tính từ lúc cá nhân chuẩn bị bước vào tổ chức lao động cho đến khi anh ta thích ứng được với công việc trong tổ chức. Một số khác (Chandani, Mehta, Mall và Khokhar, 2016, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) lại xem xét gia nhập nghề nghiệp dưới góc độ tiếp cận các hành vi tích cực trong công việc của NLĐ trẻ mới được tuyển dụng vào một tổ chức. Dưới đây chúng tôi tập trung trình bày các luận điểm lý thuyết theo hai hướng này cũng như chỉ ra một số xu hướng nghiên cứu về gia nhập nghề nghiệp ở NLĐ trẻ trên thế giới. 1.1.1. Các giai đoạn gia nhập nghề nghiệp như một giai đoạn nhỏ trong cuộc đời nghề nghiệp. Tiếp cận gia nhập nghề nghiệp như một giai đoạn nhỏ trong cuộc đời nghề nghiệp của mỗi con người, các tác giả nhận định người lao động trẻ như là những người mới bước vào tổ chức - ý chỉ thời gian để họ nhập cuộc vào tổ chức là chưa dài và họ là người mới nếu so với những người đã ở trong tổ chức lâu năm. 6 Các tác giả (Schien, 1968; Louis, 1980) theo cách nhìn nhận này cho rằng gia nhập nghề nghiệp bao gồm 3 giai đoạn nối tiếp nhau mà người lao động phải trải qua (dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái, 2012) [4]: Giai đoạn đầu tiên được gọi là “tiền gia nhập” bắt đầu từ khi cá nhân tìm kiếm và lựa chọn nghề nghiệp hoặc tái định hướng nghề nghiệp, diễn ra từ trước khi cá nhân bước vào tổ chức. Đây là lúc cá nhân hình thành những mong đợi về công việc và tổ chức và ra quyết định từ chối hay lựa chọn công việc và tổ chức đó. Schein (1968) cho rằng giai đoạn tiền gia nhập không chỉ diễn ra trước khi cá nhân bước vào công việc đầu tiên, mà nó còn xuất hiện khi cá nhân có thay đổi về vị trí công việc hay thay đổi về nơi làm việc [4]. Điều này có nghĩa là những định hướng về nghề nghiệp, những chuẩn bị hay cách thức tìm kiếm công việc đã khởi đầu cho sự gia nhập nghề nghiệp của người lao động. Đối với những người lao động có trình độ đào tạo cao, việc học tập và định hướng công việc từ khi còn học Đại học cũng chính là bước khởi đầu chuẩn bị cho sự gia nhập nghề nghiệp một cách chính thức. Giai đoạn thứ hai được gọi là “giai đoạn điều tiết” đánh dấu bởi sự thay đổi từ vị trí “người ngoài” thành “người mới vào” của cá nhân. Một số tác giả còn gọi đây là “giai đoạn đối đầu” hay “giai đoạn gặp gỡ”. Giai đoạn này gắn với những thời điểm đầu tiên trong tổ chức, là lúc cá nhân tìm hiểu về thực tế của tổ chức và hình thành ý định gắn bó với nó hoặc không. Giai đoạn này thường kéo dài trong nhiều tháng, nhưng rất khác nhau giữa các cá nhân. Điều này phụ thuộc vào độ tương hợp giữa điều kiện của công việc, tổ chức với những mong muốn ban đầu của cá nhân và tính phức tạp của môi trường làm việc. Louis (1980), Trice và Beyer (1993) cho rằng sự chênh lệch giữa mong đợi của cá nhân và thực tế công việc càng lớn thì càng gây nên những bất ngờ, đôi khi gây sốc và hoàn toàn làm tiêu tan ảo tưởng ở cá nhân [4]. Có 4 nhiệm vụ mà cá nhân phải hoàn thành trong giai đoạn này: 1/ Làm chủ các công việc được giao; 2/ Đồng nhất và phát triển những hành vi mà tổ chức mong đợi; 3/ Xây dựng và nuôi dưỡng mối quan hệ hài hòa với đồng nghiệp và 4/ Thích ứng với những quy định, mục đích trong công việc của tổ chức. 7 Giai đoạn thứ ba được gọi là giai đoạn “quản lí vai trò” hay giai đoạn “chấp nhận lẫn nhau”. Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình gia nhập tổ chức. Cá nhân thực sự chuyển từ vị thế “người ngoài” thành “người trong cuộc”. Lúc này, cá nhân phải giải quyết những mâu thuẫn phát sinh. Đó có thể là những mâu thuẫn giữa các thành viên trong nhóm, mâu thuẫn giữa nhóm này với nhóm khác; nhưng cũng có thể là những xung đột giữa cuộc sống nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quá trình gia nhập nghề nghiệp hoàn tất khi cá nhân đã trải qua ba giai đoạn trên. Những cá nhân có sự thay đổi về công việc, thay đổi về tổ chức sẽ lại trải qua 3 giai đoạn vừa nêu. 1.1.2. Hành vi tích cực trong lao động như một cách thức gia nhập nghề nghiệp Quá trình gia nhập nghề nghiệp còn được xem xét dựa trên góc độ tiếp cận các hành vi tích cực trong công việc của người lao động trẻ mới được tuyển dụng vào một tổ chức. Đây là chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm nghiên cứu trong các lĩnh vực kinh tế học, xã hội học, tâm lý học và khoa học quản lý. Hiện nay, các kiểu hành vi tích cực trong công việc được xem là một trong những mối quan tâm hàng đầu của nhà quản lý khiến họ không ngừng tìm kiếm những cách thức khác nhau để thúc đẩy các kiểu hành vi đó ở nhân viên của mình (Chandani, Mehta, Mall và Khokhar, 2016, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017). [6] Nghiên cứu về hành vi tích cực trong công việc của người lao động được khởi nguồn từ những nghiên cứu về vấn đề gia nhập nghề nghiệp của những người lao động trẻ mới bước chân vào tổ chức. Hướng tiếp cận tích cực trong công việc ra đời nhằm bổ sung cho những thiếu hụt trong cách nhìn nhận hành vi của người lao động như sản phẩm của các chiến lược mà tổ chức áp đặt lên họ (Feldman, 1976; Wanous, 1980) và cho rằng người lao động đóng vai trò thụ động trong quá trình ấy. Các tác giả như Reichers (1987) hay Ashford và Taylor (1990) cho rằng mỗi người lao động là một chủ thể tham gia tích cực vào quá trình xã hội hóa trong tổ chức và chính họ cũng góp phần quyết định các hành vi của bản thân trong công việc. Các nghiên cứu về hành vi tích cực trong lao động của người lao động mới được tuyển dụng thường tập trung vào vai trò của những chiến lược mà tổ chức sử 8 dụng trong việc giúp đỡ nhân viên mới hòa nhập với công việc và tổ chức (Saks, Uggerslev và Fassima, 2007; Simosi, 2010; Saeed, Shamsodin và AhmadReza, 2013). Crant (2006) nhận định: Hành vi tích cực trong lao động là việc người lao động chủ động cải thiện tình trạng làm việc hoặc tạo ra những hành vi mới nhằm thách thức lại những tình trạng làm việc chưa phù hợp với bản thân chứ không phải là họ thích ứng một cách thụ động với điều kiện của tổ chức mang lại (dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017). [6] Thực tế có khá nhiều quan điểm lý luận về hành vi tích cực trong công việc nên những chỉ báo để đo về vấn đề này cũng rất đa dạng. Đó có thể là việc người lao động chủ động tìm kiếm thông tin liên quan đến công việc và cách đồng nghiệp đánh giá về bản thân (Morrison, 1993), là việc tìm kiếm mối quan hệ cố vấn cho sự phát triển nghề nghiệp của mình (Chao và cộng sự, 1994) hay là sự tham gia một cách có ý thức vào các hoạt động liên quan đến công việc (Griffin và cộng sự, 2000). [6] Những nghiên cứu về những hành vi tích cực trong công việc của người lao động tập trung vào bốn khía cạnh, đó là: Xây dựng mối quan hệ nghề nghiệp được biểu hiện thông qua việc người lao động mới được tuyển tìm cách thiết lập các mối quan hệ với đồng nghiệp đồng cấp, cấp trên và với người cố vấn của mình trong công việc. Ashford và Black (1996) chỉ ra rằng, sự thiết lập các mối quan hệ nghề nghiệp là vô cùng hữu ích với những người mới bước chân vào tổ chức, vì việc này giúp họ tăng cường các kiến thức, hiểu biết liên quan đến công việc; nâng cao khả năng được người khác trợ giúp trong công việc; giảm nguy cơ bị stress do công việc cũng như các mối quan hệ nghề nghiệp mang lại và xác định được các hành vi phù hợp với vai trò nghề nghiệp mà tổ chức mong đợi ở họ [6]. Khía cạnh thứ hai được gọi là Nhìn nhận hoàn cảnh theo hướng tích cực thể hiện thông qua cách người lao động nhìn nhận các hoàn cảnh công việc, dù là khó khăn, thử thách theo hướng tích cực. Ví dụ như cách nhìn nhận các hoàn cảnh chưa thuận lợi trong công việc như là những cơ hội nghề nghiệp mà người lao động cần nắm bắt hơn là những khó khăn mà họ phải đương đầu. Ashford và Black (1996) cho rằng khi kiểm soát hoàn cảnh theo một hướng tích cực, người lao động mới bước chân vào tổ chức sẽ tăng tính tự 9 đánh giá năng lực cá nhân và niềm tin vào bản thân, từ đó họ cũng có thể tăng hiệu quả lao động và sự hài lòng trong công việc. Khía cạnh thứ ba là Quản lý bản thân, việc quản lý bản thân có thể hiểu là người lao động mới được tuyển tìm cách tăng hiệu quả làm việc thông qua sự tự kiểm soát hành vi của bản thân. Saks và Ashforth (1996) cho rằng hành vi quản lý bản thân bao gồm việc tự quan sát, thiết lập mục tiêu, tự thưởng (hoặc phạt) bản thân khi đạt được (hoặc không) hiệu quả công việc. Các tác giả cũng nhận thấy rằng việc quản lý bản thân làm giảm nguy cơ lo âu ở người lao động [6]. Khía cạnh cuối cùng trong những hành vi tích cực trong công việc của người lao động là Tìm kiếm thông tin liên quan đến công việc trong đó bao gồm những thông tin về chuẩn mực của tổ chức, thông tin về công việc và thông tin phản hồi về bản thân [25]. Một trong những nhiệm vụ chính của những người mới đến là tìm cách thức hiện công việc (Feldman, 1976,1981; Fisher,1986; Louis, 1980; Reichers, 1987; Van Maanen, 1976, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017 ). Để hoàn thành nhiệm vụ này, những người mới cần có được kỹ năng và kiến thức cần thiết. Vì vậy, các tác giả nhận định rằng những người mới đến thường xuyên tìm kiếm thông tin kỹ thuật hoặc thông tin về cách thực hiện nhiệm vụ công việc của mình sẽ làm chủ được công việc của họ một cách hiệu quả hơn. Ngoài ra, các tác giả cũng đề xuất rằng việc làm chủ nhiệm vụ sẽ liên quan đến tần suất mà những người mới đến tìm kiếm phản hồi về hoạt động. Một số nhà nghiên cứu (Ashford & Taylor, 1990, Katz, 1980, Louis, 1980, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017) đã lưu ý tầm quan trọng của việc phản hồi hiệu suất trong quá trình làm việc, thông tin phản hồi cho phép người mới đến xác định các vấn đề trong việc thực hiện nhiệm vụ của họ và thực hiện các điều chỉnh nếu cần. Nhiệm vụ thứ ba đối với những người mới đến trong tổ chức là hiểu rõ văn hoá tổ chức của họ (Fisher, 1986, Katz, 1980, 1985, Louis, 1980, 1990, Reichers, 1987, Schein, 1968, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017). Để đạt được điều này, những người mới cần thông tin về các hành vi và thái độ được trông đợi và khen thưởng trong tổ chức (Chatman, 1991, Louis, 1990, dẫn theo Bùi Thị Hồng Thái và Nguyễn Thị Như Trang, 2017). Do đó, người 10