Tài liệu Chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện mắt, tỉnh ninh bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THỊ LAN HƢƠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN MẮT, TỈNH NINH BÌNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2020 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐINH THỊ LAN HƢƠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN MẮT, TỈNH NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN: TS. VŨ THỊ MINH HIỀN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình” là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Cùng với đó các số liệu và kết quả thu thập đƣợc trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Những kết quả nghiên cứu đạt đƣợc, trình bày trong luận văn chƣa từng đƣợc công bố trƣớc đó trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Đinh Thị Lan Hƣơng LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và rèn luyện tại Trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, nhờ sự quan tâm chỉ đạo sát sao từ Ban giám hiệu, Phòng Đào tạo, Viện Quản trị kinh doanh và sự tận tình trong công tác giảng dạy của các thầy cô giáo phụ trách bộ môn đã mang đến cho tôi rất nhiều các kiến thức bổ ích mang cả tính hàn lâm lẫn thực tế phù hợp với đúng chuyên ngành mình theo học. Cùng với đó là sự giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ tập thể, cá nhân lớp QTKD 2 khóa 2017 2019. Chính điều này đã giúp tôi hoàn thành khóa học và tiếp tục đƣợc thực hiện đề tài nghiên cứu của mình. Tôi xin trân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể CBCNV tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình đã giúp đỡ, cung cấp số liệu, tƣ liệu khách quan tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này . Đặc biệt, tôi muốn bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ngƣời thầy đã tận tình giảng dạy, hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và làm luận văn – TS. Vũ Thị Minh Hiền Cuối cùng, tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sỹ đã đóng góp ý kiến cho tôi để tôi hoàn thành tốt luận văn của mình Trân trọng cảm ơn ! Hà Nội, ngày …tháng…năm 2020 Tác giả luận văn Đinh Thị Lan Hƣơng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................3 LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................4 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... I DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................................... II DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ IV DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ................................................................................. V LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài: ......................................................................................1 2. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................3 4 .Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: ..................................................3 5. Kết cấu của luận văn: ...........................................................................................4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ...............................................................................5 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................5 1.1.1. Các nghiên cứu trong nƣớc ...........................................................................5 1.1.2. Nghiên cứu ngoài nƣớc .................................................................................7 1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..............................................................................9 1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực ...................................................9 1.2.1. Các khái niệm cơ bản liên quan đến chất lƣợng nguồn nhân lực ..................9 1.2.2 Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................11 1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực ........................................15 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ................................24 1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ...................................................................................24 1.3.2. Các yếu tố bên trong ....................................................................................28 1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và bài học cho bệnh viện Mắt Ninh Bình .................................................................................................32 1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ ...........................................................................32 1.4.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của bệnh viện Đa khoa huyện Gia Viễn – Ninh Bình .................................................................................33 1.4.3. Bài học cho Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...............................................34 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .........................................................................................36 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................37 2.1.Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu ................................................37 2.1.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................37 2.1.2 Quy trình nghiên cứu ....................................................................................37 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................39 2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..................................................................39 2.2.2. Phƣơng pháp xử lý, phân tích dữ liệu .........................................................43 2.3 Thông tin về mẫu ...............................................................................................44 2.3.1.Mẫu khảo sát CBNV Y tế tại Bệnh viện ......................................................45 2.3.2 Mẫu khảo sát bệnh nhân ...............................................................................46 TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .........................................................................................48 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN MẮT, TỈNH NINH BÌNH ...........................................................................49 3.1. Tổng quan về Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...............................................49 3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...................49 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ................................55 3.1.3. Tình hình hoạt động của Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...........................56 3.2 Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở bệnh viện Mắt,tỉnh Ninh Bình ...................................................................................................................................60 3.2.1 Khái quát nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình .....................60 3.2.2 Phân tích thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ..............................................................................................................67 3.2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực ..................98 3.3 Đánh giá chung ...............................................................................................103 3.3.1 Thành tựu ....................................................................................................103 3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ............................................................................104 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .......................................................................................107 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN MẮT NINH BÌNH .................................................................108 4.1. Định hƣớng và mục tiêu của Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình đến năm 2020 .................................................................................................................................108 4.1.1. Định hƣớng và mục tiêu ............................................................................108 4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ......................................109 4.2. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh Viện Mắt, tỉnh Ninh Bình ...............................................................................................................110 4.2.1 Trau dồi kiến thức cho CBNV Y tế ...........................................................110 4.2.2 Trau dồi phẩm chất và thái độ cho CBNV Y tế .........................................114 4.2.3 Trau dồi thêm các kỹ năng cho CBNV Y tế ..............................................115 4.2.4 Nâng cao chất lƣợng thể lực cho CBNV y tế .............................................117 4.2.5 Các giải pháp khác......................................................................................117 TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 .......................................................................................120 KẾT LUẬN ............................................................................................................121 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................122 PHỤ LỤC 01 ..........................................................................................................124 PHỤ LỤC 02 ..........................................................................................................128 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 BVM Bệnh viện Mắt 2 BYT Bộ Y Tế 3 CBNV Cán bộ nhân viên 4 CBVC Cán bộ viên chức 5 CBYT Cán bộ y tế 6 CKI Chuyên khoa I 7 CKII Chuyên khoa II 8 CNH-HĐH Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa 9 ĐH Đại học 10 KTV Kỹ thuật viên 11 NNL Nguồn nhân lực 12 Th.S Thạc sỹ 13 UBND Ủy ban nhân dân i DANH MỤC BẢNG BIỂU TT Bảng 1 Bảng 1.1 2 Bảng 1.2 3 Bảng 2.1 4 Bảng 3.1 5 Bảng 3.2 6 Bảng 3.3 7 Bảng 3.4 8 Bảng 3.5 9 Bảng 3.6 10 Bảng 3.7 11 12 13 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 14 Bảng 3.11 15 Bảng 3.12 16 Bảng 3.13 17 Bảng 3.14 18 Bảng 3.15 19 Bảng 3.16 20 Bảng 3.17 21 Bảng 3.18 22 Bảng 3.19 Nội dung Một số loại chứng chỉ đánh giá năng lực tiếng anh Phân loại sức khỏe ngƣơì lao động dựa vào các chỉ số cơ thể Thang đo Likert Hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Bảng tổng hợp số bệnh nhân khám chữa bệnh các năm Các Thành tích, danh hiệu thi đua đã đạt đƣợc của Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Phân loại CBNV theo trình độ chuyên môn tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 -2019 Phân loại CBNV Y tế theo tuổi và giới tính giai đoạn 2017 – 2019 Cơ cấu NNL Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình theo thâm niên Quy hoạch cán bộ theo chức danh tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình theo hai giai đoạn (2016-2020;20212025) Các khóa đào tạo CBNV năm 2017 Bảng kê các khóa đào tạo CBNV năm 2018 Các khóa đào tạo CBNV năm 2019 Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động đào tạo của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động đào tạo của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại Bệnh viện Kết quả khảo sát đánh giá về chế độ đãi ngộ thu hút nhân tài của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Khảo sát tự đánh giá phẩm chất chính trị của CBNV Y Tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Tình hình tham gia hoạt động chính trị của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 2019 Kết quả khảo sát tự đánh giá đạo đức nghề nghiệp CBYT tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Kết quả khảo sát mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của CBYT tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Kết quả khảo sát tự đánh giá về lối sống tác phong ii Trang 22 24 37 51 52 55 61 62 65 67 68 69 69 70 71 72 73 74 75 76 77 80 TT Bảng 23 Bảng 3.20 24 Bảng 3.21 25 Bảng 3.22 26 Bảng 3.23 27 Bảng 3.24 28 Bảng 3.25 29 Bảng 3.26 30 Bảng 3.27 31 Bảng 3.28 32 Bảng 3.29 33 Bảng 3.30 34 Bảng 3.31 35 Bảng 3.32 36 Bảng 4.1 37 Bảng 4.2 Nội dung của CBYT tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Kết quả khảo sát tự đánh giá về kỹ năng của CBYT tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Các đề tài nghiên cứu cấp cơ sở tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình năm 2017 Các đề tài nghiên cứu khoa học tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình năm 2018 Danh sách các đề tài nghiên cứu khoa học tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình năm 2019 Tiêu chuẩn về đào tạo, bồi dƣỡng đối với chức danh Bác Sỹ Số lƣợng bác sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình theo chức danh Tiêu chuẩn về đào tạo, bồi dƣỡng đối với chức danh điều dƣỡng Tổng hợp SL điều dƣỡng tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình theo chức danh Tiêu chuẩn về đào tạo, bồi dƣỡng đối với chức danh Dƣợc sỹ Tổng hợp số lƣợng dƣợc sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình theo chức danh giai đoạn 2017 -2019 Trình độ tin học, ngoại ngữ của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 -2019 Khảo sát đánh giá về kiến thức của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Khảo sát đánh giá tình trạng thể lực của CBNV Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Bảng mẫu mô tả chi tiết công việc của CBNV Ví dụ về bảng mô tả chi tiết công việc của NV Điều dƣỡng iii Trang 81 82 84 85 86 87 88 88 90 92 94 95 97 118 118 DANH MỤC HÌNH TT 1 Hình Hình 1.1 2 Hình 1.2 3 4 Hình 1.3 Hình 1.4 5 Hình 1.5 6 7 9 10 11 Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 3.1 Hình 3.2 Hình 3.3 12 Hình 3.4 13 Hình 3.5 14 Hình 3.6 15 Hình 3.7 16 Hình 3.8 17 Hình 3.9 18 Hình 3.10 Hình 3.11 19 Hình 3.12 Nội dung Mô hình ASK Các tiêu chí đánh giá phẩm chất, thái độ nguồn nhân lực Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực Các tiêu chí đánh giá kiến thức nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ thuật của ngƣời lao động. Sơ đồ quy trình nghiên cứu Quy trình điều tra bảng hỏi Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Logo Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Công tác khám chữa bệnh tại bệnh viện Hình ảnh buổi khám bệnh miễn phí tại xã Yên Đồng, huyệnYên Mô của bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Bệnh nhân chờ đến lƣợt khám tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Sơ đồ tổ chức tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Buồng bệnh nhân nội trú tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Hình ảnh bác sỹ đang thực hiện khám bệnh cho bệnh nhân tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Một ca phẫu thuật mắt đang đƣợc thực hiện tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Lễ kết nạp Đảng Viên tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Một buổi tập huấn nâng cao chất lƣợng dịch vụ cho CBNV tại bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Tình trạng sức khỏe của CBNV tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình iv Trang 16 17 18 19 20 38 40 49 50 50 54 54 56 59 59 60 74 76 96 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Số hiệu Tên biểu đồ Trang 1 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính 45 2 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên 45 3 Biểu đồ 2.3 4 Biểu đồ 2.4 5 Biểu đồ 3.1 6 Biểu đồ 3.2 7 Biểu đồ 3.3 8 Biểu đồ 3.4 9 Biểu đồ 3.5 10 Biểu đồ 3.6 11 Biểu đồ 3.7 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi đối với đối tƣợng khảo sát bệnh nhân Cơ cấu mẫu theo giới tính đối với đối tƣợng khảo sát bệnh nhân Cơ cấu NNL Y tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình theo độ tuổi giai đoạn 2017 -2019 Cơ cấu về giới tính NNL Y Tế tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 -2019 Cơ cấu CBNV tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình theo thâm niên công tác Cơ cấu bác sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017- 2019 Cơ cấu điều dƣỡng tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình theo chức danh giai đoạn 2017 -2019 Cơ cấu dƣợc sỹ tại BV Mắt, tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2017 -2019 Cơ cấu CBNV theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017 – 2019 v 46 47 62 64 66 87 89 92 93 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Dù ở thời đại nào, xã hội nào “con ngƣời” vẫn luôn đƣợc coi là yếu tố quan trọng và là một “tài nguyên đặc biệt”, là yếu tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tƣợng của hoạt động - một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Đối với mỗi quốc gia, mỗi tổ chức hay tập thể để phát triển đều cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học - công nghệ, nhân lực. Trong tất cả các nguồn lực đó thì con ngƣời là nguồn lực quan trọng nhất, mang tính chất quyết định đối với sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế, sự tồn tại của một một tổ chức hay một quốc gia. Trong một tổ chức, nhân lực vừa là yếu tố tạo ra sự khác biệt lại vừa tạo ra sự cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời yếu tố nguồn nhân lực quyết định đến việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức. Đặc biệt trong điều kiện hiện nay khi mà công nghệ thông tin đang đƣợc ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội thì yếu tố con ngƣời lại càng trở nên quan trọng hơn nữa.Tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó. Bởi vậy, yếu tố đƣợc quan tâm phát triển nhiều nhất trong các doanh nghiệp chính là chất lƣợng nguồn nhân lực, đó là quá trình biến đổi cả về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu từ đó tạo ra một đội ngũ nhân viên có khả năng tốt nhất để đáp ứng nhu cầu của công việc, phù hợp với sự đặc trƣng của mỗi tổ chức. Chất lƣợng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dƣỡng xây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lƣợng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Những năm gần đây, Y tế nƣớc ta đã có những bƣớc tiến vƣợt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng phục vụ nhân dân đó là khám chữa bệnh. Góp phần không nhỏ vào những thành tựu đó chính là hoạt 1 động của hệ thống các Bệnh viện trên cả nƣớc. Bệnh viện công lập là bệnh viện đƣợc xây dựng bởi Nhà nƣớc, là đơn vị sự nghiệp đƣợc Đảng, đƣợc triển khai từ trung ƣơng đến địa phƣơng, nhằm đảm bảo cho mọi ngƣời dân tiếp cận đƣợc các dịch vụ Y tế dễ dàng, thuận lợi. Hòa với quá trình toàn cầu hóa, sự tiến bộ phát triển không ngừng của Công nghệ và khoa học đã ảnh hƣởng tác động tích cực đến toàn ngành Y tế nói chung và Y tế tại tỉnh Ninh Bình nói riêng. Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình đƣợc thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 2 năm 2010, trên cơ cở sáp nhập Khoa Mắt Bệnh viện Đa khoa tỉnh Ninh Bình và Khoa Mắt Trung tâm Phòng chống bệnh xã hội. Đƣợc sự quan tâm chỉ đạo sát sao của UBND tỉnh, Sở Y tế, sự ủng hộ của các tổ chức quốc tế và các tổ chức cá nhân trong và ngoài ngành Y tế, Bệnh viện đang từng bƣớc lớn mạnh và ngày càng phát triển. Trong những năm qua, tập thể cán bộ viên chức của Bệnh viện luôn đoàn kết thống nhất, khắc phục mọi khó khăn, hoàn thành tốt các nhiệm vụ và chỉ tiêu kế hoạch giao. Mọi hoạt động của bệnh viện tiếp tục đƣợc ổn định và đi vào nề nếp. Đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ viên chức và ngƣời lao động từng bƣớc đƣợc nâng lên, góp phần tạo đƣợc niềm tin về sự phát triển của Bệnh viện, động viên toàn thể cán bộ viên chức thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội đang ngày càng tăng do dân số tăng nhanh. Cùng với đó là hàng loạt các các công ty tƣ nhân, bệnh viện tƣ chuyên khám về mắt xuất hiện khiến cho sự cạnh tranh ngày càng lớn trên thị trƣờng. Ngoài các yếu tố về trang thiết bị cơ sở vật chất, kỹ thuật của bệnh viện để thu hút ngƣời bệnh còn là yếu tố về con ngƣời, là những ngƣời trực tiếp tiếp xúc với ngƣời bệnh cũng là yếu tố rất quan trọng ảnh hƣởng đến sự tồn tại và phát triển của bệnh viện.Bên cạnh đó, một tập thể muốn tồn tại phát triển bền vững cũng cần nguồn lực thực sự chất lƣợng từ nhân viên đến cấp quản lý. Trƣớc thực trạng đó việc nghiên cứu tìm ra giải pháp khả thi để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân, phát triển bền vững trong nhiều năm tới là vấn đề hết sức 2 cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ lý do trên, em đã chọn đề tài: “Chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình”. 2. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Nguồn nhân lực là gì? Chất lƣợng nguồn nhân lực là gì? Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực? Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực? Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viên Mắt, tỉnh Ninh Bình nhƣ thế nào? Những thành tựu và hạn chế hiện tại về nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình. Câu hỏi 3: Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình cần làm gì để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: từ các cơ sở lý luận đã đƣợc tổng hợp và nghiên cứu về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực nêu lên thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình, từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lƣc tại đây. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa các lý luận về chất lƣợng nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. + Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình. + Đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình. 4 .Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: Chất lƣợng nguồn nhân lực (gồm cán bộ, viên chức, ngƣời lao động là cán bộ y tế ) - Phạm vi nghiên cứu + Về phạm vi thời gian: đề tài nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong khoảng thời gian 2017 - 2019 + Về phạm vi không gian: Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình 3 5. Kết cấu của luận văn: Dự kiến nội dung luận văn gồm : Chương 1 :Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Chương 2 : Phương pháp nghiên cứu Chương 3 : Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở Bệnh Viện Mắt, tỉnh Ninh Bình Chương 4 : Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt, tỉnh Ninh Bình 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các nghiên cứu trong nước Đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những đề tài luôn đƣợc quan tâm và đƣợc các tác giả trong nƣớc chú trọng nghiên cứu . Nguyễn Khắc Hoàn,2010.“Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trƣờng hợp tại Ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế”, Số 60 - Tạp chí khoa học - Đại học Huế đã nêu lên quan điểm rằng :“Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh”. Đồng thời đƣa ra giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho đơn vị : “Thứ nhất, tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và bố trí không gian làm việc hợp lý hơn; Thứ hai, phát triển chính sách phân phối thu nhập đảm bảo lợi ích cho nhân viên; Thứ ba, hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc cho nhân viên đúng với ngành nghề, sở trƣờng và chức danh; Thứ tƣ, tạo điều kiện về thời gian và chi phí để nhân viên đƣợc học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng thạc sĩ…; Thứ năm, quan tâm hơn đến các yếu tố tạo sự hứng thú trong công việc nhƣ sự thử thách, mức độ căng thẳng…” Nguyễn Thị Vân Anh, 2018. “Sử dụng mô hình ASK (Attitude-SkillKnowledge) trong đánh giá năng lực của giảng viên các trƣờng đại học thuộc Bộ Lao Động – Thƣơng Binh Xã Hội”, Số đặc biệt tháng 6/2018(94-99). Tạp chí Giáo dục đã đƣa ra các giải pháp nâng cao năng lực giảng viên các trƣờng đại học thuộc Bộ Lao Động – Thƣơng Binh Xã Hội. Một là, đƣa ra các hoạt động chính sách nhằm thay đổi nhận thức của bản thân ngƣời lao động. Hai là các nhà quản lý cần phân tích thực trạng ngƣời lao động, từ đó đƣa ra các biện pháp cải thiện nguồn nhân lực ví dụ nhƣ : đào tạo, bồi dƣỡng... Ba là, cần lên kế hoạch cho chƣơng trình 5 đào tạo sao cho phù hợp với năng lực, nhu cầu của từng ngƣời, chƣơng trình đào tạo phong phú, cách thức đào tạo, nội dung cần đào tạo đúng với nhu cầu của ngƣời lao động. Bốn là giám sát, quản lý việc đào tạo để công tác đào tạo thu đƣợc hiệu quả cao nhất. Năm là đầu tƣ kinh phí hỗ trợ cho ngƣời lao động để thúc đẩy tinh thần tham gia đào tạo cho ngƣời lao động. Võ Xuân Tiến, 2010. “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”,Số 5(40).2010, Tạp chí Khoa Học và Công nghệ, Đại Học Đà Nẵng. Tác giả chỉ ra rằng “…năng lực của ngƣời lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của ngƣời lao động với công việc cũng nhƣ với tổ chức. Một ngƣời có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhƣng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chƣa chắc đã làm tốt công việc”. Tác giả nêu ra những yêu cầu cần có để phát triển NNL bao gồm : Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực; Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực; Phát triển kỹ năng nghề nghiệp; Nâng cao trình độ nhận thức cho ngƣời lao động; Nâng cao trình độ sức khỏe của ngƣời lao động Võ Thị Bích Diễm, 2014.“Công tác đào đạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở thành phố Cần Thơ: Thực trạng và giải pháp”,Số 35 (1-7), Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại Học Cần Thơ chỉ ra rằng những chính sách thu hút nguồn nhân lực cao tại Cần Thơ nhƣ việc chi thêm các mức trợ cấp một lần cho những ngƣời có học vị trình độ cao từ thạc sĩ trở lên có nguyện vọng về làm việc tại Cần Thơ trong các cơ quan trực thuộc nhà nƣớc. Cụ thể “Giáo sƣ - tiến sĩ là 100 triệu đồng/ ngƣời, Phó giáo sƣ - tiến sĩ là 80 triệu đồng/ngƣời, tiến sĩ 60 triệu đồng/ngƣời, thạc sĩ là 45 triệu đồng/ngƣời, bác sĩ chuyên khoa II là 55 triệu đồng/ngƣời, Bác sĩ chuyên khoa I là 35 triệu đồng/ngƣời. Sinh viên có bằng tốt nghiệp tại các trƣờng cao đẳng, đại học sau khi đậu kỳ thi tuyển công chức, sẽ có chính sách do nhà nƣớc quy định và nhận trợ cấp lần đầu: Cấp xã, thị trấn là 6 triệu đồng/ngƣời, và cấp phƣờng là 5 triệu đồng/ngƣời, ngoài ra còn trợ cấp từ 600 - 1,1 triệu đồng/ tháng/ngƣời trong 36 tháng đầu”. Bên cạnh đó cần nâng cao hiệu quả công tác đào 6 tạo nguồn nhân lực đối với các loại hình đào tạo, coi đào tạo tại các trƣờng, các trung tâm và cơ sở dạy nghề là giai đoạn cơ bản và đào tạo chuyên ngành phải gắn chặt với thực tế tại các nhà máy, xí nghiệp để ngƣời học đạt hiệu quả cao và phát huy kiến thức đã học vào thực tiễn. Các nghiên cứu trong nƣớc đã chỉ ra những điểm quan trọng trong vấn đề nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung tại Việt Nam. Trong đó chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xem xét quanh ba yếu tố : tâm lực, thể lực, trí lực. Việc phát triển nguồn nhân lực chú trọng việc đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng và cả thái độ cho ngƣời lao động, bên cạnh đó cần có các yếu tố tác động tài chính và phi tài chính nhằm kích thích sự phát triển của nhân lực. 1.1.2. Nghiên cứu ngoài nước Trƣớc khi trở thành một cƣờng quốc về kinh tế nhƣ hiện nay, Nhật Bản đã trải qua quá trình công nghiệp hóa với quy mô toàn diện từ những năm cuối thế kỷ XIX. Trong giai đoạn này phát triển giáo dục và đào tạo nhân lực đƣợc nƣớc Nhật rất coi trọng. Trong chính sách phát triển của mình, Chính phủ Nhật Bản coi việc phổ cập giáo dục hệ tiểu học, trung học làm nền móng cho đào tạo NNL. Tỷ lệ đến trƣờng ở độ tuổi trung học năm 1950 chiếm 66% và đạt 93% vào năm 1980 (tăng 27%); tỷ lệ theo học đại học là 6% vào năm 1950 và đạt 31% vào năm 1980 (tăng 25%). Thời kỳ đầu của quá trình công nghiệp hóa, Nhật Bản chú trọng dạy nghề bậc thấp cho lao động chuyển đổi từ nông nghiệp chuyển sang công nghiệp, thƣơng mại. Thực hiện đào tạo lao động lành nghề ngay tại các nhà máy lớn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp. Ở Nhật, có ba hình thức cơ bản để đào tạo nghề cho lao động nông thôn đó là đào tạo tại công ty, đào tạo tại trƣờng, đào tạo kết hợp tại trƣờng và công ty. Trong đó hình thức đào tạo tại công ty là đƣợc ƣa chuộng và đem lại thành công hơn cả vì nó tạo điều kiện cho NLĐ có đƣợc các kiến thức, kỹ năng đáp ứng đúng nhất yêu cầu, nhu cầu sử dụng của các công ty. Ngoài đào tạo nghề, Nhật Bản còn rất chú trọng đến việc đào tạo lao động trình độ cao (trình độ đại học). Đến nay, nền giáo dục Nhật Bản hệ đại học rất phát triển với quy mô 460 trƣờng với 1,8 triệu sinh viên theo học. 7 Singapore là một trong những quốc gia tại Châu Á có mức thu nhập bình quân đầu ngƣời cao nhất thế giới. Singapore đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, phát triển và coi đào tạo là cơ sở để đánh giá cho việc thăng tiến, bổ nhiệm. Bên cạnh đó quốc gia này còn áp dụng các biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm tạo động lực cho nhân viên giúp tăng năng suất lao động đem lại hiệu quả cao trong công việc. Mesut Akdere, 2009. “Một cuộc kiểm tra đa cấp về thực hành nguồn nhân lực tập trung vào chất lƣợng và hiệu suất công ty: bằng chứng từ ngành chăm sóc sức khỏe Hoa Kỳ”, Tập 20- Số 9(Trang 1945-1964). Tạp chí quốc tế về quản lý nguồn nhân lực đã chỉ ra mối quan hệ giữa thực tiễn nguồn nhân lực tập trung vào chất lƣợng (QHRP) và kết quả hoạt động của tổ chức. Sự hài lòng của nhân viên cũng liên quan đến cả sự hài lòng của khách hàng và hiệu quả tài chính của doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy cần tạo ra môi trƣờng làm việc thật tốt để đem lại năng suất lao động cao nhất nhằm mục đích cuối cùng làm hài lòng khách hàng và thu về lợi ích tài chính . Pamela Hoga, Lorna Moxham & Trudy Dwyer,2007. “Chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực cho việc giữ chân các y tá tại các cơ sở chăm sóc cấp tính tại các bệnh viện ở Úc”. Tập 24- Số 2 (T189-199). Tạp chí Y tá đƣơng đại đã nêu lên các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của y tá đối với các cơ sở chăm sóc y tế nhƣ : thu nhập, môi trƣờng làm việc, khối lƣợng công việc, phong cách lãnh đạo& quản lý, văn hóa tổ chức… Các nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc tầm ảnh hƣởng quan trọng của vấn đề đào tạo đến chất lƣợng chung của nguồn nhân lực, ảnh hƣởng toàn diện đến sự phát triển cốt lõi của một quốc gia hay một tổ chức. Đào tạo là vấn đề tiên quyết và là nhiệm vụ hàng đầu trong việc phát triển nhân lực. Cùng với đó các nghiên cứu cũng chỉ ra sự ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực từ các yếu tố tác động nhƣ thu nhập, môi trƣờng làm việc, chế độ phúc lợi...Đây là những quan điểm giúp tác giả có đƣợc quan sát đa chiều hơn về các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực từ đó vận dụng những điểm tƣơng đồng trong việc đề ra cac giải pháp phù hợp với đề tài đang nghiên cứu. 8