Tài liệu Chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh bắc kạn

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ MINH HUYỀN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN – 2018 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––––––––– HOÀNG THỊ MINH HUYỀN CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BẮC KẠN Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã ngành: 8.34.04.10 Hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN THỊ NHUNG THÁI NGUYÊN - 2018 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi trực tiếp thực hiện cùng với sự hướng dẫn của TS. TRẦN THỊ NHUNG - Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh. Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn được chỉ dẫn nguồn gốc và nghiên cứu đầy đủ. Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm. Thái Nguyên, tháng 8 năm 2018 Tác giả luận văn HOÀNG THỊ MINH HUYỀN ii LỜI CẢM ƠN Để thực hiện đề tài "Chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của Nhà trường, tập thể các thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn TS Trần Thị Nhung. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của Tập thể Lãnh đạo và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và gia đình về mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với sự giúp đỡ quý báu đó. Một lần nữa tôi xin trân trọng cảm ơn! Thái Nguyên, tháng 8năm 2018 Tác giả luận văn HOÀNG THỊ MINH HUYỀN iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ............................................................ viii MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ....................................................... 5 1.1. Lý luận về chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ...................................................................... 5 1.1.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh .......... 5 1.1.2. Vai trò, đặc điểm phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh .......................................................................... 9 1.1.3. Nội dung chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ........................................... 13 1.1.4. Tiêu chí đánh giá nội dung chất lượng đội ngũ công chức ............. 16 1.1.5. Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh................................................... 21 1.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức .............. 27 1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ................................................................................................. 29 1.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng công chức tại một số địa phương .................................................................................... 29 1.2.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn .................. 33 iv Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 34 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 34 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 34 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin........................................................ 34 2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin......................................... 37 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu.......................................................... 37 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .................................................................... 38 Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH BẮC KẠN ........................................................................................... 44 3.1. Khái quát về tỉnh Bắc Kạn .......................................................................... 44 3.1.1. Điều kiện tự nhiên tỉnh Bắc Kạn......................................................... 44 3.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................ 46 3.2. Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn............................. 51 3.3. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ..................................................................... 54 3.3.1. Thực trạng thể lực ............................................................................ 54 3.3.2. Thực trạng trí lực ............................................................................. 55 3.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn..................................... 64 3.4.1. Thực trạng Đề án vị trí việc làm ...................................................... 64 3.4.2. Thực trạng công tác tuyển dụng công chức..................................... 66 3.4.3. Thực trạng công tác sử dụng công chức .......................................... 69 3.4.4. Thực trạng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm công chức ............................................................................................. 73 3.4.5.Thực trạng công tác thanh tra công vụ ............................................. 76 3.5. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ........................... 78 v 3.5.1. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng đội ngũ công chức ............................................................................... 78 3.5.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ..................................................................................... 81 3.6. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ..................................................................... 84 3.6.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 84 3.6.2. Một số hạn chế và nguyên nhân ...................................................... 86 Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH BẮC KẠN ................................................................................. 89 4.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển đội ngũ công chức của tỉnh Bắc Kạn ........................................................................................................... 89 4.1.1. Mục tiêu phát triển ........................................................................... 89 4.1.2. Phương hướng phát triển ................................................................. 90 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ................................................ 91 4.2.1. Giải pháp về thể lực: ........................................................................ 91 4.2.2. Giải pháp về trí lực: ......................................................................... 92 4.2.3. Giải pháp về tâm lực ........................................................................ 92 4.2.4. Giải pháp về công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ...... 93 4.2.5. Giải pháp đối với các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ............................................................................................. 97 4.3. Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bắc Kạn ................................................... 99 KẾT LUẬN .................................................................................................. 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 104 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 106 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức CQCM Cơ quan chuyên môn HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân PTNT Phát triển nông thôn QLNN Quản lý nhà nước TT&DL Thể thao và Du lịch TB&XH Thương binh và Xã hội XHCN Xã hội chủ nghĩa UBND Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả lựa chọn số công chức điều tra ......................................... 35 Bảng 2.2: Bảng Thang đo Likert 5 đánh giá mức độ ảnh hưởng .................... 36 Bảng 2.3: Bảng Thang đo Likert 5 đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng ........36 Bảng 3.1: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của công chức ............................. 54 Bảng 3.2: Kết quả tự đánh giá của công chức về kỹ năng nghề nghiệp ......... 58 Bảng 3.3: Kết quả đánh giá của công chức Lãnh đạo các CQCM thuộc UBND tỉnh về kỹ năng nghề nghiệp của công chức ...................... 59 Bảng 3.4: Kết quả đánh giá đạo đức công vụ của đội ngũ công chức ............ 63 Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng công chức ....................................................... 67 Bảng 3.6: Số biên chế công chức được giao ................................................... 68 Bảng 3.7: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức năm 2015 .......................... 74 Bảng 3.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức năm 2016 .......................... 74 Bảng 3.9: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức năm 2017 .......................... 75 Bảng 3.10: Mức độ ảnh hưởng của chế độ chính sách của nhà nước ............. 79 Bảng 3.11: Mức độ ảnh hưởng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức......... 79 Bảng 3.12: Mức độ ảnh hưởng của cơ sở vật chất phục vụ công việc ........... 80 Bảng 3.13: Mức độ ảnh hưởng của quy hoạch, luân chuyển công chức ........ 80 Bảng 3.14: Mức độ ảnh hưởng của công tác quản lý...................................... 81 Bảng 3.15: Đánh giá thực trạng của chế độ chính sách của nhà nước ........... 82 Bảng 3.16: Đánh giá thực trạng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức........ 82 Bảng 3.17: Đánh giá thực trạng của cơ sở vật chất phục vụ công việc .......... 83 Bảng 3.18: Đánh giá thực trạng của quy hoạch và luân chuyển công chức ... 83 Bảng 3.19: Đánh giá thực trạng của công tác quản lý .................................... 84 viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH Biểu đồ: 3.1: Biểu đồ tổng hợp trình độ đào tạo của công chức..................... 56 Biểu đồ: 3.2: Biểu đồ tổng hợp trình độ đào tạo chính trị của công ............... 57 Biểu đồ 3.3: Biểu đồ điểu diễn kết quả đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý ..........60 Biểu đồ 3.4: Biểu đồ điểu diễn kết quả đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý .............................................................. 61 Biểu đồ: 3.5: Biểu đồ tổng hợp trình độ đào tạo chính trị của công chức năm 2017 ......................................................................................... 62 Biểu đô 3.6: Biểu đồ biểu diễn mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo và vị trí việc làm........................................................................ 71 Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng ...................................................................... 22 Hình 1.2: Quy trình thanh tra công vụ ............................................................ 27 Hình 3.1: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn ................... 53 Hình 4.1: Các module trong phần mềm quản lý cán bộ, công chức ............... 95 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hệ thống chính trị của chúng ta, chính quyền địa phương (cấp tỉnh) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện tại địa phương. Tuy nhiên, chính quyền cấp tỉnh không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình một cách hiệu lực và hiệu quả nếu thiếu một đội ngũ công chức cấp tỉnh vững vàng về chính trị, có đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực hiện các công việc được giao. Như vậy, đội ngũ công chức cấp tỉnh nói chung trong đó đa số là công chức các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền địa phương. Đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng xác định phải: “Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ”. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nói riêng càng trở nên bức thiết, đòi hỏi phải nghiên cứu một cách sâu sắc về chất lượng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước. Tuy nhiên, hiện nay chất lượng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND cấp tỉnh trên cả nước nói chung và ở tỉnh Bắc Kạn nói riêng còn bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về số lượng và chất lượng. Một trong số những 2 hạn chế đó là: trình độ, năng lực của đội ngũ công chức còn non kém chưa đáp ứng được với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra, đặc biệt là về năng lực quản lý nhà nước, quản lý xã hội, kỹ năng thực thi công vụ, cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác quản lý, công việc chuyên môn, nghiệp vụ vẫn còn nhiều hạn chế. Một bộ phận công chức còn mang tính bảo thủ, trì trệ, trông chờ, ỷ lại, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong lề lối làm việc còn yếu... làm giảm hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước. Tình trạng hẫng hụt các thế hệ công chức ở cấp tỉnh còn khá phổ biến, thiếu đội ngũ nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở cơ sở. Mặt khác, đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở địa phương. Vì vậy, nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất và năng lực sẽ gây những hậu quả tức thời và nghiêm trọng về nhiều mặt cho địa phương. Chính vì vậy, đứng trước yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội thì chất lượng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh càng phải được quan tâm. Nhận thức được điều đó, tôi đã chọn đề tài "Chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Kạn" làm nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các CQCM thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. 3 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; - Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. - Phân tích các yếu tố ảnh huởng đến chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn; - Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. 3.2. Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. Đối tượng điều tra nghiên cứu là công chức trong các phòng, ban và tương đương trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. + Phạm vi về thời gian: - Số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 03 năm từ năm 2015 đến năm 2017. - Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phát phiếu điều tra cho công chức là lãnh đạo và công chức các phòng, ban và tương đương trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn, thực hiện trong tháng 5/2018. + Phạm vi về nội dung: Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức về các mặt tâm lực, trí lực, thể lực và thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh; đồng thời 4 phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức; từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Về ý nghĩa khoa học: Luận văn hoàn thiện một bước cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND tỉnh. - Về thực tiễn: Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn có kết cấu gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Bắc Kạn. 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH 1.1. Lý luận về chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 1.1.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh * Khái niệm công chức: Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [13]. Theo quy định này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển 6 dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. * Khái niệm đội ngũ công chức Đội ngũ công chức là tập hợp những công chức được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Đội ngũ công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. * Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau như: - Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu... Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn. Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn. Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng; tóc mượt mà; hình thể vừa phải. 7 Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ. - Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác. Trình độ bao gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C). Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành. Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Kỹ năng công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết công chức. - Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác. Thái độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của công chức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên các phương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức. Các yếu tố này chia thành hai nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinh thần (khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng…). Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tính pháp lý. Công chức có thể có thái độ không tích cực 8 nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm. Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng công chức việc tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp của công chức. Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người. Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức. Do vậy, có thể hiểu chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ công chức về mặt con người (thể lực, trí lực, tâm lực) và các mặt hoạt động, quy định phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ công chức trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế (gồm các hoạt động nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ công chức như công tác tuyển dụng, công tác sử dụng, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và công tác thanh tra công vụ). * Khái niệm các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Theo Điều 8, Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,t hành phố trực thuộc Trung ương thì các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các địa phương, gồm có 17 cơ quan chuyên môn (gồm các Sở: Nội vụ, Kế hoạch và Đầu tư, Khoa học và Công nghệ, Giao thông vận tải, Xây dựng, Nông nghiệp và PTNT, Công thương, Lao động, TB&XH, Tư pháp, Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Văn hóa, TT&DL, Tài nguyên và Môi trường, Thông tin và Truyền thông, Thanh tra tỉnh và Văn phòng UBND tỉnh), và 03 cơ quan chuyên môn đặc thù được tổ chức ở một số địa phương tùy thuộc vào điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đó, gồm: Sở Ngoại vụ, Ban Dân tộc và Sở Quy hoạch - Kiến trúc. 9 * Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Từ những lập luận nêu trên về chất lượng đội ngũ công chức và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có thể hiểu chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ công chức về mặt con người (thể lực, trí lực, tâm lực) và các mặt hoạt động, quy định phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế (gồm các hoạt động nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ công chức như công tác tuyển dụng, công tác sử dụng, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và công tác thanh tra công vụ). 1.1.2. Vai trò, đặc điểm phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 1.1.2.1. Vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đội ngũ công chức có vai trò rất quan trọng quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền các cấp từ Trung ương đến địa phương. Hiệu lực quản lý nhà nước (QLNN) được thực hiện bởi số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Công chức trong các cơ quan chuyên môn (CQCM) thuộc UBND tỉnh là lực lượng đông đảo và quan trọng trong hệ thống chính trị, là "cầu nối" giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân. Để có thể đem chính sách của Đảng và Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có một trình độ, trí tuệ nhất định. Nếu không, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, người cán bộ, công chức sẽ làm sai lệch tinh thần, nội dung của đường lối, chính sách và điều này vô cùng nguy hiểm. Ngoài tiêu chuẩn về trình độ hiểu biết nhất định, người cán bộ, công chức còn cần phải có tiêu chuẩn khác là phẩm chất và bản lĩnh chính trị. Việc truyền đạt, giải thích và triển khai thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước là một 10 việc khó khăn; nhưng khó khăn và phức tạp hơn nhiều là nắm chắc được tình hình, tâm tư, nguyện vọng chính đáng của nhân dân, cũng như phản ánh được đúng thực chất của tình hình để làm căn cứ cho việc tham mưu, hoạch định chính sách. Đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là nguồn lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước (HCNN), là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh tế của địa phương, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức QLNN và kiểm tra. Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, vai trò của công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau: - Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả to lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng trong tương lai, đặc biệt là trong giai đoạn công nghiệp hóa - hiện đại hóa và hội nhập toàn cầu như hiện nay. Do đó, đối với đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh cần phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý. - Sự phát triển kinh tế - xã hội, cạnh tranh thị trường ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các quyết định quản lý và sự lựa chọn các phương án tối ưu càng khó khăn và phức tạp hơn. - Trong điều kiện của nền kinh tế tri thức ngày càng phát triển, đòi hỏi phải có thông tin nhanh nhạy về kinh tế và quản lý không chỉ ở trong nước mà cả khu vực và quốc tế, vì vậy đòi hỏi đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND tỉnh phải có khả năng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và tinh thần, trách nhiệm cao để nắm bắt kịp thời, xử lý tốt công việc của mình.