Tài liệu Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại tp.hcm luận văn thạc sỹ lê tấn đạt 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------------------- LÊ TẤN ĐẠT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------------------- LÊ TẤN ĐẠT CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học TS. LÊ THÀNH LONG TP.HỒ CHÍ MINH, NĂM 2015 NHẬN XÉT CỦA NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC Họ tên người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ THÀNH LONG Họ và tên học viên: Lê Tấn Đạt Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số chuyên ngành: 60 34 0102 Tên đề tài: CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC CÔNG TY TƯ NHÂN TẠI TP.HCM Nội dung nhận xét: .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. .................................................................................................................................. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015 Người hướng dẫn khoa học TS. LÊ THÀNH LONG -i- LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng luận văn “Các Yếu Tố Tác Động Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Trong Các Công ty Tư Nhân Tại TP.HCM” là bài nghiên cứu của chính tôi. Ngoại trừnhững tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏcủa luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác. Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao giờđược nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015 LÊ TẤN ĐẠT - ii - LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên và hỗ trợ tôi trong suốt thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu này.Đặc biệt, tôi vô cùng biết ơn đến sự hướng dẫn tận hình và tâm huyết của thầy TS. Lê Thành Long. Thầy đã tận tình chỉ bảo cho tôi phương pháp, kiến thức cũng như những lời khuyên bổích đã giúp tôi hoàn thành đềtài nghiên cứu này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn trân trọng đến các thầy, cô khoa Đào tạo Sau đại học đã trang bịcho tôi những kiến thức khoa học thực tiễn. Đó là nền tảng quan trọng giúp tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu cũng như ứng dụng vào thực tiễn. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 03 tháng 02 năm 2015 Lê Tấn Đạt - iii - TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Nghỉ việc tự nguyện là một hiện tượng xảy ra tương đối phổ biến trong những năm gần đây. Luận văn này được thực hiện nhằm nghiên cứu một số nhân tố ảnh hưởng tới “Ý Định Nghỉ Việc”của các nhân viên trong các công ty tư nhân, từ đó đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị nhân sự trong việc giữ chânvà thu hút người lao động ở lại với công ty. Nghiên cứu được chia ra làm hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. (1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính để xây dựng và hoàn chỉnh bảng câu hỏi chính thức từ bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. (2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng qua việc thu thập dữ liệu từ bảng câu hỏi trực tuyến và phát bảng câu hỏi trực tiếp với số lượng mẫu 288 và đối tượng khảo sát là những người đã và đang có ý định nghỉ việc và đã từng làm trong các công ty tư nhân. Các công cụ phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi qui đa biến, kiểm định T-test, Anova,… bằng phần mềm SPSS 18. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Phân tích EFA cho thấy các nhân tố này giải thích được 56,5% biến thiên của dữ liệu. Kết quả đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho thấy mô hình hồi qui tuyến tính đa biến đã được xây dựng phù hợp với tập dữ liệu đến mức 54,7%. Hay gần 54,7% khác biệt của ý định nghỉ việc có thể được giải thích bởi sự khác biệt về (1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết với tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hoá tổ chức. Kết quả cho thấyyếu tốLương và phúc lợicó tác động mạnh nhất đến ý định nghỉ việc của nhân viên với hệ số trong phương trình hồi qui bội là 0,366 và lần lượt là các yếu tố Áp lực công việc (0,221), - iv Đào tạo và phát triển (0,215), Văn hoá tổ chức (0,211)và thấp nhất là yếu tốHài lòng công việc(0,175). Kết luận của nghiên cứu đem lại một số gợi ý cho các nhà quản trị nhân sựtrong việc giữ chân và thu hút người lao động đặc biệt là lao động có tay nghề cao. Theo đó, các nhà quản trị nhân sự cần tập trung vào việc nâng caomức lương thưởng và phúc lợi, nâng cao sự hài lòng công việc, nâng cao sự gắn kết với tổ chức, giảm áp lực cho nhân viên. Ngoài ra công ty cần tập trung vào việc đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên tài năng, xuất sắc. Cuối cùng là tổ chức cần chú ý đến văn hoá nơi làm việc, xây dựng môi trường làm việc cởi mở, giúp cho người mới đến dễ hoà nhập vào tập thể, những người cũ thì vui vẻ giúp đỡ lẫn nhau… -v- MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ....................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. ix DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................x DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................. xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu .......................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................3 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................4 1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài ............................................................4 1.6 Bố cục của luận văn ...........................................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6 2.1 Khái niệm chung................................................................................................6 2.1.1 Nghỉ việc .....................................................................................................6 2.1.2 Tự nguyện ....................................................................................................7 2.1.3 Có thể tránh được ........................................................................................7 2.1.4 Ý định nghỉ việc ..........................................................................................8 2.2 Các lý thuyết có liên quan đến ý định nghỉ việc ...............................................8 2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội .............................................................................8 2.2.2 Lý thuyết công bằng của Adam...................................................................9 2.3 Các nghiên cứu liên quan đến ý định nghỉ việc...............................................10 2.3.1 Nghiên cứu của Mobley ............................................................................10 2.3.2 Nghiên cứu của Price và Mueller ..............................................................12 2.3.3 Nghiên cứu của Kumar và ctg. ..................................................................13 2.3.4 Nghiên cứu của Lee và ctg ........................................................................13 - vi 2.3.5 Nghiên cứu của Long và ctg......................................................................14 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết ................................................16 2.4.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................17 2.4.2 Sự hài lòng công việc ................................................................................18 2.4.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................18 2.4.4 Áp lực công việc ........................................................................................19 2.4.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................20 2.4.6 Văn hoá của tổ chức ..................................................................................21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................24 3.1 Qui trình nghiên cứu ........................................................................................24 3.2 Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................................25 3.3 Nghiên cứu chính thức ....................................................................................25 3.4 Thang đo ..........................................................................................................25 3.4.1 Nhân tố 1: Lương thưởng và phúc lợi .......................................................26 3.4.2 Nhân tố 2: Hài lòng công việc ...................................................................27 3.4.3 Nhân tố 3: Gắn kết với tổ chức .................................................................27 3.4.4 Nhân tố 4: Áp lực công việc .....................................................................28 3.4.5 Nhân tố 5: Đào tạo và phát triển ...............................................................29 3.4.6 Nhân tố 6: Văn hoá tổ chức .......................................................................29 3.4.7 Ý định nghỉ việc ........................................................................................30 3.5 Tổng thể và phương pháp chọn mẫu ...............................................................31 3.5.1 Công cụ thu thập thông tin - Bảng câu hỏi ................................................31 3.5.2 Quá trình thu thập thông tin ......................................................................32 3.6 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ................................................................32 3.6.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................32 3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................................33 3.6.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi qui tuyến tính.....................................33 3.6.4 Kiểm định sự khác biệt giá trị trung bình của các tổng thể con ................34 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................35 4.1 Thống kê mô tả ................................................................................................35 - vii 4.1.1 Làm sạch và mã hoá mẫu ..........................................................................35 4.1.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát....................................................................36 4.1.3 Thống kê mô tả các biến định lượng .........................................................39 4.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo ..........................................41 4.3 Phân tích nhân tố .............................................................................................46 4.4 Phân tích tương quan và hồi qui ......................................................................49 4.4.1 Phân tích tương quan giữa các thang đo ...................................................49 4.4.2 Xây dựng phương trình hồi qui thang đo ý định nghỉ việc .......................50 4.4.3 Phương trình hồi qui và ý nghĩa các hệ số ................................................51 4.5 Kiểm tra các giả thuyết ngầm định ..................................................................52 4.5.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến ...........................................................52 4.5.2 Kiểm tra liên hệ tuyến tính ........................................................................52 4.5.3 Kiểm tra phương sai của phần dư có sai số chuẩn ....................................53 4.5.4 Phương trình hồi qui. .................................................................................54 4.6 Kiểm định về sự khác biệt của 2 trung bình tổng thể ......................................56 4.6.1 Theo nhóm nam và nữ ...............................................................................56 4.7 Kiểm định One way ANOVA .........................................................................57 4.7.1 Theo nhóm tuổi .........................................................................................57 4.7.2 Theo thu nhập ............................................................................................58 4.7.3 Theo cấp bậc ..............................................................................................60 4.7.4 Theo thời gian làm việc .............................................................................61 4.8 Thảo luận kết quả ............................................................................................63 4.8.1 Phân tích tác động của các thành phần ý định nghỉ việc ...........................63 4.8.2 Phân tích ý định nghỉ việc của nhân viên ..................................................66 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .....................................................68 5.1 Kết luận ...........................................................................................................68 5.2 Một số khuyến nghị .........................................................................................69 5.2.1 Lương và phúc lợi .....................................................................................69 5.2.2 Hài lòng công việc .....................................................................................70 5.2.3 Gắn kết với tổ chức ...................................................................................71 5.2.4 Áp lực công việc ........................................................................................72 - viii 5.2.5 Đào tạo và phát triển .................................................................................73 5.2.6 Văn hoá tổ chức .........................................................................................74 5.3 Hạn chế của đề tài và gợi ý những nghiên cứu tiếp theo. ...............................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................76 PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM.......................................................82 PHỤ LỤC 2: BẢNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH HIỆU CHỈNH .......86 PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...........................................................91 PHỤ LỤC 4: ĐÔI NÉT VỀ THỰC TRẠNG NGHỈ VIỆC HIỆN NAY ..................95 PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUI .....................................................98 - ix - DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện ................................7 Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết ..............................................................................22 Bảng 3.1: Thang đo Lương và phúc lợi ....................................................................26 Bảng 3.2: Thang đo Hài lòng công việc....................................................................27 Bảng 3.3: Thang đo Gắn kết với tổ chức ..................................................................28 Bảng 3.4: Thang đo Áp lực công việc.......................................................................28 Bảng 3.5: Thang đo Đào tạo và phát triển ................................................................29 Bảng 3.6: Thang đo Văn hoá tổ chức ........................................................................30 Bảng 3.7: Thang đo Ý định nghỉ việc .......................................................................30 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ...................................................................39 Bảng 4.2: Thống kê mô tả các nhân tố ......................................................................40 Bảng 4.3: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Lương và phúc lợi (LU_PL) ....42 Bảng 4.4: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Hài lòng công việc (HL_CV) ..43 Bảng 4.5: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Gắn kết với tổ chức (GK_TC) .43 Bảng 4.6: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Áp lực công việc (AL_CV) .....44 Bảng 4.7: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển (DT_PT) 44 Bảng 4.8: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Văn hoá tổ chức (VH_TC).......45 Bảng 4.9: Kết quả Cronbach's Alpha của thang đo Ý định nghỉ việc (YD_NV) .....46 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và mức ý nghĩa ..............................................46 Bảng 4.11: Kết quả nhân tố sau khi xoay .................................................................47 Bảng 4.12: Tương quan Pearson giữa các nhân tố ....................................................49 Bảng 4.13: Các chỉ tiêu đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi qui bội ....................51 Bảng 4.14: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội .....................................51 Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi qui........................................................................51 Bảng 4.16: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu ..........................................................56 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt của tổng thể theo nhóm giới tính .........57 Bảng 4.22: Thống kê mô tả các nhân tố ....................................................................63 Bảng 4.23: Bảng thống kê mô tả giá trị thang đo Ý định nghỉ việc..........................66 -x- DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley ...................................................11 Hình 2.2 : Mô hình của Price và Mueller ..................................................................12 Hình 2.3: Mô hình của Kumar và ctg........................................................................13 Hình 2.4: Mô hình của Lee và ctg .............................................................................14 Hình 2.5: Mô hình của Long và ctg ..........................................................................15 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................17 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................24 Hình 4.1: Biểu đồ thống kê nhóm tuổi ......................................................................36 Hình 4.2: Biểu đồ thống kê trình độ học vấn ............................................................37 Hình 4.3: Biểu đồ thống kê thu nhập ........................................................................37 Hình 4.4: Biểu đồ thống kê số năm làm việc ............................................................38 Hình 4.5: Biểu đồ thống kê Cấp bậc .........................................................................38 Hình 4.6: Biểu đồ mức độ đánh giá các nhân tố ý định nghỉ việc ............................40 Hình 4.7: Biểu đồ độ lệch chuẩn của các nhân tố ý định nghỉ việc ..........................41 Hình 4.8: Biểu đồ phân tán phần dư và giá trị dự đoán Ý định nghỉ việc ................53 Hình 4.9: Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ......................................................54 Hình 4.10: Đồ thị biểu diễn giá trị trung bình của thang đo Ý định nghỉ việc .........67 - xi - DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis Variance/ Phân tích phương sai DN : Doanh nghiệp EFA : Exploratory Factor Analysis/ Phân tích nhân tố khám phá KMO : Kaiser-Meyer-Olkin/ Chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố MSQ : MinnesotaSatisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài lòng công việc OCQ :Organization Commitment Questionaire/ Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức OCP : Organizational Culture Profile/ Bảng mô tả văn hóa tổ chức. SET : Social Exchange Theory/ Thuyết đánh đổi xã hội Sig : Observed Significance Level/ Mức ý nghĩa quan sát SPSS : Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội PSQ :Pay Satisfaction Questionnaire/ Bảng câu hỏi sự hài lòng mức lương STT : Số thứ tự TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VIF : Variance Inflation Factor/ Hệ số phóng đại phương sai -1- CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu về vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như ý nghĩa của nghiên cứu, bố cục của nghiên cứu… 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu Nghỉ việc là một trong những hiện tượng được nghiên cứu nhiều trong hành vi tổ chức. Nghiên cứu về ý định nghỉ việc có thể coi như là nghiên cứu điển hình nhất trong hầu hết các nghiên cứu về hành vi nghỉ việc và chỉ tập trung vào những ngườinghỉ việc trên tinh thần tự nguyện. Có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng cũng như tính phức tạp của vấn đề vìhành vi nghỉ việc bị tác động bởi nhiều khía cạnh như vấn đề về tâm lý, vấn đề tổ chức và cả các vấn đề về kinh tế. Một vấn đề có liên quan chặt chẽ đến xu hướng nghỉ việc có tính chất tự nguyện là "ý định nghỉ việc". Trong nghiên cứu này “Ý định nghỉ việc” được sử dụng thay vì sử dụng từ “nghỉ việc”vì có nhiều nghiên cứu cho thấy rằng “ý định nghỉ việc” có mức độ ảnh hưởng cao tới hành vi nghỉ việc thực tế. Phân tích “ý định nghỉ việc” có ý nghĩa rất quan trọng, vì nó giúp cho các nhà quản lý có thể dự báo trước và lập kế hoạch nhân lực cho tổ chức. Điều quan trọng là xác định ý định nghỉ việc càng sớm sẽ càng tốt, điều này cho phép các nhà hoạch định có các kế hoạch hành động hợp lý. Ngoài ra nghỉ việc còntạo ra thêm chi phí cho các nhân viên còn để giải quyết công việc hoặc mất đi các mối quan hệ do người nghỉ việc gây ra. Đặc biệt là những nhân lực có tay nghề cao hoặc là những người nắm giữ được các bí mật, các công nghệ cao của tổ chức, khi những người này nghỉ việc sẽ gây ra cho tổ chức những khó khăn hoặc những tổn thất nghiêm trọng. Với những vấn đề vừa nêu trên, thì “ý định nghỉ việc” cần được nghiên cứu nhiều hơn, sâu sắc hơn để hiểu rõ bản chất của vấn đề từ đó mới có thể giúp cho tổ chức có kế hoạch hành động hợp lý. -2Sự ổn định nguồn nhân lực trong thị trường lao động là một vấn đề rất quan trọng, với bất kỳ tổ chức nào khi không có sự ổn định về mặt nhân lực mà tiêu biểu là sự ra đi của nhân viên, điều này gây ra nhiều tác động tiêu cực đến tổ chức, cho nên có thể nói vấn đề này cần thiết phải được phát hiện sớm ở giai đoạn đầu. Để ngăn chặn việc đi khỏi tổ chứcngoài ý muốn này thì cần phải có sự am hiểu về ý định nghỉ việc trước, vì nó được xem như là tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc thực tế. Phát hiện ý định nghỉ việc có thể giúp các doanh nghiệp, các tổ chức dự báo được xu hướng nghỉ việc thực tế. Ở Việt Nam hiện nay xu hướng nghỉ việc ngày càng tăng lên. Đặc biệt trong các Doanh nghiệp tư nhân, khi đa số các doanh nghiệp đều là vừa và nhỏ và với những doanh nghiệp này thì tổ chức về mặt nhân sự chưa thật đầy đủ, chưa làm tốt công tác dự báo hoặc lập kế hoạch nhân sự. Một số kết quả khảo sát mới đây phác họa thêm về thực trạng này, cho thấy sự thiếu ổn định về việc làm của nhóm đối tượng lao động trong lĩnh vực này. Công ty TNHH Loan Lê vừa công bố kết quả khảo sát về hiện trạng việc làm của người lao động tại 300 DN nhỏ và vừa. Các thông số rút ra từ khảo sát cho biết tính ổn định việc làm của người lao động là rất thấp. Cụ thể, có tới 41% nhân viên vào DN làm việc trong khoảng thời gian từ 1 – 6 tháng thì xin nghỉ việc hoặc bị buộc thôi việc. Nguyên nhân được các DN đưa ra là do: 60% nhân viên làm việc không hiệu quả; 42% không phối hợp tốt với các bộ phận và đồng nghiệp; 39% không thích nghi hoặc không phù hợp với văn hóa DN; 38% thiếu và yếu kỹ năng làm việc đội nhóm. Trong khi đó, 80% nhân viên được hỏi cho biết lý do nghỉ việc do muốn tìm nơi làm khác có lương cao hơn; kế tiếp 63% cho rằng do nơi làm việc xa chỗ ở; 60% do mức độ công việc khó khăn; 50% do cường độ làm việc cao và 30% môi trường làm việc không phù hợp. Có một sự tương đồng giữa khảo sát trên với khảo sát hiện trạng lao động trẻ do Báo Người Lao Động triển khai. Khảo sát có sự tham gia của 655 người đang tìm việc (gọi tắt là ứng viên), trong đó có 445 ứng viên đã từng đi làm. Kết quả cho thấy có 35% trong số 445 ứng viên nghỉ việc, chuyển đổi nơi làm việc mới sau dưới một năm -3làm việc ở DN cũ; 39% ứng viên nghỉ việc sau từ 1 – 2 năm làm việc và 26% ứng viên nghỉ việc sau 3 năm làm việc. Về nguyên nhân, 59% ứng viên nói lý do bỏ việc do DN trả lương không tương xứng, chậm tăng lương; số còn lại do công việc cực nhọc hoặc công việc nhàm chán, làm việc trái chuyên môn hoặc vì những lý do khác.(http://careerbuilder.vn) Và một khi có nhân viên muốn nghỉ việc thì đều để lại cho công ty một khoản trống công việc hoặc là công ty sẽ gặp khó khăn ngay. Vìcông ty sẽ khó tìm người để thay thế vào vị tríđó hoặc là phải mất thời gian để tuyển dụng nhân sự mới. Vì vậy cần thiết phải có các nghiên cứu nhiều hơn vềýđịnh nghỉ việc trong lĩnh vực này. Cho nên trong nghiên cứu này một số giả thuyết và mô hình quan trọng sẽ đưa vào thảo luận, để hiểu lý do và nguồn gốc của hiện tượng này đối với hành vi ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM. Do đó, nội dung chính của nghiên cứu này là:Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại Tp.HCM thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của đề tài được xác định như sau:  Xác định các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh.  Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra khuyến nghị cần thiết để làm giảm ý định nghỉ việc củanhân viên trong các công ty tư nhân tại TP.HCM. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Có rất nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc nhưng mỗi nghiên cứu cho ra kết quả khác nhau và chưa có nghiên cứu nào đưa ra kết quả chung nhất cho tất cả các lĩnh vực. Có thể nói rằng sự am hiểu trong lĩnh vực này còn chưa thật sự đầy đủ. Cho nên, những câu hỏi nghiên cứu cụ thể cần giải quyết là: -4 Các yếu tố nào có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh và mối quan hệ giữa các yếu tố trên là như thế nào?  Giải pháp nào để làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn này là ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân ở Thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM, loại trừ các nhân viên làm trong các doanh nghiệp nhà nước và các doanh nghiệp nước ngoài. Nhân viên ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới lẫn nhân viên cấp trên, nhưng không bao gồm những người làm chủ doanh nghiệp. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên của các công ty ở TP.HCM, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác. 1.5 Ý nghĩa khoa học – thực tiễn của đề tài Nghiên cứu này sẽ góp phần hiểu biết thêm về hành vi của nhân viên thông qua việc xác định các yếu tố và ý định nghỉ việc qua nhiều cách.Đầu tiên là sử dụng bảng khảo sát định tính để tìm hiểu về ý định nghỉ việc của các nhân viên trong các công ty tư nhân ở TP.HCM. Sau đó là thực hiện khảo sát định lượng, sau khi phân tích kết quả sẽ thấy được các vấn đề ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên ở các công ty tư nhân khác nhau. Nghiên cứu đã nêu ra được mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và ý định nghỉ việc của nhân viên. Điều này sẽ chỉ ra cho các nhà quản lý một cơ sở để sửa đổi, để cải thiện các yêu cầu làm việc của nhân viên nhằm có thể giữ chân được họ ở lại công ty. Với kết quả của nghiên cứu này có thể được ngoại suy cho các nghiên cứu ở các khu vực khác. -51.6 Bố cục của luận văn Nghiên cứu gồm có năm chương. Chương 1: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu như là vấn đề nghiên cứu, lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của nghiên cứu. Chương 2: Trình bày các định nghĩa, các lý thuyết, các mô hình có liên quan đến nghiên cứu và mối quan hệ giữa chúng. Gồm có các yếu tố sau: nghỉ việc, ý định nghỉ việc, các lý thuyết, các mô hình, lương vàphúc lợi, hài lòng công việc, gắn kết với tổ chức, áp lực công việc, đào tạo và phát triển, văn hoá tổ chức. Chương 3:Trình bày phương pháp nghiên cứu, bao gồm các thảo luận về thiết kế nghiên cứu, lấy mẫu, thu thập dữ liệu, kỹ thuật phân tích dữ liệu và lựa chọn thang đo. Chương 4:Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 và trình bày kết quả sau khi phân tích. Các bước phân tích như sau, thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi qui và kiểm tra các giả định ngầm. Cuối cùng là Chương 5:Trình bày các thảo luận về kết quả nghiên cứu, các kết quả có liên quan, giới hạn của nghiên cứu và giới thiệu nghiên cứu xa hơn. Và cuối cùng là kết luận của nghiên cứu. -6- CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trước khi đi vào phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thì việc tìm hiểu lý thuyết về ý định nghỉ việc là rất quan trọng, làm cơ sở cốt lõi cho quá trình nghiên cứu. Các lý thuyết về ý định nghỉ việc được sử dụng, các mô hình nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu sẽ được trình bày trong chương này. Nội dung chương này trình bày các phần như sau: thứ nhất là trình bày các khái niệm chung về nghỉ việc, ý định nghỉ việc, hậu quả của hành vi nghỉ việc; phần thứ hai trình bày về các lý thuyết nghiên cứu về nghỉ việc; phần thứ ba trình bày về các mô hình nghiên cứu thực nghiệm của một số tác giả nổi tiếng. Và cuối cùng là kết luận. 2.1 Khái niệm chung 2.1.1 Nghỉ việc Nghỉ việc được định nghĩa là "sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một tổ chức" (Price và Mueller, 1981). Khái niệm "cá nhân" đề cập đến các nhân viên trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được giải thích hoặc như là một một sự gia nhập vào hoặc tách ra khỏi công ty. Một công thức đơn giản để đo lường tỉ lệ nghỉ việc là: Số người bỏ việc trong năm x100 Số nhân viên trung bình trong năm (Nguồn: Morrell và ctg, 2001: p. 8) Tuy nhiên, với cách tính tỉ lệ nghỉ việc này rất hiếm khi được sử dụng, vì nó không phân biệt giữa các trường hợp cá nhân đã tự ý quyết định rời bỏ và trường hợp cá nhân bắt buộc phải rời khỏi tổ chức, cũng như bỏ qua những lý do tại sao họ lại rời bỏ mà điều đó thì rất quan trọng cần phải được xem xét (Morrell & ctg, 2001). Và