Tài liệu Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty xăng dầu đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI NGUYỄN TRỌNG HIẾU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, tháng 03 năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI NGUYỄN TRỌNG HIẾU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quốc Hùng TS. Vũ Thịnh Trường Đồng Nai, tháng 03 năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Người cam đoan Nguyễn Trọng Hiếu i LỜI CẢM ƠN Luận văn tốt nghiệp mà bản thân tôi hoàn thành là sản phẩm của sự kết hợp giữa tâm, trí, lực của thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cá nhân tôi. Trước hết, cho tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy TS. Phạm Quốc Hùng và TS. Vũ Thịnh Trường, những người đã giúp tôi trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại học Công Nghệ Đồng Nai và tập thể Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty Xăng dầu Đồng Nai đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu để hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè là điểm tựa tinh thần giúp tôi vượt lên khó khăn để hoàn thành khóa học. Học viên thực hiện Nguyễn Trọng Hiếu ii TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty xăng dầu Đồng Nai” được thực hiện nhằm xác định, đo lường các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động và mức độ tác động của các yếu tố này. Căn cứ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, tác giả đề xuất mô hình lý thuyết tám yếu tố đo lường các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Tác giả đã khảo sát 210 mẫu với khách thể nghiên cứu là người lao động tại các phòng ban và cửa hàng trực thuộc công ty xăng dầu Đồng Nai. Trong nghiên cứu này, phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo, phương pháp phân tích nhân tố khám phá và hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu các lý thuyết. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố Đào tạo và phát triển; Lương và chính sách phúc lợi; Phong cách lãnh đạo; Văn hóa doanh nghiệp; Sự ổn định công việc; Sự tự chủ trong công việc; Điều kiện làm việc; Quan hệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của người lao động một cách có ý nghĩa thống kê. Dựa trên kết quả này, luận văn đề xuất một số giải pháp và hàm ý quản lý cho công tác tạo động lực, từ đó nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại công ty xăng dầu Đồng Nai trong thời gian tiếp theo. Từ khóa: Động lực làm việc; Các yếu tố ảnh hưởng; Công ty xăng dầu Đồng Nai. iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii TÓM TẮT .................................................................................................................... iii MỤC LỤC .....................................................................................................................iv DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU .............................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................2 1.3 Đối tượng nghiên cứu: .......................................................................................2 1.4 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................2 1.5 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................2 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu ............................................................................................3 1.7 Kết cấu luận văn.................................................................................................3 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................5 2.1 Cơ sở lý thuyết ...................................................................................................5 2.1.1 Các khái niệm ..............................................................................................5 2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc ...........................................7 2.1.2 Các công trình nghiên cứu thực nghiệm có liên quan ...............................14 2.2 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ................................................17 2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................17 2.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu .........................................................................17 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................22 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................23 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................23 3.2 Nghiên cứu định tính........................................................................................23 iv 3.3 Nghiên cứu chính thức .....................................................................................24 3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ....................................................................24 3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức............................................................24 3.3.3 Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi ..........................................................24 3.3.4 Chọn mẫu ..................................................................................................30 3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................31 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..............................................................................................33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN .............................................................34 4.1 Tổng quan về Công ty Xăng dầu Đồng Nai.....................................................34 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........................................34 4.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ........................................................35 4.1.3 Bộ máy quản lý của Công ty .....................................................................35 4.1.4 Kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây ......................38 4.2 Thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Xăng dầu Đồng Nai ................40 4.2.1 Tình hình lao động tại Công ty .................................................................40 4.2.2 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty ..............45 4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................52 4.3.1 Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu ..........................................................52 4.3.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo.....................................................................54 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá ......................................................................58 4.3.4 Phân tích tương quan hệ số Pearson..........................................................62 4.3.5 Phân tích hồi quy .......................................................................................62 4.3.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................67 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................69 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ .................................................71 5.1 Kết luận ............................................................................................................71 5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Xăng dầu Đồng Nai ................................................................................................ 74 5.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................75 5.2.2 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng .........78 5.2.3 Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ ..........................80 v 5.2.4 5.3 Cải thiện quan hệ trong lao động ..............................................................81 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu nghiên cứu tiếp theo .......................82 TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................83 PHỤ LỤC.....................................................................................................................88 vi DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................................8 Hình 2. 2: Thuyết ERG của Alderfer.............................................................................12 Hình 2. 3: Mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc ..................................17 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................................23 Hình 4. 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Xăng dầu Đồng Nai ..............36 Hình 4. 2: Mô hình nghiên cứu thực nghiệm ................................................................ 66 vii DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 4. 1: Kết quả kinh doanh của Công ty Xăng dầu Đồng Nai.................................38 Bảng 4. 2: Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2016 - 06/2018 .........................41 Bảng 4. 3: Bảng bố trí phân công nhân sự tại các bộ phận của Công ty .......................44 Bảng 4. 4: Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu .............................................................53 Bảng 4. 5: Độ tin cậy thang đo chính thức lần 1 ...........................................................54 Bảng 4. 6: Thang đo độ tin cậy lần 2 .............................................................................57 Bảng 4. 7: Kiểm định KMO and Bartlett's ....................................................................59 Bảng 4. 8: Ma trận xoay nhân tố ...................................................................................59 Bảng 4. 9: Đánh giá mức độ phù hợp của mo hình .......................................................63 Bảng 4. 10: Đánh giá mức độ phù hợp của mo hình (ANOVA) ...................................63 Bảng 4. 11: Các thông số thống kê từng biến trong mô hình ........................................64 Bảng 4. 12: Kết quả kiểm định các giả thuyết...............................................................66 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải BCH Ban chấp hành BHXH Bảo hiểm xã hội CBCNV Cán bộ công nhân viên CHKD Cửa hàng kinh doanh CHXD Cửa hàng xăng dầu DT Doanh thu HC Hành chánh KD Kinh doanh LN Lợi nhuận QL Quản lý TC Tổ chức TNDN Thu nhập doanh nghiệp VHDN Văn hóa doanh nghiệp ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Thực tiễn cho thấy, muốn phát triển kinh tế - xã hội phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất) và tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển. Những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Trong các doanh nghiệp thì nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cực kỳ quan trọng. Bất cứ doanh nghiệp nào cũng mong muốn nhân viên mình nỗ lực làm việc để đạt hiệu quả cao nhất. Ngược lại nhân viên cũng hy vọng doanh nghiệp có những chính sách đãi ngộ tương xứng nhằm khuyến khích họ làm việc ngày một tốt hơn. Chính do nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của công ty, nên trong những năm qua Công ty Xăng dầu Đồng Nai luôn có những biện pháp cải thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao động để làm cơ sở phát huy tối đa tiềm năng của họ, đồng thời tạo sự an tâm để người lao động gắn kết lâu dài với công ty. Trong đó, công tác tạo động lực cho người lao động giữ vai trò then chốt. Có thể nói tạo động lực cho người lao động sẽ giúp bản thân họ nâng cao năng suất lao động và là tiền đề để đạt hiệu suất cao trong lao động. Đối với tổ chức, việc tạo động lực lao động có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích nhân viên làm việc hết mình. Tuy nhiên, các nhà quản lý lại quan tâm nhiều đến lợi nhuận của công ty nên luôn mong muốn giảm thiểu mọi chi phí. Nhưng nếu các nhà quản lý có sự đánh giá chính xác các yếu tố giúp nâng cao động lực lao động của nhân viên, doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động có trình độ tay nghề cao hơn trong thị trường lao động cạnh tranh. Người lao động làm việc hăng say hơn sẽ tạo ra năng suất lao động cao hơn và sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp có điều kiện làm việc tốt nhất. Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài "Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty xăng dầu Đồng Nai" làm luận văn tốt nghiệp của mình. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung Xác định và kiểm định mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại công ty xăng dầu Đồng Nai. Từ đó, đề xuất các hàm ý quản lý cho công ty nhằm tăng động lực làm việc cho người lao động và tăng năng suất lao động.  Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc cho người lao động tại công ty. - Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Đồng Nai. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty. - Đề ra hàm ý quản lý nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty x ăng dầu Đồng Nai. 1.3 Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến Động lực làm việc của người lao động. 1.4 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Không gian nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại công ty xăng dầu Đồng Nai. - Về thời gian: Nghiên cứu này được thực hiện từ 07/2018 - 12/2018. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua điều tra và phỏng vấn chuyên sâu nhằm hiệu chỉnh thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu định lượng thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Trong đó, nghiên cứu định lượng sơ bộ được 2 thực hiện bằng cách khảo sát 233 lao động bằng câu hỏi soạn sẵn và thu về 210 phiếu, dữ liệu thu thập được kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phần mềm SPSS 23. Mục đích của nghiên cứu định lượng sơ bộ là để đánh giá độ tin cậy của thang đo có được từ kết quả nghiên cứu định tính. Thang đo sau khi được điều chỉnh thêm từ kết quả của nghiên cứu định lượng sơ bộ sẽ được sử dụng cho thang đo nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập được sẽ xử lý sẽ xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 23. Thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp hồi quy tuyến tính, từ đó xác định mức độ tác động của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty xăng dầu Đồng Nai. 1.6 Ý nghĩa nghiên cứu Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ hơn các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại công ty xăng dầu Đồng Nai và xác định tầm quan trọng của chúng đến sự phát triển của bản thân người lao động nói riêng cũng như đối với sự phát triển của công ty xăng dầu Đồng Nai nói chung. Kết quả nghiên cứu này có thể giúp lãnh đạo Công ty có được những sáng kiến mới trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động, nâng cao năng suất, tạo hiệu quả trong công tác và góp phần đáp ứng thực hiện những mục tiêu phát triển của Công ty trong tương lai. 1.7 Kết cấu luận văn Ngoài những phần như: Mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục. Nghiên cứu được cấu thành 5 chương như sau: Chương 1. Tổng quan nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Chương này gồm các lý thuyết về động lực làm việc, từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển 3 các giả thuyết. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Chương này sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, phương thức và quá trình thu thập dữ liệu và các phương pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này. Chương 4. Kết quả và thảo luận: Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo. Chương 5. Kết luận và hàm ý quản lý: Kết luận và hàm ý quản lý sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về động lực làm việc, một số hàm ý về quản lý đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1, tác giả trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu mà nghiên cứu sẽ hướng đến, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu này cũng được trình bày. Kết cấu của bài nghiên cứu được xây dựng làm năm chương của một nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Các khái niệm 2.1.1.1 Động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nêu lên được bản chất của động lực làm việc. Kreitner (1995) “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Còn theo Bedeian (1993): “Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu”. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể”. Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Trần Kim Dung (2009): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao động”. Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực của con người là sự tác động tổng hợp các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ quyết tâm hơn và tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm đạt được những mục tiêu cá nhân và của tổ chức. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể”. Động lực do vậy là 5 một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi. Từ những quan điểm về động lực của người lao động được trích dẫn ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau: Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất. Có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện những hành vi để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. 2.1.1.2 Tạo động lực làm việc Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 6 Nguyễn Thanh Hội (2002): “Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động”. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý. Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Từ phân tích trên có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp mà nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của họ, nhằm mang lại hiệu quả cao trong lao động. Tuy nhiên, tùy vào mỗi tổ chức với những cơ chế đặc thù riêng sẽ tạo ra động lực lao động cho nhân viên ở những mức độ khác nhau, bằng nhiều cách khác nhau. Tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng trong việc hình thành nên hành vi của người lao động. Khi có được động lực làm việc, người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong công việc.Người lao động có động lực tích cực sẽ đạt được tâm lý làm việc thoải mái, nhẹ nhàng đồng thời cũng góp phần làm tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển tốt hơn. 2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1.2.1 Thuyết nhu cầu Maslow (1943) Maslow (1943) nhận định rằng, trong cuộc sống con người có các nhu cầu cần được thỏa mãn.Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm bậc theo thứ tự tăng dần đó là: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn 7 trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp cao hơn tiếp theo mới xuất hiện. Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lý (vật chất) Hình 2. 1: Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Maslow (1943) Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên. Nếu như chúng ta đang phải chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn những nhu cầu này. Khi đó mọi nhu cầu khác sẽ bị đẩy xuống hàng thứ yếu. Nhu cầu về an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn. Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu “xã hội” hay tình cảm lúc đó sẽ trở lên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có được 8 giá trị cao cả của tự động hoặc kích thích và tôn trọng của người khác. Maslow đã chia ra làm hai loại: Các loại mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, lòng tin đối với mọi người, đối với độc lập, tự do. Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được thể hiện mình… Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”. Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hơn nó. Ta thấy rằng không phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện những nhu cầu như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn trước khi được khuyến khích được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Nhìn chung, thuyết nhu cầu của Abraham Maslow giúp nhà quản trị xác định được những nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc chưa thỏa mãn tại thời điểm hiện tại nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức. Thuyết này có ưu điểm vì nó là nền tảng phát triển các thuyết động viên sau này. Khái quát được nhu cầu của con người giúp nhà quản lý hiểu và đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên nó có mặt hạn chế là: nhu cầu con người rất đa dạng và phân cấp không rõ ràng. Nhu cầu không gia tăng từ thấp đến cao. Nhu cầu con người còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố văn hóa khác. 2.1.2.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Năm 1959, ông đã phát triển thuyết hai yếu tố: yếu tố duy trì và yếu tố thúc đẩy. Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường.Mọi nhân viên đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ 9