Tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các cán bộ công chức viên chức sở công thương tỉnh đồng nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI HÀ THỊ DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, tháng 3 năm 2019 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI HÀ THỊ DUNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH ĐỒNG NAI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Quyết Thắng Đồng Nai, tháng 3 năm 2019 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Tác giả thực hiện luận văn i LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo Trường Đại học Công nghệ Đồng Nai, các bạn học viên Lớp Cao học Quản lý kinh tế khóa 1, Ban lãnh đạo và toàn thể các bộ công chức, viên chức, đồng nghiệp đang công tác tại Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. Trước hết, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Quyết Thắng, người hướng dẫn khoa học của luận văn. Khi mới bắt tay vào việc thực hiện đề tài này tôi đã gặp không ít khó khăn, tuy nhiên Thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tôi có thể hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức mới, bổ ích cho tôi trong suốt khóa học. Để có thời gian tập trung cho việc học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được sự hỗ trợ to lớn từ Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Lãnh đạo Sở Công Thương, các đồng nghiệp đã tạo sự quan tâm giúp đỡ tôi. Trong quá trình thực hiện đề tài, phần lớn các số liệu đều được thu thập tại Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của Giám đốc, các Phó Giám đốc, Trưởng các phòng thuộc Sở, Trưởng các đơn vị thuộc Sở và toàn thể cán bộ công chức, viên chức đang công tác tại Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai trong việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu khảo sát. Xin gửi đến tất cả mọi người lời cảm ơn sâu sắc. Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn gia đình tôi đã luôn quan tâm, động viên và ủng hộ tôi về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn này. Tác giả thực hiện luận văn Hà Thị Dung ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii MỤC LỤC ............................................................................................................ iii DANH MỤC HÌNH ............................................................................................ vii DANH MỤC BẢNG .......................................................................................... viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... ix CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................ 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ........................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ................................................................ 2 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................. 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................... 2 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 2 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2 1.4. Lược khảo tài liệu nghiên cứu .................................................................... 3 1.4.1. Nghiên cứu ngoài nước....................................................................... 3 1.4.2. Nghiên cứu trong nước ....................................................................... 5 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu ..................................................................................... 6 1.6. Cấu trúc của luận văn .................................................................................. 6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................ 7 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ................................................................................................................... 8 2.1. Cơ sở lý thuyết động lực làm việc .............................................................. 8 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ......................................................... 8 2.1.2. Khái niệm cán bộ công chức .............................................................. 9 2.1.2.1. Quyền của cán bộ công chức .................................................... 10 2.1.2.2. Nghĩa vụ của cán bộ công chức ................................................ 11 2.1.2.3. Những việc cán bộ công chức không được làm........................ 12 iii 2.1.3. Khái niệm về viên chức .................................................................... 13 2.1.3.1. Quyền của viên chức ................................................................. 13 2.1.3.2. Nghĩa vụ của viên chức ............................................................. 14 2.1.3.3. Nghĩa vụ của viên chức ............................................................. 15 2.1.4. Vai trò của tạo động lực ................................................................... 15 2.2. Các lý thuyết nền về tạo động lực ............................................................. 17 2.2.1. Thuyết nhu cầu cho thứ bậc của Abraham Maslow (1943) ............. 17 2.2.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) .......................... 19 2.2.3. Thuyết nhu cầu của McClelland (1985) ........................................... 20 2.3 Một số mô hình nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ........................ 21 2.3.1 Một số mô hình nghiên cứu nước ngoài .............................................. 21 2.3.1.1 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)............... 21 2.3.1.2 Nghiên cứu của Linder (1998) ..................................................... 23 2.3.1.3 Nghiên cứu của Simons và Enz (1995), ...................................... 24 2.3.2 Các nghiên cứu trong nước: ................................................................. 25 2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết ............................................... 29 2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................ 29 2.4.2 Giả thiết và khái niệm nghiên cứu ....................................................... 30 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 34 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 35 3.1 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ......................................................... 35 3.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................... 35 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 36 3.2 Quy trình nghiên cứu: ................................................................................ 37 3.2.1 Tổng thể mẫu nghiên cứu: ................................................................... 38 3.2.2 Kỹ thuật lấy mẫu .................................................................................. 38 3.2.3 Cỡ mẫu ................................................................................................. 39 3.3 Công cụ nghiên cứu .................................................................................. 39 3.4 Thu thập dữ liệu ......................................................................................... 41 3.5 Xử lý số liệu .............................................................................................. 42 iv 3.5.1 Đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.................................. 42 3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 43 3.5.3 Kiểm định sự phù hợp mô hình ........................................................... 44 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 45 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 46 4.1 Giới thiệu tổng quan về đơn vị nghiên cứu................................................ 46 4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 46 4.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ: .............................................. 47 4.1.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Sở Công Thương Đồng Nai: ........................................................................................................... 47 4.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ: .................................................................. 50 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................ 52 4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp ................................... 52 4.1.2. Thống kê mô tả mẫu ........................................................................... 53 4.3 Kiểm định và đánh giá thang đo ................................................................ 56 4.3.1. Phân tích Cronbach’s Alpha ............................................................... 56 4.3.2 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập. ................................. 60 4.3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc ..... 64 4.4. Phân tích hồi quy đa biến .......................................................................... 65 4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s .............................................. 65 4.4.2. Phân tích hồi quy ................................................................................ 66 4.4.3. Thảo luận kết quả phân tích hồi quy ................................................... 67 4.5. Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến động lực làm việc ............................................................................................. 69 4.5.1. Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính ....................... 69 4.5.2. Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ........................................................ 70 4.5.3. Kiểm định ANOVA theo thu nhập ..................................................... 70 4.5.4. Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ......................................... 71 4.5.5. Kiểm định ANOVA theo vị trí làm việc ............................................. 71 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................ 72 v CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN LÝ ........................ 73 5.1. Kết luận và đề xuất hàm ý quản lý............................................................ 73 5.1.1 Kết luận ................................................................................................ 73 5.2. Một số đề xuất hàm ý quản lý ................................................................... 74 5.2.1 Đào tạo và thăng tiến. .......................................................................... 74 5.2.2 Hỗ trợ của lãnh đạo ............................................................................. 75 5.2.3 Thu nhập và phúc lợi: .......................................................................... 75 5.2.4 Môi trường và điều kiện làm việc ........................................................ 76 5.2.5. Khen thưởng và Công nhận ................................................................ 77 5.2.6 Địa vị xã hội ......................................................................................... 78 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................... 79 Tóm tắt chương 5. ............................................................................................... 79 KẾT LUẬN ......................................................................................................... 81 6. TÀI LIỆU THAM KHẢO:.............................................................................. 82 PHỤ LỤC 1: ........................................................................................................ 83 1. Điều kiện làm việc .................................................................................... 91 Thu nhập và phúc lợi chạy lần 2 ...................................................................... 95 6. Hỗ trợ của lãnh đạo chạy lần 1 .................................................................... 97 Hỗ trợ của lãnh đạo chạy lần 2......................................................................... 97 6. Động lực làm việc ........................................................................................ 98 III. KIỂM ĐỊNH EFA ...................................................................................... 99 6.THỐNG KÊ GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH ....................................................... 110 vi DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow ...................................................... 19 Hình 2. 2: Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach ..................................... 23 Hình 2. 3: Mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Linder ...................................... 24 Hình 2. 4: Mô hình các yếu tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh .............................................. 26 Hình 2. 5: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh. ............ 27 Hình 2.6: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ. ....................................................................................................... 28 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công, chức viên chức Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. ........... 30 Hình 3. 1: Quy trình nghiên cứu. ........................................................................ 37 Hình 4.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Sở Công Thương Đồng Nai: . 49 Hình 4. 2: Biểu đồ cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .............................. 54 Hình 4. 3: Biểu đồ Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi ............................... 54 Hình 4. 4: Biểu đồ Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập ............................. 55 Hình 4. 5: Biểu đồ Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn ................. 55 Hình 4. 6: Biểu đồ Cơ cấu đối tượng khảo sát theo vị trí công tác ..................... 56 Hình 4. 7: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC,VC Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai......................................... 63 vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1: Quyền của cán bộ công chức............................................................. 10 Bảng 2. 2: Nghĩa vụ của cán bộ công chức ........................................................ 11 Bảng 2. 3: Những điều cán bộ công chức không được làm ................................ 12 Bảng 2. 4: Quyền của viên chức ......................................................................... 13 Bảng 2. 5: Nghĩa vụ của viên chức chức............................................................. 14 Bảng 2. 6: Những điều viên chức không được làm ............................................ 15 Bảng 3. 1: Tại thời điểm nghiên cứu số lượng cán bộ công chức, viên chức làm việc tại Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai ............................................................ 38 Bảng 3. 2: Các thang đo ...................................................................................... 39 Bảng 4. 1: Thông tin về Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai .................................. 47 Bảng 4. 2: Thông tin mẫu điều tra....................................................................... 53 Bảng 4. 3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’ s Alpha của các biến .......... 56 Bảng 4. 4: Kết quả phân tích EFA đối với các biến độ lập................................. 61 Bảng 4. 5: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố động lực làm việc của CBCC, VC ..................................................................................... 64 Bảng 4. 6: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc . 66 Bảng 4. 7: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ..................................................... 66 Bảng 4. 8: Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu. ..................................... 67 Bảng 4. 9: Kiểm định Independent sample T – Test theo giới tính .................... 69 Bảng 4. 10: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi..................................................... 70 Bảng 4. 11: Kiểm định ANOVA theo thu nhập .................................................. 70 Bảng 4. 12: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn...................................... 71 Bảng 4. 13: Kiểm định ANOVA theo vị trí làm việc ......................................... 72 Bảng 5.1 Đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 74 Bảng 5.2: Hỗ trợ của lãnh đạo............................................................................. 75 Bảng 5.3: Thu nhập và Phúc lợi .......................................................................... 76 Bảng 5.4: Môi trường và điều kiện làm việc....................................................... 77 Bảng 5.5: Khen thưởng và công nhận. ................................................................ 77 Bảng 5.6: Địa vị xã hội........................................................................................ 78 viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCC, VC Cán bộ công chức, viên chức CCHC Cải cách hành chính ĐLLV Động lực làm việc MT&ĐKLV Môi trường và điều kiện làm việc ĐTTT Đào tạo và thăng tiến EFA (Exploratory Factor Analysis) Phân tích nhân tố khám phá HTLĐ Hỗ trợ lãnh đạo KTCN: Khen thưởng và công nhận TNPL: Thu nhập phúc lợi SCT Sở Công Thương DVXH Địa vị xã hội ix CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm qua, Đảng, Nhà nước ta đã luôn quan tâm, chăm lo đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức bằng việc ban hành, tổ chức thực hiện nhiều nghị quyết, chỉ thị liên quan đến lĩnh vực này, nhất là Nghị quyết Trung ương 6, Nghị quyết Trung ương 7 (khóa XII) và đạt được nhiều kết quả quan trọng. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, đạo đức, năng lực chuyên môn tốt, góp phần nâng cao chất lượng của hệ thống chính trị, từng bước đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta. Tuy nhiên, nhìn chung tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, nhiều đầu mối; hiệu lực, hiệu quả hoạt động chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức bộ máy, mối quan hệ của một số cơ quan, tổ chức chưa thật rõ, còn chồng chéo, trùng lắp... Việc phân công, phân cấp, phân quyền giữa các ngành, các cấp và trong từng cơ quan, tổ chức chưa hợp lý, mạnh mẽ và đồng bộ; còn tình trạng bao biện, làm thay hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính chuyển biến chậm, không đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu. Tuy đã quan tâm tác động vào việc tinh gọn tổ chức bộ máy, nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động và tinh giản biên chế chưa tương xứng. Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức nói chung, trong đó có Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai nói riêng vẫn chưa thực sự đáp ứng hết được những yêu cầu đặt ra. Nguyên nhân chủ yếu của hạn chế và bất cập nêu trên chủ là do mô hình tổng thể về tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị chưa được hoàn thiện, một số bộ phận, lĩnh vực chưa phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, quán triệt và tổ chức thực hiện các chủ trương, nghị quyết, kết luận của Đảng, quy định của Nhà nước về sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế thiếu kiên quyết, đồng bộ; còn tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, lợi ích cục bộ; tư tưởng bao cấp, tâm lý dựa dẫm, trông chờ vào Nhà nước còn khá phổ biến. Đặc biệt, việc bảo đảm các yếu tố để nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức chưa tốt… Thực hiện theo tinh thần chỉ đạo của Ban chấp hành Trung ương tại Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017. Theo lộ trình trong thời gian tới, Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai sẽ sắp xếp đổi mới tổ chức bộ máy hành chính, tinh giản biên, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Việc làm này sẽ ảnh hưởng đến nhiều lĩnh vực trong đó có động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức Sở Công thương tỉnh Đồng Nai. Vì vậy, tác giả 1 chọn vấn đề nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương Đồng Nai” làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai và đưa ra các hàm ý chính sách giúp Ban Lãnh đạo Sở Công Thương gia tăng động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai và xây dựng mô hình nghiên cứu. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. - Đề xuất những hàm ý chính sách giúp Ban Lãnh đạo Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai cải thiện động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tỉnh Đồng Nai. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai? - Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai như thế nào? - Những hàm ý quản lý nào nhằm giúp nhà lãnh đạo cải thiện được động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ công chức, viên chức. Đối tượng khảo sát: Cán bộ công chức, viên chức Sở Công Thương 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. Phạm vi thời gian: 2 - Dữ liệu thứ cấp: Số liệu báo cáo của Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai từ giai đoạn 2016-2018. - Dữ liệu sơ cấp: Tiến hành điều tra, khảo sát và nhận kết quả từ tháng 8 đến tháng 10/2018. 1.4. Lược khảo tài liệu nghiên cứu 1.4.1. Nghiên cứu ngoài nước Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đi sâu về vấn đề tạo động lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Một số nghiên cứu gồm: Theo nghiên cứu của Linder (1998), “Nghiên cứu tìm hiểu về động lực làm việc của các nhân viên thuộc hai trung tâm của Đại học bang Ohio là Trung tâm Doanh nghiệp và Trung tâm nghiên cứu và mở rộng Piketori” . Mẫu nghiên cứu gồm 25 nhân viên đến từ 2 trung tâm. Mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) được sử dụng làm công cụ nghiên cứu. Bảng câu hỏi chỉ yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ một đến mười với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để cho dữ liệu phân tích. Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho nhà quản trị biết mức độ quan trọng của từng yếu tố tạo động lực cho nhân viên theo thứ tự sau: (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (3) Cảm giác được tham gia, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân. Theo nghiên cứu của Simons và Enz (1995), “Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn Mỹ và Canada”. Nghiên cứu khảo sát 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987). Người trả lời được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ một đến mười với một là quan trọng nhất và mười là ít quan trọng nhất. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu này cho biết mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên theo thứ tự như sau: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác được tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết vấn đề cá nhân. Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên 3 ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc. Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người. Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. 4 1.4.2. Nghiên cứu trong nước Lê Thị Bích Phụng (2011), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh”, đã thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo từ mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc sáu yếu tố với mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thu nhập và phúc lợi. Nguyễn Hoàng Thanh Nhàn (2016), “Động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần sữa Việt Nam”, đã thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo từ mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 257 nhân viên kinh doanh đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình đã điều chỉnh thành chín yếu tố với mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) Thu nhập và phúc lợi; (2) Đào tạo và thăng tiến; (3) Môi trường làm việc; (4) Thương hiệu và văn hóa công ty; (5) Quản lý trực tiếp; (6) Tham gia lập kế hoạch; (7) Khen thưởng và công nhận; (8) Thách thức trong công việc; (9) Công việc thú việc. Lê Đình Lý (2010), luận án tiến sỹ với đề tài:“ Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã” nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An năm 2010 đã đưa ra được những tác động của các yếu tố tinh thần như sự thành đạt, sự công nhận, cơ hội phát triển bản thân cao hơn nhiều những yếu tố vật chất. Từ đó đưa ra những phương thức tạo động lực đối với đối tượng này. Lê Thanh Nam (2015): “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu của đề tài là đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 7 nhân tố chính: (1) Lãnh đạo trực tiếp; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Môi trường và điều kiện làm việc; (4) Phúc lợi; (5) Chính sách khen thưởng và công nhận; (6) Thu nhập; (7) Đánh giá thực hiện công việc thành phần. Từ đó nghiên cứu đẫ đề xuất các hàm ý. 5 Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014): “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích – tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: Nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu được tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam 1.5. Ý nghĩa nghiên cứu Kết quả nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa thực tiễn giúp Ban Lãnh đạo Sở Công Thương có một cách nhìn tổng quát về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai. Từ đó đưa ra các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức và có chính sách động viên kịp thời, tạo động lực cho công chức làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình nhất, tạo hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ. Qua số liệu được phân tích, đánh giá, kết luận trong luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho Lãnh đạo Sở Công Thương tỉnh Đồng Nai và các sở, ngành, đơn vị khác. 1.6. Cấu trúc của luận văn Luận văn được chia làm 5 chương: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản lý. 6 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương 1, nội dung trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát. Những nội dung này giúp ta có cái nhìn tổng quát quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cơ sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo. 7 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1. Cơ sở lý thuyết động lực làm việc 2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc Động lực làm việc được hiểu theo nhiều cách khác nhau: Động lực“ Là năng lượng làm cho máy móc chuyển động; hay là cái thúc đẩy, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Đứng ở khía cạnh kỹ thuật, người ta hiểu “động cơ” và “động lực” có những điểm khác nhau. “Động cơ” là bộ phận quan trọng nhất trong một bộ máy giúp cho bộ máy đó chuyển động còn “động lực” chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Theo Higgins (1994): Động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn Kraitner (1995) định nghĩa: Động lực lao động là một quá trình diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục tiêu cụ thể. - Theo Antomioni (1999), “Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”. Theo Robbins (2012), “Động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu cá nhân”. Theo Antomioni (1999), “Những nỗ lực của mọi người sẵn sàng thực hiện công việc của họ phụ thuộc vào mức độ mà họ cảm nhận về nhu cầu động lực của họ sẽ được thỏa mãn. Và động lực của các cá nhân sẽ mất đi nếu họ cảm thấy có điều gì đó trong tổ chức, ngăn cản họ đạt được kết quả tốt”. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1: Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện 8 trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến công chức như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Loại 3: Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người nhân viên trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. Như vậy, có thể rút ra được rằng động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Tổ chức cần phải tìm ra những yếu tố tạo động lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyến khích họ thực hiện công việc tốt nhất, giúp tổ chức duy trì và đạt mục tiêu dài hạn. Động lực làm việc được hiểu như một nội lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu của cá nhân và tổ chức. 2.1.2. Khái niệm cán bộ công chức Khái niệm về cán bộ công chức phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng. Theo Luật cán bộ công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008, cán bộ công chức được hiểu như sau: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố 9