Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần kinh doanh khí miền nam

NGUYỄN BÁ NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI * LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN BÁ NAM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM * LUẬN VĂN KHÓA 04 - NĂM 2021 THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI NGUYỄN BÁ NAM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Người hướng dẫn khoa học: TS. HỒ NGỌC PHƯƠNG Đồng Nai, tháng 8 năm 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, do tôi thực hiện thu thập và phân tích. Các nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Đồng Nai, ngày tháng năm 2021 Tác giả Nguyễn Bá Nam LỜI CẢM ƠN ii Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn Ban Giám Hiệu, quý Thầy/Cô của trường Đại học Công Nghệ Đồng Nai đã tận tâm giảng dạy và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần trong suốt thời gian qua. Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến Người hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Ngọc Phương. Thầy đã luôn tận tình hướng dẫn để tôi thực hiện luận văn văn thạc sĩ này. Bên cạnh đó, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến các cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam đã dành thời gian quý báu để phối hợp và giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Trân trọng cảm ơn! TÓM TẮT LUẬN VĂN iii Mục tiêu nghiên cứu: Luận văn đã xây dựng và kiểm định các mô hình lý thuyết giữa các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam. Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đã đưa ra một số hàm ý quản trị để các nhà quản lý tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam cải thiện động lực làm việc cho nhân viên. Phương pháp nghiên cứu: Tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để đánh giá độ tin cậy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của luận văn bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính đa biến. Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam bao gồm: Thu nhập ( = 0.245), phát triển và thăng tiến ( = 0.224), môi trường làm việc ( = 0.241), gắn bó đồng nghiệp ( = 0.337), giúp đỡ lãnh đạo ( = 0.198). Phương trình hồi quy tuyến tính chuẩn hóa: DLLV = 0.245*TN + 0.224*PTTT + 0.241*MTLV + 0.337*GBDN + 0.198*GDLD + U; Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu của luận văn đã đem lại ý nghĩa cho các nhà quản lý của Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam. Nhà quản lý sẽ thấy được tầm quan trọng trong việc cải thiện các yếu tố ảnh hưởng để gia tăng động lực làm việc cho nhân viên của mình. Từ khóa: Động lực làm việc, thu nhập, phát triển và thăng tiến, môi trường làm việc, gắn bó đồng nghiệp, giúp đỡ lãnh đạo. MỤC LỤC iv LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... II LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ II TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. VII DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................... VIII DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .................................................................................. XI CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ...................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................ 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 3 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ................................................................................. 3 1.7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................... 6 2.1. Lý thuyết nền ....................................................................................................... 6 2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ................................................ 6 2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg ............................. 7 2.1.3. Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ............................................................ 9 2.1.4. Học thuyết ERG .............................................................................................. 11 2.1.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ................................................................. 12 2.1.6. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner......................................................... 14 2.1.7. Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ............ 15 2.2. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................. 17 2.3. Các nghiên cứu trước về động lực làm việc....................................................... 19 2.3.1. Nghiên cứu ngoài nước ................................................................................... 19 2.3.2. Nghiên cứu trong nước ................................................................................... 22 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu................................................... 25 v 2.4.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 25 2.4.2. Phát triển giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 30 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 30 3.2. Nghiên cứu định tính.......................................................................................... 32 3.3. Nghiên cứu chính thức ....................................................................................... 38 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .......................................................................... 38 3.3.2. Nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................. 38 3.3.3. Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi ................................................................ 38 3.3.4. Phương pháp chọn mẫu ................................................................................... 39 3.3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 40 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 45 4.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam .............. 45 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển: ..................................................................... 45 4.1.2. Cơ cấu tổ chức: ................................................................................................ 46 4.1.3. Đặc điểm cơ bản trong hoạt động sản xuất kinh doanh: ................................. 47 4.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam.................................................................................................................. 48 4.2.1. Về chế độ cho người lao động ........................................................................ 48 4.2.2. Đánh giá hiệu quả làm việc ............................................................................. 49 4.2.3. Bình xét khen thưởng ...................................................................................... 50 4.2.4. Môi trường làm việc........................................................................................ 50 4.3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ................................................................................. 50 4.4. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 51 4.4.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................ 51 4.4.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA ..................................................................... 54 4.5. Phân tích tương quan ......................................................................................... 57 4.6. Kiểm định mô hình ............................................................................................ 58 4.6.1. Kiểm định mức độ phù hợp mô hình .............................................................. 58 4.6.2. Kiểm định hiện tượng tự tương quan .............................................................. 59 vi 4.6.3. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .............................................................. 59 4.6.4. Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư ................................................ 60 4.6.5. Kiểm định hiện tượng phương sai thay đổi..................................................... 61 4.7. Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến .................................................................... 63 4.8. Kết quả kiểm định giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu ......................... 64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM .............................................................................................................. 70 5.1. Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ....................................................... 70 5.1.1. Mô hình đo lường............................................................................................ 70 5.1.2. Mô hình lý thuyết ............................................................................................ 71 5.2. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ............................................................................ 71 5.2.1. Ý nghĩa về mặt thực tiễn ................................................................................ 71 5.2.2. Ý nghĩa về mặt lý thuyết ................................................................................. 71 5.3. Hàm ý quản trị.................................................................................................... 72 5.3.1. Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp .............................................................. 72 5.3.2. Cải thiện yếu tố thu nhập ................................................................................ 73 5.3.3. Cải thiện yếu tố môi trường làm việc .............................................................. 75 5.3.4. Cải thiện yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ....................................... 76 5.3.5. Cải thiện yếu tố giúp đỡ lãnh đạo ................................................................... 78 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo............................................................. 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................... 87 DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM............................................................................. 91 DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM ................................................. 94 PHỤ LỤC III: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......................................... 95 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................................. 98 PHỤ LỤC ................................................................................................................ 101 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii Từ viết tắt Diễn giải EFA Phân tích nhân tố khám phá GBDN Gắn bó đồng nghiệp GDLD Giúp đỡ lãnh đạo MTLV Môi trường làm việc PTTT Phát triển thăng tiến TNHH Trách nhiệm hữu hạn TN Thu nhập DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 3.1. Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu ......................................................... 31 viii Bảng 3.2. Kết quả hiệu chỉnh mô hình...................................................................... 33 Bảng 3.3. Nội dung thang đo phát triển và thăng tiến .............................................. 35 Bảng 3.4. Nội dung thang đo thu nhập ..................................................................... 35 Bảng 3.5. Nội dung thang đo môi trường làm việc................................................... 36 Bảng 3.6. Nội dung thang đo gắn bó đồng nghiệp.................................................... 36 Bảng 3.7. Nội dung thang đo giúp đỡ lãnh đạo ........................................................ 37 Bảng 3.8. Nội dung thang đo động lực làm việc ...................................................... 37 Bảng 3.9. Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ .............................................................. 39 Bảng 3.10. Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo .................................................... 43 Bảng 4.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 50 Bảng 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo thu nhập .............. 51 Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính sách phát triển thăng tiến ................................................................................................................... 52 Bảng 4.4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc ................................................................................................................................... 52 Bảng 4.5. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc ................................................................................................................................... 53 Bảng 4.6. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo giúp đỡ lãnh đạo. 53 Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc54 Bảng 4.8. Kết quả EFA của thang đo ảnh hưởng đến động lực làm việc ................. 55 Bảng 4.9. Kết quả EFA của thang đo động lực làm việc của nhân viên................... 56 Bảng 4.10. Kết quả phân tích tương ......................................................................... 57 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .................................. 58 Bảng 4.12. Kết quả kiểm định hiện tượng tự tương quan ......................................... 59 Bảng 4.13. Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ......................................... 59 Bảng 4.14. Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến ......................................................... 63 Bảng 4. 15. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ....................................... 68 Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố quan hệ công việc ................................................ 72 Bảng 5.2. Thống kê mô tả yếu tố thu nhập ............................................................... 73 ix Bảng 5.3. Thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc................................................ 75 Bảng 5.4. Thống kê mô tả yếu tố chính sách phát triển và thăng tiến ...................... 76 Bảng 5.5. Thống kê mô tả yếu tố giúp đỡ lãnh đạo .................................................. 78 x DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow (1943) ..................................................... 6 Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố....................................................................................... 9 Hình 2.3. Mô hình lý thuyết kì vọng của Vroom (1964) .......................................... 14 Hình 2.4. Mô hình sự khuyến kích từ bên trong của Hackman và Oldham (1974) .. 16 Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 26 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31 Hình 3.2. Quy trình nghiên cứu định tính ................................................................. 32 Hình 4.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam ........... 46 Hình 4.2. Biểu đồ phân phối chuẩn của phần dư ...................................................... 60 Hình 4.3. Biểu đồ Normal P- Llot............................................................................. 61 Hình 4.4. Biểu đồ Scatter Plot................................................................................... 62 Hình 4.5. Kết quả nghiên cứu ................................................................................... 67 xi CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Vai trò động lực làm việc là đặc biệt quan trọng để thôi thúc người lao động làm việc một cách hăng say, hiệu quả và tăng tính sáng tạo để tận dụng và phát huy hết tiềm năng của mỗi cá nhân người lao động. Các hoạt động của cá người lao động cũng đều vì những mục tiêu cá nhân riêng. Vì thế, các tổ chức nếu muốn gặt hái được các thành công thì phải đặc biệt chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực của mình. Việc tạo ra các động cơ làm việc cho người lao động là vấn đề vô cùng cấp thiết. Để có một tập thể vận hành tốt và có tính hiệu quả cao thì yêu cầu đặt ra là các nhà quản lý cũng như tập thể nhân viên của họ đều phải không ngừng nỗ lực. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp tạo ra sự riêng biệt, mang lại lợi thế, năng lực cạnh tranh và quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam đã và đang thực hiện các chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ chân nhân lực. Công ty đã triển khai xây dựng quy trình tuyển dụng một cách chặt chẽ (mô tả chi tiết công việc, chức năng cho từng vị trí) để tuyển chọn người có đủ tiêu chuẩn phù hợp; đưa ra chính sách thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành. Khi được tuyển dụng, Công ty luôn có chính sách hỗ trợ về tài chính để khuyến khích, động viên cán bộ nhân viên nâng cao trình độ, tay nghề. Tuy nhiên, thực thế cho thấy, trước yêu cầu phát triển nhanh của Công ty, chính sách ưu đãi để thu hút, giữ chân người lao động có chất lượng cao và chuyên gia giỏi chưa thực sự hấp dẫn. Bên cạnh đó, số lượng nhân viên của Công ty có xu hướng tăng dần qua các năm, mức độ đóng góp hiệu quả công việc của từng nhân viên đến hiệu quả chung của tổ chức là rất quan trọng. Do đó, động lực làm việc của nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng của Công ty. Do đó, đặt ra câu hỏi là làm thế nào để nhân viên của Công ty gắn kết công việc, làm việc tích cực, góp phần đem lại hiệu quả công việc, giúp Công ty đáp ứng nhu cầu về sự phát triển bền vững. Để trả lời câu hỏi đó, việc nghiên cứu về chủ đề 1 “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam” rất cấp thiết được thực hiện trong bối cảnh hiện nay. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Luận văn thực hiện xây dựng và kiểm định các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. Từ kết quả nghiên cứu, luận văn đề xuất ra hàm ý quản trị để nhà quản lý gia tăng động lực làm việc cho nhân viên của Công ty. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. Hàm ý quản trị gia tăng động cơ làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn đặt ra các câu hỏi nghiên cứu như sau: Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam? Câu hỏi 2: Các yếu tố đó ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam? Câu hỏi 3: Có những gợi ý nào để gia tăng động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam? 2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng làm việc tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. Phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu: tại văn phòng Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. Thời gian nghiên cứu: Luận văn được nghiên cứu trong năm 2021, riêng các thông tin và số liệu của bài nghiên cứu sẽ được lấy từ các năm trước đó. Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là nghiên cứu có hướng rất rộng. Động lực làm việc của nhiên viên chịu tác động của rất nhiều thành tố. Do đó, luận văn này chỉ nghiên cứu tác động của yếu tố: Chính sách phát triển và thăng tiến; thu nhập; môi trường làm việc; gắn bó với đồng nghiệp và sự giúp đỡ lãnh đạo. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sẽ được thực hiện tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam. Mẫu nghiên cứu được phân thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm. Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và giai đoạn nghiên cứu chính thức. Trong đó phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu cụ thể. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ mang lại giá trị cho các nhà quản lý của Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí miền Nam. Qua đó, các nhà quản lý sẽ nhận ra được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, đồng thời 3 hạn chế được tình trạng nghỉ việc, thuyên chuyển công việc và giảm thiểu tình trạng tuyển dụng mới. Về mặt lý thuyết, nghiên cứu mang lại một số ý nghĩa cụ thể như sau: Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp lại một số lý thuyết về động lực làm việc và hệ thống hóa sự tác động giữa các yếu tố và động lực làm việc. Thứ hai, mô hình nghiên cứu của luận văn được xây dựng từ các lý thuyết nền và đã được kiểm định trong lĩnh vực công. Các công trình nghiên cứu sau có thể đánh giá khái quát lại sự liên quan giữa các lý thuyết đã được tác giả đề cập và kiểm định lại ở phạm vi khác (không gian khác). Thứ ba, luận văn đã được tác giả sửa đổi, bổ sung cũng như kiểm định lại thang đo của các lý thuyết nghiên cứu nhằm phát triển thành một tổ hợp các biến quan sát để đo lường các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. 1.7. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn bao gồm 5 chương: Chương 1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu Chương 2. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Kinh doanh Khí Miền Nam. 4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Trong chương 1, luận văn khái quát tổng quan về nghiên cứu với một số nội dung chính là: lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của luận văn. Trong đó phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được áp dụng kết hợp cho nghiên cứu của luận văn. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1. Lý thuyết nền 2.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Hệ thống thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) là một mô hình được sử dụng phổ biến để nghiên cứu về các động cơ cá nhân. Nhu cầu cá nhân rất đa dạng và liên tục thay đổi theo từng hoàn cảnh thực tiễn. Do đó để đáp ứng được các nhu cầu cá nhân đó cũng vô cùng phức tạp. Để đáp ứng được điều này, Maslow đã chỉ được ra người quản lý phải sử dụng được các phương pháp để tìm ra và tìm cách để thoả mãn được các nhu cầu chính đáng của người lao động. Khi đó, người quản lý sẽ tạo ra được động lực làm việc cho người lao động của mình. Maslow nhấn mạnh, trong mỗi cá nhân luôn tồn tại các nhóm nhu cầu: (1) Nhu cầu sinh lý. (2) Nhu cầu an toàn. (3) Nhu cầu xã hội. (4) Nhu cầu tôn trọng. (5) Nhu cầu tự thể hiện. Hình 2.1. Thang bậc nhu cầu theo Maslow (1943) Nguồn: Abraham Maslow (1943) 6 Theo lý thuyết này của Maslow, các nhu cầu con người sẽ xuất hiện dần từ cấp bậc thấp đến cấp bậc cao hơn. Khi nhu cầu cấp thấp của mỗi cá nhân đã được thoả mãn thì các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ xuất hiện và yêu cầu phải được thỏa mãn. Ban đầu là các nhu cầu cấp thấp nhất là sinh lý, tiếp đến là nhu cầu về an toàn, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu cao nhất được thể hiện để khẳng định mình. A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với nhu cầu ở cấp cao. Các nhu cầu ở cấp thấp là có giới hạn và dễ dàng được thoả mãn từ nhân tố bên ngoài. Theo A. Maslow, trước tiên các nhu cầu thấp nhất yêu cầu được thoả mãn và là động cơ để thúc đẩy cá nhân phải hành động và là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu cấp thấp được thoả mãn thì nó không phải là yếu tố động viên của cá nhân nữa, lúc này các nhu cầu ở các cấp độ cao hơn sẽ dần xuất hiện. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow đã có một ẩn ý đặc biệt quan trọng với các nhà quản trị, đó là để động viên và khuyến thích người lao động làm việc thì người quản lý phải nắm bắt được mỗi cá nhân người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ đó nhà quản trị có thể xây dựng các phương án hợp lý nhất để thoả mãn các nhu cầu đó của người lao động để cùng nỗ lực để hướng tới các mục tiêu chung của tập thể. 2.1.2. Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) xây dựng dựa trên quan điểm động lực làm việc là kết quả tác động của tổ hợp các nhân tố ảnh hưởng. Trong đó, bao gồm các yếu tố tạo nên từ sự thoả mãn và không được thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố luôn bao gồm cả hai mặt và phụ thuộc vào việc nó được đáp ứng bằng cách dì và như thế nào nhằm sáng tỏ bản chất của các nhân tố đó. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản trị áp dụng rộng rãi. Học thuyết của Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì nó đã đảo lộn các nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn 7 và ngược lại. Nhưng Herzberg lại cho rằng trái ngược với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và trái ngược với thỏa mãn không phải là bất mãn mà không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên, nếu được đáp ứng tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn để động viên mỗi cá nhân người lao động làm việc sáng tạo hơn, tích cực hơn và chăm chỉ hơn. Ngược lại, nếu các nhân tố động viên không được đáp ứng tốt sẽ sinh ra hiện tượng không thoả mãn chứ có thể người lao động chưa bất mãn. Bên cạnh đó, các nhân tố duy trì nếu được đáp ứng không tốt sẽ sinh ra sự bất cho mãn người lao động, nhưng nếu nó được đáp ứng tốt thì xảy ra hiện tượng không bất mãn chứ có thể không có tình trạng thoả mãn. Nhân tố động viên là tác nhân để thoả mãn, bao gồm: (1) Đạt được kết quả như mong muốn. (2) Sự công nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp. (3) Trách nhiệm. (4) Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc. (5) Sự tăng trưởng như ước muốn. Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn, có thể là do: (1) Chế độ và chính sách của tổ chức. (2) Sự giám sát trong công việc không phù hợp. (3) Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong muốn của người lao động. (4) Lương thưởng và các khoản thù lao khác không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều yếu tố bất bình đẳng. (5) Cuộc sống của cá nhân. (6) Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”. (7) Quan hệ giữa các cấp không như kỳ vọng. 8