Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần công nghệ và truyền thông năm sao

LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các giảng viên Khoa Quản tri ̣ văn phòng, Trường Đa ̣i ho ̣c Nô ̣i vu ̣ Hà Nô ̣i đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trường điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình học tập và thực hiện bài nghiên cứu khóa luâ ̣n này. Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn tới giảng viên Tha ̣c sỹ Pha ̣m Thi ̣Mai Anh đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian thực hiện nghiên cứu này. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lañ h đa ̣o, ban quản lý và các anh chi ̣nhân viên ta ̣i Công ty Cổ Phần Công Nghệ và Truyề n thông Năm Sao đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình, ba ̣n bè đã động viên, hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành khóa luâ ̣n. Một lần nữa, xin cho phép tôi được bày tỏ lòng tri ân đến tất cả những người đã dành cho tôi sự giúp đỡ vô giá trong suốt quá trình học tập và thực hiện khóa luâ ̣n tốt nghiệp này. Xin chân thành cám ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC MÔ HÌ NH DANH MỤC BẢNG LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1 1. Lý do cho ̣n đề tài ......................................................................................... 1 2. Mu ̣c tiêu và nhiêm ̣ vu ̣ nghiên cứu ............................................................. 2 3. Tổ ng quan tin ̀ h hin ̀ h nghiên cứu ............................................................... 3 4. Đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu ................................................................. 6 5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 6 6. Ý nghiã khoa ho ̣c và thư ̣c tiễn của đề tài.................................................. 7 7. Bố cu ̣c của đề tài.......................................................................................... 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC CỦ A NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ................................. 8 1.1. Mô ̣t số khái niêm ̣ cơ bản ......................................................................... 8 1.1.1. Mô ̣t số khái niêm ̣ liên quan ................................................................ 8 1.1.2. Khái niê ̣m ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c ........................................................ 9 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ .................................... 10 1.2.1. Các nhân tố thuô ̣c về nhân viên ........................................................ 10 1.2.2. Các nhân tố thuô ̣c về công viê ̣c ........................................................ 12 1.2.3. Các nhân tố thuô ̣c về công ty............................................................ 12 1.2.4. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.......................................................... 15 1.3. Mô ̣t số ho ̣c thuyế t về ta ̣o đô ̣ng lư ̣c ........................................................ 16 1.3.1. Ho ̣c thuyế t nhu cầ u của Maslow....................................................... 16 1.3.2. Ho ̣c thuyế t hai yế u tố của F.Herzberg .............................................. 17 1.3.3. Ho ̣c thuyế t kỳ vo ̣ng của Victor Vroom ............................................ 17 1.3.4. Ho ̣c thuyế t công bằ ng của J.Stacy Adams........................................ 18 1.4. Tầ m quan tro ̣ng của ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ ......................................... 19 1.4.1. Đố i với cá nhân ................................................................................. 20 1.4.2. Đố i với doanh nghiê ̣p ....................................................................... 20 1.5. Tiể u kế t ................................................................................................... 20 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC CỦ A NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO .................................... 21 2.1. Khái quát chung về Công ty cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ......................................................................................................... 21 2.1.1. Lich ̣ sử hình thành Công ty .............................................................. 21 2.1.2. Chức năng, nhiê ̣m vu ̣, quyề n ha ̣n ..................................................... 22 2.2. Các đă ̣c điể m của Công ty Cổ Phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ảnh hưởng đế n công tác ta ̣o đô ̣ng lực làm viêc̣ của nhân viên ................ 23 2.2.1. Đă ̣c điể m về vố n ............................................................................... 23 2.2.2 Đă ̣c điể m về lao đô ̣ng của nhân viên văn phòng ............................... 23 2.2.3. Cơ cấ u tổ chức của Công ty .............................................................. 27 2.3. Mô hin ̀ h các nhân tố ảnh hưởng đế n ta ̣o đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ đế n nhân viên văn phòng .............................................................................................. 29 2.4. Các nhân tố thư ̣c tế ảnh hưởng đế n đô ̣ng lư ̣c làm viêc̣ của nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao . 30 2.3.1. Chính sách nhân sự........................................................................... 30 2.3.2. Bản chấ t công viêc̣ ............................................................................ 38 2.3.3. Điề u kiê ̣n làm viêc̣ ............................................................................ 40 2.3.4. Cơ hô ̣i thăng tiế n, phát triển ............................................................. 42 2.3.5. Quan hê ̣ với đồ ng nghiêp̣ .................................................................. 43 2.3.6. Phong cách lañ h đa ̣o ......................................................................... 44 2.3.7. Văn hóa doanh nghiê ̣p ...................................................................... 45 2.3.8. Đô ̣ng lực chung ................................................................................. 47 2.4. Tiể u kế t ................................................................................................... 48 CHƯƠNG 3. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC CỦ A NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG NĂM SAO ................................................ 49 3.1. Giải pháp về Chính sách nhân sư ̣ ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ........................................................................... 49 3.1.1. Chính sách trả công cho nhân viên ................................................... 49 3.1.2. Trơ ̣ cấ p và phúc lơ ̣i xã hô ̣i ................................................................ 52 3.2. Giải pháp về Bản chấ t công viêc̣ ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ................................................................................ 53 3.3. Giải pháp về Điề u kiêṇ làm viêc̣ ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ................................................................................ 53 3.4. Giải pháp về Cơ hô ̣i thăng tiến, phát triển ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣và Truyề n thông Năm Sao ........................................................ 54 3.5. Giải pháp về Quan hê ̣ với đồ ng nghiêp̣ ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣và Truyề n thông Năm Sao .................................................................. 56 3.6. Giải pháp về Phong cách lãnh đa ̣o ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ........................................................................... 56 3.7. Giải pháp về Văn hóa doanh nghiêp̣ ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ........................................................................... 58 3.8. Giải pháp về Đô ̣ng lư ̣c chung ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao ................................................................................ 59 3.9. Tiể u kế t ................................................................................................... 60 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 61 DANH MỤC TÀ I LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 62 PHỤ LỤC DANH MỤC MÔ HÌ NH HÌNH 1.1. MÔ HÌNH HỌC THUYẾT NHU CẦU CỦ A MASLOW .................................... 16 HÌNH 1.2. MÔ HÌNH KÌ VỌNG CỦ A VICTOR VROOM ................................................... 18 HÌNH 2.1. MÔ HÌNH ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG THEO NHÓM ĐỘ TUỔI NĂM 2017 ...... 24 HÌNH 2.2. MÔ HÌNH ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG THEO NHÓM GIỚI TÍNH NĂM 2014 – 2018 ......................................................................................................................................... 25 HÌNH 2.3. MÔ HÌNH ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CHIA THEO NHÓM TRÌNH ĐỘ NGHIỆP VỤ ............................................................................................................................ 26 NĂM 2014 – 2018 ................................................................................................................... 26 HÌNH 2.4. MÔ HÌNH ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CHIA THEO NHÓM CHỨC DANH NĂM 2017 ............................................................................................................................... 27 HÌNH 2.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .............................................................................................................................. 29 CỦ A NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ......................................................................................... 29 HÌNH 2.6. MÔ HÌNH TÓM TẮT VỀ TIỀN LƯƠNG, THƯỞNG CỦ A NHÂN VIÊN ........ 34 HÌNH 2.7. MÔ HÌNH TÓM TẮT VỀ BẢN CHẤT CÔNG VIỆC CỦ A NHÂN VIÊN ........ 39 HÌNH 2.8. MÔ HÌNH TÓM TẮT VỀ CƠ HỘI THĂNG TIẾN, PHÁT TRIỂN CỦ A NHÂN VIÊN ........................................................................................................................................ 42 HÌNH 2.9. MÔ HÌNH VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦ A CÔNG TY ......................... 46 HÌNH 2.10. MÔ HÌNH TÓM TẮT VỀ ĐỘNG LỰC CHUNG VỀ SỰ GHI NHẬN ĐÓNG GÓP CHO NHÂN VIÊN ......................................................................................................... 47 DANH MỤC BẢNG BẢNG 2.1. THỜI GIAN LÀM VIỆC CỦ A CÔNG TY ......................................................... 41 BẢNG 2.2. BẢNG TÓM TẮT VỀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY ...................... 41 BẢNG 2.3. BẢNG TÓM TẮT VỀ PHONG CÁCH LÃ NH ĐẠO ......................................... 44 BẢNG 2.4. BẢNG TÓM TẮT VỀ ĐỘNG LỰC CHUNG VỀ BẢN THÂN NHÂN VIÊN .. 47 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do cho ̣n đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Theo Tác giả Huỳnh Minh trong bài viế t Điề u gì đã tạo nên động lực cho nhân viên1 cho biế t: "Có đế n 70% nhân viên nói rằ ng họ nhận được sự động viên từ lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằ ng, nế u họ muố n họ có thể làm tố t hơn rấ t nhiề u và 50% người lao động thừa nhận họ chỉ làm viê ̣c vừa đủ để không bi ̣ sa thải". Tức là muố n nhân viên làm việc có hiệu quả thì họ phải có động lực. Tạo động lực làm việc là phần quan trọng trong việc quản lý hiệu suất làm việc. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Bởi vì con người luôn có những nhu cầu cần được thoả mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi nhân viên cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy ho ̣ làm việc hăng say hơn. Nhân viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thoả mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lơ ̣i ích mà họ được hưởng. Lợi ích là phương tiện để thoả mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc. Khi có được động lực trong lao động nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Và khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có đô ̣ng lực làm viê ̣c cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Do đó, để nâng cao hiệu quả làm việc, các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. Vậy những nhân tố nào ảnh hưởng đế n viê ̣c ta ̣o động 1 https://careerbuilder.vn/vi/hiringsite/dieu-gi-tao-nen-dong-co-lam-viec-cho-nhan-vien.35A4EAAA.html 1 lực cho nhân viên giúp khai thác tối ưu khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh? Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao là mô ̣t công ty vẫn còn non trẻ khi mới thành lâ ̣p từ năm 2014 cùng với viê ̣c ho ̣ đang sở hữu mô ̣t đô ̣i ngũ nguồ n nhân lực trẻ, tài giỏi, năng đô ̣ng và nhiê ̣t huyế t. Vâ ̣y nên, Công ty đang thực sự cầ n mô ̣t kế hoa ̣ch, chiế n lươ ̣c nhằ m đô ̣ng viên người lao đô ̣ng, giúp ta ̣o đô ̣ng lực cho ho ̣ làm viê ̣c mô ̣t cách tić h cực nhấ t nhằ m củng cố , phát triể n công ty. Tác giả muố n tìm hiể u sâu hơn về các nhân tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực của nhân viên văn phòng nói riêng và nhân viên trong công ty nói chung.Chính vì vậy, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao”. 2. Mu ̣c tiêu và nhiêm ̣ vu ̣ nghiên cứu 2.1. Mục tiêu - Mục tiêu chung: Nghiên cứu về công tác ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Thông tin Năm Sao nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao. -Mục tiêu cụ thể: Hiểu rõ những lý luận về công tác ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c trong các doanh nghiệp; phân tích và vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao; từ đó nêu lên đươ ̣c những nhân tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên trong công ty và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác ta ̣o đô ̣ng lực tại công ty. Cùng với đó là đánh giá các nhân tố tạo động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao. 2.2. Nhiê ̣m vụ Thứ nhấ t, hê ̣ thố ng hóa khung lý luâ ̣n về ta ̣o đô ̣ng lực ta ̣i công ty đố i với nhân viên văn phòng nói riêng và nhân viên trong cơ quan nói chung. Thứ hai, xác đinh ̣ tình hình thực hiê ̣n viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực cũng như các yế u tố ảnh hưởng đế n viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c ta ̣i công ty. 2 Thứ ba, hê ̣ thố ng hóa các giải pháp góp phầ n nâng cao hiê ̣u quả trong công tác ta ̣o đô ̣ng lực ta ̣i Công ty. 3. Tổ ng quan tin ̀ h hin ̀ h nghiên cứu Nhâ ̣n thấ y tầ m quan tro ̣ng của viê ̣c ta ̣o đô ̣ng lực cho người lao đô ̣ng, đã có rấ t nhiề u công triǹ h nghiên cứu đế n vấ n đề này. Vâ ̣y nên nghiên cứu về về tạo động lực đươ ̣c đi theo nhiề u hướng khác nhau. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau. Năm 1946, Foreman Facts (Viện Quan hệ Lao động New York) đã nghiên cứu đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trên các đối tượng nhân viên ngành công nghiệp. Sau đó nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên như: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân [20, tr2]. Tiếp theo có nhiều nghiên cứu ứng dụng của các nhà nghiên cứu như Bob Nelsson, Balanchard Training & Developement (1991), Shilverhorne (1992), Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995), Wong, Siu, Tsang (1999), ở Việt Nam có nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng tiến hành nghiên cứu về mô hình này. Việc nghiên cứu theo mô hình của Kovach được tiến hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lương cao có tác dụng kích thích lớn đối với người lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển. 3.1. Một số nghiên cứu trong nước Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. 3 Qua nghiên cứu, tác giả nhâ ̣n thấ y cách tiế p câ ̣n tiêu biể u về các nhân tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c bao gồ m những vấ n đề như: - Nhân tố ảnh hưởng đế n viê ̣c trả công cho người lao đô ̣ng, tiêu biể u như: Cuố n Bộ Luật Lao động – chính sách đãi ngộ, hỗ trợ, tạo viê ̣c làm đố i với người lao động (theo luật viê ̣c làm) năm 2014 đươ ̣c sưu tầ m và hê ̣ thố ng hóa bởi tác giả Tài Thành Và Vũ Thanh đã giới thiê ̣u Bô ̣ Luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2014 và những quy đinh ̣ về lao đô ̣ng, viê ̣c làm, quyề n và trách nhiê ̣m của công đoàn, công tác huấ n luyê ̣n và thực hiê ̣n an toàn, vê ̣ sinh trong lao đô ̣ng, các chin ́ h sách đố i với người lao đô ̣ng về tiề n lương, trơ ̣ cấ p, bảo hiể m, xử pha ̣t vi pha ̣m hành chính trong liñ h vực lao đô ̣ng, bảo hiể m. Nhóm tác giả Văn Cơ, Ngô Tín, Lê Bầ u năm 1962 với cuố n Quản lý xí nghiê ̣p công nghiê ̣p NXB Lao đô ̣ng, nêu ra cách quản lý xí nghiê ̣p công nghiê ̣p bao gồ m các biê ̣n pháp chủ yế u là quản lý kỹ thuâ ̣t công nghiê ̣p, công tác kế hoa ̣ch sức lao đô ̣ng của xí nghiê ̣p và công tác tiề n lương, phúc lơ ̣i của xí nghiê ̣p công nghiê ̣p. - Nhân tố ảnh hưởng về tinh thầ n, tiêu biể u như: Cuố n Quản lý hiê ̣u suấ t làm viê ̣c của nhân viên biên dich ̣ bởi Trầ n Thi ̣ Bić h Nga, Pha ̣m Ngo ̣c Sáu năm 2015, NXB Thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấ p những kỹ năng cơ bản và cầ n thiế t cho các nhà quản lý về thiế t lâ ̣p mu ̣c tiêu, ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c và kiể m tra hiê ̣u suấ t làm viê ̣c, khắ c phu ̣c thiế u sót và cải thiê ̣n hiê ̣u suấ t làm viê ̣c, huấ n luyê ̣n, đánh giá hiê ̣u suấ t làm viê ̣c, phát triể n nhân viên… Tác giả Nguyễn Trang Thu năm 2014 NXB Giáo du ̣c với cuố n Tạo động lực cho người lao động trong tổ chức đã giới thiê ̣u khái quát về người lao đô ̣ng và tâm lý người lao đô ̣ng, các vấ n đề đô ̣ng lực và đô ̣ng lực làm viê ̣c của người lao đô ̣ng, những phương hướng và biê ̣n pháp cu ̣ thể nhằ m khuyế n khić h, đô ̣ng viên người lao đô ̣ng làm viê ̣c và đề câ ̣p mô ̣t số vấ n đề mới về đô ̣ng lực làm viê ̣c trong văn hóa tổ chức. - Nhân tố ảnh hưởng liên quan đế n viê ̣c đào ta ̣o nhân sự như: Cuố n Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự của Viê ̣n Nghiên cứu và Đào ta ̣o về quản lý, NXB Lao đô ̣ng Xã hô ̣i năm 2004 đã nghiên cứu các biê ̣n pháp quản lý nhân sự hiê ̣n đa ̣i, nhân ma ̣nh bí quyế t để thu hút và lưu giữ nhân tài là ở chỗ thừa nhâ ̣n và thể hiê ̣n giá tri ̣của ho ̣. 4 Nhóm tác giả Nguyễn Vân Điề m, Nguyễn Ngo ̣c Quân năm 2007 với Giáo trình Quản tri ̣ nhân lực Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân đã nêu đươ ̣c tổ ng quan về quản tri ̣ nhân lực, kế hoa ̣ch hóa và bố trí nhân lực, ta ̣o đô ̣ng lực trong lao đô ̣ng, phát triể n và đánh giá nguồ n nhân lực, vấ n đề thù lao và các phúc lơ ̣i, quản tri ̣tiề n công và tiề n lương, các khuyế n khích tài chin ́ h, quan hê ̣ lao đô ̣ng, an toàn và sức khỏe cho người lao đô ̣ng. - Ngoài ra, cũng có những đề tài nghiên cứu của mô ̣t số tác giả khái quát đươ ̣c các nhân tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c của nhân viên như: Nguyễn Thị Thu Trang, Trường Cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết Các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích Quận 10, thành phố Hồ Chí Minh năm 2013. Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam. Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiê ̣p nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả nghiên cứu. Hay các bài viế t như: Bài viế t Các yế u tố ảnh hưởng đế n động lực làm viê ̣c của nhân viên của Tác giả Nguyễn Khác Hoàn (Ta ̣p chí khoa ho ̣c Đa ̣i hoc Huế , số 60/2010), tác giả Hoàng Thi ̣ Hồ ng Lô ̣c và Nguyễn Quố c Nghi năm 2014 nói về Xây dựng khung lý thuyế t về tạo động lực (Ta ̣p chí khoa ho ̣c Đa ̣i ho ̣c Cầ n Thơ số 32), tác giả Nguyễn Minh Tuấ n năm 2015 về Mấ y suy nghi ̃ về chính sách đãi ngộ (Ta ̣p chí tuyên giáo số 3), Tha ̣c sỹ Nguyễn Hữu Thủy – Chủ tich ̣ Hô ̣i đồ ng quản tri ̣Công ty Đầ u tư Thương ma ̣i Thủy sản Thố ng Nhấ t có bài viế t Động lực lao động trong các doanh nghiê ̣p vừa và nhỏ ở Viê ̣t Nam hiê ̣n nay trên báo Kinh tế và dự báo năm 2010 … 5 3.2. Một số nghiên cứu ngoài nước Ngoài mô ̣t ho ̣c thuyế t nghiên cứu về đô ̣ng lực của Maslow, Herzberg, Victor Vroom, J.Stacy Adams… thì có rấ t nhiề u nghiên cứu tiêu biể u khác liên quan đế n ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c và các nhân tố ảnh hưởng đế n đô ̣ng lực làm viê ̣c. Tiêu biể u như: Denibutun & S.Revda (2012) đã có nghiên cứu về Động lực làm việc: Khung lý thuyết. Theo nghiên cứu có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn từ mô hình gốc của Maslow), thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland; Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người, bao gồm các lý thuyết sau: thuyết kỳ vọng của Vroom; thuyết công bằng của Adam; lý thuyết mục tiêu của Locke; thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley. Cuố n Quản lý nguồ n nhân lực, NXB Chính tri ̣ quố c gia năm 1995 của Paul Herseya, Kenneth H. Blanchard và Dewey E. Jonhson, dich ̣ bởi nhóm tác giả Trầ n Thi ̣ Ha ̣nh, Đă ̣ng Thành Hưng, Đă ̣ng Ma ̣nh Phô về vấ n đề ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c từ cách tiế p câ ̣n tâm lý ho ̣c hành vi, tâ ̣p trung nhấ n ma ̣nh vai trò của ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c trên cơ sở nghiên cứu thực nghiê ̣m và đưa ra các ví du ̣ điể n hin ̀ h giúp nhà quản lý áp du ̣ng và phân tích, tìm hiể u hành vi của người lao đô ̣ng. 4. Đố i tươ ̣ng, pha ̣m vi nghiên cứu Đố i tươ ̣ng nghiên cứu là nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao nói riêng và người lao động tại Công ty nói chung. Phạm vi nghiên cứu trong đề tài này là các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như: - Phương pháp điều tra phiế u khảo sát: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng phiế u khảo sát với đối tượng điều tra là nhân viên văn phòng của Công ty. Tổ ng số phiế u sử du ̣ng để điề u tra đố i với nhân viên văn phòng là 80 phiế u. Thu về đươ ̣c 80 phiế u hơ ̣p lê ̣. 6 - Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định về động lực làm việc của nhân viên văn phòng ta ̣i Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao. - Phương pháp thố ng kê, phân tích: Thố ng kê số liê ̣u, dữ liê ̣u về cơ cấ u người lao đô ̣ng, đă ̣c điể m lao đô ̣ng, tiề n lương, tiề n thưởng, phu ̣ cấ p xã hô ̣i, môi trường và điề u kiê ̣n làm viê ̣c… 6. Ý nghiã khoa ho ̣c và thực tiễn của đề tài Phân tích và làm rõ khái niệm, vai trò, nội dung công tác tạo động lực cho nhân viên văn phòng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao. Từ đó rút ra những mặt thành công và những tồn tại, nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó thông qua kết quả nghiên cứu thực tế. Vận dụng những cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng. Tác giả đã đề xuất và kiến nghị các giải pháp cần thiết kết hợp cả biện pháp tài chính và phi tài chính nhằm khắc phục những tồn tại, phát huy điểm thành công với những biện pháp mà Công ty đã áp dụng. Giúp ban lãnh đạo Công ty nhìn nhận đúng đắn về công tác tạo động lực làm viê ̣c cũng như quan tâm nhiều hơn đến công tác này. Qua đó, có thể cân nhắc tính khả thi của một số giải pháp được đề xuất, kiến nghị trong luận văn để áp dụng vào thực tế, nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong Công ty. 7. Bố cu ̣c của đề tài Khóa luâ ̣n đươ ̣c kế t cấ u thành 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đế n tạo động lực làm viê ̣c của nhân viên văn phòng Chương 2: Các nhân tố thực tế ảnh hưởng đế n viê ̣c tạo động lực làm viê ̣c của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao Chương 3: Một số kiế n nghi ̣ nhằ m thúc đẩy động lực làm viê ̣c của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phầ n Công nghê ̣ và Truyề n thông Năm Sao 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀ M VIỆC CỦ A NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG 1.1. Mô ̣t số khái niêm ̣ cơ bản 1.1.1. Một số khái niê ̣m liên quan a) Nhân viên văn phòng Nhân viên văn phòng là mô ̣t khái niê ̣m khá trừu tươ ̣ng. Bởi nó thể hiê ̣n hai ý nghiã khác nhau. Theo nghiã he ̣p, nhân viên văn phòng tức là nhân viên của Văn phòng (Phòng Hành chiń h – Tổ ng hơ ̣p, Hành chin ́ h – Nhân sự…). Với ý nghiã này, nhân viên văn phòng chỉ làm công viê ̣c của Văn phòng và thực hiê ̣n các công viê ̣c thuô ̣c chức năng, nhiê ̣m vu ̣, quyề n ha ̣n của Văn phòng. Nhân viên văn phòng chiụ trách nhiê ̣m trước Chánh Văn phòng (Trưởng phòng Hành chin ́ h) Theo nghiã rô ̣ng, nhân viên văn phòng tức là nhân viên trực thuô ̣c ta ̣i tru ̣ sở của cơ quan, tổ chức. Theo Từ điể n Cambridge2, nhân viên văn phòng (office worker) là một người làm công việc mà họ làm viê ̣c trong văn phòng hơn là trong nhà máy,.... Nhân viên văn phòng dành phầ n lớn thời gian để ngồi làm viê ̣c trong ngày và có rất ít cơ hội cho các hoạt động. Bài khóa luâ ̣n này tác giả nhâ ̣n đinh ̣ nhân viên văn phòng theo nghiã rô ̣ng. b) Nhu cầ u, động cơ • Nhu cầ u Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Nhân viên văn phòng cũng vâ ̣y, họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ 2 https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/office-worker 8 lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì đề n gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. • Đô ̣ng cơ Lương Văn Úc (2011) [3, tr1] có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. Động cơ, theo Từ điển tiếng Việt (1996) [12,tr1], bỏ qua cách hiểu theo nghĩa kỹ thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động”. 1.1.2. Khái niê ̣m tạo động lực làm viê ̣c • Đô ̣ng lực Theo Bedeian (1993), động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Với Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Còn theo hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) thì “động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. • Đô ̣ng lực làm viêc̣ Đô ̣ng lực làm viê ̣c là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). 9 • Ta ̣o đô ̣ng lực làm viêc̣ Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới đô ̣ng lực làm viêc̣ Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành bố n loa ̣i yế u tố là: 1.2.1. Các nhân tố thuộc về nhân viên - Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như: thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi làm việc tại tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn họ sẽ tạo ra động lực lao động thúc đẩy bản thân làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được những mong muốn của người lao động về công việc từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thểtạo ra động lực lao động. - Lơ ̣i ić h của nhân viên là mức đô ̣ thỏa mañ nhu cầ u của cá nhân. Mỗi cá nhân có mô ̣t hê ̣ thố ng nhu cầ u khác nhau, hế t sức phong phú và đa da ̣ng. Nế u không có nhu cầ u thì sẽ không có những hành đô ̣ng để thỏa mañ nhu cầ u đó và cũng không có 10 lơ ̣i ích đươ ̣c ta ̣o ra. Khi đứng trước mô ̣t nhu cầ u về vâ ̣t chấ t hay tinh thầ n, con người sẽ nỗ lực làm viê ̣c. Nhu cầ u càng cao, đô ̣ng lực càng lớn, lơ ̣i ić h càng nhiề u. - Thâm niên – kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng minh năng lực của của mình qua kết quả thực hiện công việc. Nhu cầu của ho ̣ được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ trong công việc và chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao động. - Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách, tôn giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra động lực lao động. - Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức lương cao. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu, trong khi đó đối với những người lao động khá giả thì lương không phải là mục tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như: công việc thú vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối với phần lớn người lao động. - Thái độ cá nhân: là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ. Tùy từng trạng thái tâm lý này mà động lực tạo ra cho người lao động là nhiều hay ít. Đơn giản là người lao động luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực. - Năng lực của cá nhân: là kiến thức chuyên môn của người lao động về công việc của họ. Năng lực có thể tạo ra động lực giúp họ hoành thành công việc nhanh chóng và kết quả tốt hơn. Tuy nhiên nếu người lao động không có năng lực thì điều 11 tất yếu xảy ra là người đó dễ dẫn đến chán nản, không muốn làm. Như vậy nâng cao năng lực cá nhân cũng là cách thức để tạo ra động lực làm viê ̣c. 1.2.2. Các nhân tố thuộc về công viê ̣c - Tính ổn định của công việc: nếu công việc có mức độ ổn định cao thì nó sẽ tạo ra sự yên tâm cho người lao động giúp động lực của người lao động lớn hơn và họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn. - Sự phức tạp của công việc: công việc càng phức tạp càng khiến người lao động hao tổn nhiều sức lực và trí lực. Tuy nhiên những việc này thường có thu nhập cao, nó cũng tác động lớn tới động lực cho người lao động. - Sự hấp dẫn của công việc: trong quá trình làm việc nếu như người lao động cảm thấy công việc có sự hấp dẫn thì nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động cũng tăng theo. - Cơ hội thăng tiế n, phát triển trong công viê ̣c: đây là mô ̣t yế u tố thiế t thực của người lao đô ̣ng nói chung và nhân viên văn phòng nói riêng. Bởi sự thăng tiế n ta ̣o cơ hô ̣i cho sự phát triể n bản thân, góp phầ n tăng điạ vi,̣ uy tin ́ cũng như quyề n lực cho cá nhân đó. Chiń h vì vâ ̣y, các chin ́ h sách về sự thăng tiế n có ý nghiã trong viê ̣c hoàn thiê ̣n cá nhân người lao đô ̣ng, là cơ sở để giữ gìn và phát huy các nhân viên giỏi cũng như thu hút nguồ n nhân lực khác đế n với công ty. 1.2.3. Các nhân tố thuộc về công ty - Vị thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội: những người lao động làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc nế u công viê ̣c ho ̣ làm ít đươ ̣c đánh giá cao. Do đó, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra những biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề. - Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: kỹ thuật công nghệ tiên tiến hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng nâng cao mới có thể đáp ứng 12 được yêu cầu của công việc. Điều này thúc đẩy người lao động phấn đấu học tập, tìm tòi nghiên cứu nâng cao trình độ để có thể tồn tại và phát triển nếu không sẽ bị đào thải. Do đó, về phía doanh nghiệp cũng cần phải quan tâm tới công tác đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, định hướng cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiế t cho phù hợp với đặc điểm kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp. - Hê ̣ thố ng thông tin của Công ty: đô ̣ng lực của nhân viên sẽ tăng cao khi tổ chức thiế t lâ ̣p đươc̣ mô ̣t hê ̣ thố ng thông tin ma ̣ch la ̣c, minh ba ̣ch để nhân viên thấ y đươ ̣c sự công bằ ng trong cách đố i xử với nhân viên của công ty. - Tiề m năng phát triể n của tổ chức: viê ̣c lựa cho ̣n chiń h sách ta ̣o đô ̣ng lực làm viê ̣c hiê ̣u quả còn phu ̣ thuô ̣c vào tiề m năng của công ty. Mô ̣t tổ chức, doanh nghiê ̣p nế u muố n phát triể n công tác ta ̣o đô ̣ng lực cầ n xem xét đế n tiń h khả thi của nó. - Cơ cấu tổ chức: cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ, báo cáo và quyền lực nhằmduy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, ít đầu mối, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận cũng như mỗi thành viên được phân chia rõ ràng, linh hoạt, không chồng chéo, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp thực hiện nhiệm nhanh chóng, hiệu quả cao, đồng thời làm cho người lao động thấy rõ được vị trí của mình trong tổ chức và từ đó chủ động trong công việc. Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức không hợp lý, nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, kém hiệu quả. - Văn hóa doanh nghiê ̣p: văn hóa doanh nghiê ̣p giúp công ty có mô ̣t màu sắ c riêng và giúp cho các hành vi, ứng xử đề u phải tuân theo mô ̣t chuẩ n mực chung. Theo nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”[5, tr1]. -Quan hệ với đồng nghiệp: nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp, đồng nghiệp của mình cũng phải tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy. 13 - Phong cách lãnh đa ̣o: nhà quản lý trực tiếp có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với công việc của họ, gắn bó với công ty của họ và sẵn sàng đóng góp công sức vào thành công của công ty họ. Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động, do đó, phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Có rấ t nhiề u phong cách lañ h đa ̣o hiê ̣n nay, mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng, người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Điề u kiê ̣n làm viê ̣c: là tổng hợp các yếu tố của môi trường làm việc tác động tới sức khoẻ và khả năng thực hiện công việc của người lao động, làm cho người lao động có cảm giác không yên tâm nên không chuyên tâm vào công việc, làm giảm năng suất lao động. Nhân viên văn phòng hầ u như đề u làm viê ̣c ta ̣i mô ̣t không gian nhấ t đinh ̣ nên điề u kiê ̣n làm viê ̣c cũng ảnh hưởng trực tiế p tới năng suấ t làm viê ̣c của nhân viên văn phòng. Các yế u tố tác đô ̣ng đế n nhân viên gồ m: cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, độ rung, bụi, các chất độc hại ảnh hưởng tới con người. - Các chính sách quản lý nhân sự: gồm các khía cạnh về tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động, sa thải hoă ̣c cho thôi viê ̣c... có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động. Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động. + Tuyể n du ̣ng và bố trí nhân lực: tuyể n và sắ p xế p đúng người, đúng viê ̣c. + Lương, thưởng và chế đô ̣ phúc lơ ̣i là mô ̣t trong những đô ̣ng lực kić h thić h con người làm viê ̣c hăng hái nhưng ngươ ̣c la ̣i nó cũng là mô ̣t trong những nhân tố gây nên sự trì trê ̣, bấ t mãn hoă ̣c cao hơn đó là viê ̣c rời bỏ công ty. + Đào tạo và phát triển nhân lực: theo Trần Kim Dung cho rằng : “Cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành 14