Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đời sống công việc của cán bộ công chức tại cục quản lý thị trường thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI LƢƠNG HOÀI THANH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG ĐỜI SỐNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai, Tháng 09 Năm 2019 1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI LƢƠNG HOÀI THANH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG ĐỜI SỐNG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƢỜNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 8310110 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM VĂN CHỮNG Đồng Nai, tháng 09 năm 2019 i Lời cam đoan Tôi tên là Lƣơng Hoài Thanh, cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh” đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự hƣớng dẫn khoa học của Thầy TS. Phạm Văn Chững. Các nội dung nghiên cứu, kết quả đƣợc trình bày trong đề tài này là trung thực không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu của các tác giả khác đều có trích dẫn và chú thích rõ nguồn gốc. Tôi xin cam đoan các nội dung, số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Tp. Hồ Chí Minh, ngày ….. tháng ….. năm 2019 Tác giả Lƣơng Hoài Thanh ii Lời cảm ơn Để hoàn thành luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trường Thành phố Hồ Chí Minh” này, đầu tiên tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến Quý Thầy, Cô trong chƣơng trình Thạc sỹ Quản lý kinh tế thuộc trƣờng Đại học Công nghệ Đồng Nai (DNTU) đã truyền đạt cho tôi những kiến thức về lĩnh vực quản lý kinh tế có tầm quan trọng vĩ mô và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập tại trƣờng. Đó cũng là thành quả trong quá trình tích lũy kiến thức, quá trình học tại trƣờng làm nền tảng quan trọng cho việc thực hiện nghiên cứu này và sẽ giúp tôi áp dụng nghiên cứu này vào vị trí công việc tôi đang công tác. Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy TS. Phạm Văn Chững là Giảng viên hƣớng dẫn khoa học của tôi đã tận tình hƣớng dẫn, góp ý và giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này. Tôi xin cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức của Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi tiếp cận các tài liệu có liên quan đến nghiên cứu và giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát, làm nguồn dữ liệu quan trọng cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn Thạc sĩ Quản lý kinh tế của tôi. Xin chân thành cảm ơn! iii MỤC LỤC Lời cam đoan ................................................................................................................... i Lời cảm ơn ...................................................................................................................... ii Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ......................................................................... vi Danh mục các biểu, bảng, sơ đồ ................................................................................... vii Danh mục các hình ảnh ............................................................................................... viii CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................3 1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu .........................................................................3 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: ....................................................................................3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: .......................................................................................3 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu.........................................................................................4 1.6. Kết cấu luận văn ....................................................................................................4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU......................................................5 2.1. Khái niệm về cán bộ công chức ............................................................................5 2.2. Chất lƣợng đời sống công việc (Quality of Work Life – QWL) ..........................6 2.2.1. Khái niệm Chất lƣợng đời sống công việc .....................................................6 2.2.2. Các thành phần của Chất lƣợng đời sống công việc .......................................7 2.3. Các nghiên trƣớc có liên quan.............................................................................11 2.3.1. Mô hình nghiên của Islam (2012) .................................................................11 2.3.2. Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker và Pascal Carayon (2008) .......................................................................................................12 2.3.3. Mô hình nghiên cứu của Seema Arif and Maryan Ilyas (2013) ...................12 2.3.4. Mô hình nghiên cứu của Tabassum, Rahman và Jahan (2010) ....................13 2.3.5. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Cao Huy Chiến (2017) ............................13 2.3.6. Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Thùy Trang (2015) .............................14 2.3.7. Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thái Dƣơng (2014) .................................15 2.3.8. Mô hình nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) ........................................16 iv 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................................18 2.5. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................................20 2.5.1. Thu nhập và phúc lợi ....................................................................................20 2.5.2. Điều kiện và môi trƣờng làm việc ................................................................21 2.5.3. Sự hỗ trợ của đồng nghiệp và cấp trên .........................................................21 2.5.4. Chính sách thăng tiến và phát triển...............................................................22 2.5.5. Sự cân bằng trong công việc và cuộc sống ...................................................23 2.5.6. Sự trao quyền cho nhân viên ........................................................................24 2.5.7. Những yêu cầu và thách thức trong công việc .............................................24 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................................26 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu.....................................................................................26 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................26 3.1.2. Nghiên cứu định tính ....................................................................................27 3.1.3. Nghiên cứu định lƣợng .................................................................................27 3.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ...............................................................................28 3.3. Mẫu nghiên cứu ...................................................................................................31 3.4. Công cụ nghiên cứu ............................................................................................32 3.5. Phƣơng pháp phân tích số liệu ............................................................................33 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................35 4.1. Giới thiệu về Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh .........................35 4.1.1. Giới thiệu ......................................................................................................35 4.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh: .....38 4.1.3. Cơ cấu tổ chức ..............................................................................................39 4.2. Kết quả nghiên cứu mô hình ...............................................................................40 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu .....................................................................................40 4.2.2. Đánh giá thang đo Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .....................................42 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) ..............46 4.2.4. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính ...........................................................51 4.2.5. Kiểm định sự khác biệt của mô hình ............................................................58 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỂ XUẤT HÀM Ý CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ .........62 5.1. Kết luận và đề xuất hàm ý, chính sách quản lý ...................................................62 v 5.1.1. Kết luận .........................................................................................................62 5.1.2. Đề xuất hàm ý, chính sách quản lý ...............................................................63 5.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ................................................................................69 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................71 PHỤ LỤC 1. DANH SÁCH PHỎNG VẤN .................................................................75 PHỤ LỤC 2. NỘI DUNG PHỎNG VẤN .....................................................................76 PHỤ LỤC 3. BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN ..................................................................80 PHỤ LỤC 4. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...............................................................84 PHỤ LỤC 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................88 vi Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt STT Chữ cái viết tắt/ký hiệu Cụm từ đầy đủ 1 QLTT Quản lý thị trƣờng 2 QWL Chất lƣợng đời sống công việc 3 TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh 4 UBND Ủy ban nhân dân vii Danh mục các biểu, bảng, sơ đồ Số bảng biểu Bảng 2.1 Bảng 3.1 Bảng 4.1 Bảng 4.2 Bảng 4.3 Bảng 4.4 Bảng 4.5 Bảng 4.6 Bảng 4.7 Bảng 4.8 Bảng 4.9 Bảng 4.10 Bảng 4.11 Bảng 4.12 Bảng 4.13 Bảng 4.14 Bảng 4.15 Tên bảng biểu Bảng tổng hợp các nghiên cứu có liên quan Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc Thống kê mô tả mẫu Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha (lần 2) với TNPL Kết quả phân tích EFA các nhân tố độc lập (ma trận xoay) Kết quả phân tích EFA nhân tố phụ thuộc Bảng định nghĩa lại các nhân tố Tóm tắt giả thuyết trong mô hình nghiên cứu sau đánh giá Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson Chỉ tiêu đánh giá sự phù hợp của mô hình Kiểm định độ phù hợp của mô hình Bảng thông số thống kê của từng biến trong mô hình hồi quy Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận về chất lƣợng đời sống công việc theo giới tính Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận về chất lƣợng đời sống công việc theo thu nhập Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận về chất lƣợng đời sống công việc theo vị trí công việc Kiểm định sự khác nhau về mức độ cảm nhận theo độ tuổi Trang 17 28 40 44 45 47 48 49 50 51 53 54 54 58 59 60 60 viii Danh mục các hình ảnh Số hình Hình 2.1 Hình 2.2 Hình 2.3 Hình 2.4 Hình 2.5 Hình 2.6 Hình 3.1 Hình 4.1 Hình 4.2 Hình 4.3 Hình 4.4 Hình 4.5 Hình 4.6 Hình 4.7 Hình 4.8 Tên hình Mô hình nghiên cứu của Christian Korunka, Peter Hooknakker & Pascal Carayonnăm (2008) Mô hình nghiên cứu của Mô hình nghiên cứu của Seema Arif and Maryan Ilyas (2013) Mô hình nghiên cứu của Hoàng Thị Thùy Trang (2015) Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thái Dƣơng (2014) Mô hình nghiên cứu của Thái Kim Phong (2011) Mô hình nghiên cứu đề xuất Quy trình nghiên cứu Sơ đồ tổ chức Cục Quản lý thị trƣờng TP. Hồ Chí Minh Biều đồ tỷ lệ % về giới tính Biều đồ tỷ lệ % theo nhóm tuổi Biều đồ tỷ lệ % theo thu nhập Biều đồ tỷ lệ % theo vị trí công việc Đồ thị Histogram của phần dƣ – đã chuẩn hoá Đồ thị P-P Plot của phần dƣ – đã chuẩn hoá Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dƣ từ hồi quy Trang 12 13 14 15 16 19 26 39 41 41 42 42 57 57 58 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Một tổ chức có thể tạo đƣợc nền tảng vững chắc để phát triển là một câu hỏi lớn luôn đƣợc đặt ra đối với ban lãnh đạo cũng nhƣ các nhà quản lý, nhất là trong giao đoạn hội nhập kinh tế thế giới. Việc xây dựng, ổn định và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc phát triển của tổ chức. Theo khảo sát của Công ty Anphabe tại 674 công ty, trung bình một công ty sẽ bị thất thoát đến 95% nhân tài mục tiêu trƣớc khi họ gia nhập tổ chức. Không dừng lại ở đó, sau khi nhân tài gia nhập công ty, những thất thoát mới lại bắt đầu. Trung bình 1 công ty sẽ thất thoát 51% nhân tài sau khi họ gia nhập tổ chức. Nguy hiểm hơn, có đến 31% nguồn nhân lực dù không gắn kết nhƣng cũng không có ý định ra đi. Đây là nhóm nhân lực đi làm nhƣng mất động lực, thiếu nỗ lực tạo ra nhiều thách thức nội bộ cho cả văn hóa và hiệu suất của doanh nghiệp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng , một trong những nguyên nhân đó là một chất lƣợng đời sống công việc chƣa tốt tại nơi làm việc. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy chất lƣợng đời sống công viêc (QWL) sẽ tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của nhân viên ảnh hƣởng đến việc “nhảy việc”. Kết quả một số nghiên cứu cũng cho thấy tỷ lệ nhảy việc nhân viên không thỏa mãn cao hơn 3 lần so với nhân viên thỏa mãn. Chất lƣợng đời sống công việc đóng vai trò quan trọng trong việc giữ gìn lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Việc quản lý và nâng cao chất lƣợng đời sống công việc góp phần mang lại môi trƣờng tốt cho con ngƣời trong tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chứng tỏ rằng chất lƣợng đời sống công việc có ảnh hƣởng tích cực đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Vấn đề quản lý và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là chất lƣợng đời sống công việc đã đƣợc quan tâm từ những năm 1960 và hầu hết những nghiên cứu này đƣợc thực hiện tại Mỹ, Ấn Độ, Pakistan, Bangladesh, …. Tuy nhiên, nghiên cứu về chất lƣợng đời sống công việc đƣợc xem nhƣ là nghiên cứu mới và chƣa có nhiều nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Việt Nam. Nghiên cứu sẽ bổ sung vào lĩnh vực nhân sự, quản lý và phát triển nguồn nhân lực, giúp nhà quản lý hiểu 2 rõ hơn về các nhân tố tạo nên chất lƣợng đời sống công việc. Từ đó, nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý có thể xây dựng và nâng cao chất lƣợng đời sống tại nơi làm việc tốt hơn, khuyến khích đƣợc sự cống hiến và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Bên đó, Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh đƣợc thành lập trên cơ sở chuyển đổi từ Chi Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh và trực thuộc Tổng Cục Quản lý thị trƣờng, Bộ Công thƣơng. Việc thay đổi cơ cấu tổ chức bộ máy nhân sự cũng nhƣ chính sách thu nhập đang phần nào ảnh hƣởng đến tinh thần và đời sống của cán bộ công chức Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh. Với vai trò và nhiệm vụ đƣợc giao, cán bộ công chức quản lý thị trƣờng thực thi kiểm tra kiểm soát thị trƣờng trong nhiều điều kiện khó khăn và phức tạp. Đặc biệt, nhiệm vụ phòng chống buôn lậu, bán hàng giả, hàng kém chất lƣợng luôn đòi hỏi cán bộ công chức quản lý thị trƣờng phải luôn cảnh giác trƣớc những khó khăn nguy hiểm cũng nhƣ cám dỗ, thủ đoạn của những đối tƣợng vi phạm. Việc ổn định cơ cấu tổ chức cũng nhƣ động viên tinh thần, nâng cao đời sống của cán bô công chức quản lý thị trƣờng là rất quan trọng và cần thiết. Điều này sẽ giúp Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố sớm ổn định về cơ cấu và phát huy vai trò của mình trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trƣờng, góp phần ổn định nền kinh tế, cạnh tranh công bằng và đảm bảo quyền lợi của ngƣời tiêu dùng. Chính vì vậy, tác giả đã chọn thực hiện nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố Hồ Chí Minh”, nhằm đƣa ra một số hàm ý quản lý giúp Lãnh đạo Cục Quản lý thị trƣờng Thành phố xây dựng và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn thông qua việc xây dựng chất lƣợng đời sống công việc tốt hơn cho cán bộ, công chức. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quát Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh, qua đó đề xuất các hàm ý quản lý nhằm nâng cao chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh. 3 Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh. - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng các nhân tố tác động đến chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh. - Từ kết quả phân tích đƣa ra một số hàm ý quản lý cho ban lãnh đạo nhằm nâng cao chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh? - Mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh? - Hàm ý chính sách đề ra là gì? 1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc của cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh. - Khách thể nghiên cứu: Các cán bộ, công chức tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Tập trung vào 3 nội dung chính của công tác quản lý nguồn nhân lực, đó là: Công tác tuyển dụng, đào tạo và chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động. - Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp: Luận văn sử dụng số liệu thu thập từ năm 2015 đến 2018 để phân tích vào thông tin, hành vi, quan điểm nhận thức của các cán bô ̣ , công chức về các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đời sống công việc. Dữ liệu sơ cấp: tiến hành điều tra, dự kiến thời gian thực hiện khảo sát và nhận kết quả từ ngày 01/03/2019 đến 30/04/2019. 4 - Phạm vi không gian: Đề tài đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh. 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu thành công sẽ mang lại hiệu quả thực tiễn rất lớn, cụ thể: Thứ nhất, nghiên cứu này giúp Ban lãnh đạo Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh hiểu rõ hơn về cán bộ công chức đánh giá, cảm nhận về chất lƣợng đời sống tại đơn vị, những nhân tố nào tác động trực tiếp đến chất lƣợng đời sống của họ. Từ đó, Ban lãnh đạo Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh có thể hoạch định xây dựng kế hoạch quản lý nguồn nhân lực, tạo nên chất lƣợng đời sống tốt, tăng động lực làm việc làm cho cán bộ công chức hoạt đồng hiệu quả hơn. Thứ hai, kết quả nghiên cứu này ngoài việc giúp Cục Quản lý thị trƣờng Tp. Hồ Chí Minh quản lý tốt trong đơn vị của mình, còn là nền tảng cơ sở giúp cho Tổng Cục Quản lý thị trƣờng hiểu biết và quan tâm hơn về chất lƣợng đời sống và thành phần tạo nên nó để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của mình. Từ đó, Tổng Cục Quản lý thị trƣờng xây dựng và đề xuất các chính sách quản lý để nâng cao chất lƣợng đời sống của cán bộ công chức cũng nhƣ nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực của ngành. Thứ ba, nghiên cứu này bổ sung cho cơ sở lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và chất lƣợng đời sống tại Việt Nam. 1.6. Kết cấu luận văn Ngoài các Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu - Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết nghiên cứu - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu - Chƣơng 5: Kết luận và đề xuất Hàm ý chính sách quản lý Kết luận chƣơng 1 Trong chƣơng này tác giả đã nêu lên lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa tầm quan trọng của đề tài nghiên cứu và bố cục của luận văn. 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1. Khái niệm về cán bộ công chức Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội: - Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. - Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngƣời lao động Theo Điều 3 Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/06/2012 của Quốc hội: Ngƣời lao động là ngƣời từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc trả lƣơng và chịu sự quản lý, điều hành của ngƣời sử dụng lao động. Cán bộ, công chức đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm cũng nhƣ có quyền hạn và nghĩa vụ đƣợc quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008. 6 2.2. Chất lƣợng đời sống công việc (Quality of Work Life – QWL) 2.2.1. Khái niệm Chất lƣợng đời sống công việc Chất lƣợng đời sống công việc (Quality of Work Life – QWL) là một thuật ngữ thuộc khoa học hành vi, đƣợc định nghĩa theo nhiều góc nhìn khác nhau. Khi bƣớc đầu phát triển vào giữa những năm 1970, chất lƣợng đời sống công việc tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất lƣợng đời sống nơi làm việc đƣợc xác định là cách thức phản ứng của con ngƣời đối với công việc, đặt biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khỏe tinh thần. Khái niệm chất lƣợng đời sống công việc đƣợc mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hƣởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn nhƣ hệ thống khen thƣởng, phong cách quản lý và môi trƣờng làm việc. Chất lƣợng đời sống công việc đã đƣợc định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau. Lawer (1975) cho rằng tùy thuộc vào những mối quan tâm nhất định, chất lƣợng đời sống công việc đƣợc định nghĩa là mức độ mà môi trƣờng làm việc của tổ chức thúc đẩy hiệu quả làm việc, cũng nhƣ sự bảo vệ về mặt thể chất và tinh thần. Khi mức độ chất lƣợng đời sống công việc cao sẽ thúc đẩy, động viên, khuyến khích nhân viên tăng cao, và cũng làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên. Davis (1983) định nghĩa chất lƣợng đời sống công việc là mối quan hệ giữa nhân viên và toàn bộ môi trƣờng làm việc, đo lƣờng về mặt con ngƣời cộng với những đo lƣờng về mặt kỹ thuật, kinh tế thông thƣờng. Chất lƣợng đời sống công việc đƣợc định nghĩa theo những khía cạnh của công việc mà những thành viên trong tổ chức mong muốn, là nhân tố làm tăng chất lƣợng đời sống thông qua công việc. Nghĩa là giữa hai tổ chức không có định nghĩa nào giống nhau hoàn toàn (Davis, Levine và Taylor, 1984). Có thể sẽ không có một định nghĩa phát triển đầy đủ, cũng nhƣ định nghĩa đƣợc chấp nhận nhiều nhất về chất lƣợng đời sống công việc vì khái niệm này chứa nhiều ý nghĩa khác nhau trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Nói cách khác, ngay cả trong một tổ chức, cảm nhận chất lƣợng đời sống công việc cũng có thể khác nhau tùy vào từng nhóm ngƣời. 7 Sigry và cộng sự (2001) trong nghiên cứu về cách thức đo lƣờng chất lƣợng đời sống công việc đã định nghĩa, chất lƣợng đời sống công việc là sự thỏa mãn của nhân viên với những nhu cầu khác nhau thông qua các nguồn lực và các hoạt động, là kết quả của việc tham gia đầy đủ các hoạt động ở nơi làm việc. Họ cho rằng, thỏa mãn nhu cầu – kết quả từ kinh nghiệm tại nơi làm việc, là một nhân tố đóng góp quan trọng không chỉ vào sự thỏa mãn công việc mà còn thỏa mãn những khía cạnh khác của cuộc sống. Chất lƣợng đời sống công việc gắn liền với các đặc điểm cơ bản của công việc nhƣ là tiền lƣơng và thù lao, môi trƣờng làm việc về mặt vật chất và tinh thần, khối lƣợng và áp lực công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công bằng (Lee, Sirgy và cộng sự, 2001). Chất lƣợng đời sống công việc còn đƣợc định nghĩa là “công việc tốt hơn và cách thức cân bằng trong cách kết hợp giữa đời sống nơi làm việc và cuộc sống cá nhân”. Nó có liên đới đến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết, động viên, năng suất, an toàn và sức khỏe, ổn định công việc, phát triển cạnh tranh và cân bằng giữa cuộc sống công việc và ngoài công việc (Rethinam và Ismail, 2008). Từ các định nghĩa trên, có thể rút ra đƣợc kết luận: Chất lƣợng đời sống công việc là những điều kiện thuận lợi và môi trƣờng của nơi làm việc hỗ trợ và làm tăng mức độ thỏa mãn của ngƣời lao động bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích kinh tế, sự ổn định, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa cá nhân tổ chức, những giá trị của cá nhân trong công việc. Chất lƣợng đời sống công việc còn là một phần của chất lƣợng đời sống, bao gồm cảm giác của cá nhân về từng phƣơng diện của công việc và mức ảnh hƣởng của những yếu tố này đến đời sống cá nhân tại nơi làm việc. Bởi vậy, có thể nói Chất lƣợng đời sống công việc quan tâm đến không chỉ là cải thiện đời sống nơi làm việc, mà còn đời sống bên ngoài công việc của nhân viên để nhân viên có thể cân bằng đƣợc công việc và cuộc sống. 2.2.2. Các thành phần của Chất lƣợng đời sống công việc Cũng nhƣ khái niệm chất lƣợng đời sống nơi làm việc, các thành phần của Chất lƣợng đời sống công việc cũng đƣợc xem xét dƣới nhiều cách khác nhau. Phần lớn các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đƣa ra một mô hình chung, phổ biến để đánh giá Chất lƣợng đời sống công việc là một điều rất khó khăn. Các thành phần của Chất lƣợng đời 8 sống công việc của các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và một mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 2010). Rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình Chất lƣợng đời sống công việc trong đó bao gồm một loạt các yếu tố. Các nhà nghiên cứu khác đã cố gắng để đo lƣờng Chất lƣợng đời sống công việc trong một loạt các thiết kế bằng cách sử dụng kết hợp các bảng câu hỏi khác nhau nhƣ sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, ý định chuyển việc, công việc căng thẳng, sự lôi cuốn công việc và cuối cùng vai trò công việc, xung đột, và sự quá tải của công việc. Một số tác giả xem xét một vài nội dung nhƣ: Chất lƣợng đời sống công việc bao gồm: tiền lƣơng, áp lực công việc, chƣơng trình chăm sóc sức khỏe, lịch làm việc linh động, tham gia quản lý và kiểm soát công việc, đƣợc công nhận, quan hệ với cấp trên và cấp dƣới, quy trình khiếu nại, đƣợc cung cấp đầy đủ các nguồn lực, thâm niên và thành tích trong thăng tiến và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở lâu dài (Klatt, Mudrick và Schuster, 1985). Chất lƣợng đời sống công việc là một khái niệm bao gồm các yếu tố nhƣ lƣơng và phúc lợi, điều kiện và môi trƣờng làm việc, kết cấu công việc, tổ chức, quản lý và tổ chức công việc, kỹ thuật, thỏa mãn của nhân viên và động viên, quan hệ công việc, sự tham gia, công việc đảm bảo, công bằng và an sinh xã hội, cơ cấu nhân khẩu học và giáo dục thƣờng xuyên (Can, 1991). Chất lƣợng đời sống công việc có liên quan tới sự hài lòng với mức lƣơng, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những “yếu tố cơ bản của một chất lƣợng tốt của đời sống nơi làm việc “nhƣ môi trƣờng làm việc an toàn, tiền lƣơng công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến (Mirvis và Lawler, 1984). Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của Chất lƣợng đời sống công việc gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc nhƣ tiền lƣơng, giờ làm việc và điều kiện làm việc, yếu tố nội tại của bản chất công việc. Ông cho rằng một khía cạnh khác có thể đƣợc thêm vào, bao gồm: năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng, một tƣơng lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm, ảnh hƣởng của hoạt động làm thêm giờ. 9 Richard E. Walton (1975), Boonrod (2009), Timossi (2008) và Wichit (2007) đƣa ra 8 yếu tố tác động đến Chất lƣợng đời sống công việc nhƣ sau: (1). Sự đền bù thỏa đáng - chế độ tiền lƣơng/ thƣởng thỏa đáng với sức lực, giá trị của ngƣời lao động mang lại cho tổ chức; Tiền lƣơng đầy đủ cho toàn bộ thời gian làm việc và mức lƣơng đủ để chi trả cho những nhu cầu của cuộc sống hiện tại, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp và công bằng so với mức lƣơng trên thị trƣờng. (2). Môi trƣờng làm việc an toàn; Điều này có nghĩa là các nhân viên không đƣợc tiếp xúc với điều kiện làm việc có thể ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Do đó, kết quả của mối quan tâm sử dụng lao động, công đoàn và pháp luật đã thúc đẩy môi trƣờng làm việc thuận lợi thông qua việc doanh nghiệp chú ý đến tiếng ồn, ánh sáng, không gian làm việc, tránh tai nạn cũng nhƣ việc thực hiện giờ làm việc hợp lý và giới hạn tuổi cho nhân viên tiềm năng. (3). Cơ hội sử dụng và phát triển năng lực con ngƣời; Nghĩa là tạo điều kiện tốt để phát triển và sử dụng năng lực và các khả năng cá nhân để phát huy năng lực cá nhân, quyền tự quyết định, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc. (4). Cơ hội phát triển sự nghiệp; Cơ hội học tập và kỹ năng ra quyết định cũng đã đƣợc chứng minh có một ảnh hƣởng tích cực đến việc làm hài lòng và giảm căng thẳng công việc sẽ dẫn đến chất lƣợng đời sống tại nơi làm việc tốt hơn. Cơ hội để triển khai và sử dụng các kỹ năng có liên quan đã đƣợc trau dồi trong quá trình học tập. Việc sử dụng này đặc biệt đòi hỏi nhân viên phát triển kỹ năng nhận thức và việc chuyển giao kiến thức giữa các nhân viên sẽ thúc đẩy quá trình tăng trƣởng. Đây là một môi trƣờng mở rộng cơ sở tri thức, dẫn đến một sự hiểu biết tốt hơn về các công việc liên quan đến hoạt động tổ chức và khả năng giải quyết vấn đề. Từ đó tạo các cơ hội khác nhau cho nhân sự để phát triển nghề nghiệp bằng cách tạo ra các cơ hội thăng tiến và đảm bảo có đƣợc công việc ổn định cho đến tuổi nghỉ hƣu. (5). Tƣơng tác xã hội trong môi trƣờng làm việc của tổ chức (Walton (1975) đề cập ở đây là sự hỗ trợ cấp trên trực tiếp và đồng nghiệp); 10 Sự hợp tác, tin tƣởng vào tổ chức, ý thức đƣợc là một phần tử thuộc về tổ chức, giao tiếp giữa các cá nhân trong tổ chức, không có định kiến và xung đột, sự thỏa hiệp trong nhóm, có sự cởi mở giữa các cá nhân để nâng cao chất lƣợng đời sống tại nơi làm việc. (6). Các điều luật để bảo vệ nhân viên (ở Việt Nam thì có thể gọi đây là công đoàn của doanh nghiệp, đơn vị đứng ra để bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp); Tổ chức phải tôn trọng các quyền tự do cá nhân, quyền tự do phát biểu ý kiến, giúp ngƣời lao động hiểu biết và bảo vệ quyền lợi và trách nhiệm của họ theo luật lao động. (7). Công việc và không gian sống. Chất lƣợng đời sống công việc mang lại sự cân bằng giữa công việc và ngoài công việc giữa công việc và cuộc sống cá nhân; Một thành phần chính của chất lƣợng đời sống nơi làm việc, rất quan trọng cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, đó là mối quan hệ giữa công việc và cuộc sống gia đình. Trong một môi trƣờng cạnh tranh nâng cao, rất khó để có thể tách biệt giữa cuộc sống gia đình và công việc. Ngày nay có rất nhiều nhân viên có khả năng, vì vậy họ có mong muốn mạnh mẽ về sự cân bằng hài hòa giữa các hoạt động sự nghiệp, cuộc sống gia đình và giải trí. Điều này đã đƣợc đề xuất ở cấp quốc tế để cần có vào chính sách quốc gia ở nhiều nƣớc. Nó là rất quan trọng cho các tổ chức để giúp nhân viên của họ có thể cân bằng công việc và cuộc sống để nâng cao chất lƣợng sống tại nơi làm việc. (8). Mối liên hệ xã hội của công việc. Thành phần này quy định những nhận thức của nhân viên về trách nhiệm đối với xã hội của mình và cả trong chính sách sử dụng lao động, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, vấn đề môi trƣờng, tham gia vào sự phát triển của cộng đồng và xã hội Tất cả những quan điểm bên trên có nhiều điểm tƣơng đồng nhƣng cũng có một số khác biệt, nhƣ vậy cho thấy chất lƣợng đời sống công việc là một khái niệm đa thành phần, và chƣa có sự thống nhất cao về thành phần của nó. Kerce và Kewley (1993, dẫn theo Wichit, 2007) trình bày các khía cạnh của Chất lƣợng đời sống công việc việc bao gồm: Hài lòng về công việc nói chung; Sự thỏa mãn về lƣơng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, an toàn công việc, môi