1
MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Để tiếp tục đổi mới giáo dục thành công, mỗi nhà quản lí,
lãnh đạo ở các nhà trường, các cơ sở giáo dục đều thấy rõ giáo viên
là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục. Vậy tốt nhất và có
hiệu quả nhất là làm sao tạo được động lực cho giáo viên làm việc và
gắn bó với nghề. Đó là điều mà hiện nay khiến các nhà quản lí giáo
dục và nhân dân ta vẫn còn đang băn khoăn, trăn trở.
Để phát triển giáo dục mầm non cần có sự quan tâm đồng bộ
và thống nhất, nhưng đối với hệ thống các trường mầm non dân lập
và tư thục, ít nhận được sự hỗ trợ của nhà nước về tài chính. Trong
khi đó lại chịu rất nhiều áp lực về công tác tuyển sinh, từ phụ huynh
học sinh, và thời gian làm việc dẫn đến một bộ phận giáo viên thiếu
động lực làm việc.
Với phương châm: Để có được một đội ngũ giáo viên có tâm
huyết với nghề, đảm bảo chất lượng trong công tác chăm sóc giáo
dục trẻ, chúng ta cần phải quan tâm đến đội ngũ giáo viên. Vậy để
giúp đội ngũ giáo viên thực hiện tốt các quy định, các nhiệm vụ đề ra
theo quy chế của ngành chúng ta cần có những biê ̣n pháp tạo động
lực góp phần kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết
khả năng cho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ nhằm nâng cao
chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường. Vì vậy, tác giả chọn
đề tài nghiên cứu: “ Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo
viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2- Cầu Giấy- Hà Nội” làm luận
văn thạc sĩ.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tạo động lực
cho giáo viên, đề tài sẽ xây dựng biện pháp tạo động lực thúc đẩy
giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy tại nhà trường
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ CBQL, giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 –
Cầu Giấy– Hà Nội
3.2 Đối tượng nghiên cứu
Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên ở
Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
2
4. Nhiệm vụ nghiên cứu:
4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối
với đội ngũ giáo viên các trường Mầm non
4.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ
giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
4.3. Đề xuất các biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo
viên ở Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
5. Giả thuyết khoa học.
Hiện nay các biện pháp tạo động lực của BGH nhà trường
cho đội ngũ giáo viên trong quá trình công tác giảng dạy tại trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội đã phần nào mang lại
kết quả tốt đẹp; nhưng đứng trước yêu cầu về nâng cao chất lượng
giáo dục, hiện nay của nhà trường thì các biện pháp tạo động lực này
vẫn còn một số vấn đề bất cập và chịu sự tác động của nhiều yếu tố
khác nhau như : Sự thành công; mức độ công nhận; tính chất công
việc; môi trường làm việc...
Nếu đề xuất được những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ
giáo viên tại Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
phù hợp với đặc điểm phát triển giáo dục của nhà trường và của địa
phương thì sẽ nâng cao được chất lượng giảng dạy của nhà trường.
6. Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp
về tạo động lực thúc đẩy giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2
nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy.
Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nhiên cứu năm 2015- 2016
và ứng dụng các giải pháp từ năm 2017- 2022.
Luận văn nghiên cứu về đội ngũ CBQL, giáo viên Trường
Mầm non Lý Thái Tổ 2– Cầu Giấy– Hà Nội
7. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài này, tác giả đã sư dụng phối kết
hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
7.1. Phương pháp hồi cứu tư liệu
7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Chủ yếu là thu thập, xư lý dữ liệu, tìm hiểu thực trạng.
Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm các phương
pháp sau:
7.2.1. Phương pháp điều tra
7.2.2. Phương pháp phỏng vấn
3
7.3. Phương pháp phân tích thống kê
7.4. Phương pháp tham khao ý kiên chuyên gia
8. Bố cục và kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho đội ngũ giáo
viên.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ
giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội.
Chương 3: Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo
viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI
NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON
Chương 1 tác giả trình bày trong 26 trang, từ trang 8 đến
trang 34, đề cập đến những nội dung sau.
1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề
Trong xu thế toàn cầu hoá hiê ̣n nay, Viê ̣t Nam đang bước
vào thời kì hô ̣i nhâ ̣p sâu, rô ̣ng với các nước trong khu vực và trên thế
giới. Trong các yếu tố tạo nên chất lượng và hiê ̣u quả giáo dục thì
quản lí giáo dục được coi là nhân tố then chốt. Nó giữ vai trò quyết
định cho sự thành công của quá trình đổi mới giáo dục.
Trong các nô ̣i dung của quản lí giáo dục nói chung cũng như
quản lí nhà trường nói riêng thì nô ̣i dung về quản lí, xây dựng đô ̣i
ngũ giáo viên là mô ̣t trong những yếu tố có tính chất quyết định đến
chất lượng và hiê ̣u quả giáo dục.
Chất lượng, hiê ̣u quả của viê ̣c quản lí nhà trường cao hay
thấp phụ thuô ̣c rất nhiều vào viê ̣c tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c cho đô ̣i ngũ
giáo viên. Trong khi rất nhiều nhà quản lí chi chú ý vào viê ̣c tạo
đô ̣ng lực thông qua các biê ̣n pháp mang tính hành chính-tổ chức, các
biê ̣n pháp kích thích bằng các lợi ích vật chất (lương, thưởng, ...),
hay các biện pháp kích thích bằng tinh thần thì cũng có những nhà
quản lý lại rất thành công trong viê ̣c sư dụng cả những biê ̣n pháp
bằng vật chất và tinh thần để tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c cho đô ̣i ngũ giáo
viên của mình. Bằng những biê ̣n pháp này, các nhà quản lí giáo dục
đã phần nào đáp ứng tốt được những nhu cầu ở thứ bâ ̣c cao như nhu
cầu về xã hô ̣i, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu tự kh̉ng định mình
theo quan điểm của abraham H. Maslow. Đây là mô ̣t vấn đề đang và
sẽ được nghiên cứu, áp dụng rô ̣ng rãi. Bởi lẽ, trong cuô ̣c sống hiê ̣n
đại, người lao động không chi có những nhu cầu về vật chất mà còn
4
cả những nhu cầu về mặt tinh thần nữa. Nếu những nhu cầu đó được
quan tâm, được đáp ứng thì nó sẽ góp phần quan trọng trong viê ̣c tạo
đô ̣ng lực làm viê ̣c cho đô ̣i ngũ những người lao đô ̣ng nói chung và
đội ngũ giáo viên trong đó có cả giáo viên bậc mầm non nói riêng.
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Quan lý
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lí, từ những
định nghĩa đó có thể rút ra một khái niệm chung đó là : quản lí là quá
trình tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của chủ thể
quản lí đến đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu quản lí đặt ra.
1.2.2. Động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để
nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả
cụ thể nào đó.
1.2.3. Tạo động lực
Là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong
đó người quản lý sư dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện
công việc của người lao động.
1.2.4. Lợi ích của việc tạo động lực
1.2.4.1. Đối với giáo viên
- Nâng cao chất lượng giảng dạy
- Kích thích khả năng sáng tạo của giáo viên
- Tăng sự gắn bó với công việc và nhà trường hiện tại
1.2.4.2. Đối với nhà trường
- Tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất
nhằm sư dụng hợp lý, khai thác và phát huy tối đa tiềm năng nguồn
nhân lực của nhà trường, nâng cao chất lượng giảng dạy nhằm đạt
được mục tiêu mà nhà trường đề ra.
- Nếu nhà trường biết cách sư dụng các chính sách tạo động
lực đúng đắn sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp
phần tạo động lực nâng cao chất lượng giảng dạy, giữ gìn được đội
ngũ giáo viên có trình độ, có tâm huyết gắn bó với trường, và đó
chính là tài sản vô cùng quý giá của nhà trường.
- Thông qua việc tạo động lực cho giáo viên giúp nhà trường
xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái
trong tập thể, mỗi giáo viên trong nhà trường đều làm việc vì mục
đích chung, vì sự phát triển bền vững của nhà trường.
1.2.4.3. Đối với xã hội
5
- Động lực giảng dạy giúp cho mỗi giáo viên đạt được mục
tiêu của mình, làm da dạng phong phú hơn đời sống vật chất cũng
như đời sống tinh thần của họ. Qua đó hình thành nên những giá trị
mới cho xã hội.
- Khi mỗi người giáo viên được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc
sống ấm no hơn, hạnh phúc hơn vì vậy mà các thành viên trong xã
hội ngày một phát triển toàn diện hơn.
- Động lực là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các
nhà trường phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng
phồn vinh, tươi đẹp hơn.
1.3. các phương pháp quản lý
1.3.1. Phương pháp tổ chức – hành chính
1.3.2. Phương pháp kinh tê
1.3.3. Phương pháp giáo dục – tâm lý
1.4. Các học thuyết cơ bản tạo động lực
1.4.1. Học thuyêt phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
1.4.2. Học thuyêt ERG (Existence, Relatedness, Growth)
cña Clayton Alderfer
1.4.3. Học thuyêt 2 yêu tố cña Frederick Herzber
1.4.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc
Celland
1.4.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
1.5. Đặc thù lao động của đội ngũ giáo viên mầm non
Lao đô ̣ng của người giáo viên mầm non là mô ̣t dạng lao
đô ̣ng nghề nghiê ̣p - mô ̣t dạng lao đô ̣ng đă ̣c biê ̣t.
Lao đô ̣ng sư phạm của người giáo viên mầm non là mô ̣t
dạng lao đô ̣ng mà mục đích của nó là vì con người, cả đối tượng,
công cụ chủ yếu và sản phẩm đầu ra của nó cũng đều là con người.
Đối tượng lao động của người giáo viên mầm non là trẻ lứa
tuổi từ 2 đến 6 tuổi, đây là giai đoạn trẻ phát triển mạnh cả về thể
chất lẫn tâm lý.
Sản phẩm lao đô ̣ng của giáo viên mầm non là con người.
1.6. Sự cần thiết của việc tạo động lực để kích thích đội ngũ giáo
viên mầm non nhiệt tình trong công tác để nâng cao chất lượng
giảng dạy
a) Đối với các trường mầm non nói chung
b) Đối với trường mầm non Lý Thái Tổ 2, Quận Cầu Giấy,
Hà Nội
6
1.7. Nội dung tạo động lực cho đội ngũ giáo viên mầm
non để nâng cao chất lượng giảng dạy
1.7.1. Kích thích vật chất
1.7.1.1. Tiền lương
1.7.1.2. Tiền thưởng
1.7.1.3. Phụ cấp
1.7.1.4. Phúc lợi và dịch vụ
1.7.2. Kích thích tinh thần
1.8. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
cho đội ngũ giáo viên
1.8.1. Các yêu tố chủ quan
- Về phía cán bộ quản lý nhà trường
- Về phía giáo viên
- Về phía học sinh
1.8.2. Các yêu tố thuộc về công việc
- Bản thân công việc
- Mức độ phức tạp của công việc
1.8.3. Các yêu tố thuộc về tổ chức
- Phong cách lãnh đạo
- Văn hóa tổ chức
- Cơ sở vật chất kỹ thuật
1.8.4. Các yêu tố khách quan
- Bối cảnh toàn cầu
- Bối cảnh trong nước
- Bối cảnh nhà trường
Tiểu kết chương 1
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN TRƯỜNG MẦM NON LÝ THÁI TỔ 2,
QUẬN CẦU GIẤY, HÀ NỘI
Chương 2 tác giả trình bày từ trang 37 đến trang 72 với các
nội dung sau:
2.1. Khái quát chung về nhà trường
2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành trường Mầm non
Lý Thái Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội
Trường mầm non Lý Thái Tổ 2 được thành lập năm 2008
theo Quyết định số 169/2006/QĐ-UBND ngày 20/9/2006 của Ủy ban
7
nhân dân Thành phố Hà Nội. Trường nằm tại khu đô thị Trung Hòa –
Nhân Chính, quận Cầu Giấy, Hà Nội. Với diện tích 5.500m2 và cơ
sở vật chất, trang thiết bị hiện đại là môi trường lý tưởng cho các bé
học tập và trải nghiệm. Trường có tổng số 18 lớp ( 4 lớp song ngữ,
14 lớp Việt Nam chất lượng cao) với trên 500 học sinh.
2.1.2. Vị trí địa lý, đặc điểm kinh tê, chính trị, xã hội địa
phương
Trường mầm non Lý Thái Tổ 2 nằm trên địa bàn quận Cầu
Giấy, Hà Nội. Với diện tích 1202,98 ha, dân số: 238.660 người, quận
Cầu Giấy hiện có 8 phường.
2.1.3. Nhiệm vụ của nhà trường
Thực hiện giáo dục con em nhân dân trong khu đô thị
Trung Hòa – Nhân Chính, con em trong phường Trung Hòa và con
em cán bộ Tổng công ty cổ phần Vinaconex ở cấp học mầm non.
Nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo thế hệ măng non của
đất nước.
2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2
2.2.1. Đội ngũ nhà giáo
Bang 2.1. Đội ngũ cán bộ quan lý, giáo viên, nhân viên
STT
1
2
3
Năm học
2013-2014
2014-2015
2015-2016
Đội ngũ
Tổng CB
quản
lí
Giáo
viên
Nhân
viên
74
77
79
53
55
57
18
19
19
3
3
3
HĐ
Không
Thời
hạn
66
68
70
HĐ
Trường
Đảng
viên
Trình độ
Thạc ĐH
Sỹ
CĐ
TC
8
9
9
12
12
14
1
1
1
19
17
16
22
24
24
32
35
38
( Nguồn: Báo cáo thống kê – Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2)
Quan bảng thống kê ta thấy, 100% giáo viên đạt trình độ
chuẩn và trên chuẩn, số lượng CB,GV có trình độ đai học và cao
đ̉ng ( trên chuẩn) cao, trường đã có 1 cán bộ quản lý có trình độ
Thạc sĩ.
2.2.2. Chất lượng đội ngũ nhà giáo
2.2.2.1. Về tư tưởng chính trị, đạo đức và tư tưởng nghề nghiệp
2.2.2.2. Về lòng
̣ nhân ái sư phạm:
2.2.2.3. Về năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm
2.2.2.3.1. Về năng lực chuyên môn
8
Bang 2.2. Trình độ chuyên môn của giáo viên
Trình độ
Số người có trình độ chuyên môn
Số lượng người
%
Thạc sĩ
0
0
Đại học
34
48,1
Cao đ̉ng
17
20,2
Trung cấp
6
30,4
Tổng
57
100
( Nguồn: Báo cáo thống kê – Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2)
Đội ngũ cán bộ giáo viên đều có đủ năng lực và trình độ
chuyên môn nghiệp vụ trong đó 100% giáo viên đạt chuẩn và trên
chuẩn, số giáo viên đạt trên chuẩn chiếm tỷ lệ cao là 68,3%.
2.2.2.3.2. Về năng lực sư phạm:
Bảng 2.3. Đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên
Mức độ
Số người được đánh giá
Số lượng người
Tỷ lệ %
Tốt
32
56,1
Khá
18
31,6
Trung bình
7
12,3
Tổng
57
100
( Nguồn: Tổng kết đánh giá chuẩn GVMN- Trường MN Lý
Thái Tổ 2 năm học 2015- 2016)
Từ bảng 2.3 chúng ta thấy vẫn còn 12,3% giáo viên có năng
lực sư phạm ở mức độ Trung bình, cần được bồi dưỡng thêm để giúp
họ nâng cao khả năng, tự tin trong công việc từ đó giúp họ có động
lực làm việc tốt hơn.
2.2.2.4. Năng lực làm công tác xă hội hoá giáo dục:
Đa số giáo viên nắm vững nội dung công tác này, giáo viên
tuyên truyền trong các cuộc họp phụ huynh, trao đổi quả sổ liên lạc
và thư điện tư, phối kết hợp trong các hoạt động ngoại khóa và các
sự kiện của trường và lớp. Tuy nhiên một số giáo viên còn thờ ơ,
chưa nắm vững và khả năng giáo tiếp chưa tốt.Về phía quản lý, ban
giám hiệu cũng đã có kế hoạch, nhưng chưa chi đạo sát sao, chưa
triển khai cụ thể đầy đủ.
2.2.2.5. Năng lực về tin học:
9
Bang 2.4. Thực trạng về năng lực tin học
Mức độ
Sư dụng thành thạo
Biết sư dụng
Không biết sư dụng
Tổng
Số người trả lời
Số lượng người
23
34
0
57
Tỷ lệ %
40,4
59,6
0
100
( Nguồn: kết quả điều tra- tổng hợp từ giáo viên)
Hầu hết giáo viên đều có hiểu biết về tin học, sư dụng thành
thạo máy tính, có thể thiết kế giảng dạy bằng giáo án điện tư.
2.2.2.6. Năng lực ngoại ngữ:
Bang 2.5. Thực trạng kha năng ngoại ngữ của giáo viên
Khả năng
Giao tiếp tốt
Có khả năng giao tiếp
nhưng chưa tốt
Không có khả năng giao
tiếp
Tổng
Số người được đánh giá
Số lượng người
21
21
Tỷ lệ %
36,8
36,8
15
26,4
57
100
( Nguồn: kết quả điều tra- tổng hợp từ giáo viên)
2.3. Tổ chức khảo sát thực trạng
2.3.1. Mẫu khảo sát
Để có cơ sở nhận xét, đánh giá đầy đủ và chính xác về thực
trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường mầm non
Lý Thái Tổ 2 thời gian qua, tác giả tiến hành khảo sát trên 60 CBGV
( 3 CBQL và 57 GV)
2.3.2. Nội dung khảo sát
Để tìm hiểu nhu cầu của giáo viên và mức độ hài lòng với
những nhu càu đó, tác giả tiến hành điều tra, lấy ý kiến của 57 giáo
viên của trường mầm non Lý Thái Tổ 2 với câu hỏi: Thầy/cô cảm
thấy cần và hài lòng đến đâu đối với các nhu cầu sau?
Để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của giáo viên như
đã nêu trên, tác giả điều tra qua câu hỏi: Thầy/ cô tự thấy mình có
động lực làm việc ở mức độ nào?
2.3.3. Công cụ khảo sát
Tác giả thiết kế 3 mẫu phiếu điều tra và phiếu phỏng vấn
dành cho GV, CBQL về các nội dung khảo sát nêu trên
2.3.4. Xử lý thông tin
10
2.4. Thực trạng động lực làm việc của giáo viên trường
mầm non Lý Thái Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội
2.4.1. Thực trạng nhu cầu làm việc của giáo viên
Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu, vì thế để hiểu về
động lực làm việc, tác giả khảo sát nhu cầu làm việc của giáo viên
Bang 2.6. Thực trạng nhu cầu của giáo viên
STT
1
2
3
Nhu
cầu
Sinh
học
an
toàn
Quan
hệ xã
hội
Biểu
hiện
Tiền lương
thỏa đáng
Điều kiện
làm
việc
đảm bảo
Chế độ bảo
hiểm đầy
đủ
Chế độ
phúc lợi
( Thưởng,
tham quan
du lịch,
chăm sóc
sức khỏe...)
tốt
Yên tâm về
vị trí công
việc
Môi trường
an ninh an
toàn
Quan hệ
đồng
nghiệp
thân thiện,
yêu quý
Quan hệ tốt
với cấp
trên
Được HS,
PHHS tin
tưởng
Tâm
lý
thoải mái
nơi
làm
Mức độ cần thiết
1 2
3
4
X
Mức độ hài lòng
1
2
3
4
X
0
0
20
37
3,65
40
13
4
0
1,37
0
0
52
5
3,09
6
38
10
3
2,18
0
0
12
45
3,79
0
0
57
0
3
0
0
7
50
3,88
4
19
34
0
2,53
0
0
6
51
3,89
9
38
10
0
2,02
0
0
0
57
4
0
7
50
0
2,88
0
0
26
31
3,54
0
18
32
7
2,81
0
24
31
2
2,61
31
14
12
0
1,67
0
0
0
57
4
0
0
54
3
3,05
0
0
25
32
3,56
18
27
12
0
1,89
11
việc
Được lắng
nghe, được
hỏi ý kiến
Cấp trên
tin tưởng
Được tham
gia ra
quyết định
Được cung
cấp thông
tin minh
bạch
Được ghi
nhận công
lao, thành
tích
5
Thể
Thư thách
hiện
trong công
việc mới
Có cơ hội
thăng tiến
Học tập
nâng cao
trình độ,
phát triển
nghề
nghiệp
Có không
gian để
sáng tạo
Được cống
hiến
Điểm chung bình chung
4
Tôn
trọng
0
0
22
35
3,61
12
34
11
0
1,98
0
0
33
24
3,42
5
37
15
0
2,18
0
3
32
11
3,17
9
42
6
0
1,95
0
0
26
31
3,54
16
29
12
0
1,93
0
0
0
57
4
25
27
5
0
1,65
0
7
18
32
3,44
0
46
11
0
2,19
0
15
32
10
2,91
9
32
16
0
2,12
0
20
27
10
2,82
0
12
31
14
3,04
0
0
34
23
3,4
0
36
21
0
2,37
0
8
40
9
3,02
0
38
16
3
2,39
3,47
2,26
Các yếu tố tạo nên nhu cầu được giáo viên đánh giá ở mức độ tốt
( TB: 3,47), tương ứng với các nhu cầu đó mức độ hài lòng của GV
đối với các nhu cầu đó được đánh giá thấp hơn rất nhiều, chi ở mức
độ trung bình ( TB: 2,26). Hầu hết ở các nội dung mức độ hài lòng
đều thấp hơn nhu cầu.
12
Bang 2.7. so sánh thực trạng nhu cầu của GV và mức độ hài
lòng
STT
Nhu cầu
1
2
3
4
5
Sinh học
an toàn
QH xã hội
Tôn trọng
Thể hiện
X mức độ cần
thiết
3,37
3,89
3,43
3,55
3,14
Thứ X mức
bậc độ hài
lòng
4
1,78
1
2,61
3
2,35
2
1,94
5
2,99
Thứ
bậc
5
2
3
4
1
2.4.2. Thực trạng mức độ động lực làm việc của giáo viên
Bang 2.8. Tự đánh giá mức độ động lực của giáo viên
STT
1
Nội dung khảo sát
Tôi đến trường sớm và về muộn
hơn giờ quy định
2
Tôi luôn nỗ lực hoàn thành công
việc một cách tốt nhất
3
Tôi nhiệt tình hỗ trợ đồng
nghiệp trong công việc
4
Tôi nỗ lực phấn đấu trong công
việc để được ghi nhận và có cơ
hội thăng tiến
5
Tôi có ý thức tự học tập và nâng
cao trình độ chuyên môn
6
Tôi có sáng kiến để cải tiến hiệu
quả công việc
7
Tôi có ý tưởng cho các hoạt
động chăm sóc và giáo dục học
sinh
8
Tôi muốn được cống hiến nhiều
hơn nữa cho nhà trường
Điểm trung bình chung
Mức độ thực hiện
1
2
3
4
X
22
16
17
4
2,05
Thứ
bậc
7
0
20
25
12
2,86
2
0
27
16
14
2,77
3
13
36
4
4
1,98
8
0
23
18
16
2,88
1
11
24
14
8
2,33
6
6
29
15
7
2,4
5
9
17
23
8
2,53
4
2,47
Qua bảng tự đánh giá mức độ động lực của giáo viên ta thấy, các
giáo viên tự đánh giá mức độ làm việc của bản thân ở mức độ trung
bình khá; trung bình là 2,47; cao nhất là 2,86 ( ở mức Khá); thấp nhất
13
là 1,98 ( ở mức Trung bình). Điều đó cho thấy động lực ở những nội
dung này của GV chưa cao.
2.5. Thực trạng việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhà
trường
2.5.1. Thực trạng việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn
thực hiện công việc
2.5.1.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoat động của nhà trường
Bang 2.9: Xác định mục tiêu và phương hướng phát triển của nhà trường.
Phương án trả lời
Số người trả lời
Số lượng người
%
Có
52
91%
Không
5
9%
Tổng
57
100%
(Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp)
Theo kết quả điều tra cho thấy: 91% giáo viên nắm rõ mục tiêu
và phương hướng phát triển của nhà trường, 9% giáo viên không nắm rõ mục
tiêu và phương hướng phát triển của nhà trường.
2.5.1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công
việc
Bang 2.10: Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công
việc
Phương án trả lời
Có
Không
Tổng
Số lượng người
50
5
57
Số người trả lời
%
91
9
100
(Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp)
2.5.2. Thực trạng tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên
hoàn thành tốt nhiệm vụ
2.5.2.1. Điều kiện làm việc
Bang 2.11.Bang khao sát về điều kiện làm việc
Phương án trả lời
Hài lòng
Bình thường
Không hài lòng
Tổng
Số lượng người
27
20
10
57
Số người trả lời
%
47,4
35,1
17,5
100
(Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp)
14
Đa số giáo viên cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc khi
được hỏi ( Hài lòng 47,4%), 35,1% cảm thấy bình thường và họ chấp
nhận được điều kiện làm việc đó. Tuy nhiên vẫn còn 17,5 % giáo
viên cho rằng điều kiện làm việc như vậy là chưa tốt.
2.5.2.2. Môi trường làm việc
Bang 2.12.Bang khao sát về môi trường làm việc
Phương án trả lời
Hài lòng
Bình thường
Không hài lòng
Tổng
Số lượng người
25
20
12
57
Số người trả lời
%
43,9
35,1
21
100
(Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp)
Qua bảng 2.11 chúng ta thấy vẫn còn một bộ phận không
nhỏ chưa hài lòng với môi trường làm việc ( Không hài lòng 21%)
chính vì vậy cần tạo môi trường làm việc tốt hơn nữa để giáo viên
thật sự cảm thấy thoải mái trong môi trường đó.
2.5.2.3. Bản thân giáo viên
Bản thân đội ngũ giáo viên là một yếu tố có sự ảnh hưởng rất
lớn đến việc tạo động lực làm việc cho chính bản thân họ.
2.5.3. Thực trạng tạo động lực cho giáo viên thông qua
các biện pháp kích thích vật chất
2.5.3.1. Tạo động lực cho giáo viên thông qua tiền lương
Tiền lương là một nhu cầu rất cần thiết đối với giáo viên, vì
vậy nhà trường cần tìm cách để nâng cao đời sống vật chất cho giáo
viên. Trên thực tế chế độ tiền lương cho giáo viên mới chưa thật sự
ưu đãi, đó là khó khăn để họ khó có thể yên tâm làm việc và có cố
gắng. Nâng cao đời sống vật chất cho giáo viên để góp phần tạo động
lực cho họ làm việc.
* Tính công bằng trong trả lương
Việc tính lương cho mọi người cần phải chính xác và công
bằng có vậy mới có thể làm cho đội ngũ giáo viên thỏa mãn trong
công việc và có động lực để nâng cao chất lượng giảng dạy.
2.5.3.2. Tạo động lực cho giáo viên thông qua chê độ thưởng
Bang 2.13. Mức độ thỏa mãn của đội ngũ giáo viên về tiền
thưởng.
Phương án trả lời
Hài lòng
Số người trả lời
Số lượng người
44
%
77
15
Bình thường
Không hài lòng
Tổng
8
5
57
14
9
100
( Nguồn : Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp)
Qua bảng trên ta thấy vẫn còn 9% giáo viên chưa hài lòng
về tiền thưởng và mức thưởng của nhà trường, 14% giáo viên cảm
thấy bình thường đa số là những giáo viên hợp đồng và những giáo
viên có mức lương thấp như giáo viên trợ giảng. Phần nào đã ảnh
hưởng tới động lực làm việc của họ.
2.5.3.4. Tạo động lực cho giáo viên thông qua phụ cấp
Nhà trường thể hiện sự quan tâm đến đội ngũ giáo viên nhà
trường không những qua tiền thưởng mà còn cả qua các loại phụ cấp như:
Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp khi tham gia các lớp tập
huấn; phụ cấp làm thêm giờ và phụ cấp thâm niên cho giáo viên.
2.5.3.5. Tạo động lực cho giáo viên thông qua phúc lợi và dịch vụ
+ Phúc lợi bắt buộc: Nhà trường luôn chấp hành thực hiện
đầy đủ nội quy, qui định của Nhà nước về việc đóng BHXH, BHYT
để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho giáo viên.
+ Phúc lợi tự nguyện và dịch vụ: Mua bảo hiểm y tế, thăm
hỏi động viên, các ngày lễ tết và tham quan nghi mát vào dịp hè.
Kết quả điều tra cho thấy có 99% giáo viên trong nhà trường
thỏa mãn với hoạt động phúc lợi và dịch vụ vì vậy đã góp phần lớn
vào việc tạo động lực giảng dạy cho mỗi giáo viên trong nhà trường.
2.5.4. Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp
giáo viên và tạo cơ hội để giáo viên thể hiện năng lực của mình
Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 luôn quan tâm đặc biệt tới
công tác tuyển dụng. Sau mỗi đợt tuyển dụng nhà trường luôn chú
trọng đến việc sắp xếp, bố trí giáo viên sao cho phù hợp với trình độ
chuyên môn họ được đào tạo, phù hợp với từng vị trí công việc giảng
dạy. Đồng thời đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ để giáo viên sớm
thích ứng với công việc của mình.
2.5.5. Tạo động lực thông qua việc đào tạo, nâng cao
trình độ chuyên môn cho giáo viên
Nhà trường đã mở các lớp tập huấn chuyên môn tại trường,
cư giáo viên đi học tập tại các trung tâm, các trường trong nước và
tham gia tập huấn chuyên môn ở nước ngoài như australia, Philippin
2.5.6. Thực trạng tạo động lực cho giáo viên thông qua
kich thích tinh thần
16
Bên cạnh việc quan tâm đến đời sống vật chất thì ban lãnh
đạo nhà trường cũng rất chú trọng và quan tâm đến đời sống tinh
thần của tất cả giáo viên để góp phần nâng cao việc tạo động lực cho
đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy.
- Đề bạt, thăng tiên giáo viên
- Văn hóa nhà trường
- Các phong trào thi đua đoàn thể
Bảng 2.13. Mức độ quan tâm của lãnh đạo nhà trường đến
đời sống tinh thần của đội ngũ giáo viên nhà trường
Phương án trả lời
Quan tâm
Bình thường
Chưa quan tâm
Tổng
Số người trả lời
Tổng số người
47
10
0
57
%
82,4
17,8
0
100
(Nguồn kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp)
Qua bảng điều tra ta thấy có đến 82,4% đánh giá tốt mức độ
quan tâm của nhà trường, chi 17,8% giáo viên cảm thấy bình thường
và 0% giáo viên thấy chưa quan tâm. Tuy nhiên nhà trường vẫn cần
quan tâm hơn nữa đến đời sống tinh thần của họ nhằm tạo động lức
cho họ tích cực hơn nữa trong công tác giảng dạy cho nhà trường.
2.6. Đánh giá chung về thực trạng tạo động cho đội ngũ
giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2, quận Cầu Giấy, Hà Nội
2.6.1. Những mặt mạnh trong công tác tạo động lực
Được sự quan tâm của Sở Giáo dục và đào tạo Hà Nội, Phòng
Giáo dục – Đào tạo quận Cầu Giấy đến công tác tạo động lực cho
giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2; Đa số giáo viên nhà trường
có tinh thần trách nhiệm với nghề nghiệp; Nhà trường thực hiện việc
đổi mới trong công tác thi đua khen thưởng đảm bảo tính công khai,
dân chủ, công bằng tạo ra những tác động tích cực tới tinh thần đội
ngũ giáo viên nhà trường.
2.6.2. Những mặt yêu trong công tác tạo động lực
Lãnh đạo nhà trường chưa có điều kiện để đầu tư nghiên cứu
một cách khoa học những biện pháp mang tính chất phi kinh tế cũng
như những biện pháp kinh tế để tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên nhà trường; Một số cán bộ quản lý nhà trường chưa chú
trọng đến việc thực hiện các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo
viên; Điều kiện kinh tế còn khó khăn nên CBQL nhà trường chưa thể
17
tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên được học tập, nâng cao trình độ
về mọi mặt.
2.6.3. Những thuận lợi trong công tác tạo động lực
Tất cả CBQL và GV đều nhận thức được rằng việc tạo động
lực cho đội ngũ giáo viên là công việc hết sức thiết thực và quan
trọng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Trường được các ban ngành
quan tâm, chi đạo sát sao. Trường được xây dựng khang trang, hiện
đại, mĩ quan nhà trường được quan tâm tạo nên một môi trường sạch
đẹp và an toàn. Đội ngũ CBQL nhà trường tuy còn trẻ nhưng lại có
tinh thần trách nhiệm cao, có kiến thức về quản lí. Đội ngũ giáo viên
nhà trường chủ yếu là giáo viên có kinh nghiệm và tinh thần trách
nhiệm trong công tác chăm sóc và giáo dục học sinh là rất cao.
2.6.4. Những khó khăn trong công tác tạo động lực
Mức thu nhập của đội ngũ giáo viên chưa cao, đội ngũ cán
bộ quản lí thiếu kiến thức về tâm lí học quản lí; Bản thân một số giáo
viên nhà trường ̣có tư tưởng bình quân chủ nghĩa, ngại thay đổi,
chậm đổi mới, thiếu trách nhiệm. Các biện pháp tạo động lực của các
CBQL không được họ quan tâm hoặc quan tâm không nhiều.
2.6.5. Nguyên nhân
2.6.5.1. Nguyên nhân khách quan
Về chính sách tiền lương của giáo viên thì phải tuân thủ theo
quy định và cơ chế của Nhà nước và quy chế lương của đơn vị chủ
quản nên lương của giáo viên mầm non hiện nay vẫn thấp, ngoài
lương thì giáo viên không có khoản thu nhập nào thêm khiến động
lực làm việc của giáo viên bị giảm sút.
2.6.5.1. Nguyên nhân chủ quan
Từ phía CBQL nhà trường thì chính sách đãi ngộ đối với
CBGV phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của người đứng đầu. Người
Hiệu trưởng tài giỏi, có phương pháp quản lý và điều hành khoa học
mọi việc thì đời sống vật chất, tinh thần cũng như công tác chuyên
môn được thực hiện tốt và ngược lại.
Một nguyên nhân quan trọng nữa chính là bản thân giáo viên,
có những giáo viên không hài lòng với chính sách của nhà trường do họ
đòi hỏi quá nhiều, có những giáo viên năng lực làm việc còn nhiều hạn
chế, thiếu khoa học dẫn đến hiệu quả làm việc thấp sinh ra chán nản và
giảm động lực làm việc.
Tiểu kết chương 2
18
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO
VIÊN TRƯỜNG MẦM NON
LÝ THÁI TỔ 2, QUẬN CẦU GIẤY, HÀ NỘI
Chương 3 được tác giả trình bày từ trang 74 đến trang 95 gồm các
nội dung:
3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất các biện pháp
3.1.1. Xu thê phát triển của nền kinh tê tri thức và toàn cầu hoá
3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống
3.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của trường trong
thời gian tới
3.1.3.1.Định hướng phát triển của trường
3.1.3.2. Mục tiêu của nhà trường
3.2. Những nguyên tắc khi đề xuất những biện pháp tạo
động lực cho đội ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2
3.2.1. Nguyên tắc đam bao tính khoa học
3.2.2. Nguyên tắc đam bao tính thực tiễn
3.2.3. Nguyên tắc đam bao tính kha thi
3.2.4. Nguyên tắc đam bao tính đồng bộ
3.2.5. Nguyên tắc đam bao tính hiệu qua
3. 3. Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo Trường
mầm non Lý Thái Tổ 2
3.3.1. Nâng cao đời sống vật chất cho giáo viên
3.3.1.1. Hoàn thiện cơ chế trả lương
Thứ nhất, lãnh đạo nhà trường phải nắm rõ mức lương bình
quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực
địa lý. Để xác định mặt bằng, mức lương bình quân của giáo viên
mầm non. Tham khảo ý kiến của giáo viên để nắm rõ mong muốn,
nguyện vọng của từng giáo viên về tính hợp lý, sự công bằng trong
cách tính lương.
Thứ 2, lãnh đạo nhà trường phải có những chính sách phát
triển nhân lực
Cách thức tính trả lương: Tính trả lương cho giáo viên theo
quy định trả lương của Nhà nước đối với nhà giáo trên cơ sở mức
lương theo ngạch, bậc hiện hành, các khoản phụ cấp thâm niên …
ngoài ra giáo viên có thêm phần lương năng suất dựa vào khả năng
đáp ứng công việc của mỗi giáo viên.
19
Để thức hiện được biện pháp này cần đảm bảo được những điều
kiện sau:
- Hiệu trưởng phải linh hoạt, vận dụng khéo, nghiên cứu kỹ
các văn bản quy định của nhà nước, quy chế chi tiêu nội bộ của đơn
vị chủ quản từ đó tổ chức một cách khoa học và có hiệu quả.
- Giáo viên xây kế hoach tổ chức các hoạt động sao cho phù
hợp và hiệu quả đối với học sinh.
- Tuyên truyền để các bậc phụ huynh học sinh hiểu và ủng
hộ những chủ trương của nhà trường.
- Thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ
theo sự phân công.
- Bên cạnh việc tăng nguồn thu cần tăng cường công tác tiết
kiệm, chống lãng phí.
3.3.1.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng
Nhà trường đã xây dựng các nguyên tắc sau:
- Thi đua, khen thưởng phải trên tinh thần tự nguyện, tự giác,
công khai.
- Đảm bảo tinh thần đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển.
- Việc xét tặng các danh hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả
của phong trào thi đua; các cá nhân, tập thể phải có đăng ký thi đua,
xác định mục tiêu thi đua, chi tiêu thi đua.
- Việc khen thưởng phải đảm bảo chính xác, công khai, công
bằng, dân chủ và kịp thời.
Trên cơ sở các nguyên tắc đó, nội dung các biện pháp đánh
giá thi đua, khen thưởng đó được lãnh đạo nhà trường xác định rõ:
1. Triển khai thực hiện đề án “ Đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế”.
2. Tiếp tục tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy và học
tập; học sinh có vai trò chủ đạo trong việc tiếp nhận kiến thức, giáo viên
chi có vai trò hướng dẫn, đổi mới phương thức đánh giá kết quả học tập
của học sinh dựa trên các chi số đánh giá; chú trọng giáo dục đạo đức,
kỹ năng sống cho học sinh.
3. Tiếp tục phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ, lý luận chính trị, đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên;
chú trọng đổi mới tư duy nghiên cứu, giảng dạy.
20
4. Huy động mọi nguồn lực để đầu tư xây dựng mới, mở
rộng mạng lưới trường lớp theo quy hoạch; tăng cường đầu tư trang
thiết bị, đồ dùng dạy học hiện đại đáp ứng yêu cầu của trường đạt
chuẩn quốc gia, trường chất lượng cao, hội nhập quốc tế.
5. Tiếp tục phối hợp và phát huy sức mạnh tổng hòa của việc
gắn kết gia đình - nhà trường – xã hội trong công tác giáo dục; giữ
mối liên hệ và kết hợp chặt chẽ với hệ thống chính trị địa phương,
với phụ huynh học sinh thực hiện tốt các chế độ chính sách xã hội
trong giáo dục, đáp ứng yêu cầu và quyền lợi học tập của con em
trong địa bàn quận Cầu Giấy.
3.3.1.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ
phúc lợi
Nhà trường đã xây dựng nhiều chính sách phúc lợi cho đội
ngũ giáo viên trong trường, đặc biệt chế độ ốm đau, tai nạn, rủi ro;
hiếu, hỷ; Chế độ ngày nghi lễ, tết…
Với các chương trình phúc lợi, dịch vụ cho đội ngũ giáo
viên ở trên, Trường mầm non Lý Thái Tổ 2 đã tạo được động lực,
khuyến khích giáo viên tích cực nâng cao chất lượng giảng dạy cho
nhà trường.
3.3.2. Tạo môi trường thuận lợi để giáo viên yên tâm công tác
Lập kế hoạch thực hiện xây dựng môi trường với các dịch vụ thông
tin và dịch vụ cộng đồng tốt; Sư dụng các thiết bị, CSVC hợp lý và hiệu
quả; Phân bổ kinh phí cho các hoạt động; Phát triển thư viện điện tư; Tổ
chức các hoạt động nghiên cứu khoa học cho giáo viên.
Để thực hiện tốt biện pháp trên thì tất cả các thành viên trong
nhà trường đều phải có ý thức xây dựng môi trường, bảo vệ CSVC
của nhà trường. Đầu tư kinh phí cho việc tạo dựng, giữ gìn và bảo vệ
môi trường văn hóa, khuôn viên xanh- sạch- đẹp.
3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên
3.3.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và ý nghĩa của công
tác đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên.
+ Mở một chuyên đề riêng về công tác đánh giá chất
lượng giảng dạy của giáo viên cho ban giám hiệu nhà trường, các tổ
trưởng tổ chuyên môn.
+ Lựa chọn thời điểm và thời gian hợp lý, cụ thể là trong
tháng 7 trước khi bước vào năm học mới.
+ Nêu ra các nội dung cần trao đổi, đồng thời phát các phiếu
câu chuẩn bị từ trước sau đó hướng dẫn cách trả lời, rồi thu phiếu lại
- Xem thêm -