Tài liệu Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường mầm non lý thái tổ 2, cầu giấy, hà nội (tt)

  • Số trang: 24 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 7531 |
  • Lượt tải: 18
sharebook

Tham gia: 25/12/2015

Mô tả:

1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Để tiếp tục đổi mới giáo dục thành công, mỗi nhà quản lí, lãnh đạo ở các nhà trường, các cơ sở giáo dục đều thấy rõ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng của giáo dục. Vậy tốt nhất và có hiệu quả nhất là làm sao tạo được động lực cho giáo viên làm việc và gắn bó với nghề. Đó là điều mà hiện nay khiến các nhà quản lí giáo dục và nhân dân ta vẫn còn đang băn khoăn, trăn trở. Để phát triển giáo dục mầm non cần có sự quan tâm đồng bộ và thống nhất, nhưng đối với hệ thống các trường mầm non dân lập và tư thục, ít nhận được sự hỗ trợ của nhà nước về tài chính. Trong khi đó lại chịu rất nhiều áp lực về công tác tuyển sinh, từ phụ huynh học sinh, và thời gian làm việc dẫn đến một bộ phận giáo viên thiếu động lực làm việc. Với phương châm: Để có được một đội ngũ giáo viên có tâm huyết với nghề, đảm bảo chất lượng trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ, chúng ta cần phải quan tâm đến đội ngũ giáo viên. Vậy để giúp đội ngũ giáo viên thực hiện tốt các quy định, các nhiệm vụ đề ra theo quy chế của ngành chúng ta cần có những biê ̣n pháp tạo động lực góp phần kích thích đội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết khả năng cho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường. Vì vậy, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “ Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2- Cầu Giấy- Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho giáo viên, đề tài sẽ xây dựng biện pháp tạo động lực thúc đẩy giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy tại nhà trường 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1 Khách thể nghiên cứu Đội ngũ CBQL, giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy– Hà Nội 3.2 Đối tượng nghiên cứu Các biện pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên ở Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội 2 4. Nhiệm vụ nghiên cứu: 4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc đối với đội ngũ giáo viên các trường Mầm non 4.2. Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội 4.3. Đề xuất các biện pháp để tạo động lực cho đội ngũ giáo viên ở Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội 5. Giả thuyết khoa học. Hiện nay các biện pháp tạo động lực của BGH nhà trường cho đội ngũ giáo viên trong quá trình công tác giảng dạy tại trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội đã phần nào mang lại kết quả tốt đẹp; nhưng đứng trước yêu cầu về nâng cao chất lượng giáo dục, hiện nay của nhà trường thì các biện pháp tạo động lực này vẫn còn một số vấn đề bất cập và chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau như : Sự thành công; mức độ công nhận; tính chất công việc; môi trường làm việc... Nếu đề xuất được những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên tại Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội phù hợp với đặc điểm phát triển giáo dục của nhà trường và của địa phương thì sẽ nâng cao được chất lượng giảng dạy của nhà trường. 6. Phạm vi nghiên cứu. Phạm vi về không gian: Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp về tạo động lực thúc đẩy giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 nhiệt tình hơn trong công tác giảng dạy. Phạm vi về thời gian: Giai đoạn nhiên cứu năm 2015- 2016 và ứng dụng các giải pháp từ năm 2017- 2022. Luận văn nghiên cứu về đội ngũ CBQL, giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2– Cầu Giấy– Hà Nội 7. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện được đề tài này, tác giả đã sư dụng phối kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau: 7.1. Phương pháp hồi cứu tư liệu 7.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn Chủ yếu là thu thập, xư lý dữ liệu, tìm hiểu thực trạng. Nhóm các phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm các phương pháp sau: 7.2.1. Phương pháp điều tra 7.2.2. Phương pháp phỏng vấn 3 7.3. Phương pháp phân tích thống kê 7.4. Phương pháp tham khao ý kiên chuyên gia 8. Bố cục và kết cấu đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho đội ngũ giáo viên. Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội. Chương 3: Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 – Cầu Giấy – Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON Chương 1 tác giả trình bày trong 26 trang, từ trang 8 đến trang 34, đề cập đến những nội dung sau. 1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề Trong xu thế toàn cầu hoá hiê ̣n nay, Viê ̣t Nam đang bước vào thời kì hô ̣i nhâ ̣p sâu, rô ̣ng với các nước trong khu vực và trên thế giới. Trong các yếu tố tạo nên chất lượng và hiê ̣u quả giáo dục thì quản lí giáo dục được coi là nhân tố then chốt. Nó giữ vai trò quyết định cho sự thành công của quá trình đổi mới giáo dục. Trong các nô ̣i dung của quản lí giáo dục nói chung cũng như quản lí nhà trường nói riêng thì nô ̣i dung về quản lí, xây dựng đô ̣i ngũ giáo viên là mô ̣t trong những yếu tố có tính chất quyết định đến chất lượng và hiê ̣u quả giáo dục. Chất lượng, hiê ̣u quả của viê ̣c quản lí nhà trường cao hay thấp phụ thuô ̣c rất nhiều vào viê ̣c tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c cho đô ̣i ngũ giáo viên. Trong khi rất nhiều nhà quản lí chi chú ý vào viê ̣c tạo đô ̣ng lực thông qua các biê ̣n pháp mang tính hành chính-tổ chức, các biê ̣n pháp kích thích bằng các lợi ích vật chất (lương, thưởng, ...), hay các biện pháp kích thích bằng tinh thần thì cũng có những nhà quản lý lại rất thành công trong viê ̣c sư dụng cả những biê ̣n pháp bằng vật chất và tinh thần để tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c cho đô ̣i ngũ giáo viên của mình. Bằng những biê ̣n pháp này, các nhà quản lí giáo dục đã phần nào đáp ứng tốt được những nhu cầu ở thứ bâ ̣c cao như nhu cầu về xã hô ̣i, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu tự kh̉ng định mình theo quan điểm của abraham H. Maslow. Đây là mô ̣t vấn đề đang và sẽ được nghiên cứu, áp dụng rô ̣ng rãi. Bởi lẽ, trong cuô ̣c sống hiê ̣n đại, người lao động không chi có những nhu cầu về vật chất mà còn 4 cả những nhu cầu về mặt tinh thần nữa. Nếu những nhu cầu đó được quan tâm, được đáp ứng thì nó sẽ góp phần quan trọng trong viê ̣c tạo đô ̣ng lực làm viê ̣c cho đô ̣i ngũ những người lao đô ̣ng nói chung và đội ngũ giáo viên trong đó có cả giáo viên bậc mầm non nói riêng. 1.2. Các khái niệm cơ bản 1.2.1. Quan lý Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lí, từ những định nghĩa đó có thể rút ra một khái niệm chung đó là : quản lí là quá trình tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lí đến đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu quản lí đặt ra. 1.2.2. Động lực Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. 1.2.3. Tạo động lực Là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực, trong đó người quản lý sư dụng những kích thích để tăng hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. 1.2.4. Lợi ích của việc tạo động lực 1.2.4.1. Đối với giáo viên - Nâng cao chất lượng giảng dạy - Kích thích khả năng sáng tạo của giáo viên - Tăng sự gắn bó với công việc và nhà trường hiện tại 1.2.4.2. Đối với nhà trường - Tạo động lực là một trong những biện pháp hữu hiệu nhất nhằm sư dụng hợp lý, khai thác và phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực của nhà trường, nâng cao chất lượng giảng dạy nhằm đạt được mục tiêu mà nhà trường đề ra. - Nếu nhà trường biết cách sư dụng các chính sách tạo động lực đúng đắn sẽ là một trong những công cụ vô cùng quan trọng góp phần tạo động lực nâng cao chất lượng giảng dạy, giữ gìn được đội ngũ giáo viên có trình độ, có tâm huyết gắn bó với trường, và đó chính là tài sản vô cùng quý giá của nhà trường. - Thông qua việc tạo động lực cho giáo viên giúp nhà trường xây dựng một môi trường làm việc tốt, một bầu không khí thoải mái trong tập thể, mỗi giáo viên trong nhà trường đều làm việc vì mục đích chung, vì sự phát triển bền vững của nhà trường. 1.2.4.3. Đối với xã hội 5 - Động lực giảng dạy giúp cho mỗi giáo viên đạt được mục tiêu của mình, làm da dạng phong phú hơn đời sống vật chất cũng như đời sống tinh thần của họ. Qua đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. - Khi mỗi người giáo viên được thỏa mãn thì họ sẽ có cuộc sống ấm no hơn, hạnh phúc hơn vì vậy mà các thành viên trong xã hội ngày một phát triển toàn diện hơn. - Động lực là một công cụ vô cùng quan trọng để giúp các nhà trường phát triển vững mạnh góp phần xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh, tươi đẹp hơn. 1.3. các phương pháp quản lý 1.3.1. Phương pháp tổ chức – hành chính 1.3.2. Phương pháp kinh tê 1.3.3. Phương pháp giáo dục – tâm lý 1.4. Các học thuyết cơ bản tạo động lực 1.4.1. Học thuyêt phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow 1.4.2. Học thuyêt ERG (Existence, Relatedness, Growth) cña Clayton Alderfer 1.4.3. Học thuyêt 2 yêu tố cña Frederick Herzber 1.4.4. Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland 1.4.5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1.5. Đặc thù lao động của đội ngũ giáo viên mầm non Lao đô ̣ng của người giáo viên mầm non là mô ̣t dạng lao đô ̣ng nghề nghiê ̣p - mô ̣t dạng lao đô ̣ng đă ̣c biê ̣t. Lao đô ̣ng sư phạm của người giáo viên mầm non là mô ̣t dạng lao đô ̣ng mà mục đích của nó là vì con người, cả đối tượng, công cụ chủ yếu và sản phẩm đầu ra của nó cũng đều là con người. Đối tượng lao động của người giáo viên mầm non là trẻ lứa tuổi từ 2 đến 6 tuổi, đây là giai đoạn trẻ phát triển mạnh cả về thể chất lẫn tâm lý. Sản phẩm lao đô ̣ng của giáo viên mầm non là con người. 1.6. Sự cần thiết của việc tạo động lực để kích thích đội ngũ giáo viên mầm non nhiệt tình trong công tác để nâng cao chất lượng giảng dạy a) Đối với các trường mầm non nói chung b) Đối với trường mầm non Lý Thái Tổ 2, Quận Cầu Giấy, Hà Nội 6 1.7. Nội dung tạo động lực cho đội ngũ giáo viên mầm non để nâng cao chất lượng giảng dạy 1.7.1. Kích thích vật chất 1.7.1.1. Tiền lương 1.7.1.2. Tiền thưởng 1.7.1.3. Phụ cấp 1.7.1.4. Phúc lợi và dịch vụ 1.7.2. Kích thích tinh thần 1.8. Những yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động cho đội ngũ giáo viên 1.8.1. Các yêu tố chủ quan - Về phía cán bộ quản lý nhà trường - Về phía giáo viên - Về phía học sinh 1.8.2. Các yêu tố thuộc về công việc - Bản thân công việc - Mức độ phức tạp của công việc 1.8.3. Các yêu tố thuộc về tổ chức - Phong cách lãnh đạo - Văn hóa tổ chức - Cơ sở vật chất kỹ thuật 1.8.4. Các yêu tố khách quan - Bối cảnh toàn cầu - Bối cảnh trong nước - Bối cảnh nhà trường Tiểu kết chương 1 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG MẦM NON LÝ THÁI TỔ 2, QUẬN CẦU GIẤY, HÀ NỘI Chương 2 tác giả trình bày từ trang 37 đến trang 72 với các nội dung sau: 2.1. Khái quát chung về nhà trường 2.1.1. Sơ lược về quá trình hình thành trường Mầm non Lý Thái Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội Trường mầm non Lý Thái Tổ 2 được thành lập năm 2008 theo Quyết định số 169/2006/QĐ-UBND ngày 20/9/2006 của Ủy ban 7 nhân dân Thành phố Hà Nội. Trường nằm tại khu đô thị Trung Hòa – Nhân Chính, quận Cầu Giấy, Hà Nội. Với diện tích 5.500m2 và cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại là môi trường lý tưởng cho các bé học tập và trải nghiệm. Trường có tổng số 18 lớp ( 4 lớp song ngữ, 14 lớp Việt Nam chất lượng cao) với trên 500 học sinh. 2.1.2. Vị trí địa lý, đặc điểm kinh tê, chính trị, xã hội địa phương Trường mầm non Lý Thái Tổ 2 nằm trên địa bàn quận Cầu Giấy, Hà Nội. Với diện tích 1202,98 ha, dân số: 238.660 người, quận Cầu Giấy hiện có 8 phường. 2.1.3. Nhiệm vụ của nhà trường Thực hiện giáo dục con em nhân dân trong khu đô thị Trung Hòa – Nhân Chính, con em trong phường Trung Hòa và con em cán bộ Tổng công ty cổ phần Vinaconex ở cấp học mầm non. Nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo thế hệ măng non của đất nước. 2.2. Thực trạng đội ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 2.2.1. Đội ngũ nhà giáo Bang 2.1. Đội ngũ cán bộ quan lý, giáo viên, nhân viên STT 1 2 3 Năm học 2013-2014 2014-2015 2015-2016 Đội ngũ Tổng CB quản lí Giáo viên Nhân viên 74 77 79 53 55 57 18 19 19 3 3 3 HĐ Không Thời hạn 66 68 70 HĐ Trường Đảng viên Trình độ Thạc ĐH Sỹ CĐ TC 8 9 9 12 12 14 1 1 1 19 17 16 22 24 24 32 35 38 ( Nguồn: Báo cáo thống kê – Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2) Quan bảng thống kê ta thấy, 100% giáo viên đạt trình độ chuẩn và trên chuẩn, số lượng CB,GV có trình độ đai học và cao đ̉ng ( trên chuẩn) cao, trường đã có 1 cán bộ quản lý có trình độ Thạc sĩ. 2.2.2. Chất lượng đội ngũ nhà giáo 2.2.2.1. Về tư tưởng chính trị, đạo đức và tư tưởng nghề nghiệp 2.2.2.2. Về lòng ̣ nhân ái sư phạm: 2.2.2.3. Về năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm 2.2.2.3.1. Về năng lực chuyên môn 8 Bang 2.2. Trình độ chuyên môn của giáo viên Trình độ Số người có trình độ chuyên môn Số lượng người % Thạc sĩ 0 0 Đại học 34 48,1 Cao đ̉ng 17 20,2 Trung cấp 6 30,4 Tổng 57 100 ( Nguồn: Báo cáo thống kê – Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2) Đội ngũ cán bộ giáo viên đều có đủ năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong đó 100% giáo viên đạt chuẩn và trên chuẩn, số giáo viên đạt trên chuẩn chiếm tỷ lệ cao là 68,3%. 2.2.2.3.2. Về năng lực sư phạm: Bảng 2.3. Đánh giá năng lực sư phạm của giáo viên Mức độ Số người được đánh giá Số lượng người Tỷ lệ % Tốt 32 56,1 Khá 18 31,6 Trung bình 7 12,3 Tổng 57 100 ( Nguồn: Tổng kết đánh giá chuẩn GVMN- Trường MN Lý Thái Tổ 2 năm học 2015- 2016) Từ bảng 2.3 chúng ta thấy vẫn còn 12,3% giáo viên có năng lực sư phạm ở mức độ Trung bình, cần được bồi dưỡng thêm để giúp họ nâng cao khả năng, tự tin trong công việc từ đó giúp họ có động lực làm việc tốt hơn. 2.2.2.4. Năng lực làm công tác xă hội hoá giáo dục: Đa số giáo viên nắm vững nội dung công tác này, giáo viên tuyên truyền trong các cuộc họp phụ huynh, trao đổi quả sổ liên lạc và thư điện tư, phối kết hợp trong các hoạt động ngoại khóa và các sự kiện của trường và lớp. Tuy nhiên một số giáo viên còn thờ ơ, chưa nắm vững và khả năng giáo tiếp chưa tốt.Về phía quản lý, ban giám hiệu cũng đã có kế hoạch, nhưng chưa chi đạo sát sao, chưa triển khai cụ thể đầy đủ. 2.2.2.5. Năng lực về tin học: 9 Bang 2.4. Thực trạng về năng lực tin học Mức độ Sư dụng thành thạo Biết sư dụng Không biết sư dụng Tổng Số người trả lời Số lượng người 23 34 0 57 Tỷ lệ % 40,4 59,6 0 100 ( Nguồn: kết quả điều tra- tổng hợp từ giáo viên) Hầu hết giáo viên đều có hiểu biết về tin học, sư dụng thành thạo máy tính, có thể thiết kế giảng dạy bằng giáo án điện tư. 2.2.2.6. Năng lực ngoại ngữ: Bang 2.5. Thực trạng kha năng ngoại ngữ của giáo viên Khả năng Giao tiếp tốt Có khả năng giao tiếp nhưng chưa tốt Không có khả năng giao tiếp Tổng Số người được đánh giá Số lượng người 21 21 Tỷ lệ % 36,8 36,8 15 26,4 57 100 ( Nguồn: kết quả điều tra- tổng hợp từ giáo viên) 2.3. Tổ chức khảo sát thực trạng 2.3.1. Mẫu khảo sát Để có cơ sở nhận xét, đánh giá đầy đủ và chính xác về thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường mầm non Lý Thái Tổ 2 thời gian qua, tác giả tiến hành khảo sát trên 60 CBGV ( 3 CBQL và 57 GV) 2.3.2. Nội dung khảo sát Để tìm hiểu nhu cầu của giáo viên và mức độ hài lòng với những nhu càu đó, tác giả tiến hành điều tra, lấy ý kiến của 57 giáo viên của trường mầm non Lý Thái Tổ 2 với câu hỏi: Thầy/cô cảm thấy cần và hài lòng đến đâu đối với các nhu cầu sau? Để tìm hiểu thực trạng động lực làm việc của giáo viên như đã nêu trên, tác giả điều tra qua câu hỏi: Thầy/ cô tự thấy mình có động lực làm việc ở mức độ nào? 2.3.3. Công cụ khảo sát Tác giả thiết kế 3 mẫu phiếu điều tra và phiếu phỏng vấn dành cho GV, CBQL về các nội dung khảo sát nêu trên 2.3.4. Xử lý thông tin 10 2.4. Thực trạng động lực làm việc của giáo viên trường mầm non Lý Thái Tổ 2, Cầu Giấy, Hà Nội 2.4.1. Thực trạng nhu cầu làm việc của giáo viên Động lực làm việc xuất phát từ nhu cầu, vì thế để hiểu về động lực làm việc, tác giả khảo sát nhu cầu làm việc của giáo viên Bang 2.6. Thực trạng nhu cầu của giáo viên STT 1 2 3 Nhu cầu Sinh học an toàn Quan hệ xã hội Biểu hiện Tiền lương thỏa đáng Điều kiện làm việc đảm bảo Chế độ bảo hiểm đầy đủ Chế độ phúc lợi ( Thưởng, tham quan du lịch, chăm sóc sức khỏe...) tốt Yên tâm về vị trí công việc Môi trường an ninh an toàn Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, yêu quý Quan hệ tốt với cấp trên Được HS, PHHS tin tưởng Tâm lý thoải mái nơi làm Mức độ cần thiết 1 2 3 4 X Mức độ hài lòng 1 2 3 4 X 0 0 20 37 3,65 40 13 4 0 1,37 0 0 52 5 3,09 6 38 10 3 2,18 0 0 12 45 3,79 0 0 57 0 3 0 0 7 50 3,88 4 19 34 0 2,53 0 0 6 51 3,89 9 38 10 0 2,02 0 0 0 57 4 0 7 50 0 2,88 0 0 26 31 3,54 0 18 32 7 2,81 0 24 31 2 2,61 31 14 12 0 1,67 0 0 0 57 4 0 0 54 3 3,05 0 0 25 32 3,56 18 27 12 0 1,89 11 việc Được lắng nghe, được hỏi ý kiến Cấp trên tin tưởng Được tham gia ra quyết định Được cung cấp thông tin minh bạch Được ghi nhận công lao, thành tích 5 Thể Thư thách hiện trong công việc mới Có cơ hội thăng tiến Học tập nâng cao trình độ, phát triển nghề nghiệp Có không gian để sáng tạo Được cống hiến Điểm chung bình chung 4 Tôn trọng 0 0 22 35 3,61 12 34 11 0 1,98 0 0 33 24 3,42 5 37 15 0 2,18 0 3 32 11 3,17 9 42 6 0 1,95 0 0 26 31 3,54 16 29 12 0 1,93 0 0 0 57 4 25 27 5 0 1,65 0 7 18 32 3,44 0 46 11 0 2,19 0 15 32 10 2,91 9 32 16 0 2,12 0 20 27 10 2,82 0 12 31 14 3,04 0 0 34 23 3,4 0 36 21 0 2,37 0 8 40 9 3,02 0 38 16 3 2,39 3,47 2,26 Các yếu tố tạo nên nhu cầu được giáo viên đánh giá ở mức độ tốt ( TB: 3,47), tương ứng với các nhu cầu đó mức độ hài lòng của GV đối với các nhu cầu đó được đánh giá thấp hơn rất nhiều, chi ở mức độ trung bình ( TB: 2,26). Hầu hết ở các nội dung mức độ hài lòng đều thấp hơn nhu cầu. 12 Bang 2.7. so sánh thực trạng nhu cầu của GV và mức độ hài lòng STT Nhu cầu 1 2 3 4 5 Sinh học an toàn QH xã hội Tôn trọng Thể hiện X mức độ cần thiết 3,37 3,89 3,43 3,55 3,14 Thứ X mức bậc độ hài lòng 4 1,78 1 2,61 3 2,35 2 1,94 5 2,99 Thứ bậc 5 2 3 4 1 2.4.2. Thực trạng mức độ động lực làm việc của giáo viên Bang 2.8. Tự đánh giá mức độ động lực của giáo viên STT 1 Nội dung khảo sát Tôi đến trường sớm và về muộn hơn giờ quy định 2 Tôi luôn nỗ lực hoàn thành công việc một cách tốt nhất 3 Tôi nhiệt tình hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc 4 Tôi nỗ lực phấn đấu trong công việc để được ghi nhận và có cơ hội thăng tiến 5 Tôi có ý thức tự học tập và nâng cao trình độ chuyên môn 6 Tôi có sáng kiến để cải tiến hiệu quả công việc 7 Tôi có ý tưởng cho các hoạt động chăm sóc và giáo dục học sinh 8 Tôi muốn được cống hiến nhiều hơn nữa cho nhà trường Điểm trung bình chung Mức độ thực hiện 1 2 3 4 X 22 16 17 4 2,05 Thứ bậc 7 0 20 25 12 2,86 2 0 27 16 14 2,77 3 13 36 4 4 1,98 8 0 23 18 16 2,88 1 11 24 14 8 2,33 6 6 29 15 7 2,4 5 9 17 23 8 2,53 4 2,47 Qua bảng tự đánh giá mức độ động lực của giáo viên ta thấy, các giáo viên tự đánh giá mức độ làm việc của bản thân ở mức độ trung bình khá; trung bình là 2,47; cao nhất là 2,86 ( ở mức Khá); thấp nhất 13 là 1,98 ( ở mức Trung bình). Điều đó cho thấy động lực ở những nội dung này của GV chưa cao. 2.5. Thực trạng việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhà trường 2.5.1. Thực trạng việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc 2.5.1.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoat động của nhà trường Bang 2.9: Xác định mục tiêu và phương hướng phát triển của nhà trường. Phương án trả lời Số người trả lời Số lượng người % Có 52 91% Không 5 9% Tổng 57 100% (Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) Theo kết quả điều tra cho thấy: 91% giáo viên nắm rõ mục tiêu và phương hướng phát triển của nhà trường, 9% giáo viên không nắm rõ mục tiêu và phương hướng phát triển của nhà trường. 2.5.1.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc Bang 2.10: Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc Phương án trả lời Có Không Tổng Số lượng người 50 5 57 Số người trả lời % 91 9 100 (Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) 2.5.2. Thực trạng tạo điều kiện thuận lợi cho giáo viên hoàn thành tốt nhiệm vụ 2.5.2.1. Điều kiện làm việc Bang 2.11.Bang khao sát về điều kiện làm việc Phương án trả lời Hài lòng Bình thường Không hài lòng Tổng Số lượng người 27 20 10 57 Số người trả lời % 47,4 35,1 17,5 100 (Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) 14 Đa số giáo viên cảm thấy hài lòng với điều kiện làm việc khi được hỏi ( Hài lòng 47,4%), 35,1% cảm thấy bình thường và họ chấp nhận được điều kiện làm việc đó. Tuy nhiên vẫn còn 17,5 % giáo viên cho rằng điều kiện làm việc như vậy là chưa tốt. 2.5.2.2. Môi trường làm việc Bang 2.12.Bang khao sát về môi trường làm việc Phương án trả lời Hài lòng Bình thường Không hài lòng Tổng Số lượng người 25 20 12 57 Số người trả lời % 43,9 35,1 21 100 (Nguồn: Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) Qua bảng 2.11 chúng ta thấy vẫn còn một bộ phận không nhỏ chưa hài lòng với môi trường làm việc ( Không hài lòng 21%) chính vì vậy cần tạo môi trường làm việc tốt hơn nữa để giáo viên thật sự cảm thấy thoải mái trong môi trường đó. 2.5.2.3. Bản thân giáo viên Bản thân đội ngũ giáo viên là một yếu tố có sự ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho chính bản thân họ. 2.5.3. Thực trạng tạo động lực cho giáo viên thông qua các biện pháp kích thích vật chất 2.5.3.1. Tạo động lực cho giáo viên thông qua tiền lương Tiền lương là một nhu cầu rất cần thiết đối với giáo viên, vì vậy nhà trường cần tìm cách để nâng cao đời sống vật chất cho giáo viên. Trên thực tế chế độ tiền lương cho giáo viên mới chưa thật sự ưu đãi, đó là khó khăn để họ khó có thể yên tâm làm việc và có cố gắng. Nâng cao đời sống vật chất cho giáo viên để góp phần tạo động lực cho họ làm việc. * Tính công bằng trong trả lương Việc tính lương cho mọi người cần phải chính xác và công bằng có vậy mới có thể làm cho đội ngũ giáo viên thỏa mãn trong công việc và có động lực để nâng cao chất lượng giảng dạy. 2.5.3.2. Tạo động lực cho giáo viên thông qua chê độ thưởng Bang 2.13. Mức độ thỏa mãn của đội ngũ giáo viên về tiền thưởng. Phương án trả lời Hài lòng Số người trả lời Số lượng người 44 % 77 15 Bình thường Không hài lòng Tổng 8 5 57 14 9 100 ( Nguồn : Kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) Qua bảng trên ta thấy vẫn còn 9% giáo viên chưa hài lòng về tiền thưởng và mức thưởng của nhà trường, 14% giáo viên cảm thấy bình thường đa số là những giáo viên hợp đồng và những giáo viên có mức lương thấp như giáo viên trợ giảng. Phần nào đã ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ. 2.5.3.4. Tạo động lực cho giáo viên thông qua phụ cấp Nhà trường thể hiện sự quan tâm đến đội ngũ giáo viên nhà trường không những qua tiền thưởng mà còn cả qua các loại phụ cấp như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp khi tham gia các lớp tập huấn; phụ cấp làm thêm giờ và phụ cấp thâm niên cho giáo viên. 2.5.3.5. Tạo động lực cho giáo viên thông qua phúc lợi và dịch vụ + Phúc lợi bắt buộc: Nhà trường luôn chấp hành thực hiện đầy đủ nội quy, qui định của Nhà nước về việc đóng BHXH, BHYT để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho giáo viên. + Phúc lợi tự nguyện và dịch vụ: Mua bảo hiểm y tế, thăm hỏi động viên, các ngày lễ tết và tham quan nghi mát vào dịp hè. Kết quả điều tra cho thấy có 99% giáo viên trong nhà trường thỏa mãn với hoạt động phúc lợi và dịch vụ vì vậy đã góp phần lớn vào việc tạo động lực giảng dạy cho mỗi giáo viên trong nhà trường. 2.5.4. Tạo động lực thông qua công tác tuyển chọn, bố trí, sắp xếp giáo viên và tạo cơ hội để giáo viên thể hiện năng lực của mình Trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 luôn quan tâm đặc biệt tới công tác tuyển dụng. Sau mỗi đợt tuyển dụng nhà trường luôn chú trọng đến việc sắp xếp, bố trí giáo viên sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn họ được đào tạo, phù hợp với từng vị trí công việc giảng dạy. Đồng thời đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ để giáo viên sớm thích ứng với công việc của mình. 2.5.5. Tạo động lực thông qua việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho giáo viên Nhà trường đã mở các lớp tập huấn chuyên môn tại trường, cư giáo viên đi học tập tại các trung tâm, các trường trong nước và tham gia tập huấn chuyên môn ở nước ngoài như australia, Philippin 2.5.6. Thực trạng tạo động lực cho giáo viên thông qua kich thích tinh thần 16 Bên cạnh việc quan tâm đến đời sống vật chất thì ban lãnh đạo nhà trường cũng rất chú trọng và quan tâm đến đời sống tinh thần của tất cả giáo viên để góp phần nâng cao việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy. - Đề bạt, thăng tiên giáo viên - Văn hóa nhà trường - Các phong trào thi đua đoàn thể Bảng 2.13. Mức độ quan tâm của lãnh đạo nhà trường đến đời sống tinh thần của đội ngũ giáo viên nhà trường Phương án trả lời Quan tâm Bình thường Chưa quan tâm Tổng Số người trả lời Tổng số người 47 10 0 57 % 82,4 17,8 0 100 (Nguồn kết quả điều tra- giáo viên tổng hợp) Qua bảng điều tra ta thấy có đến 82,4% đánh giá tốt mức độ quan tâm của nhà trường, chi 17,8% giáo viên cảm thấy bình thường và 0% giáo viên thấy chưa quan tâm. Tuy nhiên nhà trường vẫn cần quan tâm hơn nữa đến đời sống tinh thần của họ nhằm tạo động lức cho họ tích cực hơn nữa trong công tác giảng dạy cho nhà trường. 2.6. Đánh giá chung về thực trạng tạo động cho đội ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2, quận Cầu Giấy, Hà Nội 2.6.1. Những mặt mạnh trong công tác tạo động lực Được sự quan tâm của Sở Giáo dục và đào tạo Hà Nội, Phòng Giáo dục – Đào tạo quận Cầu Giấy đến công tác tạo động lực cho giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2; Đa số giáo viên nhà trường có tinh thần trách nhiệm với nghề nghiệp; Nhà trường thực hiện việc đổi mới trong công tác thi đua khen thưởng đảm bảo tính công khai, dân chủ, công bằng tạo ra những tác động tích cực tới tinh thần đội ngũ giáo viên nhà trường. 2.6.2. Những mặt yêu trong công tác tạo động lực Lãnh đạo nhà trường chưa có điều kiện để đầu tư nghiên cứu một cách khoa học những biện pháp mang tính chất phi kinh tế cũng như những biện pháp kinh tế để tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên nhà trường; Một số cán bộ quản lý nhà trường chưa chú trọng đến việc thực hiện các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên; Điều kiện kinh tế còn khó khăn nên CBQL nhà trường chưa thể 17 tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên được học tập, nâng cao trình độ về mọi mặt. 2.6.3. Những thuận lợi trong công tác tạo động lực Tất cả CBQL và GV đều nhận thức được rằng việc tạo động lực cho đội ngũ giáo viên là công việc hết sức thiết thực và quan trọng, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay. Trường được các ban ngành quan tâm, chi đạo sát sao. Trường được xây dựng khang trang, hiện đại, mĩ quan nhà trường được quan tâm tạo nên một môi trường sạch đẹp và an toàn. Đội ngũ CBQL nhà trường tuy còn trẻ nhưng lại có tinh thần trách nhiệm cao, có kiến thức về quản lí. Đội ngũ giáo viên nhà trường chủ yếu là giáo viên có kinh nghiệm và tinh thần trách nhiệm trong công tác chăm sóc và giáo dục học sinh là rất cao. 2.6.4. Những khó khăn trong công tác tạo động lực Mức thu nhập của đội ngũ giáo viên chưa cao, đội ngũ cán bộ quản lí thiếu kiến thức về tâm lí học quản lí; Bản thân một số giáo viên nhà trường ̣có tư tưởng bình quân chủ nghĩa, ngại thay đổi, chậm đổi mới, thiếu trách nhiệm. Các biện pháp tạo động lực của các CBQL không được họ quan tâm hoặc quan tâm không nhiều. 2.6.5. Nguyên nhân 2.6.5.1. Nguyên nhân khách quan Về chính sách tiền lương của giáo viên thì phải tuân thủ theo quy định và cơ chế của Nhà nước và quy chế lương của đơn vị chủ quản nên lương của giáo viên mầm non hiện nay vẫn thấp, ngoài lương thì giáo viên không có khoản thu nhập nào thêm khiến động lực làm việc của giáo viên bị giảm sút. 2.6.5.1. Nguyên nhân chủ quan Từ phía CBQL nhà trường thì chính sách đãi ngộ đối với CBGV phụ thuộc vào cái tâm, cái tài của người đứng đầu. Người Hiệu trưởng tài giỏi, có phương pháp quản lý và điều hành khoa học mọi việc thì đời sống vật chất, tinh thần cũng như công tác chuyên môn được thực hiện tốt và ngược lại. Một nguyên nhân quan trọng nữa chính là bản thân giáo viên, có những giáo viên không hài lòng với chính sách của nhà trường do họ đòi hỏi quá nhiều, có những giáo viên năng lực làm việc còn nhiều hạn chế, thiếu khoa học dẫn đến hiệu quả làm việc thấp sinh ra chán nản và giảm động lực làm việc. Tiểu kết chương 2 18 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG MẦM NON LÝ THÁI TỔ 2, QUẬN CẦU GIẤY, HÀ NỘI Chương 3 được tác giả trình bày từ trang 74 đến trang 95 gồm các nội dung: 3.1. Các căn cứ cho việc đề xuất các biện pháp 3.1.1. Xu thê phát triển của nền kinh tê tri thức và toàn cầu hoá 3.1.2. Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống 3.1.3. Mục tiêu và định hướng phát triển của trường trong thời gian tới 3.1.3.1.Định hướng phát triển của trường 3.1.3.2. Mục tiêu của nhà trường 3.2. Những nguyên tắc khi đề xuất những biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo viên trường Mầm non Lý Thái Tổ 2 3.2.1. Nguyên tắc đam bao tính khoa học 3.2.2. Nguyên tắc đam bao tính thực tiễn 3.2.3. Nguyên tắc đam bao tính kha thi 3.2.4. Nguyên tắc đam bao tính đồng bộ 3.2.5. Nguyên tắc đam bao tính hiệu qua 3. 3. Các biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giáo Trường mầm non Lý Thái Tổ 2 3.3.1. Nâng cao đời sống vật chất cho giáo viên 3.3.1.1. Hoàn thiện cơ chế trả lương Thứ nhất, lãnh đạo nhà trường phải nắm rõ mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Để xác định mặt bằng, mức lương bình quân của giáo viên mầm non. Tham khảo ý kiến của giáo viên để nắm rõ mong muốn, nguyện vọng của từng giáo viên về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương. Thứ 2, lãnh đạo nhà trường phải có những chính sách phát triển nhân lực Cách thức tính trả lương: Tính trả lương cho giáo viên theo quy định trả lương của Nhà nước đối với nhà giáo trên cơ sở mức lương theo ngạch, bậc hiện hành, các khoản phụ cấp thâm niên … ngoài ra giáo viên có thêm phần lương năng suất dựa vào khả năng đáp ứng công việc của mỗi giáo viên. 19 Để thức hiện được biện pháp này cần đảm bảo được những điều kiện sau: - Hiệu trưởng phải linh hoạt, vận dụng khéo, nghiên cứu kỹ các văn bản quy định của nhà nước, quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị chủ quản từ đó tổ chức một cách khoa học và có hiệu quả. - Giáo viên xây kế hoach tổ chức các hoạt động sao cho phù hợp và hiệu quả đối với học sinh. - Tuyên truyền để các bậc phụ huynh học sinh hiểu và ủng hộ những chủ trương của nhà trường. - Thường xuyên kiểm tra đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công. - Bên cạnh việc tăng nguồn thu cần tăng cường công tác tiết kiệm, chống lãng phí. 3.3.1.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng Nhà trường đã xây dựng các nguyên tắc sau: - Thi đua, khen thưởng phải trên tinh thần tự nguyện, tự giác, công khai. - Đảm bảo tinh thần đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển. - Việc xét tặng các danh hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả của phong trào thi đua; các cá nhân, tập thể phải có đăng ký thi đua, xác định mục tiêu thi đua, chi tiêu thi đua. - Việc khen thưởng phải đảm bảo chính xác, công khai, công bằng, dân chủ và kịp thời. Trên cơ sở các nguyên tắc đó, nội dung các biện pháp đánh giá thi đua, khen thưởng đó được lãnh đạo nhà trường xác định rõ: 1. Triển khai thực hiện đề án “ Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. 2. Tiếp tục tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập; học sinh có vai trò chủ đạo trong việc tiếp nhận kiến thức, giáo viên chi có vai trò hướng dẫn, đổi mới phương thức đánh giá kết quả học tập của học sinh dựa trên các chi số đánh giá; chú trọng giáo dục đạo đức, kỹ năng sống cho học sinh. 3. Tiếp tục phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên; chú trọng đổi mới tư duy nghiên cứu, giảng dạy. 20 4. Huy động mọi nguồn lực để đầu tư xây dựng mới, mở rộng mạng lưới trường lớp theo quy hoạch; tăng cường đầu tư trang thiết bị, đồ dùng dạy học hiện đại đáp ứng yêu cầu của trường đạt chuẩn quốc gia, trường chất lượng cao, hội nhập quốc tế. 5. Tiếp tục phối hợp và phát huy sức mạnh tổng hòa của việc gắn kết gia đình - nhà trường – xã hội trong công tác giáo dục; giữ mối liên hệ và kết hợp chặt chẽ với hệ thống chính trị địa phương, với phụ huynh học sinh thực hiện tốt các chế độ chính sách xã hội trong giáo dục, đáp ứng yêu cầu và quyền lợi học tập của con em trong địa bàn quận Cầu Giấy. 3.3.1.3. Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc bằng công cụ phúc lợi Nhà trường đã xây dựng nhiều chính sách phúc lợi cho đội ngũ giáo viên trong trường, đặc biệt chế độ ốm đau, tai nạn, rủi ro; hiếu, hỷ; Chế độ ngày nghi lễ, tết… Với các chương trình phúc lợi, dịch vụ cho đội ngũ giáo viên ở trên, Trường mầm non Lý Thái Tổ 2 đã tạo được động lực, khuyến khích giáo viên tích cực nâng cao chất lượng giảng dạy cho nhà trường. 3.3.2. Tạo môi trường thuận lợi để giáo viên yên tâm công tác Lập kế hoạch thực hiện xây dựng môi trường với các dịch vụ thông tin và dịch vụ cộng đồng tốt; Sư dụng các thiết bị, CSVC hợp lý và hiệu quả; Phân bổ kinh phí cho các hoạt động; Phát triển thư viện điện tư; Tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học cho giáo viên. Để thực hiện tốt biện pháp trên thì tất cả các thành viên trong nhà trường đều phải có ý thức xây dựng môi trường, bảo vệ CSVC của nhà trường. Đầu tư kinh phí cho việc tạo dựng, giữ gìn và bảo vệ môi trường văn hóa, khuôn viên xanh- sạch- đẹp. 3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên 3.3.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò và ý nghĩa của công tác đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên. + Mở một chuyên đề riêng về công tác đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên cho ban giám hiệu nhà trường, các tổ trưởng tổ chuyên môn. + Lựa chọn thời điểm và thời gian hợp lý, cụ thể là trong tháng 7 trước khi bước vào năm học mới. + Nêu ra các nội dung cần trao đổi, đồng thời phát các phiếu câu chuẩn bị từ trước sau đó hướng dẫn cách trả lời, rồi thu phiếu lại
- Xem thêm -