Tài liệu BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ PHẦN KIẾN THỨC VỀ CHÍNH TRỊ, QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ CÁC KỸ NĂNG CHUNG lớp Bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính

  • Số trang: 14 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 134 |
  • Lượt tải: 1
hosomat

Tham gia: 10/08/2016

Mô tả:

BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ PHẦN KIẾN THỨC VỀ CHÍNH TRỊ, QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ CÁC KỸ NĂNG CHUNG lớp Bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính
BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ PHẦN KIẾN THỨC VỀ CHÍNH TRỊ, QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÀ CÁC KỸ NĂNG CHUNG Họ và tên : PHÚ NGỌC SƠN Đơn vị công tác : Bệnh viện A Thái Nguyên Lớp : Bồi dưỡng chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính tại Thái Nguyên Thái Nguyên, năm 2019 ĐẶT VẤN ĐỀ Được sự quan tâm, tạo điều kiện của Bệnh viện A Thái Nguyên tôi được tham gia lớp bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính hạng II thời gian từ ngày 06/10/2019 đến 27/10/2019 tại Thái Nguyên. Trong thời gian học tập, được Ban tổ chức lớp học tạo mọi điều kiện về cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên là các Thầy, Cô giáo có trình độ chuyên môn cao, khả năng truyền đạt tốt, phương pháp giảng dạy mới, bộ tài liệu được biên soạn phù hợp với tình hình thực tế ở các đơn vị sự nghiệp y tế và chức danh nghề nghiệp. Bên cạnh đó, cơ quan luôn tạo điều kiện về công tác chuyên môn, dành thời gian cho việc học tập đã giúp tôi tiếp thu tốt nội dung khóa học. Trong quá trình tham gia học tập 5 chuyên đề phần I gồm: Chuyên đề 1: Nhà nước trong hệ thống chính trị Chuyên đề 2: Pháp luật và thực hiện pháp luật trong nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Chuyên đề 3: Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Bác sĩ chính và đường lối chiến lược phát triển ngành y tế Việt Nam Chuyên đề 4: Chính phủ điện tử và hệ thống thông tin bệnh viện Chuyên đề 5: Động lực và tạo động lực làm việc cho bác sĩ Đồng thời quá các buổi thảo luận trong chương trình đã giúp tôi sáng tỏ thêm nhiều vấn đề đặt ra trong thực tế, đồng thời bổ sung thêm nhiều kiến thức và kỹ năng qua đó vận dụng vào thực tế công tác mang lại hiệu quả cao trong hoạt động nghề nghiệp càng tốt hơn. Thực hiện quy định của chương trình bồi dưỡng, tôi xin lựa chọn chuyên đề Động lực và tạo động lực làm việc cho bác sĩ để trình bày chuyên đề báo cáo kiến thức về chính trị, quản lý nhà nước và các kỹ năng chung của mình. Do thời gian và điều kiện nghiên cứu còn hạn chế nên có thể một số nội dung trong báo cáo còn chưa thật sự được đầy đủ. Mong được sự quan tâm của các thầy cô và nhà trường để giúp tôi được hoàn thiện hơn trong khóa học. Xin trân trọng cảm ơn! NỘI DUNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO BÁC SĨ VÀ NHÂN VIÊN Y TẾ 1. Kỹ năng tạo động lực làm việc 1.1. Động lực và tạo động lực a) Động lực - Khái niệm động lực và động lực làm việc Động lực được hiểu là “cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Ví dụ: xuất khẩu tăng là một động lực chính để thúc đẩy sự phát triển kinh tế” (Từ điển tiếng Việt, Trung tâm Từ điển học, NXB Đà Nẵng 2008, tr.438). Đối với con người, động lực chính là sự khao khát, yếu tố thúc đẩy bên trong con người, kích thích con người nỗ lực để đạt đến mục tiêu hay kết quả mong muốn trong điều kiện cho phép, làm cho con người phát triển. Động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy con người tích cực làm việc, hăng say làm việc; giúp cho các cá nhân, tập thể phát huy được sức mạnh bên trong cá nhân và sức mạnh bên trong tập thể; nó kích thích cá nhân và tập thể nỗ lực đạt mục tiêu mong muốn và hiệu quả cao trong công việc trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể; nó làm cho cá nhân đó, tập thể đó phát triển. Một người có động lực làm việc, một tập thể có động lực làm việc là khi cá nhân đó, tập thể đó tự giác làm việc mà không cần bất cứ sự cưỡng chế nào. Đồng thời, họ nỗ lực hết sức để đạt mục tiêu mong muốn trong công việc. Chính vì vậy, động lực làm việc của cá nhân hay tập thể thường được thể hiện bằng sự hằng say, tính tích cực, sự nỗ lực vì công việc, sức bền bỉ trong công việc. Động lực làm việc của mỗi cá nhân, mỗi tập thể là khác nhau bởi động lực làm việc là cái bên trong ở mỗi cá nhân, tập thể nên nó bị chi phối bởi chính cá nhân, tập thể đó. Ngoài ra, động lực làm việc của con người còn bị chi phối cả những yếu tố bên ngoài mỗi cá nhân, bên ngoài mỗi tập thể. - Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Mỗi cá nhân hay tập thể tùy từng hoàn cảnh mà có những động lực làm việc khác nhau. Chính vì vậy, động lực làm việc sẽ khác nhau ở mỗi cá nhân, tập thể. Ngoài ra, động lực làm việc lại là khác nhau ở mỗi thời điểm của từng cá nhân, tập thể. Do đó, muốn tạo động lực cho cá nhân, tập thể, nhà quản lý cần quan tâm tới các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của cá nhân, tập thể. Các yếu tố cơ bản phải kể đến là: + Các yếu tố bên trong cá nhân, tập thể . Các yếu tố thuộc về cá nhân: Các yếu tố thuộc về cá nhân là những yếu tố rất quan trọng, nó xuất hiện trong chính mỗi cá nhân và khác nhau ở mỗi thời điểm. Nó thúc đẩy họ hăng say làm việc, khát khao, nỗ lực vì công việc. Đó là những yếu tố như mục tiêu làm việc của cá nhân, lợi ích làm việc của cá nhân, tính cách, khả năng làm việc, kinh nghiệm làm việc của mỗi cá nhân. Tất cả sẽ là những yếu tố tạo nên động lực làm việc cho mỗi cá nhân. 1.2. Đặc điểm nghề nghiệp và vai trò của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ y tế a) Đặc điểm nghề nghiệp của bác sĩ Muốn tạo động lực hiệu quả cho người lao động cần xuất phát điểm từ đặc điểm của chính bản thân và nghề nghiệp của họ. Thực tế cho thấy nghề bác sĩ là một nghề vinh quang nhưng khó, độ rủi ro cao, không có nhiều thú vị, môi trường giao lưu không rộng,…Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải tìm được những phương pháp, biện pháp hiệu quả nhằm tạo động lực lao động cho bác sĩ. - Nghề nghiệp của người bác sĩ làm công tác về dược là một nghề cao quý thầm lặng. Những đóng góp của họ không có tính khoa trương nhưng lại có nhiều ý nghĩa cho cuộc đời. - Nghề nghiệp của bác sĩ còn là một nghề nhạy cảm. Tuy thầm lặng nhưng nghề này rất nhạy cảm với dư luận xã hội. - Nghề nghiệp của bác sĩ là một nghề đem lại đem lại giá trị cho xã hội, sinh mệnh và hạnh phúc con người. b) Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho cán bộ y tế Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Chính vì vậy, tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Song, vì sự thỏa mãn với lao động ở đây được phản ánh bởi cả hai mặt, một mặt nó là mục tiêu phấn đấu đạt được của cá nhân người lao động, mặt khác nó lại phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của cơ quan, tổ chức nên việc tạo động lực cho người lao động gắn chặt với bản thân người lao động và bối cảnh của cơ quan, tổ chức. Việc tạo động lực làm việc cho chức danh nghề nghiệp bác sĩ có vai trò quan trọng đối với không chỉ bản thân người bác sĩ mà còn có vai trò đối với cả cơ quan, tổ chức và xã hội. Cụ thể: - Đối với bản thân người bác sĩ: Tạo động lực làm việc sẽ giúp làm tăng năng suất làm việc cho bác sĩ: Bởi, khi có động lực làm việc thì người bác sĩ sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say hơn, năng suất lao động cá nhân vì thế mà được nâng cao rõ rệt. Bản thân người bác sĩ sẽ cảm thấy yêu nghề hơn, tự nguyện thực hiện các công việc nghề nghiệp của mình hơn. Tạo động lực làm việc sẽ giúp làm tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan, tổ chức: con người ta, khi đã cảm thấy yêu thích và say mê công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với cơ quan, tổ chức hiện tại của mình. Trên cơ sở yêu thích công việc và gắn bó với cơ quan, người bác sĩ sẽ nhận thức được ý nghĩa của nghề nghiệp, từ đó thấy được vai trò của bản thân trong mối quan hệ với nghề nghiệp. Nói cách khác, tạo động lực làm việc chính là yếu tố giúp người bác sĩ ý thức được vai trò, vị trí của mình trong xã hội. Từ đó giúp họ ý thức hơn về sự hoàn thiện bản thân. Điều này giúp họ ngày càng không ngừngg phát triển và hoàn thiện chính mình. - Đối với cơ quan, tổ chức làm công tác chữa bệnh: Tạo động lực làm việc sẽ giúp tạo ra bầu không khí tích cực trong cơ quan, tổ chức. Bởi, khi tất cả mọi người hăng say làm việc, yêu nghề, không ngừng hoàn thiện bản thân thì bầu không khí làm việc sẽ theo chiều hướng tích cực. Tạo động lực làm việc sẽ giúp tăng năng suất lao động của toàn cơ quan, tổ chức. Bởi, khi tất cả mọi người hăng say làm việc, yêu nghề sẽ giúp tăng năng suất lao động của toàn bộ cơ quan, tổ chức. Tạo động lực làm việc sẽ giúp hình thành một đội ngũ nhân viên có chất lượng tốt cho cơ quan, tổ chức. Ngoài ra tạo động lực cũng giúp phát triển số lượng đội ngũ cho cơ quan, tổ chức làm công tác về dược. Bởi khi cơ quan, tổ chức có bầu không khí làm việc tích cực, năng suất lao động tăng, giúp tăng thu nhập, giúp tạo thương hiệu cho cơ quan, tổ chức thì cũng chính tạo sức hút đối với các cá nhân muốn tham gia làm việc cho cơ quan, tổ chức. - Đối với xã hội: Tạo động lực giúp phát triển cá nhân người bác sĩ và cơ quan, tổ chức làm công tác chữa bệnh thì cũng chính là đã góp phần phát triển xã hội. Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của cá nhân và cơ quan, tổ chức. Tạo động lực cho cá nhân và cơ quan, tổ chức làm công tác chữa bệnh sẽ giúp hình thành các giá trị mới cho xã hội khi chính những cá nhân và cơ quan, tổ chức làm công tác chữa bệnh có động lực, có mục tiêu và đời sống tinh thần tích cực. Họ chính là những tác nhân tích cực cho xã hội. Xã hội ngày càng trở nên phong phú và hoàn thiện hơn khi các yếu tố cấu thành xã hôi ngày càng được hoàn thiện và phát triển. Chính vì vậy, tạo động lực làm việc gián tiếp giúp xã hội phát triển toàn diện và ngày càng hoàn thiện. 2. Một số lý thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc 2.1. Thuyết về nhu cầu của A.Maslow 2.2. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Một trong những học thuyết nổi tiếng mà chúng ta quan tâm ở đây là học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg: Theo Herzberg thì có hai yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động là: yếu tố thuộc về công việc và bản thân người lao động và yếu tố thuộc về cơ quan, tổ chức (dẫn theo vn.answers.yahoo.com/question/index?qid). Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đến vấn đề bảo đảm môi trường lao động cho dược sĩ; đồng thời nhà lãnh đạo, quản lý cần phân tích công việc hợp lý giúp người dược sĩ có được sự hứng thú đối với công việc cũng như thấy được, trách nhiệm, quyền lợi trong cơ quan, tổ chức. 2.3. Thuyết xác lập mục tiêu của Edwin A. Locke Học thuyết đạt mục tiêu của Edwin A. Locke (1960) đã xác định mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực làm việc.Các nghiên cứu của Edwin A.locke đã chỉ ra rằng: quá trình làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Khi một người có mục tiêu rõ ràng sẽ giúp họ tập trung nỗ lực vào thực hiện công việc. Để tạo động lực cho người lao động: trước hết các nhà quản trị phải xác định được các mục tiêu của tổ chức một cách cụ thể, rõ ràng, có thể lưỡng hóa được và mang tính thách thức; thứ hai, cần tuyên truyền giải thích cho người lao động hiểu, nhận thức rõ ràng các mục tiêu của tổ chức, chấp nhận mục tiêu một cách tự nguyện và coi mục tiêu của tổ chức cũng là mục tiêu của chính bản thân họ; thứ ba người quản lý cần quan sát để tìm hiểu các phản ứng của các cá nhân với mục tiêu đã giao, sự tác động của các yếu tố môi trường tới thực hiện mục tiêu; cuối cùng, cần cho người lao động thấy rõ quan hệ trực tiếp giữa nổ lực và kết quả thực hiện công việc; giữa phần thưởng cá nhân với các nỗ lực bản thân để đạt mục tiêu. 3. Phương pháp và công cụ tạo động lực cho cán bộ y tế 3.1. Nhận diện nhu cầu và động lực làm việc của cán bộ y tế - Động lực làm việc của người làm công tác chữa bệnh là sự tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích người làm công tác chữa bệnh hăng say nỗ lực công việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. Động lực có quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích công tác của người làm công tác chữa bệnh. Khi người làm công tác chữa bệnh có động lực làm việc tốt, họ sẽ tự giác hăng say, nỗ lực đưa hết khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao sao cho đạt được hiệu quả cao nhất. Bởi vậy vấn đề làm thế nào để đạt được động lực và làm việc tích cực cho đội ngũ làm công tác chữa bệnh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ luôn được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm. 3.2. Phương pháp và công cụ tạo động lực cho cán bộ y tế a) Phương pháp tạo động lực cho cán bộ y tế a1) Quy trình tạo động lực cho cán bộ y tế Tạo động lực làm việc cho người làm công tác chữa bệnh là một quá trình liên tục, thường xuyên. Quá trình này bao gồm nhiều những hoạt động chủ yếu như sau: - Nhận diện động lực làm việc của cán bộ y tế Nhà quản lý hoặc các chuyên gia quản lý nhân sự có thể nhận diện động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức thông qua các yếu tố như: + Sự kiên trì trong thực hiện mục tiêu; + Sẵn sàng thích ứng với những thay đổi; + Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc; + Mức độ nỗ lực trong thực hiện công việc; + Sự gắn bó trong công việc, yêu thích công việc + Mức độ luân chuyển công việc; + Tỉ lệ bỏ việc; + Tỉ lệ vắng mặt; + Kết quả làm việc; + Tiến độ triển khai công việc; + Các yếu tố khác. Để đánh giá xem động lực làm việc của bác sĩ ở mức độ nào thông qua các biểu hiện trên có thể dùng các phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi hoặc phỏng vấn. - Xác định nguyên nhân thực trạng động lực làm việc của bác sĩ Xác định nguyên nhân của vấn đề phải tìm được câu trả lời cho câu hỏi tại sao người làm công tác chữa bệnh trong cơ quan, tổ chức lại mất động lực làm việc ? tại sao họ chán nản và không muốn làm việc, không muốn gắn bó với cơ quanm, tổ chức? tại sao kết quả làm việc của họ không cao ? .... Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các cá nhân trong cơ quan, tổ chức. Các yếu tố này có thể là: + Các yếu tố xuất phát từ bản thân cá nhân; + Các yếu tố xuất phát từ công việc; + Các yếu tố xuất phát từ cơ quan, tổ chức. Muốn tạo được động lực làm việc cho bất cứ ai, cần phải hiểu được những yếu tố nào có tác động đến động lực làm việc của họ từ đó mới có thể lựa chọn những biện pháp can thiệp phù hợp và và khiến họ thay đổi hành vi. Do đó cần xác định rõ các nguyên nhân dẫn đến giảm sút hoặc mất động lực làm việc ở cán bộ, công chức, viên chức xuất phát từ các nhóm lý do nào. Đặc biệt chú ý đến nhóm nguyên nhân xuất phát từ công việc và từ tổ chức vì những nhóm lý do này nhà quản lý có thể can thiệp trực tiếp. Muốn vậy, đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu được những nhu cầu và nguyện vọng của mỗi cá nhân, hiểu được mục tiêu và các giá trị mà họ đang theo đuổi, hiểu được tính chất, đặc điểm công việc họ đang làm, hiểu được môi trường làm việc và các cơ chế, chính sách đang được vận hành trong tổ chức,... Để tìm hiểu nguyên nhân của vấn đề hay xác định lý do dẫn đến giảm sút hay mất động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức có thể dùng các phương pháp quan sát, điều tra bảng hỏi hoặc phỏng vấn. Tuy nhiên, mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm khác nhau nên cần cân nhắc để sử dụng phù hợp. - Lựa chọn các biện pháp can thiệp phù hợp nhằm gia tăng động lực làm việc của cán bộ y tế a2) Các kĩ năng tạo động lực cho cán bộ y tế * Tạo động lực làm việc thông qua tác động vào nhu cầu của nhân viên: Để thúc đẩy động lực cho nhân viên, các nhà lãnh đạo, quản lý cần: - Thường xuyên tìm hiểu để phát hiện các nhu cầu chưa được thỏa mãn của nhân viên, bằng cách: + Xác định nhu cầu nổi trội của cá nhân; mức độ đáp ứng của điều kiện làm việc hiện tại đối với nhu cầu của cá nhân; những điều cần thay đổi để cải thiện công việc, tạo ra sự tương hợp giữa nhu cầu của cá nhân và loại hình công việc, cho phép thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của nhân viên. + Thu thập, phân tích thông tin; xác định loại công việc khiến bác sĩ hài lòng nhất; + Thảo luận với bác sĩ về công việc, phân tích phản ứng của họ. - Tạo điều kiện thuận lợi để bác sĩ thỏa mãn nhu cầu nổi trội của mình, bằng cách: + Xác định điều kiện thuận lợi trong công việc tương ứng với mỗi loại nhu cầu; + Tạo ra các điều kiện thuận lợi đó, tạo sự hài hòa giữa nhu cầu cá nhân và công việc, cho phép thỏa mãn tối đa nhu cầu của cán bộ, công chức, viên chức. b) Công cụ tạo động lực cho cán bộ y tế Có thể nói, các chính sách của Nhà nước là một trong những công cụ để Nhà nước quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn. Và đó cũng chính là những công cụ quan trọng nhất để tạo động lực cho người viên chức. Chính sách đối với bác sĩ là phương tiện quan trọng, là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người viên chức cũng như của các tổ chức cá nhân có liên quan. Chính sách đối với bác sĩ có vai trò điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ của viên chức giữa các vùng miền trong cả nước. Chính sách đối với bác sĩ còn có vai trò kích thích tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Tùy theo, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và nhà nước có sự điều chỉnh các chính sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đối với đội ngũ viên chức thích ứng với yêu cầu quản lý, điều hành, phát triển kinh tế xã hội của từng địa phương cũng như trên phạm vi cả nước. 1.3.3. Một số trở ngại đối với việc có động lực và tạo động lực đối với cán bộ y tế Thực tế, có những trở ngại cho việc có động lực và tạo động lực chung đối với người viên chức và cũng có những trở ngại riêng đối với chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính. Một số trở ngại đối với việc có động lực và tạo động lực đối với viên chức nói chung thường là: - Nhu cầu và sự mong đợi của viên chức trong cơ quan, tổ chức là rất đa dạng và phong phú. Mỗi cá nhân trong tổ chức rất khác nhau về niềm tin, thái độ, giá trị, suy nghĩ, mục tiêu khác nhau. Chính sự đa dạng này của các cá nhân trong tổ chức làm cho việc tạo động lực làm việc trong tổ chức trở nên khó khăn. Nếu không nhận thức được tính đa dạng này của viên chức sẽ không có được các biện pháp tạo động lực phù hợp thì khó có thể tạo động lực làm việc thành công cho viên chức nói chung. - Động lực làm việc của viên chức thường không thể nhìn thấy mà chỉ có thể giả định, nên trong nhiều trường hợp khó xác định được phương án tạo động lực làm việc thực sự cho viên chức trong cơ quan, tổ chức. - Sự thay đổi về nhu cầu của cá nhân cũng là yếu tố cản trở cho quá trình tạo động lực làm việc cho viên chức. Bởi, mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm se có thể có nhu cầu và những mong đợi khác nhau thâm chí các nhu cầu này nhiều khi còn mâu thuẫn với nhau. Điều này làm cho các nhà quản lý khó khăn trong việc tìm ra biện pháp phù hợp để thoả mãn nhu cầu của viên chức. KẾT LUẬN Tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức. Bên cạnh đó, tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó các cá nhân với tổ chức bởi vì khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ hăng say với công việc, với tổ chức. Tạo động lực làm việc cho viên chức và người lao động trong tổ chức của nhà nước vì thế có ý nghĩa rất lớn. Việc có được động lực sẽ giúp viên chức và người lao động đạt được mục tiêu của bản thân, có cơ hội để thành công trong công việc và cuộc sống. Nếu có động lực làm việc viên chức và người lao động sẽ hài lòng với công việc và có ý thức tự phát triển và hoàn thiện mình Với cơ quan, tổ chức: cán bộ, viên chức và người lao động có động lực làm việc làm tăng hiệu quả công việc, năng suất lao động được nâng cao, góp phần đạt mục tiêu tổ chức. Thêm nữa, tạo động lực làm việc còn giúp tổ chức thu hút, giữ chân cán bộ, viên chức và người lao động và nâng cao vị thế, uy tín trên thị trường lao động cũng như trong xã hội. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. TS. Lê Thanh Hà (chủ biên): Giáo trình quản trị nhân lực. NXB Lao động xã hội, 2009. 2. Nguyễn Hữu Lam: Hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2007. 3. Nguyễn Hữu Thân: Giáo trình quản trị nhân sự. NXB Thống kê, 2001. 4. Nguyễn Văn Thâm: Tổ chức điều hành hoạt động của các công sở. NXB Chính trị Quốc gia, 2003. 5. TS. Trần Kim Dung: Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê, 2009. 6. Anne Bruce: How to motivate every employee. Mc Graw Hill, 2003. 7. Armstrong. M: A Hanbook of Human Resource Management (10th Edition), 2009. 8. Noriyuki Sasaki: Nhà quản lý tài năng. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, 2012. 9. Peter F. Drucker và Jim Collins: Năm câu hỏi quan trọng nhất đối với mọi tổ chức. NXB Trẻ, 2010.
- Xem thêm -