Tài liệu Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của người lao động trường hợp các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ đài loan tại tỉnh đồng nai

VŨ VI MINH QUÂN BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI * VŨ VI MINH QUÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ TỪ ĐÀI LOAN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI. * LUẬN VĂN KHÓA 4 - NĂM 2021 THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ Đồng Nai - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐỒNG NAI VŨ VI MINH QUÂN ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ TỪ ĐÀI LOAN TẠI TỈNH ĐỒNG NAI. LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110 Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ THỊNH TRƯỜNG Đồng Nai, tháng 5 năm 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của các doanh nghiệp đưa vào nghiên cứu. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận văn Vũ Vi Minh Quân i LỜI CẢM ƠN Quá trình tiến hành nghiên cứu, thu thập tài liệu thực hiện luận văn tốt nghiệp, tác giả đã nhận được sự quan tâm sâu sắc, sự ủng hộ, giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân, đơn vị trong Nhà trường và các doanh nghiệp. Qua luận văn này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: - Qúy Thầy Cô giáo trong Ban Giám hiệu, Phòng Sau đại học trường Đại học Công nghệ Đồng Nai đã chấp thuận và tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả được học tập, nghiên cứu và làm luận văn tốt nghiệp. - Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Vũ Thịnh Trường - đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu cho tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp. - Ngoài ra cũng xin gửi lời cảm ơn đến anh chị từ doanh nhiệp, gia đình, đồng nghiệp, bạn bè đã luôn giúp đỡ và đóng góp ý kiến quý báu cho tác giả trong quá trình nghiên cứu đề tài. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Vũ Vi Minh Quân ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii MỤC LỤC..................................................................................................................... iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... vii DANH MỤC HÌNH ẢNH............................................................................................ ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................. x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát ....................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................... 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................... 3 1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 3 1.5.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ........................................................................ 3 1.5.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức ................................................................ 4 1.5.3 Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 4 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................ 4 1.7 Cấu trúc của Luận văn ......................................................................................... 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6 2.1 Văn hóa tổ chức ................................................................................................... 6 2.1.1 Lý thuyết văn hóa tổ chức............................................................................ 6 iii 2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức ........................................................................ 7 2.1.3 Văn hóa tổ chức là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh ............................. 8 2.1.4 Văn hóa tổ chức là một nguồn lực của tổ chức ........................................... 8 2.1.5 Văn hóa tổ chức giữ chân người tài giỏi ..................................................... 8 2.1.6 Văn hóa tổ chức tạo nên bản sắc của tổ chức ............................................. 9 2.1.7 Văn hóa tổ chức tạo động lực làm việc ...................................................... 9 2.2 Lý thuyết động lực làm việc ............................................................................... 9 2.2.1 Động lực làm việc........................................................................................ 9 2.2.2 Tạo động lực làm việc ............................................................................... 10 2.2.3 Một số học thuyết tạo động lực ................................................................. 10 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực làm việc ................................. 13 2.4 Các nghiên cứu có liên quan .............................................................................. 14 2.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ........................................................ 20 2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 20 2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................... 21 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .......................................................................................... 26 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 27 3.1. Qui trình nghiên cứu ......................................................................................... 27 3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 29 3.3. Nghiên cứu chính thức...................................................................................... 41 3.3.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ................................................................... 41 3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................ 41 3.3.3. Xây dựng thang đo và bảng câu hỏi ......................................................... 42 3.3.4 Chọn mẫu................................................................................................... 45 3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 46 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .......................................................................................... 49 iv CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ................................. 50 4.1 Tổng quan văn hóa tổ chức các doanh nghiệp Đài Loan tại tỉnh Đồng Nai...... 50 4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát ...................................................................................... 51 4.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................................. 52 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 59 4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo của các biến độc lập ....... 59 4.4.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 62 4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo của biến phụ thuộc ........... 64 4.5 Phân tích tương quan ......................................................................................... 65 4.6 Phân tích hồi quy .............................................................................................. 67 4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 73 4.8 Kiểm định sự khác biệt của biến kiểm soát ...................................................... 76 4.8.1 Biến độ tuổi................................................................................................ 76 4.8.2 Biến vị trí công tác .................................................................................... 77 4.8.3 Biến thu nhập............................................................................................. 77 4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu........................................................................... 78 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 .......................................................................................... 80 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ ................................................. 81 5.1. Kết luận ............................................................................................................. 81 5.2. Hàm ý quản lý ................................................................................................... 82 5.2.1 Trách nhiệm xã hội .................................................................................... 82 5.2.2 Lãnh đạo và lòng tin .................................................................................. 83 5.2.3 Sự công nhận và khen thưởng ................................................................... 84 5.2.4 Tầm nhìn - Sứ mệnh................................................................................... 85 5.2.5 Định hướng Hiệu suất ............................................................................... 86 5.2.6 Sự đổi mới .................................................................................................. 87 v 5.2.7 Sự ổn định .................................................................................................. 88 5.3. Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................... 89 5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai ................................................. 90 DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ ..................................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 92 PHỤ LỤC .................................................................................................................... 94 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tóm tắt các nhân tố văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc ......... 19 Bảng 3.1 Danh sách các nhân sự được tiến hành khảo sát định tính ............................ 29 Bảng 3.2 Bảng thang đo nghiên cứu định tính ............................................................. 31 Bảng 3.3 Thang đo sau nghiên cứu định tính của nhân tố Động lực làm việc ............. 36 Bảng 3.4 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Tầm nhìn - Sứ mệnh ..................... 36 Bảng 3.5 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Phong cách lãnh đạo ...................... 37 Bảng 3.6 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Sự đổi mới ...................................... 37 Bảng 3.7 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Sự ổn định ...................................... 38 Bảng 3.8 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Sự công nhận và khen thưởng ........ 39 Bảng 3.9 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Lòng tin và hành vi ứng xử ............ 39 Bảng 3.10 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Trách nhiệm xã hội ...................... 40 Bảng 3.11 Thang đo sau nghiên cứu định tính của Định hướng Hiệu suất ................. 41 Bảng 3.12 Mã hóa thang đo hiệu chỉnh......................................................................... 43 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ........................................................................ 52 Bảng 4.2 Hệ số Cronbach‟s Alpha của các nhân tố ...................................................... 53 Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố độc lập và phụ thuộc ảnh hưởng đến động lực làm việc ........................................................... 58 Bảng 4.4 Chỉ số KMO và Bartlett đối với thang đo của các biến độc lập ................... 59 Bảng 4.5 Tổng phương sai giải thích ........................................................................... 60 Bảng 4.6 Ma trận nhân tố đã xoay khi phân tích nhân tố khám phá ........................... 61 Bảng 4.7 Tổng hợp các nhân tố sau khi phân tích EFA ............................................... 63 Bảng 4.8 Chỉ số KMO, kiểm định Bartlett và ma trận nhân tố đối với thang đo của biến phụ thuộc ............................................................................................................... 65 Bảng 4.9 Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập ............................ 66 Bảng 4.10 Hệ số xác định ............................................................................................ 68 Bảng 4.11 Phân tích phương sai của mô hình hồi quy ................................................ 69 Bảng 4.12 Các hệ số hồi quy trong mô hình hồi quy .................................................. 69 vii Bảng 4.13 Thứ tự mức độ ảnh hưởng các nhân tố độc lập đối với nhân tố phụ thuộc . 73 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................ 76 Bảng 4.15 Kết quả phân tích kiểm định ANOVA ....................................................... 77 viii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2.1 Mô hình Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ............................. 14 Hình 2.2 Mô hình Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) ....................... 16 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu Stephen Overell (2003) ............................................... 17 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu Aseltine & Alletson (2006) ......................................... 18 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu Trương Đình Thái (2020) ............................................ 18 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 21 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 28 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh ........................................................... 63 Hình 4.2 Biểu đồ tần số dư chuẩn hóa Histogram ....................................................... 71 Hình 4.3 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normai P-Plot .................................................. 71 Hình 4.4 Biểu đồ Scatter Plot ..................................................................................... 72 ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích phương sai EFA : Phân tích nhân tố KMO : Chỉ số xem xét sự thích hợp của EFA (Kaiser-Meyer-Olkin) SPSS : Phần mềm phân tích dữ liệu VIF : Hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor) x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Động lực lao động là các nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, say mê, cống hiến làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mong muốn người lao động (TS Bùi Anh Tuấn, 2009). Động lực làm việc là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nguồn lực trong các doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực làm việc với động lực cao sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh và thành công vượt qua các đối thủ cạnh tranh. Vai trò của động lực làm việc giúp con người phát huy tính sáng tạo, tích cực trong lao động, tăng chất lượng hiệu quả, nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của người lao động, cống hiến hết mình và ngày càng gắn bó với công việc của mình. Ngoài ra vai trò của động lực đối với tổ chức làm tăng năng suất làm việc của cá nhân người lao động, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất, tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí từ đó góp phần vào phát triển đổ chức. Trong các nghiên cứu của Islam & Ismail (2008), Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương (2016), Nguyễn Phương Lan (2016) thì có nhiều nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động. Một trong những nhân tố mà tác động đến động lực làm việc người lao động đã được kiểm chứng ở các nghiên cứu đó là Nhân tố về văn hóa tổ chức. Tuy nhiên đa phần các nghiên cứu này chưa đi sâu làm rõ được ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tác động như thế nào đến động lực làm việc người lao động. Vấn đề nghiên cứu của luận văn muốn xem xét ảnh hưởng của các thành phần cấu thành nên văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc của người lao động. Văn hóa tổ chức được xem là nguồn lực cạnh tranh riêng có của từng doanh nghiệp, bởi các đối thủ cạnh tranh không dễ sao chép hoàn toàn được. Tuy nhiên, xây dựng được nền văn hóa tổ chức tích cực lại là một nhiệm vụ không dễ dàng. Văn hóa tổ chức tác động đến tâm lý, nhận thức của nhân viên, cả trực tiếp và gián tiếp, qua đó tạo nên động lực làm việc ở các cấp độ khác nhau. Những doanh nghiệp xây dựng được nền văn hóa tích cực, hài hòa giữa nội bộ với môi trường xã hội bên ngoài thì văn hóa sẽ là nguồn lực, tuy vô hình nhưng rất quan trọng, trở thành chất keo gắn kết, hướng dẫn hành vi của các thành viên, tạo ra lực hướng tâm, sự đồng thuận, nhân viên làm việc với động lực cao giúp doanh nghiệp hoàn thành sứ mệnh, mục 1 tiêu của mình, đồng thời họ cảm thấy hạnh phúc khi được cống hiến, có cơ hội để phát huy năng lực của mình. Đồng Nai là một trong những địa phương hình thành và phát triển công nghiệp từ rất sớm (1961) cho đến nay đã đạt nhiều kết quả quan trọng, đặc biệt là quy hoạch, phát triển các khu công nghiệp. Đồng Nai hiện có 32 khu công nghiệp được thành lập với tổng diện tích đất 10.222,27 ha (Theo Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Đồng Nai - 2020). Có thể nói rằng sự xuất hiện của các doanh nghiệp Đài Loan đã đóng góp không nhỏ vào nâng cao trình độ kỹ năng, kỹ thuật cho người lao động Việt Nam thông qua việc đầu tư các hệ thống công nghệ dây chuyền sản xuất. Bên cạnh đó là việc xây dựng văn hóa tổ chức làm cho người lao động vừa có kỹ năng vừa có tác phong công nghiệp. Từ đó góp phần tăng hiệu quả và năng xuất lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức Đài Loan tại Việt Nam, cũng như tác động của văn hóa tổ chức Đài Loan như thế nào đến động lực làm việc của người lao động. Từ những lý do đề cập như trên tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của người lao động: Trường hợp các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan tại tỉnh Đồng Nai”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định và đo lường các nhân tố thuộc Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan tại tỉnh Đồng Nai. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các nhân tố thuộc Văn hóa tổ chức có thể tác động đến Động lực làm việc của người lao động. - Đo lường và kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc văn hóa tổ chức tác động đến động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan tại tỉnh Đồng Nai. - Đề xuất các hàm ý quản lý cho các doanh nghiệp trong việc định hướng phát triển văn hóa tổ chức và tăng động lực làm việc cho người lao động, từ đó gia tăng năng suất, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1: Những nhân tố nào thuộc Văn hóa tổ chức mà có thể tác động đến Động lực làm việc của người lao động? Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các nhân tố thuộc Văn hóa tổ chức đến Động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan như thế nào? Câu hỏi 3: Cần đề xuất những hàm ý quản lý nào phù hợp với kết quả nghiên cứu cho các doanh nghiệp trong việc định hướng phát triển văn hóa tổ chức và tăng động lực làm việc cho người lao động, từ đó gia tăng năng suất, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp? 1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Sử ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức đến Động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Đài Loan. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: doanh nghiệp FDI (Đài Loan) trên địa bàn tỉnh Đồng Nai (Công ty Cổ phần Công nghiệp Chính xác Việt Nam (VPIC), Công ty TNHH Công nghiệp Cao su Chính Tân Việt Nam, Công ty Hữu Hạn Cơ khí Động lực Toàn Cầu, Công Ty TNHH Jiangsu Jing Meng Việt Nam, Công ty TNHH Pousung Việt Nam). - Về thời gian: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 03/2021 – 04/2021. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu gồm 02 giai đoạn và sử dụng chủ yếu các phương pháp nghiên cứu sau đây: 1.5.1 Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác định các nhân tố thuộc văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến Động lực làm việc của người lao động. Phương pháp này được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan và từ Hiệp hội thương mại Đài Loan tại Đồng Nai. Từ đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu trên cơ sở khung lý thuyết về Văn hóa tổ chức, Động lực làm việc và từ kết quả của các nghiên cứu thực nghiệm trước đây. 3 1.5.2 Giai đoạn nghiên cứu chính thức Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để đo lường và đánh giá độ tin cậy của các thang đo các nhân tố thuộc Văn hóa tổ chức, Động lực làm việc của người lao động, kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 1.5.3 Nghiên cứu định lượng Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan. Thông qua phần mềm xử lý SPSS, đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, qua đó loại bỏ các biến quan sát không đạt độ tin cậy, giá trị hội tụ phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) qua đó tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích tiếp theo. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và đo lường tầm quan trọng của các nhân tố. 1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Đề tài nghiên cứu: “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của người lao động: Trường hợp các doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan tại tỉnh Đồng Nai” sẽ giúp tìm ra các nhân tố văn hóa tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động thông qua kỹ thuật phân tích thống kê đa biến (Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, ANOVA). Kết quả nghiên cứu giúp cho các doanh nghiệp Đài Loan tại tỉnh Đồng Nai thấy được mối tương quan giữa văn hóa tổ chức và việc tạo động lực cho nhân viên. Cũng như mức độ ảnh hưởng quan trọng của yếu tố văn hóa đến động lực làm việc để từ đó họ phát huy những điểm tích cực và hạn chế những điểm tiêu cực áp dụng phù hợp cho từng loại doanh nghiệp của mình. Đồng thời là nguồn tài liệu tham khảo giúp các doanh nghiệp Việt Nam trong nước có cái nhìn đúng đắn hơn về tầm quan trọng của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của nhân viên để họ có các biện pháp cải tiến, điều chỉnh cho phù hợp giúp tăng cường năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Ngoài ra kết quả này cũng là kênh thông tin cho những nhà quản lý muốn thay đổi văn hóa tổ chức của mình hay những cá nhân chuẩn bị thành lập doanh nghiệp để họ ra các chính sách phù hợp nhất cho doanh nghiệp của mình. 4 1.7 Cấu trúc của Luận văn Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý cho nhà quản lý 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2 này, tác giả muốn giới thiệu các lý thuyết về văn hóa tổ chức, động lực làm việc và mối quan hệ giữa hai yếu tố này, đồng thời tìm hiểu một số mô hình nghiên cứu trước đây. Dựa trên cơ sở lý thuyết này, tác giả sẽ xây dựng mô hình nghiên cứu theo lý thuyết và các giả thuyết cho đề tài nghiên cứu. 2.1 Văn hóa tổ chức 2.1.1 Lý thuyết văn hóa tổ chức Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Theo Schein (1992): “Văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề.” Văn hóa tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh. Khái niệm "văn hóa tổ chức" (Organization Culture) được tổng - tích hợp từ hai khái niệm "văn hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã được khu biệt, hẹp lại nhưng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một số định nghĩa đã được công bố và sử dụng phổ biến: Theo Louis (1980), Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này được truyền cho các thành viên mới. Theo nghiên cứu Schein (1990), văn hóa tổ chức là giá trị và hành vi chung của mọi người, đó được xem là công cụ đễ thực hiện thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Hofstede (1991), văn hóa tổ chức là những suy nghĩ khác biệt của những người trong tổ chức với những người bên ngoài tổ chức. Điều này bao gồm các giá trị, niềm tin và hành vi của các nhân viên khác nhau từ các tổ chức khác nhau. Văn hóa tổ chức là sự sắp xếp ổn định của niềm tin và tiêu chuẩn, được tổ chức phổ biến trong tổ chức hay một bộ phận trong tổ chức (Kotter và Heskett, 1992). Văn hóa được định nghĩa như là một tập hơp của các giá trị, khuynh hướng, niềm tin, truyền đạt và giải thích về hành vi cung cấp hướng dẫn cho mọi người. 6 Ngày nay, văn hóa tổ chức nhìn chung gắn hàm ý quản lý (Kotter và Heskett, 1992). Hai nhân tố quan trọng dẫn đến quản lý văn hóa hiệu quả là ổn định cấu trúc và tích hợp các tiêu chuẩn cao cấp của văn hóa tổ chức. (Schein, 1995). Các định nghĩa hiện tại về văn hóa tổ chức thường thể hiện các giá trị trong tổ chức, phong cách lãnh đạo, ngôn ngữ, nguyên tắc, thủ tục, đặc trưng cho tổ chức. Văn hóa tổ chức tạo động lực cho sự thúc đẩy hành vi của nhân viên và được xem là tài sản của tổ chức (Lismen, Chan, Margaret, Shaffer..2004). Rất khó sao chép, bắt chước văn hóa tổ chức do tính đặc thù, phức tạp và tính tế nghị, khéo léo của văn hóa tổ chức. Theo Robbins Stepehn (1998), văn hóa tổ chức thể hiện nhận thức chung và hệ thống giá trị, ý nghĩa được chia sẻ giữa các thành viên làm cho một tổ chức khác với tổ chức khác. Trần Thị Kim Dung (2007), văn hóa tổ chức có thể được nhìn như một quá trình có tính hệ thống: Đầu vào là các thông tin phản hồi từ bên ngoài xã hội, quy định pháp luật..; quá trình dựa trên các giả thuyết, giá trị, chuẩn mực như quan niệm về tiền bạc, thời gian, trang thiết bị, không gian và con người; sản phẩm hay ảnh hưởng của văn hóa là các hành vi trong tổ chức, công nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm... Schein (1992) nghiên cứu đặc trưng của văn hóa tổ chức có ba cấp độ. Cấp độ đầu tiên là hành vi và các thể hiện bên ngoài như trang phục và cách bố trí phòng làm việc...cho chúng ta thấy tổ chức đang làm gì. Cấp độ tiếp theo là các giá trị của tổ chức. Cấp độ cuối cùng là các giả định và niềm tin của con người trong tổ chức. Robbins (1998) cho rằng bảy đặc điểm thể hiện bản chất của văn hóa tổ chức gồm: sự đổi mới và chấp nhận rủi ro, quan tâm đến chi tiết, định hướng con người, định hướng nhóm, định hướng kết quả, tính cạnh tranh, tính ổn định. Còn theo Danison và Mishra (1995) văn hóa tổ chức có bốn đặc điểm quan trọng: tính tham gia tích cực, tính thích nghi, tính nhất quán và tầm nhìn. Từ những định nghĩa trên, ta có thể rút ra một định nghĩa tổng quát về văn hóa tổ chức như sau: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các nhân tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức. 2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức Theo Lê Hương Giang (2013), Các nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức không phải nguồn vốn nhiều hay ít sử dụng công nghệ gì ở việc tổ chức những con người như thế nào, nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của mỗi tổ chức. Con người có thể đi lên từ tay không nhưng không bao giờ từ tay không về văn hóa. 7 Văn hóa chỉ có nền tảng chứ không có điểm mốc cuối cùng do vậy xuất phát điểm của tổ chức sẽ rất cao nếu nó được xây dựng trên nền tảng văn hóa. Các tổ chức khi xây dựng đều phải có nhận thức và niềm tin triệt để khi đó văn hóa sẽ xuất hiện. Văn hóa tổ chức có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức, thể hiện qua các mặt sau: 2.1.3 Văn hóa tổ chức là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh Lợi thế cạnh tranh của tổ chức được xem xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt, thời gian giao hàng….để có được những lợi thế này tổ chức phải có được những nguồn lực như nhân lực tài chính công nghệ. Nguồn lực tài chính, máy móc, nguyên vật liệu đóng vai trò lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia toàn bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng. Tính hiệu quả của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào nhân tố văn hóa. Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra định hướng có tính chất chiến lược đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược cho bản thân tổ chức. Môi trường văn hóa của tổ chức còn có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động vào các nhân tố khác 2.1.4 Văn hóa tổ chức là một nguồn lực của tổ chức Mục tiêu của văn hóa tổ chức là nhằm xây dựng một phong cách quản trị hiệu quả đưa hoạt động của tổ chức vào nề nếp và xây dựng mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên của tổ chức, làm cho tổ chức trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của tổ chức, do đó xây dựng một nền nếp văn hóa lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức. Mỗi công ty đều có một hệ thống giá trị, một bản sắc riêng. 2.1.5 Văn hóa tổ chức giữ chân người tài giỏi Sự cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của Việt Nam những năm gần đây ngày càng cao. Người lao động có nhiều sự lựa chọn công việc hơn trước do vậy việc biến động nhân lực là điều không thể tránh khỏi. Để giữ chân và phát huy hết năng lực của nhân viên thì ngoài lương, các khoản phúc lợi xã hội và cơ hội thăng tiến thì người lao động còn quan tâm đến văn hóa tổ chức của tổ chức có phù hợp không, có cảm thấy thoải mái khi công tác không đó là các nhân tố gắn bó lâu dài với tổ chức. 8