Tài liệu Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn dây cáp điện tai sin việt nam

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ NGỌC LÊ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DÂY CÁP ĐIỆN TAI SIN VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - 2021 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT VÕ NGỌC LÊ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DÂYCÁP ĐIỆN TAI SIN VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ NAM KHÁNH GIAO BÌNH DƯƠNG - 2021 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình Cao học Quản trị Kinh doanh và luận văn cao học với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự găn bó của nhân viên công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin Việt Nam”, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến: Đầu tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Quý Thầy/Cô của Khoa đào tạo sau đại học Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tận tâm truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt, trân trọng cảm ơn thầy PGS.TS. Hà Nam Khánh Giao đã tận tình hướng dẫn và hỗ trợ trong suốt thời gian tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu này. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn các anh chị em đồng nghiệp tại Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin Việt Nam đã hỗ trợ, giúp đỡ đóng góp những ý kiến quý báu để thực hiện nghiên cứu đề tài cũng như phần hoàn thành câu hỏi khảo sát. Trong quá trình thực hiện đề tài, dù đã cố gắng và nỗ lực hết mình nhưng cũng sẽ không tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được những góp ý của quý Thầy/Cô, những nhà nghiên cứu, các chuyên gia về đề tài này giúp tác giả hoàn thiện hơn về bài luận văn của mình. Xin chân thành cảm ơn! Bình Dương , ngày tháng 10 năm 2021 Người thực hiện luận văn VÕ NGỌC LÊ i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan rằng bài luận văn “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự găn bó của nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn dây cáp điện Tai Sin Việt Nam” là bài nghiên cứu của chính tác giả. Những thông tin, số liệu trích dẫn trong đề tài này là chính xác và trung thực. Các thông tin, dữ liệu mà tác giả sử dụng trong Luận văn này là hoàn toàn trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Bình Dương, ngày tháng 10 năm 2021 Người thực hiện luận văn Võ Ngọc Lê ii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... i LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ ii MỤC LỤC .................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................ vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .............................................................. viii DANH MỤC BẢNG ................................................................................... ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI .....................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................3 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát .........................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................4 1.5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................4 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn ........................................5 1.7. Kết cấu của luận văn ........................................................................5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ........................................................7 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................7 2.1. Các khái niệm liên quan ...................................................................7 2.1.1. Khái niệm văn hóa ...........................................................................7 2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .....................................................8 2.1.3. Vai trò văn hóa doanh nghiệp......................................................... 11 2.1.4. Các thành phần văn hóa doanh nghiệp ........................................... 13 2.1.5. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ......................... 15 2.2. Tầm quan trọng quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên ....20 2.3. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự gắn bó của nhân viên . ……………………………………………………………………..21 2.4. Các nghiên cứu trước ..................................................................... 22 2.4.1. Nghiên cứu trong nước .................................................................. 22 iii 2.4.2. Nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 24 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu.................... 26 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................... 26 2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................. 27 2.5.2.1. Giao tiếp trong tổ chức ................................................................. 27 2.5.2.2. Làm việc nhóm.............................................................................28 2.5.2.3. Đào tạo và phát triển .................................................................... 28 2.5.2.4. Phần thưởng và sự công nhận ....................................................... 29 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................... 32 3.1. Quy trình nghiên cứu ..................................................................... 32 3.2. Phương pháp nghiên cứu................................................................32 3.2.1. Nghiên cứu định tính...................................................................... 32 3.2.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................. 36 3.3. Xây dựng thang đo .........................................................................36 3.3.1. Thang đo Giao tiếp trong tổ chức ................................................... 37 3.3.2. Thang đo Làm việc nhóm .............................................................. 37 3.3.3. Thang đo Phần thưởng và sự công nhận .........................................38 3.3.4. Thang đo Đào tạo và phát triển ...................................................... 39 3.3.5. Thang đo Sự sáng tạo trong công việc ............................................ 39 3.3.6. Thang đo Định hướng về kế hoạch tương lai ..................................40 3.3.7. Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .............................. 41 3.4. Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu .................................... 41 3.4.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................................. 41 3.4.2. Tổng thể mẫu và kích thước mẫu. ..................................................41 3.4.2.1. Tổng thể mẫu ............................................................................... 42 3.4.2.2. Kích thước mẫu ............................................................................ 42 3.5. Phương pháp xử lý số liệu .............................................................. 42 3.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................... 42 3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 44 3.5.3. phân tích tương quan Pearson ........................................................ 45 3.5.4. Phân tích hồi quy bội ..................................................................... 46 3.5.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê ............................ 48 iv CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ...................... 53 4.1. Tổng quan về công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) ...............53 4.1.1. Tổng quan công ty ......................................................................... 53 4.1.2. Ngành nghề .................................................................................... 53 4.1.3. Lịch sử phát triển ........................................................................... 53 4.1.4. Tình hình nhân sự tại công ty Tai Sin............................................. 54 4.2. Kết quả nghiên cứu và kiểm định ..................................................54 4.2.1. Thống kê mô tả ..............................................................................54 4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ..............57 4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................... 61 4.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập.............................. 61 4.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc..........................63 4.2.4. Phân tích tương quan pearson ........................................................ 64 4.2.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ........................................................... 66 4.2.6. Kiểm tra sự vi phạm các giả định hồi quy ..................................... 68 4.2.7. Kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu ............................... 71 4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các tổng thể ....................................... 73 4.3.1. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giới tính ....... 74 4.3.2. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo nhóm tuổi .....74 4.3.3. môn Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ chuyên ……………………………………………………………………..75 4.3.4. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo chức danh..... 75 4.3.5. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thu nhập ....... 76 4.3.6. Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo thâm niên. .... 77 4.4. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu trước ....................77 4.4.1. Điểm giống nhau............................................................................ 77 4.4.2. Điểm khác nhau .............................................................................78 4.5. Thảo luận nghiên cứu..................................................................... 79 4.5.1 Định hướng về kế hoạch tương lai ................................................ 80 4.5.2 Làm việc nhóm............................................................................. 80 4.5.3 Giao tiếp trong tổ chức .................................................................81 4.5.4 Đào tạo và phát triển .................................................................... 81 v 4.5.5 Phần thưởng và sự công nhận .......................................................81 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................... 84 5.1. KẾT LUẬN ...................................................................................84 5.2. ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................85 5.2.1. Định hướng về kế hoạch tương lai ................................................. 86 5.2.2. Giao tiếp trong tổ chức................................................................... 87 5.2.3. Đào tạo và phát triển ...................................................................... 88 5.2.4. Làm việc nhóm .............................................................................. 90 5.2.5. Phần thưởng và sự công nhận......................................................... 91 5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯƠNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO…………….. .................................................................................... 93 PHỤ LỤC ................................................................................................... 96 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt ANOVA Tiếng Việt Tiếng Anh Phân tích phương sai Analysis of Variance DHKH Định hướng về kế hoạch tương lai DTPT Đào tạo và sự phát triển Training and development Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis GBTC Gắn bó tổ chức Organizational engagement GTTC Giao tiếp trong tổ chức Organizational communication EFA KMO Kaiser Mayer Olkin LVN Làm việc nhóm Teamwork PTCN Phần thưởng và sự công nhận Reward and recognition Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội Statistical Package for the Social Sciences STCV Sáng tạo trong công việc Inovation TNHH Trách nhiệm hữu hạn Limited liability VHDN Văn hóa doanh nghiệp Corporate culture VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factor VN Việt Nam Sig. vii DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất. ...................................................................... 27 Sơ đồ 3. 1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 32 Hình 3. 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh ............................................... 35 Hình 4. 1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa........................................................ 69 Hình 4. 2: Biểu đồ P-P Plot......................................................................................... 70 Hình 4. 3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa........................................................ 70 Hình 4. 4: Mô hình kết quả nghiên cứu ....................................................................... 73 viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1: Tổng hợp các thành phần VHDN của các nghiên cứu ................................ 14 Bảng 2. 2: Tổng kết cơ sở lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ............... 19 Bảng 2. 3: Các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 30 Bảng 3. 1: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức .............................................................. 37 Bảng 3. 2: Thang đo Làm việc nhóm .......................................................................... 38 Bảng 3. 3: Thang đo Phần thưởng và sự công nhận .................................................... 38 Bảng 3. 4: Thang đo Đào tạo và phát triển .................................................................. 39 Bảng 3. 5: Thang đo Sự sáng tạo trong công việc ....................................................... 40 Bảng 3. 6: Thang định hướng kế hoạch trong tương lại .............................................. 40 Bảng 3. 7: Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .......................................... 41 Bảng 4. 1: Tổng hợp số liệu nhân sự công ty Tai Sin từ năm 2017 – 2020 .................. 54 Bảng 4. 2: Tổng hợp số lượng bảng câu hỏi khảo sát của đề tài .................................. 54 Bảng 4. 3:Thống kê mô tả theo nhóm yếu tố............................................................... 55 Bảng 4. 4: kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha .................... 57 Bảng 4. 5: Kiểm định độ tin cậy thang đo (Hệ số Cronbach’s Anpha) ........................ 60 Bảng 4. 6: Kiểm tra KMO and Bartlett (Biến độc lập) ................................................ 61 Bảng 4. 7: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo các thành phần văn hóa doanh nghiệp ........................................................................................................................ 62 Bảng 4. 8: Kiểm tra KMO and Bartlett (Biến phụ thuộc) ............................................ 63 Bảng 4. 9: Kết quả phân tích nhân tố - Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức............................................................................................................................ 63 Bảng 4. 10: Tổng hợp các nhân tố các biến độc lập và biến phụ thuộc ........................ 64 Bảng 4. 11: Tương quan giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ................................................................................................. 65 Bảng 4. 12: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ...................................................... 66 Bảng 4. 13 : Kết quả kiểm định giả thuyết hồi quy .................................................... 72 Bảng 4. 14: So sánh các kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức ......................................................... 78 ix Bảng 4. 15: Thống kê mô tả mức độ gắn bó của nhân viên Tai Sin đối với các yếu tố ảnh hưởng ........................................................................................................ 79 Bảng 5. 1: Thống kê mô tả yếu tố Định hướng về kế hoạch tương lai ......................... 86 Bảng 5. 2: Thống kê mô tả yếu tố Giao tiếp trong tổ chức .......................................... 87 Bảng 5. 3: Thống kê mô tả yếu tố Đào tạo và phát triển. ............................................. 88 Bảng 5. 4: Thống kê mô tả yếu tố Làm việc nhóm ...................................................... 90 Bảng 5. 5: Thống kê mô tả yếu tố Phần thưởng và sự công nhận ................................ 92 x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1. Lý do chọn đề tài Ngày nay kinh tế toàn cầu đang là xu hướng chung của các quốc gia, các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh khốc liệt, việc phải nhanh chóng cải thiện bộ máy quản lý và hoạt động của doanh nghiệp nhằm đem lại hiệu quả cao và đem lại lợi thế cạnh tranh là nhu cầu cấp thiết. Bên cạnh các yếu tố kỹ thuật công nghệ, nguồn nhân lực, nguồn vốn đầu tư, môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng trong việc làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và được xem như là vấn đề cốt lõi để doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều nghiên cứu về vai trò của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ chức của người lao động, như nghiên cứu của Meyer và Allen (1990), gắn bó với tổ chức được xem là một trạng thái tâm lý là đặc điểm của mối quan hệ nhân viên với tổ chức, và có ý nghĩa quyết định để tiếp tục hoặc chấm dứt thành viên trong tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức. Meyer và Allen (1990) đã đo lường sự gắn bó dựa trên ba thành phần: (1) Cam kết tình cảm (Affective), (2) Cam kết duy trì (Continuance), (3) Cam kết đạo đức (Normative), trong đó, Cam kết tình cảm là thang đo phổ biến, được đánh giá cao và đề nghị sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979) quan tâm đến các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Ngoài ra, giao tiếp trong tổ chức được xem như một yếu tố văn hóa doanh nghiệp chiếm ưu thế. Các nghiên cứu hầu hết đều cho thấy có mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ chức và đến hành vi của nhân viên. Tuy nhiên, ở Việt 1 Nam không có nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến gắn bó tổ chức của người lao động. Văn hóa doanh nghiệp đã được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm nhưng làm cách nào để xây dựng và hòa nguyện văn hóa của dân tộc với văn hóa doanh nghiệp nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là thuật ngữ đã được biết đến từ rất lâu, nhưng tiêu chí để đánh giá và xây dựng mô hình văn hóa như thế nào để phát huy hiệu quả của toàn bộ nguồn lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích cuối cùng là xây dựng doanh nghiệp vững mạnh là điều rất quan trọng. Công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN) trong những năm qua nhờ có định hướng chiến lược đúng đắn của lãnh đạo cấp trên, cùng với những thuận lợi về môi trường, Chủ trương của nhà lãnh đạo ngay từ thời điểm thành lập doanh nghiệp đã xác định giá trị của văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Có rất nhiều giá trị để tạo nên sứ mệnh cho doanh nghiệp. Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) thành lập năm 2006, với khoảng 247 người lao động công nhân viên. Công nhân là những người lao động phổ thông, công việc không mang tính phức tạp nhiều nhưng yêu cầu công nhân lao động lành nghề. Nhân viên là những người lao động có trình độ trí thức cao, sử dụng nhiều kiến thức chuyên môn để áp dụng trong công việc. Tuy nhiên hiện nay công ty đang phải đối mặt với sự lôi kéo nguồn nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh, việc duy trì nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi, tài năng là một nhiệm vụ rất quan trọng. Bên cạnh đó theo thống kê từ phòng nhận sự tỷ lệ nghỉ việc trong những năm gần dây có xu hướng gia tăng năm 2020 khoảng 14.5 %. Nhận thức được những trăn trở, khó khăn của doanh nghiệp trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả quyết định chọn đề tài: “ Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó tổ của nhân viên công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN)” cung cấp thêm thông tin cho ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về mức độ tác động văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Qua đó, lãnh đạo công ty có thể định hướng cải thiện văn hóa sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại, nhằm tạo ra được một môi trường làm việc giúp người lao động 2 trong công ty cảm thấy an tâm làm việc gắn bó và trung thành với công ty. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN). Qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Nghiên cứu tập trung giải quyết các vấn đề sau: Thứ nhất: Xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của người lao động. Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp lên sự gắn bó tổ chức của người lao động. Xem xét sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên. Thứ ba: Xây dựng các hàm ý quản trị, các chính sách nâng cao sự gắn bó tổ chức đối với văn hóa doanh nghiệp cho công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN). 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau: Những yếu tố nào của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên nhân viên như thế nào? Có hay không sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên? Đề xuất những hàm ý quản trị nào cho nhà quản trị để nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức? 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) tại địa bàn tỉnh Bình Dương. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên làm việc tại Công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN) tại địa bàn tỉnh Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty TNHH dây cáp điện Tai Sin (VN) tại địa bàn tỉnh Bình Dương. Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2021 đến tháng 06/2021. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nguồn dữ liệu sử dụng Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp (có được bằng phương pháp điều tra phỏng vấn với bảng câu hỏi thiết kế sẵn) và nguồn dữ liệu thứ cấp (thông tin của công ty). Phương pháp thực hiện Đề tài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: Phương pháp nghiên cứu định tính Được thực hiện bằng các câu hỏi mở nhằm xác định các yếu tố VHDN ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN). Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn và thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, các khái niệm cho phù hợp. Phương pháp nghiên cứu định lượng Thông qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi 4 quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua phần mềm SPSS 20, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA. 1.6. Ý nghĩa nghiên cứu khoa học và thực tiễn Về mặt lý thuyết: Luận văn nghiên cứu đóng góp, bổ sung hoàn thiện lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Đồng thời, nó cũng điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên cho phù hợp với đối tượng nhân viên làm việc tại Công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN). Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị Công ty tnhh dây cáp điện Tai Sin (VN) nắm bắt được các yếu tố chính tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Để từ đó, có chính sách xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp nhằm tăng sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. 1.7. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn gồm 5 phần như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Trình bày khái quát lý do nghiên cứu, sau đó sẽ xác định mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu để thực hiện luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Phần này, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và mối liên hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trong chương ba, tác giả đề cập đến cách thức, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, cách thức xây dựng mẫu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Ở chương này tác giả trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Phần này tác giả tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, tác giả nêu lên những hạn chế của nghiên 5 cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm liên quan 2.1.1. Khái niệm văn hóa Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt của cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu. Để diễn tả nền văn hóa của chính mình không phải là một việc dễ dàng. Nó giống như việc hỏi một con cá dưới nước mày bơi như thế nào dưới nước. Khi bị trôi dạt trên bờ, con cá đó nhanh chóng nhận ra sự khác biệt đó, nhưng nó không thể (hoặc không có ý định) mô tả được điều đó. Mục đích trước mắt của nó là trở lại ngay xuống mặt nước (Schneider & Barsoux, 2003). Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Kroeber và Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi tiếng thế giới, đến nay con số định nghĩa này vẫn đang tiếp tục tăng lên (Kroeber và Kluckhohn, 1952). Theo nhà triết học cổ đại Heriot cho rằng “Cái gì còn lại khi tất cả những thứ khác bị quên đi - Cái đó chính là văn hoá” (Gold Hammer, 2009). Hay theo Tylor (1871), tác giả cuốn sách văn hóa nguyên thủy đã định nghĩa văn hóa là “Một phức thể bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được”. Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Theo UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, xã hội, quốc gia, …Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương và cả những lối sống, những quyền cơ bản của con 7 người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” Theo Hồ Chí Minh: “Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn.” Theo E.Herriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả.” Theo Drennan (1992): “Văn hóa là cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó.” Theo Schein (1992): “Văn hóa là những chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối quan hệ với mọi vấn đề.” Theo Williams (1993): “Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm, và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức”. Như vậy, ta có thể rút ra kết luận: văn hóa không phải là một lĩnh vực riêng biệt, văn hóa là tổng thể nói chung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra. Ngoài ra, theo cách định nghĩa như vậy, không chỉ các dân tộc, các quốc gia mới có văn hóa mà mỗi tổ chức, cá nhân và mỗi doanh nghiệp đều có văn hóa của riêng mình, không kể đó là văn hóa mạnh hay yếu, văn minh hay lạc hậu. 2.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp Nhật Bản, các doanh nghiệp Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành công đó. Các chuyên gia nghiên cứu đã khám phá ra văn hóa doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản trên khắp thế giới. Vậy văn hóa doanh nghiệp được hiểu như thế nào? “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với mọi tổ chức đã biết.” (Tổ chức lao động quốc tế - ILO) “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh”. (Edgar H.Schein). Do đó, trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống 8