Tài liệu Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quả công việc của người lao động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN NGUYỄN THỊMÙI TỰĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC BẢN THÂN VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ ĐẾN HIỆU QUẢCÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành tâm lý học Mã số: 60 31 04 01 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Bùi ThịHồng Thái Hà Nội –2016 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOANError! Bookmark not defined. LỜI CẢM ƠNError! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮTiv DANH MỤC CÁC BẢNGv DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒvi DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒvii MỞĐẦU8 Chương 1. CƠ SỞLÝ LUẬN13 1.1.Tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc13 1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL bản thân và hiệu quảcông việc13 1.1.2.Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quảcông việc17 1.2. Một sốkhái niệm cơ bản của đềtài22 1.2.1.Khái niệm tựđánh giá năng lực bản thân22 1.2.2.Khái niệm người lao động33 1.2.3.Khái niệm tựđánh giá năng lực bản thân của người lao động33 1.2.4.Khái niệm ảnh hưởng33 1.2.5.Khái niệm hiệu quảcông việc34 1.2.6.Khái niệm ảnh hưởng của tựđánh giá năng lực bản thân đến hiệu quảcông việc của người lao động38 Chương 2. TỔCHỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined. 2.1.Một vài nét vềkhách thểvà địa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined. 2.1.1.Vài nét vềđịa bàn nghiên cứuError! Bookmark not defined. 2.1.2.Vài nét vềkhách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined. 2.2.Tổchức nghiên cứuError! Bookmark not defined. 2.2.1.Tiến trình nghiên cứuError! Bookmark not defined. 2.2.2.Nội dung nghiên cứuError! Bookmark not defined. 2.3.Phương pháp nghiên cứuError! Bookmark not defined. iii2.3.1.Phương pháp nghiên cứu l{ luậnError! Bookmark not defined. 2.3.2.Phương pháp trưng cầu { kiến bằng bảng hỏiError! Bookmark not defined. 2.3.3.Phương pháp phân tích dữliệuError! Bookmark not defined. 2.3.4. Phương pháp phỏng vấn sâuError! Bookmark not defined. Chương 3. KẾT QUẢNGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined. 3.1.Thực trạng TĐG NL bản thân của NLĐError! Bookmark not defined. 3.1.1.Thực trạng TĐG NL nghềnghiệp của NLĐError! Bookmark not defined. 3.1.2.Thực trạng TĐG NL xã hội trong môi trường lao độngError! Bookmark not defined .3.1.3.Mối tương quan giữa TĐG NL nghềnghiệp và TĐG NL xã hộiError! Bookmark not defined. 3.2.Những yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL bản thân của NLĐError! Bookmark not defined. 3.2.1.Ảnh hưởng của một sốđặc điểm nhân khẩu đến TĐG NL bản thân của NLĐ Error! Bookmark not defined. 3.2.2.Ảnh hưởng của các nguồn gốc đến TĐG NL bản thân của NLĐError! Bookmark not defined. 3.3.Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined. 3.3.1.Thực trạng hiệu quảcông việc của NLĐError! Bookmark not defined. 3.3.2.Ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊError! Bookmark not defined.I. Kết luậnError! Bookmark not defined.II.Kiến nghịError! Bookmark not defined. ÀI LIỆU THAM KHẢO38 PHỤLỤCError! Bookmark not defined. Iv DANH MỤC CÁC TỪVIẾT TẮT ĐTB: điểm trung bình NLĐ: người lao động ĐLC: độlệch chuẩn TĐG NL: tựđánh giá năng lực DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Đặc điểm khách thểnghiên cứuError! Bookmark not defined. Bảng 2.2 Độtin cậy của các thang đoError! Bookmark not defined. Bảng 2.3: ĐTB của từng thang đo và điểm xếp hạng giá trịtrung bình của các biếnError! Bookmark not defined. Bảng 2.4: Các nhân tốtrong thang TĐG NL nghềnghiệpError! Bookmark not defined. Bảng 2.5: Nội dung của các nhân tốTĐG NL xã hội trong môi trường lao độngError! Bookmark not defined. Bảng 2.6: Nội dung các nhân tốtrong thang nguồn gốc TĐG NL bản thânError! Bookmark not defined. Bảng 2.7: Nội dung các nhân tốtrong thang đo Hiệu quảcông việc của NLĐError! Bookmark not defined. Bảng 3.1: ĐTB các item trong nhân tốtính né tránh khó khăn trong công việcError! Bookmark not defined. Bảng 3.2: ĐTB của các item trong nhân tốtính kiên trì và nỗlực trongcông việcError! Bookmark not defined. Bảng 3.3: ĐTB các item trong nhân tốsựsẵn sàng tham gia vào nhóm làm việcError! Bookmark not defined. Bảng 3.4: ĐTB các item trong nhân tốthiết lập và duy trì mối quan hệError! Bookmark not defined. Bảng 3.5: So sánh ĐTB TĐG NL bản thân theo loại hợp đồng lao độngError! Bookmark not defined .Bảng 3.6: Hệsốhồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL nghềnghiệpError! Bookmark not defined. Bảng 3.7: Hệsốhồi quy giữa các nguồn gốc và TĐG NL xã hộiError! Bookmark not defined. Bảng 3.8: ĐTB các item trong khía cạnh nỗlực hoàn thành nhiệm vụError! Bookmark not defined. Bảng 3.9: ĐTB các item trong nhân tốtuân thủcác quy định của tổchứcError! Bookmark not defined. viBảng 3.10: Hệsốhồi quy giữa TĐG NL nghềnghiệp và hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined. Bảng 3.11: Hệsốhồiquy giữa TĐG NL xã hội và hiệu quảcông việcError! Bookmark not defined. MỞĐẦU1.Lý do chọn đềtàiTừnhững năm 1977, khi l{ thuyết vềTĐG NL bản thân của Bandura ra đời, các nhà tâm l{ học trên thếgiới đã bắt tay vào nghiên cứu l{ thuyết và thực tiễn đểbổsung cho nó. Ví dụnhư các nghiên cứu vềTĐG NL bản thân trong lĩnh vực học đường (Muris, 2001; Collins, 1982), trong lĩnh vực trịliệu (Williams và Zane, 1989; Kavanagh và Wilson, 1989), trong lĩnh vực lao động(Nasta, 2007; Morris, 2010). Nhưng ởViệt Nam các nghiên cứu vềTĐG NL bản thân vẫn còn rất ít. Trong lĩnh vực tâm l{ học ởViệt Nam, đã có nhiều nghiên cứu vềngười lao động (NLĐ). Chẳng hạn như các nghiên cứu vềsựthích ứng của NLĐ (Vũ Dũng, 2012; Nguyễn Thanh Ly, 2016), vềmối liên hệgiữa sựcông bằng và mức độhài lòng đối với công việc (Nguyễn ThịNhư Ngọc, 2014; Nguyễn Lai Dương Phong, 2015), vềnhu cầu thành đạt (Lã ThịThu Thủy, 2006; Trần ThịThu Mai, 2013), vềnhững khó khăn trong cuộc sống của NLĐ (Nguyễn ThịPhương Hoa, 2012), vềtác động của môi trường cơ quan đến động lực làm việc của NLĐ (Phan ThịMai Hương, 2012) ... Tuy nhiên, theo chúng tôi tìm hiểu thì chưa có nghiên cứu nào vềtựđánh giá năng lực (TĐG NL) bản thân của NLĐ. Do đó, trong nghiên cứu này chúng tôi muốn hướng tới một nghiên cứu mới khác với các nghiên cứu đi trước, đó là nghiên cứu TĐG NL bản thân của NLĐ.Một l{ do khác khiến chúng tôi quyết định lựa chọn đềtài này là trong công việc không phải lúc nào NLĐ cũng luôn gặp thành công. Thực tếcho thấy ngay cảmột người thành đạt nhất trong xã hội cũng có thểtrải qua nhiều thất bại. Vậy điều gì tạo nên sựkhác biệt giữa một người khi gặp thất bại trong công việc liền từbỏmục tiêu với một người dù gặp nhiều khó khăn vẫn kiên trì đi đến đích? Bandura (1977) cho rằng con đường dẫn đến thành công và cách mộtngười diễn giải sựthành công cũng như thất bại bịchi phối rất lớn bởi TĐG NL bản thân. Ông nói rằng“nhận địnhcủa con người vào năng lực của họảnh hưởng đến các loại lựa chọn và họlàm theo những nhận địnhnày một cách đáng kể”[16]. Tức là, khi NLĐ tin tưởng vào khảnăng của mình, họsẽcoi nhiệm vụkhó khăn như là một thách thức chứkhông phải là một mối đe dọa cần phải né tránh. Họsẽkhông quy gán việc thất bại là do bản thân không có năng lực và vì vậy họluôn hướng đến sựthành công. Những người này sẽnhanh chóng khôi phục lại nhận định vềgiá trịbản thân sau khi thất bại hoặc khi làm việc ít hiệu quả. Hay nói khác đi, NLĐ có nhận địnhvềgiá trịcủa bản thân trong việcgiải quyết vấn đềcủa mình như thếnào sẽảnh hưởng đến hoạt động và kết quảlàm việc của người đó như vậy. Điều này cho thấyTĐG NL bản thân có vai tròquan trọngđối với NLĐ.Ngoài các l{ do trên, trong nghiên cứu này chúng tôi còn hướng tới việctrảlời câu hỏi là: TĐG NL bản thân ảnh hưởng như thếnào đến hiệu quảcông việc của NLĐ? Thực tế, các nghiên cứu vềmối liênhệgiữa TĐG NL bản thân và hiệu quảcông việc cũng đã được nhiềunhà tâm l{ học trên thếgiới quan tâm và nghiên cứu trong hơn 20 năm qua, với các tác giảnhư Cherian và Jacob (2013),Lunenburg (2011), Judgevà cộng sự(2007), Gist và Mitchell (1992), Campbell(1990)... Tác giảManasseh (2015) có tổng kết rằng: “Kết quảthu được là chưa có sựđồng thuận giữa các nhà nghiên cứu vềtác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc.Trong khi một sốnhà nghiên cứu tìm thấy mối tương quan thuận giữa hai biến này (Hurter, 2008) thì một sốnhà nghiên cứu khác lại tìm thấy mộtmối tương quan nghịch (Rubina và Azam, 2004) và một sốnhà nghiên cứu khác nữa lại thấy rằng tác động của TĐG NL đến hiệu quảcông việc là không đáng kểvà đa dạng cho từng loại công việc(Judge và cộng sự, 2007)”[38, tr. 173].Do vậy, chúng tôi thấy rằng việc tìm hiểu mối quan hệnày trên khách thểlà NLĐ Việt Nam sẽrất hữu ích trong việc góp phần bổsung vào các kết quảnghiên cứu trong lĩnh vực này. Với mong muốn đánh giá mức độ TĐG NL bản thân của NLĐ, các yếu tốảnh hưởng đến TĐG NL bản thân và những tác động của TĐG NL bản thân đến hiệu quả công việc để từ đó đưa ra một số kết luận và kiến nghị liên quan đến việc nâng cao mức độ TĐG NL bản thân và giúp nâng cao hiệu quả công việc của người lao động chúng tôi quyết định thực hiện đề tài: “Tự đánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đến hiệu quảcông việc của người lao động”.2.Mục đích nghiên cứuTrên cơ sởnghiên cứu l{ luận và thực tiễn vềTĐG NL và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc của NLĐnghiên cứu xác định sựảnh hưởng của TĐG NL bản thânđến cách nhìn nhận hiệu quảcông việc của NLĐ, từđó đềxuất những giải pháp đểnâng cao TĐG NL bản thân của NLĐ thông qua đó nâng cao hiệu quảcông việc. 3.Đối tượng nghiên cứuTựđánh giá năng lực bản thân và ảnh hưởng của nó đếnhiệu quảcông việc của người lao động.4.Nhiệm vụnghiên cứua.Nhiệm vụnghiên cứu lí luận-Hệthống một sốvấn đềl{ luận vềTĐG NL bản thân, vềhiệu quảcông việc và vềảnh hưởng của TĐG NLbản thân của NLĐđến hiệu quảcông việc.-Xây dựng hệthống khái niệm công cụcủa của đềtài: TĐG NL bản thân, hiệu quảcông việc, NLĐvà ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc của NLĐ.b.Nhiệm vụnghiên cứu thực tiễn-Nghiên cứu thực trạng TĐG NLbản thân của NLĐ trong khu vực Hà Nội.-Nghiên cứu các nguồn gốc của TĐG NL bản thân.-Nghiên cứu thực trạng hiệu quảcông việc của NLĐ.-Nghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quảcông việc.-Đềxuất một sốkiến nghịgiúp NLĐ nâng cao TĐG NL bản thân.5.Phạm vi nghiên cứuVềthời gian: nghiên cứu được thực hiện từtháng 8/2015 đến tháng 10/2016. -Vềđịa điểm: nghiên cứu được thực hiện tại một sốcơ quan, tổchức, đơn vịlao động ởHà Nội.-Vềnội dung: chúng tôi chỉnghiên cứu ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến việc nhìn nhận hiệu quảcông việc của NLĐ. Trong thực tếđểđánh giá hiệu quảcông việc cần phải được nghiên cứu cảtừgóc độcủa người quản l{ nhưng trong nghiên cứu này chúng tôi không khai thác khía cạnh này.6.Khách thểnghiên cứuNghiên cứu trên 392 NLĐcó độtuổi từ18-60.7.Giảthuyết nghiên cứu-Có mối tương quan thuận giữa TĐG NL bản thân và nhìn nhận vềhiệu quảcông việc của NLĐ.Càng TĐG NL bản thân cao, NLĐ càng nhìn nhận tích cực vềhiệu quảcông việccủa mình và ngược lại.8.Phương pháp nghiên cứu1) Phương pháp nghiên cứu tài liệuTrong nghiên cứu của mình chúng tôi có sưu tầm, nghiên cứu các tài liệu, các cuốn sách, các bài báo và một sốcác công trình nghiên cứu tâm l{ học,... có liên quan đến vấn đềTĐG NL bản thân, TĐG NL của NLĐ, hiệu quảcông việc của NLĐ, ảnh hưởng của TĐG NL bản thân của NLĐ đến hiệu quảcông việc.Đây là nguồn tài liệu chủyếu đểxây dựng cơ sởlí luận và là công cụđểphân tích các kết quảnghiên cứu thực tiễn.Từkhóa trong tìm kiếm tài liệu:-Tiếng Anh: Self – efficacy (TĐG NL bản thân), work performance (hiệu quảcông việc) -Tiếng Pháp: sentiment d'efficacité personnelle (TĐG NL bản thân), performance au travail (hiệu quảcông việc)2) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏiTrong bảng hỏi của mình chúng tôi sửdụng thang đo sau:Thang đo TĐG NL bản thân (gồm hai tiểu thang đo là TĐG NL nghềnghiệp và TĐG NL xã hội trong môi trường lao động), thang đo nguồn gốc của TĐG NL bản thân và thang đo hiệu quảcông việc.3) Phương pháp phỏng vấn sâuTrong quá trình điều tra thực tế, chúng tôi tiến hành phỏng vấn sâu NLĐ,thu thập thêm thông tin vềmức độTĐG NL bản thân cũng như ảnh hưởng của nó đếnhiệu quảcông việccủa NLĐ.4) Phương pháp thống kê toán họcTrong nghiên cứu của mình, chúng tôi sửdụng phần mềm sửl{ sốliệu SPSS 16.0 đểxửl{ các sốliệu thu đươc từđiều tra bảng hỏi. Chương 1CƠ SỞLÝ LUẬNTrong chương này, chúng tôi sẽtrình bày tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc, tiếp đến, là một sốkhái niệm cơ bản của đềtài là TĐG NL bản thân, hiệu quảcông việc, ảnh hưởng và ảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc.1.1.Tổng quan một sốnghiên cứu vềảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến hiệu quảcông việc1.1.1.Mối liên hệgiữa TĐG NL bảnthân và hiệu quảcông việcTheo Gist và Mitchell (1992), TĐG NL bản thân đang ngày càng thu hút được các nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổchức [38, tr. 171]. Tổng hợp các ngiên cứu trên thếgiới vềvấn đềnày cho thấy TĐG NL bản thân có thểảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quảcông việc hoặc nó cũng có thểgiữvai trò là mắt xích trung gian trong mối quan hệgiữa hiệu quảcông việc với một biến sốnào đó.Luthans và cộng sự(2002) đã tiến hành nghiên cứu vềsựgắn kết với tổchức của NLĐ. Nghiên cứu này có mẫu là 170 nhà quản l{, những người này được đo mức độTĐG NL bản thân đểxem xét liệu chúng có ảnh hưởng đến mối quan hệgiữa sựgắn kết của NLĐvà hiệu quảcủa người quản l{. Các kết quảcủa nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân đóng vai trò trung gian, có thểđiều tiết mối quan hệgiữa hiệu quảcủa các nhà quản l{ và sựgắn kết của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu còn chỉra rằng mối quan hệmạnh mẽgiữa TĐG NL bản thân của các nhà quản l{ và sựgắn kết của NLĐ đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo ra hiệu quảquản l{[24, tr. 83].Cũng nghiên cứu về sự gắn kết, Niu (2010) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa TĐG NL và sự gắn kết sự nghiệp của 1025 nhân viên của ngành công nghiệp dịch vụ thực phẩm. Thông qua kiểm định chi-square, nghiên cứu cho thấy TĐG NL bản thân có mối liên hệ tích cực với sự gắn kết nghề nghiệp. Trong nghiên cứu này, các nhân viên có mức độ TĐG NL bản thân cao sẽ gắn kếtcao hơn trong công việc của họ[24, tr. 84].Lunenburg (2011) thừa nhận rằng TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến những công việc mà NLĐ lựa chọn để học hỏi và các mục tiêu mà họ đặt ra cho bản thân mình.Ngoài ra, TĐG NL bản thân cũng ảnh hưởng đến mức độ người lao động nỗ lực và kiên trì khi học những nhiệm vụ khó khăn (38, tr. 171172).Ballout (2009) đã tiến hành nghiên cứuảnh hưởng của TĐG NL bản thân đến sự gắn kết sự nghiệp của NLĐ. Kết quả cũng chỉ ra rằng TĐG NL bản thân và sự cam kết nghề nghiệp có mối liên hệ tích cực đến sự thành công của người lao động [24, tr. 83]. Ngược lại, nghiên cứu của Kellet và cộng sự (2009) về tác động của năng lực tập thể và TĐG NL bản thân về hiệu quả công việc của NLĐ và sự phát triển sự nghiệp của họ cho thấy TĐG NL tập thể chứ không phải TĐG NL bản thân ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ của NLĐ và phát triển sự nghiệp của họ [24, tr. 83].Day & Allen (2004) đãtiến hành nghiên cứu về những tác động của động cơ và TĐG NL bản thân trong việc cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên. Kết quả cho thấy công việc tư vấn và sự thành công có mối liên hệ gián tiếp thông qua động cơ nghề nghiệp. Bên cạnh đó mối liên hệ này cũng chịu một sự kiểm duyệt nhỏ của TĐG NL nghề nghiệp [24, tr. 83].Tương tự, Ren và cộng sự (2001) khi nghiên cứu về việc phát triển các phản hồi, TĐG NL bản thân và thiết lập mục tiêu cho hiệu quả công việc ở nhân viên, nhận thấy TĐG NL bản thân và các phản hồi đóng vai trò trung gian cho sự khác biệt cá nhân (ví dụ như việc cá nhân làm chủ nhận thức của bản thân cũng như tiếp nhận những phản hồi từ bên ngoài) và hiệu quả công việc [51].Các nghiên cứu của Liu và cộng sự (2010) đã kiểm tra mối liên hệ giữa người lãnh đạo và sự hài lòng củaNLĐ. Kết quả chỉ ra rằng TĐG NL bản thân của người lãnh đạo tác động gián tiếp đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc [24, tr. 83]. Mối quan hệ giữa TĐG NL bản thân và khả năng quản lý các giao dịch và tranh chấp lao động được xem xét trong nghiên cứu của Leon-Perez và cộng sự (2011). Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng TĐG NL bản thân cùng với động cơ cao sẽ làm tăng khả năng ứng phó với các giao dịch và tranh chấp. TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và sự hài lòng công việc là yếu tố được nghiên cứu bởi Olusola (2011) để điều tra ảnh hưởng của chúng đối với hiệu quả lao động công nghiệp nhằm tìm ra một cách để tăng năng suất lao động trong các khu công nghiệp Nigeria. Các kết quả nghiên cứu cho thấy hai điều. Đầu tiên là TĐG NL bản thân, động cơ bên trong và sự hài lòng công việc sẽ dự đoán hiệu quả công việc của công nhân ở khu công nghiệp. Thứ hai, mỗi một biến trong số các biến này sẽ dự đoán hiệu quả công việc của người lao động [24, tr. 84].Năm 1981, Hackett và Betz đã phát triển một l{ thuyết vềTĐGNL nghềnghiệp bằng cách áp dụng các khái niệm của TĐG NL bản thân vào các hành vi nghềnghiệp liên quan. Nghềnghiệp có thểđược định nghĩa là sựkết hợp một chuỗi các vai trò công việc mà một người thu nhận được trong suốt cuộc đời của họ. TĐG NL nghềnghiệp có thểđược định nghĩa là nhận định vềgiá trịcủa bản thân trong việc thực hiện các hành vi nghềnghiệp trong mối quan hệvới sựphát triển, lựa chọn và điều chỉnh nghềnghiệp. TĐG NL nghềnghiệp cung cấp thông tin quan trọng liên quan đến việc hiểuđược các quá trình phát triển nghềnghiệp phức tạp [45, tr. 5].TĐG NL bản thân còn ảnh hưởng từviệc cá nhân lựa chọn con đường sựnghiệp cho mình cho đến việc NLĐ tìm kiếm việc làm cũng như việc đối mặt với sựthất nghiệp. Vềphía người quản l{, các nghiên cứu chỉra rằng tùy thuộc và mức độTĐG NL bản thân mà họđạt được hiệu quảlãnh đạo khác nhau.TĐG NL bản thân trong việc lựa chọn sựnghiệpTheo Lent và Hackett (1987), TĐG NL bản thân tham gia mạnh mẽvào việc định hướng cho cá nhân hướng theo nghềnày hay nghềkhác. Nó dựbáo cho lựa chọn nghềnghiệp, hứng thú nghềnghiệp và hiệu suất lao động của họsau này. Mức độTĐG NL bản thân của học sinh ảnh hưởng đến loại hoạt động nghềnghiệp mà học sinh nhận địnhrằng mình có thểlàm, do đó, nó cũng tác động đến lựa chọn nghềnghiệp của học sinh. Những học sinh đánh giá cao năng lực bản thân thường hướng đến các công việc lao động trí óc. Ngược lại, những học sinh cho rằng năng lực của mình kém thường hướng đến các công việc lao động chân tay *64].TĐG NL bản thân trong việc tìm kiếm việc làm và ứng phó với việc mất việc làmỞgiai đoạn tìm kiếm việc làm, Kanfer và Hulin (1985) nhận định rằng khi cá nhân càng TĐG NL bản thân cao, những hành vi tìm kiếm việc làm của họcàng tích cực và khảnăng tìm được công việc của họcũng cao hơn so với người TĐG NL bản thân thấp [28]. Không chỉvậy, khi đã bước vào cuộc sống nghềnghiệp, những NLĐ có mức độTĐG NL bản thân cao sẽnhanh chóng làm chủcông việc hơn (Burke và Day, 1986; Porras và Anderson, 1981)[23].Dựa trên những kiến thức vềsựứng phó và nhận định vềgiá trịbản thân của NLĐ, các nhà nghiên cứu Vinokur, van Ryn, Gramlich và Price(1991) thuộc Viện Nghiên cứu Xã hội học Michigan đãxây dựng một chương trình đểgiúp NLĐ phòng ngừa được những tác động xấu từviệc mất việc làm, cũng như phục hồi TĐG NL bản thân của họtrong việc tìm kiếm công việc có chất lượng. Những công nhân tham gia vào nghiên cứu sẽđược đào tạo vềcách thức tìm kiếm công việc hiệu quảthông qua một trò chơi đóng vai. Thông qua đó, họđược đào tạo đểdựđoán những trởngại tiềm ẩn, những thất bại có thểxảy ra và phát triển các chiến lược đối phó. Việc xác định những điều này sẽgiúp họkiên trì bất chấp những khó khăn mà họphải đối mặt. Đồng thời thông qua trò chơi họcũng nhận được sựhỗtrợxã hội từnhóm và những người tham gia khác đểduy trì những nỗlực của họ. Kết quảthu được ngay sau đợt huấn luyện cũng như các đánh giá được tiến hành sau đó một vài năm cho thấy những người tham gia dựán đã có nhận định vềgiá trịbản thân cao hơn trong tìm kiếm việc làm. Họtìm được việc làm nhanh hơn và tốt hơn, và nhận được một mức lương cao hơn so với những người không tham gia chương trình. Nhận định vềgiá trịcủa bản thân ởnhững người tham gia nghiên cứu vào các hoạt động đó đã mang lại công ăn việc làm cho họ. Họtrởnên tích cực hơn, nỗlực hơn trong việc tìm kiếm việc làm. Vai trò trung gian của TĐG NL bản thân đã được khẳng định sau khi hai nhà nghiên cứu kiểm soát các tác động của tuổi tác, giới tính, thu nhập gia đình và trình độhọc vấn [64, tr. 74-75].TĐG NL bản thân trong việc quản l{ công việcCũng trong tổchức, hiệu quảquản l{ của các lãnh đạo được ghi nhận là có mối liên hệcó { nghĩa với cách thức họnhìn nhận vềnăng lực của bản thân. Theo đó, những người làm quản l{ luôn tin rằng việc đưa ra được các quyết định khó khăn, phức tạp không phải là năng lực bẩm sinh của mỗi người mà nó phụthuộc vào khảnăng tiếp thu các tri thức vềquản l{; rằng họcó thểquản l{ tốt tổchức thường có chiến lược quản l{ tốt hơn là những người nghi ngờnăng lực của mình (Bandura & Jourden, 1991) *19].1.1.2.Vai trò và ứng dụng của TĐG NL bản thân đối với hiệu quảcông việcNhận định vềgiá trịnghềnghiệp của bản thân NLĐ cao hoặc thấp sẽảnh hưởng đến việc NLĐ nỗlực hoặc né tránh các mục tiêu nghềnghiệp. TĐG NL nghềnghiệp của NLĐ thấp có thểlàm cho con người trì hoãn việc ra quyết định nghềnghiệp và có thểtrì hoãn chúng ngay cảkhi quyếtđịnh đã được thực hiện. Không chỉvậy, nhận định vềgiá trịnghềnghiệp của NLĐ thấp dựa trên sựđánh giá năng lực của bản thân hoặc chỉdựa trên các kinh nghiệm quá khứcũng có thểdẫn đến sựthiếu nhận thức đầy đủvềtiềm năng của bản thân trong việc theo đuổi sựthành công nghềnghiệp. Ngược lại, những người có mức độTĐG NL nghềnghiệp cao có xu hướng hình dung những thành công của bản thân và tìm kiếm sựhỗtrợtích cực từbên ngoài và kết quảlà họcó tham vọng trong nghềnghiệp. Nói chung, TĐG NL nghềnghiệp càng cao sẽlàm cho cá nhân có mục tiêu nghềnghiệp càng lớn và cá nhân sẽđặt ra cho bản thân mình nhiều thách thức hơn, đồng thời họcam kết mạnh hơn khi thực hiện chúng. Do vậy, những NLĐ có mức độ TĐG NL nghềnghiệp thấp cần được thay đổi và cải thiện. Ngược lại, những NLĐ có mức độTĐG NL nghềnghiệp cao cần được hỗtrợvà củng cố[45, tr. 6-7].Ngoài ra, TĐG NL nghềnghiệp còn được coi là cần thiết đểđạt được thành công trong công việc và nó có thểảnh hưởng rất nhiều đến hành vi làm việc của một người bất kểkiến thức và kỹnăng của người đó. Nesdale và Pinter (2000) cho thấy rằng trong các nền văn hóa khác nhau, TĐG NL nghềnghiệp là một yếu tốdựbáo quan trọng vềkhảnăng của một cá nhân trong việc không ngừng tìm kiếm công việc. [45, tr. 6+. Nghiên cứu củaSherer và cộng sựtrên đối tượng là những quân nhân cho thấy những người có mức độTĐG NL bản thân cao có nhiều khảnăng được tuyển dụng, ít khi bỏviệc làm và ít bịsa thải hơn so với những người có mức độTĐG NL bản thân thấp [53, tr. 669].Tương tự, nghiên cứu của tác giảVinokur và Schul (2002) cũng chỉra rằng những người TĐG NL bản thân cao có nhiều khảnăng đểvượt qua thất nghiệp [39].Theo Bandura (1982),TĐG NL bản thân tác động đến hiệu quảcông việc ởba khía cạnh sau[37, tr. 2]:1/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến mục tiêu mà NLĐlựa chọn cho mình. NLĐcó mức độTĐG NL bản thân thấp có xu hướng thiết lập các mục tiêu công việc tương đối thấp cho bản thân. Ngược lại, những người có mức độTĐG NL bản thân cao thì khảnăng thiết lập mục tiêu công việccũng cao.2/TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến việc học tập cũng như những nỗlực mà NLĐ phát huy trong công việc. NLĐ có mức TĐG NL bảnthân cao thường làm việc chăm chỉvà nỗlựcđểthực hiện những nhiệm vụmới, vì họtựtin rằng những nỗlực của họsẽthành công. Những người có mức độTĐG NLbản thânthấp có thểcó nỗlực ít khi học tập và thực hiện các nhiệm vụphức tạp, bởi vì họkhông chắc chắn những nỗlực sẽdẫn đến thành công. 3/ TĐG NL bản thân ảnh hưởng đến sựkiên trì của NLĐtrong việc cốgắng với những công việc mới và khó khăn. NLĐvới mức độTĐG NL bản thân cao tựtin rằng họcó thểtìm hiểu và thực hiện một nhiệm vụcụthể. Vì vậy, họcó khảnăng kiên trì nỗlực ngay cảkhi có vấn đềnảy sinh. Ngược lại, NLĐcó mức độTĐG NL bản thân thấp sẽtin rằng họkhông có khảnăng học tập và thực hiện một nhiệm vụkhó khăn, vì vậy có nhiều khảnăng họsẽtừbỏkhi có vấn đềnảy sinh.Trong một tổng quan tài liệu tổng quát vềTĐG NL bản thân, Bandura và Locke (2003) kết luận rằng TĐG NLbản thân là yếu tốquyết định mạnh mẽvềhiệu quảcông việc.Đểnâng cao hiệu quảcông việc của NLĐ, các nhà nghiên cứu cho rằng cần tăng cường mức độTĐG NL bản thân của họ, thông qua việc xây dựng các kỹnăng. Quá trình xây dựng các kỹnăng, phẩm chất làm việc cho NLĐ được các nhà nghiên cứu chủyếu dựa trên cơ sởnguồn gốc trải nghiệm bản thân của NLĐ. Như chúng ta đã biết sựlàm chủcác kinh nghiệm trong quá khứvềsựthành công cũng như thất bại trong công việc là một trong bốn nguồn gốc tạo nên TĐG NL nghềnghiệp ởNLĐ. Chính vì vậy, các nhà nghiên cứu đã vận dụng điều này đểxây dựng các kỹnăng, phẩm chất cho NLĐ. Tiến trình của phương pháp này là đặt NLĐ vào các hoàn cảnh thực tế, cho họđược trải nghiệm và từđó giúp họlàm chủđược các kỹnăng làm việc cần thiết. Các nhà nghiên cứu đã chia việc làm chủkỹnăng thành từng bước nhỏ, như xây dựng các mô hình thông tin, hướng dẫn đểphát triển kỹnăng và đào tạo chuyển giao kỹnăng,...Gist, Schwoerer và Rosen (1988) đã so sánh việc dạy kỹ năng sử dụng một bảng tính cho NLĐ thông qua việc làm chủ mô hình với việc có giáo viên dạy kèm có tương tác như trước đây. Cụ thể, dạy qua mô hình được tiến hành qua đĩa (video), trong đó cung cấp sự tương tác liên tục giữa việc học với việc phản hồi thông tin về tính hiệu quả. Phương pháp này không chỉ cung cấp các thông tin và cơ hội như nhau trong việc sử dụng kỹ năng máy tính mà các video còn hướng dẫn cho người học làm thế nào để thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Khi so sánh với việc dày kèm tương tác kết quả cho thấy, những nhân viên học sử dụng máy tính thông qua việc làm chủ các mô hình có kỹ năng vượt trội hơn, kể cả những NLĐ trẻ tuổi và lớn tuổi. Việc làm chủ các mô hình giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, cảm xúc ít tiêu cực hơn trong quá trình đào tạo, đồng thời có sự hài lòng lớn hơn với các chương trình đào tạo [64, tr. 76].Khi NLĐ đã hiểu các kỹ năng mới thì họ cần được hướng dẫn để nâng cao kỹ năng này. Các thông tin phản hồi và tạo ra sự thay đổi lớn nhất chính là mô hình hiệu chỉnh. Theo phương pháp này, các tiểu kỹ năng chưa được học cũng như cách thức hiệu quả để đạt được chúng sẽ được chỉ dạy bởi những người có kỹ năng. Tuy nhiên, để các thông tin phản hồi này tạo ra kết quả tốt thì trước hết người dạy phải xây dựng được lòng tin vào năng lực của người học. Người hướng dẫn cần chú ý đến nhữngthành công và tiến bộ của NLĐ đồng thời sửa chữa những thiếu sót mang tính xây dựng chứ không phải là đưa ra những đánh giá, chỉ trích. Bị thuyết phục bởi những thông tin phản hồi tích cực, NLĐ sẽ có những kỹ năng để thành công, đồng thời sử dụng có hiệu quả hơn những kỹ năng đã học được [64, tr. 76].Các kỹnăng mới có khảnăng không được sửdụng trong thời gian dài nếu công việc không đòi hỏi kỹnăng đó. Do đó chúng ta phải thiết lập một chương trình chuyển giao. Điều kiện đểđào tạo chuyển giao kỹnăng thành công nhất đó là ngày từlần đầu tiên khi kỹnăng này được sửdụng, chúng phải được đặt vào điều kiện đểNLĐ thu được kết quảtốt nhất có thể.Porras và Anderson (1981) cho thấy rằng năng lực giám sát được xây dựng bằng cách làm chủmô hình cải thiện tinh thần và năng suất của các tổchức. Kết quảnày thu được dựa trên việc so sánh giữa những người quản l{ được tham gia vào mô hình chương trình thạc sĩ với những người quản l{ khác không qua khóa đào tạo này. Trong xưởng máy đầu tiên, nhân viên cảm thấy người quản l{ của họcó nhiều khảnăng đểxác định vấn đề, họđược giải thích sựcần thiết phải thay đổi, người quản l{ kêu gọi { tưởng từphía họvềnguyên nhân của các vấn đềvà giải pháp, các giải pháp được thực hiện trên cơ sởcác vấn đềđược thỏa thuận, hiệu quảcông việc và các kỹnăng được cải thiện. Những nhà máy được áp dụng các chương trình này đã giảm đáng kểsựvắng khơi dậy những phản ứng khác nhaudựa trêncác đặc điểm cá nhân của họ, như độtuổi, chủng tộc, giới tính, sức hấp dẫn vềthểchất[17].Cuối cùng là mối quan hệtương tác hai chiều diễn ra giữa hành vi và môi trường. Bandura (1977) lập luận rằng con người vừa là sản phẩm vừa là ngườisản xuất trong chính môi trường của họ[16]. Hành vi của một người sẽquyết định đến việc lựa chọn môi trường mà họđược tiếp xúc.Đồng thời, các hành vi cũng sẽbiến đổi theomôi trường đó[58]. Ví dụ, NLĐ hướng tới việc sáng tạo sẽtìm kiếm cơ hội đểđược làm việc trong môi trường đềcao tính sáng tạo. Ngược lại, cũng chính trong môi trường đó sẽthúc đẩy hành vi tìm kiếm và học hỏi của họhơn.Như vậy, l{ thuyết nhận thức xã hội của Bandura cung cấp một cái nhìn tổng thểvềhoạt động của con người, theo đó mỗi cá nhân không phải là tiếp nhận một cách thụđộng những tác động từmôi trường hay bịquyết định bởi sựdi truyền mà luôn có sựtương tácliên tục giữa ba yêu tốcá nhân, môi trường và hành vitrong việc l{ giải hành động của con người.Vậy TĐG NL bản thân là gì?Theo Bandura (1997, 2003) “Tựđánh giá năng lực bản thân” là khái niệm dùng đểchỉ“nhận địnhcủa một cá nhân vềđặc điểm tâm –sinh l{ của mình đáp ứng yêu cầu của một công việc nhất định và đảm bảo cho công việc đó đạtkết quả”[21]. TĐG NLbản thân không chỉlà việc cá nhân biết những gì họcần phải làm mà còn là việc họphải có động lực đểthực hiện những việc ấy. Nó được thểhiện thông qua các tiểu hệthống là năng lực nhận thức, xã hội, cảm xúc và hành vi mà cá nhân sắp xếp và sửdụng một cách có hiệu quảnhằm phục vụcho nhiều mục đích khác nhau.Bandura cho rằng, những nhận địnhvềgiá trịbản thân có thểtrởthành yếu tốdựbáo cho khảnăng đương đầu với khó khăn, trởngại của mỗi cá nhân; cho động lực hành động; khảnăng hoàn thành nhiệm vụcũng như những lựa chọn trong cuộc đời của họ. Theo đó, những người nghi ngờvào khảnăng của bản thân thường né tránh những nhiệm vụkhó khăn, không thểhiện hết sựcốgắng và thường bỏdởnhiệm vụ. Họthường ít thểhiện sựnhiệt tình và ít đầu tưvào những hoạt động mà họđảm nhiệm. Ngược lại, những cá nhân có nhận định vềgiá trịbản thâncaothường sẵn sàng dấn thân vào thửthách. Họcũng có những cách thức hợp l{ đểđối diện với hoàn cảnh và có thểkiểm soát cảm xúc âm tính, sựlo hãi khi gặp khó khăn, trởngại. Có thểnói rằng, TĐG NLbản thân quyết định cách thức mà cá nhân nhìn nhận vềhoàn cảnh khó khăn và những trởngại, đồng thời cách nhìn nhận này lại chi phối lựa chọn, sựcốgắng và thời gian mà mỗi cá nhân bỏra đểđối mặt với hoàn cảnh.Khái niệm “tựđánh giá năng lực bản thân” thường bịlẫn lộn với khái niệm “tựđánh giá bản thân”. Theo Bandura (2003), TĐG NLbản thân gắn với những nhận định của cá nhân vềkhảnăng của mình trong từng lĩnh vực cụthể. Cần nhấn mạnh rằng, TĐG NLbản thân liên quan đến những nhiệm vụhay hoạt động chuyên biệt, trong khi đó tựđánh giá bản thân thường liên quan tới cách cá nhân nhìn nhận vềgiá trịcủa mình một cách tổng thể. Như vậy, một cá nhân có thểcho rằng anh ta không có khảnăng đểthực hiện một lĩnh vực nào đó, nhưng điều này không ảnh hưởng đến cách anh ta tựđánh giá bản thân nói chung nếu cá nhân không coi trọng lĩnh vực đó. Đối với NLĐ, có thểhiểu là một người TĐG NL của bản thân là thấp trong hoạt động nghệthuật nhưng nhận địnhnày không làm anh ta tựđánh giá thấp bản thân nếu công việc và đam mê nghềnghiệp của anh ta là giảng dạy hay nghiên cứu. Ngược lại, nếu NLĐlàm việc và đam mê lĩnh vực nghệthuật nhưng anh ta lại tin rằng mình đã ngồi không đúng vịtrí, mình không có khảnăng làm công việc gắn với nghệthuật thì lúc này TĐG NLbản thân thấp đồng thời cũng ảnh hưởng đến mức độcá nhân tựđánh giá bản thân. Điều này cũng lí giải vì sao mức độtựđánh giá bản thân cao chưa đủđểcá nhân có thểđạt được những mong đợi của mình. Như nhận định của Mone, Baker và Jeffries (1995), TĐG NLbản thân có liên quan đến những mục tiêu cụthểcũng như đến hiệu suất của mỗi cá nhân, trong khi đó, tự đánh giá bản thân thì không liên quan gì đến mục đích cá nhân cũng như hiệu suất của họ[41].Như vậy, trong định nghĩa của Bandura vềTĐG NL bản thân cho thấy:TĐG NL bản thân lànhữngnhận địnhvềgiá trịcủa bản thân khi đặt vàotừng tình huống cụthể.-TĐG NL bản thân là một trong những cơ sởquan trọng đểdựbáo mức độthành công của cá nhân khi thực hiện nhiệm vụ.Khi nói vềcác nguồn gốc hình thành nên TĐG NL bản thân, Bandura (1995) chỉra bốn nguồn gốc chính sau: sựtrải nghiệm của bản thân, sựhọc hỏi xã hội, sựkhích lệcủa những người xung quanh và các trạng thái thểchất cảm xúc.Nguồn gốc “sựtrải nghiệm của bản thân”Theo Bandura (1995), nguồn gốc hiệu quảnhất đểtạo ra một { thức mạnh mẽvềTĐG NL bản thân là những trải nghiệm trong quá khứcủa cá nhân vềsựthành công cũng như sựthất bại. Ông cho rằng “các kinh nghiệm này cung cấp những bằng chứng xác thực nhất đểmột người có thểtập hợp được bất cứđiều gì họcần cho sựthành công” [20, tr. 3]. Nếu việc thành công trong quá khứgiúp nâng cao nhận địnhcủa con người vào năng lực của mình thì ngược lại, sựthất bại sẽlàm suy yếu nhận địnhđó. Đặc biệt là với những người gặp thất bại trước khi có nhận định vềgiá trịbản thân được xây dựng vững chắc. Tuy vậy, cũng cần nói thêm rằng sựthành công luôn giúp cá nhân có xu hướng đánh giá năng lực bản thân tích cực, nhưng không phải lúc nào thành công cũng giúp ích cho việc đạt đến mục tiêu. Bandura cho rằng “phát triển một { thức vềnăng lực bản thân nhờnhững trải nghiệm trong quá khứkhông đơn giản chỉlà vấn đềáp dụng những thói quen được lên sẵn” *20, tr. 3]. Bởi lẽvới những cá nhân trải qua sựthành công một cách dễdàng họsẽcó xu hướng dễnản lòng và bỏcuộc khi gặp một tình huống gây ra sựkhó khăn, đòi hỏi phải có sựkiên trì cốgắng. Một vài thất bại và trởngại khi cá nhân theo đuổi mục đích của mình là cần thiết trong việc dạy chúng ta biết rằng thành công đòi hỏi một sựnỗlực lâu dài. Do vậy, sựtrải nghiệm của bản thân ởđây chính là việc cá nhân thu nhận, làm chủđược những kiến thức, kỹnăng gì sau mỗi thành công/ thất bại đểtừđó họtựđiều chỉnh và vận dụng vào các tình huống sau đó. Với quan điểm nàythì trong môi trường làm việc, những NLĐ có kết quảlàm việc tốt, đã đạt được nhiều thành công trong lĩnh vực công việc của mình sẽcó xu hướng TĐG NL bản thân cao hơn những người có ít sựtrải nghiệm hoặc luôn gặp thất bại trong công việc. Nghiên cứu của Cunnien, Rogers và Mortimer (2009) chỉra rằng “so với những NLĐ “không thường xuyên” thì những NLĐ “ổn định” và “đầu tư nhiều” cho công việc sẽcó nhiều cơ hội đểquan sát và học hỏi từnhững thành công (cũng như thất bại) của riêng mình tại nơi làm việc. Những thanh thiếu niên dành ít thời gian trong công việc cũng thểhiện sựđáp ứng những thách thức của môi trường làm việc kém hơn một cách rõ ràng” *31+. Điều này l{ giải vì sao các công ty, doanh nghiệp khi tiến hành tuyển dụng thường đòi hỏi kinh nghiệm làm việc của các ứng viên, đặc biệt là với những vịtrí đòi hỏi tính chuyên môn cao. Thực tế, các cuộc hội thảo, các chương trình đào tạo, thực tập và huấn luyện các kỹnăng là cách đểngười lao động có cơ hội trải nghiệm. Latham và Saari (1979) đã sửdụng một video theo mô hình đểdạy người quản đốc làm thếnào đểđảm nhận vai trò của họ. Ngoài việc được cung cấp kiến thức, kỹnăng, tập dượt thông qua trò chơi, các quản đốc còn được thực hành những điều đã học với cấp dưới. Kết quảcho thấy những quản đốc này đã quản l{ hiệu quảcông việc hơn so với nhóm đối chứng. Kết quảtương tựcũng được tìm thấy trong nghiên cứu của Porras và Anderson (1981) *64, tr. 77]. Nguồn gốc “sựhọc hỏi xã hội”Nguồn gốc thứhai góp phần tạo ra và củng cốcácnhận định vềnăng lực của bản thân là sựhọc hỏi xã hội của cá nhân (hay có thểgọi là các kinh nghiệm gián tiếp). Nếu như ởnguồn gốc trải nghiệm của bản thân, TĐG NL bản thân được hình thành dựa trên sựtrải nghiệm vềnhững thành công/ thất bại của chính mình thì ởnguồn gốc học hỏi xã hội, TĐG NL bản thân được hình thành thông qua việc cá nhân quan sát sựthành công/ thất bại ởnhững người xung quanh đểtạo ra kinh nghiệm cho bản thân. Cụthể, việc chứng kiến một người khác có nét tương tựnhư mình thành công khi họkiên trì nỗlực sẽgiúp nâng cao nhận địnhcủa một cá nhân rằng mình cũng có thểđạt được thành công như vậy. Ngược lại, việc quan sát thấy người khác mặc dù đã cốgắng nhiều nhưng vẫn gặp thất bại sẽlàm giảm nhận định vềgiá trịcá nhân trongcó thểđạt được mục tiêu đó.Ngoài ra, sựtác động của kinh nghiệm gián tiếp lên TĐG NL bản thân không chỉnằm ởviệc cá nhân quan sát sựthành công hay sựthất bại mà còn nằm ởcách thức mà cá nhân nhìn nhận vềngười mà họlựa chọn quan sát, tức là vềmức độtương đồng của người được quan sát với bản thân mình. Bandura (1995) cho rằng “sựtương đồng được cho là có sức thuyết phục hơn cảthành công và thất bại của những mẫu hình” *20, tr. 3]. Nếu như cá nhân cho rằng người họquan sát thấy có rất ít điểm chung với mình thì cá nhân hầu như không bịảnh hưởng bởi kết quảhoạt động của người đó.Sựhọc hỏi xã hội trong môi trường lao động được hình thành từviệc NLĐ quan sát, học hỏi từnhững thành công hoặc thất bại của đồng nghiệp, người quản l{, lãnh đạo của họ. Đểtừđó, người lao động rút ra những kinh nghiệm và tựxây dựng cho mình con đường đểđạt được hiệu quảlao động hoặc tránh những sai lầm trong công việc. Chẳng hạn, khi nhân viên A quan sát thấy nhân viên B có thểlấy được hợp đồng từmột khách hàng khó tính nhờsựkiên trì đi theo thỏa thuận với khách hàng đó thì lần sau khi gặp một khách hàng khó tính, nhân viên A cũng cho rằng nếu mình kiên trì thì sẽ giành được hợp đồng từkhách hàng này. Việc học hỏi không chỉdiễn ra ởnhững đồng nghiệp với nhau, nghiên cứu của Cunnien, MartinRogers và Mortimer (2009) cho thấy “những người giám sát công việc cũng có thểđóng vai trò là các hình mẫu quan trọng đối với lao động là trẻvịthành niên. Trẻvịthành niên sẽkết luận năng lực của mình dựa trên những quan sát của chúng vềnhững thành công và năng lực của người giám sát” [31].Nguồn gốc “sựkhích lệcủa xã hội”Sựkhích lệcủa xã hội là nguồn gốc thứba rất quan trọng cho việc củng cốvà tăng cường nhận định vềgiá trịcá nhân. Sựkhích lệcủa xã hội, đặc biệt là của những người xung quanhvào năng lực của cá nhân sẽgiúp cá nhân huy động được nhiều nỗlực hơn và duy trì nó lâu hơn. Trong quá trình hoạt động, cá nhân sẽtập trung nhiều vào những ưu điểm được mọi người thừa nhận, khen ngợi. Ngược lại, khi không nhận được sựkhích lệ, cá nhânsẽcó xu hướng nghi ngờvềbản thân, do vậy khi thực hiện một nhiệm vụhọsẽchú { nhiều hơn vào những thiếu sót của mình. Điều này làm cho nhận định của họvềgiá trịcủa mình càng suy giảm và kết quảlà họdễgặp phải thất bại.Khi NLĐ nhận được sựkhích lệcủa các đồng nghiệp và lãnh đạo vềnăng lực làm việc của mình, họcó xu hướng kiên trì và nỗlực đạt kết quảmà họkzvọng. Locke và Latham (2002) cho rằng “khi một nhà lãnh đạo đặt ra các mục tiêu khó khăn cho người lao động, điều này làm cho người lao động TĐG NL bản thân cao hơn và cũng dẫn họđến việc thiết lập các mục tiêu cao hơn cho hiệu quảcủa mình” *37, tr. 17+. Ngược lại, khi các đồngnghiệp, đặc biệt là người quản l{, lãnh đạo đánh giá thấp năng lực của NLĐ thì họcó xu hướng né tránh các nhiệm vụphức tạp, khó khăn. Chẳng hạn, khi cấp trên nói với cấp dưới rằng “Anh có thểlàm được việc này. Tôi có đánh giá caonăng lực làm việc của anh”. Các nhân viên thường sẽvì những lời nói tích cực này mà bỏra nhiều công sức hơn. Ngược lại, với những lời nhận xét tiêu cực của cấp trên như “Tôi thật thất vọng với kếhoạch mà anh đềxuất. Giá như tôi đã không tin tưởng anh đến thế” sẽlàm cho NLĐ trởnên hoang mang vềnăng lực của bản thân.Một nghiên cứu so sánh TĐG NL bản thân giữa sựthành công của nam giới và phụnữởlĩnh vực nghềnghiệp là Toán học, Khoa học, Công nghệdo Zeldin và cộng sự(2008) thực hiện cho thấy “sựlàm chủcác kinh nghiệm là nguồn gốc hình thành TĐG NL bản thân chủyếu ởnam giới... Nhưng đối với phụnữ, sựthừa nhận của xã hội và các kinh nghiệm gián tiếp lại là những nguồn gốc chính của TĐG NL bản thân... TĐG NL bản thân của nam giới trong các lĩnhvực nghềnghiệp mà được cho là nam giới đang thống trịđược tạo ra chủyếu là do kết quảcủa những giải thích vềnhững điều họđã làm được trong những thành công đó. Khác với nam giới, phụnữdựa vào các mối quan hệtrong cuộc sống của mình đểtạo ra và củng cốnhận định vềgiá trịbản thân của họvềviệccó thểthành công trong lĩnh vực mà nam giới đang thống trị” *61+. Nghiên cứu này cho thấy rằng các nguồn gốc của TĐG NL bản thân tác động khác nhau đến nam giới và nữgiới trong việc tạo ra và phát triển TĐG NL bản thân khi theo đuổi sựnghiệp.Nguồn gốc “các trạng thái thểchất và cảm xúc”Nguồn gốc thứtư, cũng là nguồn gốc cuối cùng tạo ra sựthay đổi vềTĐG NL bản thân là các trạng thái thểchất và cảm xúc. Thường khi giải quyết một vấn đềkhó khăn mà cơ thểrơi vào trạng thái căng thẳng, mệt mỏi, đau nhức,... thì cá nhân có xu hướng coi chúng như dấu hiệu vềsựkém hiệu quảcủa bản thân; ngược lại, khi cơ thểkhỏe mạnh, tràn đầy năng lượng cá nhân sẽcoi đây là dấu hiệu tích cực cho việc thành công. Bên cạnh các trạng thái cơ thể, cảm xúc cũng ảnh hưởng đến nhận định vềgiá trịbản thâncủa một người. Tâm trạng tích cực giúp nâng cao nhận định vềgiá trịcủabản thân, tâm trạng chán nản làm con người nhìn nhận năng lực của bản thân bịkém đi[20].Tuy nhiên, cần chú { rằng cách Bandura nhìn nhận các trạng thái thểchất, cảm xúc như một nguồn gốc của TĐG NL bản thân không dừng lại ởđó. Ông cho rằng “cường độcủa các phản ứng tình cảm và thểchất không phải là cái quan trọng mà cái quan trọng là cách thức chúng được nhận thức và diễn giải” *20, tr. 5+. Điều này có nghĩa là với cùng một trạng thái thểchất/ cảm xúc nhưng mỗi cá nhân lại có cách giải thích khác nhau. Ví dụ, với người có mứcđộTĐG NL bản thân cao sẽcoi