ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC
KINH TẾ
NGUYỄN DIỆU HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,CÔNG
CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNGBỘ VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨQUẢN TRỊ KINH
DOANHCHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNGTHỰC
HÀNH
Hà Nội–2016
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘITRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN DIỆU HƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,CÔNG CHỨC TẠI
TỔNG CỤC ĐƢỜNGBỘ VIỆT NAM
Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh
Mã số:60 34 01 02NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
XÁC NHẬN CỦACÁN BỘ HƢỚNG DẪNPGS.TS. VŨ ĐỨC
THANH
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐCHẤM LUẬN VĂNPGS.TS. TRẦN
ANH TÀI
Hà Nội –2016
TÓM TẮT
Trong mỗi một tổ chức thì yếu tố con ngƣời luôn là yếu tố then chốt quyết định
tạo nênsự thành công cho tổ chức đó bởi cá nhân giỏi, gắn kết mới có thể tạo nên
một tập thể vững mạnh.Thời gian vừa qua, công tác tạo động lực cho cán bộ nhân
viên, ngƣời lao động luôn đƣợc các cấp quản lý, bản thân ngƣời lao động,cũng
nhƣđƣợcxã hội quan tâm bởi thông qua các công tác tạo động lực làm việc,
ngƣời lao động đã đƣợc nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công việc và đời sống vật
chất cũng nhƣ tinh thần, góp phần đẩy mạnh chất lƣợng hoạt động của đơn vị, tổ
chức. Luận văn “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Tổng cục Đường
bộ Việt Nam”trƣớc hết làm rõ đƣợc cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động và đặc biệt là đối vớiđội ngũ cán bộ công chức. Từ
cơ sở lý luận đó, luận văn chỉ ra công tác tạo động lực của Tổng cục Đƣờng bộ
Việt Nam đã và đang đƣợc thực hiệnnhƣ thế nào, những thành tựu đã đạt đƣợc
cũng nhƣ các vƣớng mắc còn tồn tại là gì. Trong thời gian tới, dựa vào điều kiện
và tình hình thực tế cũng nhƣ những nhiệm vụ, mục tiêu sắp tới, Tổng cục Đƣờng
bộ ViệtNam cần thực hiện những giải pháp nhƣ thế nào để hoàn thiện hơn nữa
công tác tạo động lực tại đơn vị, góp phần nâng cao đời sống cho cán bộ công chức
và hiệu quả,năng suất,cũng nhƣchấtlƣợng lao động.
Luận văn sẽ kế thừa những giá trị nghiên cứu đi trƣớc, vận dụng vào thực tiễn tại
đơn vị đƣa ra những nhận định, giải pháp phù hợp và sẽ là một tài liệu tham khảo
cho công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị nói riêng và công tác quản trị nguồn
nhân lực sau này.
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
TÓM TẮTMỤC LỤC
DANH MỤC BẢNGBIỂU.......................................................................................i
DANH MỤC HÌNH..................................................................................................ii
PHẦN MỞ
ĐẦU........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.............................................................1
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc.........1
1.1.1. Một số nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nƣớc........................................1
1.1.2. Kết quả và khoảng trống nghiên cứu............................................................7
1.2.Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động...........................................91
.2.1.Lý luận chung về tạo động lực......................................................................9
1.2.2.Các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việcError!
defined.
Bookmark
not
1.2.3.Quy trình đánh giá công tác tạo độnglực làm việcError! Bookmark not
defined.
1.2.4.Các công cụ để tạo động lực làm việc........Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU...............Error!
Bookmark not defined.
2.1. Thiết kế nghiên cứu..........................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Quy trình nghiên cứu..................................Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Thời gian và địa điểm thực hiện nghiên cứuError!
defined.
Bookmark
not
2.1.3. Phƣơng pháp thu thập và xử lý dữ liệu.......Error! Bookmark not defined.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu.................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính.............Error! Bookmark not defined.
2.2.2.Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng..........Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆTNAM.........Error! Bookmark not defined.
3.1.Tổng quan về Tổng cục đƣờng bộ Việt Nam.Error! Bookmark not defined.
3.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển.................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ...................................Error! Bookmark not defined.
3.1.3.Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực..............Error! Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng về công tác tạo động lực tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam những
năm qua........................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Các biểu hiện động lực làm việc của cán bộ công chứcError!
not defined.
Bookmark
3.2.2. Nhóm yếu tố duy trì....................................Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Nhóm nhân tố động viên.............................Error! Bookmark not defined.
3.3.Những đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt
Nam...................................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Những thành công ban đầu.........................Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân..................Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG
CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM.................Error! Bookmark not defined.
4.1.Bối cảnh hiện nay và định hƣớng phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên tại tổng
cục đƣờng bộ Việt Nam trong thời gian tới.Error! Bookmark not defined.
4.1.1.Bối cảnh hiện nay ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ,
nhân viên tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam........Error! Bookmark not defined.
4.1.2.Định hƣớng đổi mới công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam.........................Error! Bookmark not defined.
4.2.Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ,
nhân viên trong thời gian tới............................Error! Bookmark not defined.
4.2.1.Các giải pháp tác động đến các yếu tố duy trìError!
defined.
4.2.2.Các giải pháp tác độngđến các yếu tố động viênError!
defined.
Bookmark
not
Bookmark not
KẾT LUẬNTÀI LIỆU THAM KHẢOPHỤ LỤC (CÁC BẢNG HỎI)
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tàiNhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển
của mỗi quốc gia. Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu
sự phát triển của các quốc gia. Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rấtcoi trọng
phát triển nguồn nhân lực. Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài
nguyên thiên nhiên, nhƣ Singapore, Nhật Bản, Hàn Quốc,nhƣng do phát huy tốt
nguồn nhân lực nên đã đạt đƣợc thành tựu phát triển kinh tế -xã hội, hoàn thành
công nghiệp hoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ. Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà
nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là trung tâm của sự phát triển, của
công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, trong điều kiện đẩy mạnh công
nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực đƣợc coi là một trong ba khâu
đột phá của chiến lƣợc chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế -xã hội của đất
nƣớc; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng
lợi thế cạnh tranh quốc gia.Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là tổ chức thuộc Bộ
Giao thông Vận tải, thực hiện chức năng tham mƣu –một cơ quan quản lý hành
chính của nhà nƣớc, giúp Bộ trƣởng Bộ Giao thông Vận tảiquản lý nhà nƣớc và
tổ chức thực thi pháp luật về giao thông vận tải đƣờng bộ trong phạm vi cả nƣớc;
tổ chức thực hiện các hoạt động dịch vụ công về giao thông vận tải đƣờng bộ theo
quy định của pháp luật. Để đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ đối với đơn
vịsự nghiệp hành chính công nhƣ Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam thì dựa vào kết
quảhoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ công chức viên chức là yếu tố quan
trọng nhất vì sự thành công của mỗi cá nhân sẽ góp phần tạo nên sự thành công của
cả tổ chức. Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam luôn nhận định rằng nguồn nhân lực của
đơn vịchính là thành tốquan trọng nhất
góp phần tạo nên sự thành công của tổ chức. Mỗicán bộ, công chức, nhân viên tại
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam hiện nay có thể nói đều là những con ngƣời có
năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, luôn cố gắng đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau hoàn
thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao. Vậy làm thế nào để ngƣời lao động yên tâm công
tác, cống hiến hết mình cũng nhƣ thu hút ngƣời lao động gắn bó với đơn vịđang
nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm của các cấp lãnh đạo tại Tổng cục Đƣờng bộ
Việt Nam cũng nhƣ toàn thể cán bộ, nhân viên.Nhận thức đƣợc tầm quan trọng
của việc tạo động lực cho ngƣời lao động,tôi xin lựa chọn đề tài: “Tạo động lực
làm việccho cán bộ công chứctại Tổng cục Đường bộ Việt Nam”để làm đề tài luận
văn thạc sĩ của mìnhnhằm đƣa ra một giải pháp mớicho công tác tạođộng lựclàm
việccho cán bộcông chức, nhân viênvà mong rằng luận văn sẽ hữu ích cho công
tácquản trị nhân sự tại đơn vịsau này.Câu hỏi nghiên cứu của đề tài này là: Để hoàn
thiện công tác tạo động lực cho cán bộ công chức trong thời gian tới, Tổng cục
Đường bộ Việt Nam cần thực hiện những giải pháp nào?
2.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứuMục đích nghiên cứu:Đề xuất giải pháptạo
động lực làm việccho cán bộ công chứctại Tổng cục Đƣờngbộ Việt Nam trong giai
đoạn 2016 –2020Nhiệm vụ nghiên cứu-Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận
vềđộng lực,tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức-Phân tích thực trạng công
tác tạo động lựclàm việccho đội ngũ cán bộ công chứctạiTổng cục Đƣờng bộ Việt
Nam, làm rõ những thành công và không thành công trong công tác này ở đơn vị
3-Đề xuất giải pháp để tạo động lựclàm việc cho đội ngũ cán bộ công chứctại Tổng
cục Đƣờngbộ Việt Nam trong giai đoạn 2016-2020.3.Đối tƣợng và phạm vi
nghiên cứuĐối tượng nghiên cứuLuận văn tập trung nghiên cứu vềcông táctạo
động lựclàm việccho cán bộ, công chức, ngƣời lao độngtại cơ quan Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam.Phạm vi nghiên cứu-Về không gian: các khảo sát, nghiên
cứu đƣợc giới hạntrong phạm vi cơ quanTổng cục Đƣờng bộViệt Nam-Bộ Giao
thông Vận tảiViệt Nam(Lô D20 Tôn Thất Thuyết –Q. Cầu Giấy –Hà Nội)-Vềthời
gian: Luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chứctại
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam từ năm 2011 đến nay, hƣớng đến việc đề xuất các
giải pháp trong giai đoạn tiếp theo từ năm 2016 đến năm 2020. 4.Những đóng góp
dự kiến của luận vănNhững đóng góp về mặt lý luận: hệ thống hóa cơ sở lý luận
về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
độngNhững đóng góp về mặt thực tiễn: -Đánh giá thực trạng công tác tạo động
lực làm việc chocán bộ công chứctại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam trong thời
gian vừa qua. Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ công chứctại
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Namtrong những năm tiếp theo.-Luận văn sẽ là tài liệu
tham khảo cho công tác tạo động lực làm việc cũng nhƣ quản trị nguồn nhân lực
tại đơn vị nói riêng và công tác tạo động lực cho cán bộ nhà nƣớc trong khu vực
hành chính nhà nƣớc nói chung.
Kết cấu của luận văn
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠOĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁPVÀ THIẾT KẾNGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰCLÀM VIỆCCHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
TẠI TỔNG CỤC ĐƢỜNG BỘ VIỆT NAM
CHƢƠNG 1TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan
đến tạo động lực làm việc1.1.1.Một sốnghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nướcTạo
động lực cho ngƣời lao động là một nội dung quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực. Đây là một vấn đề thiết yếu của mỗi tổ chức, qua thực tiễn cho thấy tổ
chứcnào có đội ngũ nhân lực tốt thì tổ chức đó phát triển ngày càng mạnh. Cần chú
ý rằng dù khoa học công nghệ có phát triển đến đâu thì vẫn không thể thay thế
đƣợc con ngƣời vì con ngƣời làm chủ khoa học công nghệ. Chính vì những lý do
trên mà ở phƣơng diện lý thuyết vấn đề tạo động lực chongƣời lao động đã đƣợc
các nhà khoa học tìm hiểu và nghiên cứu từ rất lâu.1.1.1.1.Những nghiên cứu tiêu
biểu ở nước ngoàiĐầu tiên phải kể đến những nghiên cứu về tạo động lực ở các
nƣớc Phƣơng Tây. Vào cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đíchkích thích và
tăng cƣờng hiệu suất làm việc, hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết
thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân
công, chuyên môn hoá công việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và
hiệu quả nhất. Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học
quảntrị nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế
kỷ 20 và thế kỷ 21. Các nhà nghiên cứu kinh điển nhƣ Frederick Winslow Taylor
(1911) với Lý thuyết về cây gậy và củcà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với
Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor (1960) với Lý thuyết X và Y,Herzberg (1959)
với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài của ngƣời lao động;
Vroom & Brown (1964)với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công
bằng...đã mở ra một cách nhìn mới về khoa học quản trị, trong đó khoa học về
quản lý con ngƣời là một “nghệ thuật” đặc biệt quan trọng, đòi hỏi sự quan tâm,
chú ý của các nhà nghiên cứu cũng nhƣ các nhà quản lý thựctiễn.Những nghiên
cứu trong lĩnh vực động lực và tạo động lựccho ngƣời lao độngcủa Roderic Gray
(2000), M.Steers và T.Mowday(2004), Sunill Ramlall (2004), Micheal Armstrong
(2006), Halachmi và Kroght (2010)...sau này không chỉ làm sáng tỏ các luận
điểm, cách lý giải về nhu cầuvà sự thoả mãn các nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy
hoạt động củacon ngƣời của các nhà nghiên cứu thế kỷ trƣớc, mà các học giả còn
vận dụng, lý giải các nhu cầu này một cách trực quan, sinh động hơn trong bối
cảnh vận hành công tác quản lý nhân sự ở một tổ chức, một khu vực cụ thể (khu
vực công hoặc khu vực tƣ), trong xu thế môi trƣờng làm việc ngày càng mang
tính cạnh tranh hiện nay. Các nghiên cứu trên thế giới từ cuối thế kỷ thứ 19, đầu
thế kỷ 20 về động lực đều có điểm chung khi cho rằng có thể tác động đến động
lực làm việc của ngƣời lao động thông qua các công cụtạo động lực khác nhau, đó
có thể là việc trả lƣơng, thƣởng xứng đáng, là việc tìm hiểu và thỏamãn các nhu
cầu của ngƣời lao động, là sự khuyến khích, tin tƣởng hay tạo ra sự công bằng để
ngƣời lao động thấy giá trị lao động của học đƣợc ghi nhận công tâm, xứng
đáng...Tuy vậy, các nghiên cứu này tuỳ theo góc độ lý giải khác nhau đều có những
ƣu, nhƣợc điểm nhất định.Khi khẳng định tiền là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy
ngƣời lao động làm việc, Frederick Winslow Taylor chƣa nghiên cứu thực chứng
để rútra một sự thật khác rằng, ngƣời lao động khôngphải làm việc chỉ vì mục tiêu
cao nhất là tiền, dù tiền bạc là một công cụ tạo động cơ hiệu quả, nó vẫn
không thể động viên tốt nhất tinh thần làm việc của ngƣời lao động, nói cách khác,
nó thông thƣờng chỉ khiến các nhân viên thực hiện tối thiểu các yêu cầu cần thiết
trong bản mô tả công việc của họ. Bên cạnh nhu cầu tiền lƣơng, ngƣời lao động
vẫn còn rất nhiều các nhu cầu khác nhƣ nhu cầu đƣợc khẳng định, đƣợc mở rộng
các mối quanhệ...Mặc dù thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết
có tầm ảnh hƣởng rộng lớn nhất khi nghiên cứu về động lực của con ngƣời,
thuyết này vẫn có những nhƣợc điểm nhất định. Khi đề cập đếnnămloại nhu cầu
của con ngƣời nói chung, Maslow khẳng định rằng các nhu cầu nàyđƣợc sắp xếp
theo thứ tự từ thấp đến cao, khi một nhu cầu đƣợc thoả mãn sẽ kích thích và thúc
đẩy các nhu cầu khác xuất hiện, tuy nhiên trong thực tế, các nhu cầu này có thể
xuất hiện cùng lúc ở ngƣời lao động, và tuỳ vào cá nhân mỗi ngƣời lại có nhu cầu
cao thấp khác nhau về từng loại nhu cầu trong thực tế, theo đặc điểm bản thân và
bối cảnh mà họ sống trongđó.Các nghiên cứu về động lực và công cụ tạo động lực
ở nƣớc ngoài đã cung cấp một cách nhìn tƣơng đối toàn diện dƣới góc độ lý luận
về động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động. Rõ ràng rằng, mỗi loại lý thuyết
có những mặt ƣu và nhƣợc điểm nhất định, khó có thể đạt đƣợc những thành
công trong công tác quản lý nhân sự trong bối cảnh hiện nay nếu chỉ áp dụng một
trong những lý thuyết đó. Việc áp dụng tổng hợp các lý thuyết này sao cho phù hợp
với đặc điểm trong công tác quản lý nhân sự ở khu vực nhà nƣớc là một yêu cầu
cấp bách, trong đó, mục tiêu hệ thống hóa một cách cơ bản lý thuyết về tạo động
lực, xác định vai trò của các công cụ tạo động lực trong hoạt động quản lý nhân sự
nói chung; phân tích mối quan hệ tƣơng hỗ giữa các công cụ động lực trong một
chỉnh thể chung của chuỗi các hoạt động quản lý, nhằm tạo ra hiệu lực và hiệu quả
cao nhất trong quản lý nhân sự là một yêu cầu cần thiết.
1.1.1.2.Những nghiên cứu tiêu biểu ở trong nƣớcTừ năm 1985 đến năm 1990,
những nghiên cứu dƣới góc độ triết học về nhu cầu, lợi ích, động lực của ngƣời
lao động đƣợc đề cập trong các bài viết của GS.TS Lê Hữu Tầng và GS.TS
Nguyễn Duy Quý. Các nghiên cứu này đề cập đến vị trí của nhu cầu và lợi ích
trong hệ thống các động lực của sự phát triển xã hội cũng nhƣ vấn đề kích thích
tính tích cực của ngƣời lao động thông qua sự tác động tới lợi ích. Từ những
nghiên cứu này, đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò độnglực của
con người trong sự phát triển kinh tế -xã hội”, mã số KX.07.03 (1991-1995) do
GS.TS Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm đã nghiên cứu tập trung làm rõ vai trò của con
ngƣời và thông qua sự tác động lợi ích dƣới góc độ triết học để thúc đẩy nhân tố
con ngƣời, đóng góp vào sự phát triển kinh tế -xã hội của đất nƣớc. Đề tài cũngđã
đƣa ra các giải pháp để nhà nƣớc có thể sử dụng động lực của con ngƣời Việt
Nam xã hội chủ nghĩatrong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội những năm đầu của
công cuộc đổi mới.-Luận án tiến sỹ kinh tế “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”
của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) và luận án tiến sỹ kinh tế “Ảnh hưởng của động
lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các đơnvịcó vốn nhà nước ở Việt Nam”của
tác giả Mai Anh (2008) đã đi sâu nghiên cứu hệ thống lý luận về động lực, khẳng
định nguồn lực con ngƣời là yếu tố đặc biệt quan trọng đối với các doanh nghiệp
nhà nƣớc và các đơn vịcó vốn nhà nƣớc. Từ đó, các luận án tập trung phân tích
thực trạng động lực và các yếu tố tạo động lực tại các đơn vịnày. Theo đó, có một
số nguyên nhân căn bản khiến cho động lực làm việc của lao động quản lý trong
các doanh nghiệp nhà nƣớc hoặc các yếu tố động lực tác động lên hiệu quả làm
việc ở các đơn vịcó vốn nhà nƣớc, đó
là cơ cấu bộ máy cồng kềnh của các doanh nghiệp nhà nƣớc, cùng với cách thức
làm việc quan liêu, cửa quyền ở một số bộ phận đã triệt tiêu khả năng phối hợp
trong thực hiện mục tiêu của đơn vị; việc tuyển dụng và bố trínhân lực chƣa thực
sự phù hợp với khả năng, sở trƣờng và không đảm bảo sự công bằng; giao nhiệm
vụ và trách nhiệm chƣa rõ ràng; tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung
dẫn đến đánh giá thực hiện công việc không
chínhxác,kháchquan;mặcdùcóquantâmđếncôngtácđàotạo,nângcaotrình độ cho
ngƣời quản lý lao động nhƣng thời gian và kinh phí chƣa thực sự hiệu quả; quan
hệ cấp trên cấp dƣới chƣa chặt chẽ; đặc biệt, yếu tố tiền lƣơng/tiền công chƣa
thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao độngvà không mangtính cạnh tranh so với các
doanh nghiệp tƣ nhân nên dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của họ.-Tác giả Lê
Thị Trâm Oanh (2009) với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho công
chức hành chính nhà nước” cũng đã bƣớc đầu hệ thống hoá các lý luận cơ bản về
động lực, tạo động lực trong lao động, các biện pháp tạo động lực làm việc cho
nhân viên, từ đó đã nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tế động lực làm việc của
công chức hiện nay để đƣa ra các kiến nghị giải pháp tạo động lực làm việc cho
côngchức hành chính nhà nƣớc nóichung.Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa
học, các luận án, luận văn, có rất nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân sự
trong nƣớc đề cập đến động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động, nhƣ Giáo
trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Đại học Kinh tế
Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Lao động Thƣơng binh và Xã hội. Đặc biệt,
Học viện Hành chính Quốc gia có giáo trình “Động lực làm việc trong tổ chức
Hành chính Nhà nƣớc”, đã tập trung làm rõ khái niệm độnglực làm việc trong các
tổ chức hành chính nhà nƣớc, nhận thức đƣợc tầm quan trọng cũng nhƣ giới
thiệu các hoạt động
khả thi nhằm tạo động lực cho ngƣời làm việc trong các tổ chức nhà nƣớc; các
yêu cầu đối với nhà quản lýtrong tạo động lực, bao gồm cảviệc xác định và phân
tích sự khó khăn trong tạo động lực đối với ngƣờilàm việc trong các tổ chức hành
chính nhà nƣớc.Cuốn sách tham khảo “Cải cách nền hành chính Việt Nam –Thực
trạng và giải pháp” của nhóm các nhà khoa học trong nƣớc và nƣớc ngoài, dƣới
sự tài trợ của Chƣơng trình phát triển Liên hợp Quốc tại Việt Nam, Ban Dân chủ
và Pháp luật thuộc Uỷ ban Trung Ƣơng Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam và Trung tâm
Nghiên cứu, phát triển hỗ trợ Cộng đồng, do Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia ấn
hành năm 2009. Nội dung về “Cải cách hệ thống công vụ khi Việt Nam trở thành
quốc gia có thu nhập bậc trung” đƣợc đề cập sâu sắc và cụ thể tại Chƣơng 3, do
nhóm tác giả Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trƣờng tiến hành
nghiên cứu đã phân tích một cách khách quan những yếuđiểm của nền công vụ
Việt Nam trong quản lý và phát triển nhân lực, nhƣ tiền lƣơng chƣa thoả đáng,
động lực làm việc thấp, đạo đức công vụyếu, kết quả hoạt động công vụ chƣa cao,
thiếu minh bạch và tham nhũng có tính hệ thống. Để nâng cao chất lƣợng hệ thống
công vụ, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công chức, dựa trên nguyên tắc thực tài,
hiệu quả công tác và khách quan, nhóm tác giả cho rằng đổi mới công tác quản lý
nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc cần đƣợc tiếp cận một cách tổng thể
và có hệ thống, không thể chỉ thay đổi một nội dung này hay nội dung khác mà tất
cả các nội dung đều phải đƣợc cân nhắc và thay đổi một cách đồng bộ và
hợplý.Đề tài về nhân lực, về quản trị nhân lực, các công tác để nâng cao, kích thích
hiệu quả lao động luôn nhận đƣợc sự quan tâm của công chúng và có rất nhiều bài
báo, nghiên cứu viết về đề tài này trên các tạp chí, chuyên đề, cũng nhƣ các
website trên Internet, ví dụ nhƣ:
Tác giả Võ Văn Đức với bài báo “Nguồn lao động cho công nghiệp hóa -hiện đại
hóa đất nước”, Tạp chí Kinh tế &Phát triển, Số 50 tháng 8/2011. Trong bài báo tác
giả phân tích thực trạng nguồn lao động của nƣớc ta hiện nay, vai trò của nguồn
nhân lực cao trong nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc đƣa đất nƣớc
phát triển một cách vững mạnhhơn Tác giả Trần Hanh có bài viết về “Thuyết nhu
cầu của Abraham Maslow với vấn đề quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp hiện
nay”, đăng trên Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 122 tháng 8/2007. Bài báo phân
tích về học thuyết của Maslow. Học thuyết Maslow chia ra năm cấp độvề nhu cầu
của con ngƣời để từ đó có thể vận dụng vào việc quản trị nhân sự tại các doanh
nghiệp theo những cấp độ nhu cầu đó một cách hợp lý nhất đối với các doanh
nghiệp trong thời kỳ hiện nay.1.1.2.Kết quả và khoảng trống nghiên cứuQua những
nghiên cứu trên đây, ta có thể hệ thốnghóa lạilý luận chung nhất về động lực, về
tạo động lực lao động, vai trò cũng nhƣ các công cụ để nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả làm việc của ngƣời lao động để từ đó có thể vận dụng vào tình
hình thựctiễn của doanh nghiệp/đơn vị, đề xuất ra các giải pháp tạo động lực phù
hợp.Mỗinghiên cứu đi sâutìm hiểuvề một khía cạnh, yếu tố tạo động lực khác
nhau, do vậy để tạo động lựclao độngcần nghiên cứu áp dụng nhiều lý thuyết tạo
động lực khác nhau để lựa chọn ra phƣơng pháp phù hợp nhất với tổ chức, đội ngũ
cán bộ, nhân viêncủa mình.Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là một đơn vịquản lý sự
nghiệp hành chính, nằm trong bộ máy quản lý của nhà nƣớc, thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ đƣợc nhà nƣớc giao phó, các cán bộ, công chức của Tổng cục
Đƣờng bộ Việt Nam đều là những ngƣời lao động có tri thức, hiểu biết, do vậy để
đánh giá các nhu cầu của nhân viên thì cần có một hệ thống cơ sở lý luậnvà kế
hoạch cụ thể chi tiết
Thực tế, tâm lý cũng nhƣ năng suất lao động các cán bộ công chức trong bộ máy
nhà nƣớc hiện nay một số còn kém, tâm lý chây ì, không sáng tạo, không nhiệt
huyết với công việc cũng vì mức lƣơngthấp, đời sống sinh hoạt chƣa đƣợc chăm
lo đầy đủ, bộ máy còn cồng kềnh, không có nhiều cơ hội để chứng minh, thể hiện
năng lựcbản thân. Hiện tƣợng chảy máu chất xám, thuyên chuyển công chức từ
đơn vịhành chính nhà nƣớc ra doanh nghiệp ngoài hoặc làm chân trong chân ngoài
khiến cho các cán bộ, công chức không tập trung chuyên môn làm việc, gây xao
nhãng, khônghoàn thành nhiệm vụ.Để nâng cao hiệu suất làm việc cũng nhƣ chất
lƣợng lao động, tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam đã có đề tài luận văn tốt nghiệp
cao cấp lý luận chính trị -hành chính nghiên cứu về “Nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam” của tác giả Trần Thị Hàvào tháng
2/2016, qua đó hệ thốnglại lý luận về nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hƣởng đến
nguồn nhân lực, tình hình thực tiễn nguồn nhân lực cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp
để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam. Hay
nhƣ đề tài luận văn thạc sỹ “Giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng ISO vào công
tác cải cách hành chính của Tổng cục Đường bộ Việt Nam” của tác giả Nguyễn Hải
Vinh nghiên cứu vào năm 2014 cũng đều đƣa ra một trong các phƣơng thức giúp
cải tiến chất lƣợng và năng suất lao động. Những đề tài này đã góp phần đƣa ra
những giải pháp để nâng cao chất lƣợng lao động, hiệu suất làm việc cho cán bộ
công chức tại Tổng cục đƣờng bộ Việt Nam tuy nhiên chƣa đƣa ra đƣợc đâu là
động lực chính giúp ngƣời lao động gắn bó và cống hiến hết mình với tổ chức và
các giải pháp để đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của ngƣời lao động đồng thời tạo
động lực kích thích, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng làm
việc.
Kế thừa những cơ sở lý luận nói trên về tạo động lực lao động, vận dụng vào thực
tiễn, tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu áp dụng hai học thuyết về động lực làm
việc là học thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết hai nhân tố
của Frederick Herzberg vào công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
tại Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam nhằm đánh giá đƣợc thực trạng, xác định các
cấp bậc nhu cầu động lực làm việc của ngƣời lao động tại đơn vị, đồng thời từ cấp
bậc nhu cầu đó, đánh giá chính xác đƣợc đâu là yếu tố duy trì, đâu làyếu tố động
viên động lực làm việc cho họ. Đề tài “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công
chức tại Tổng cục Đường bộ Việt Nam”sẽ đi sâu phân tích,đánh giávà làm rõ đƣợc
những vấn đề đã nếu ra. 1.2.Cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao
động1.2.1.Lý luận chung về tạo động lực1.2.1.1.Khái niệm và vai trò của động
lựcVềđộng lực, có rất nhiều khái niệm khác nhau nhƣ:Theo Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Xuân Cầu “Động lực là mức độ hƣng phấn ở
mỗi ngƣời khi tham gia vào quá trình làm việc; đó chínhlà động cơ mạnh thúc đẩy
con ngƣời làm việc một cách tích cực, chủ động và sáng tạo”.(Trần Xuân Cầu,
2008, trang 145)Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của PGS.TS. Bùi Anh Tuấn
“Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm
việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng nỗ lực và say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh
nghiệp cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động”. Khi không có động lực thì con
ngƣời làm việc không tích cực, thiếu linh hoạt, hoàn thành công việc mất nhiều
thời gian, mức độ hoàn thành không cao. Nếu có động lực con ngƣời làm việc sẽ
hăng say, có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc. Qua đó, năng suất lao động
đƣợc tăng lên, đạt hiệu quả cao trong công việc đƣợc giao.
Tóm lại động lực làm việc là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi ngƣời lao
động từ đó thúc đẩy họ làm việc tích cực, năng suất, chất lƣợng, hiệu quả, có khả
năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.Động lực laođộng
càng mạnh mẽ càng thúc đẩy ngƣời lao động hăng hái, nhiệt tình và có trách
nhiệm cao với công việc để nỗ lực đạt đƣợc mục tiêu với hiệu suất cao nhất. Vì
thế, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo và gia tăng động lực làm việc.Khi
các yếu tố khác không đổi, thông thƣờng động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất
lao động và hiệu quả làm việc cao hơn. Nhƣng điều này không có nghĩa là tất yếu
bởi sự thực hiện công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác (khả năng ngƣời
lao động, phƣơng tiện và nguồn lực).Động lực là yếu tố bên trong nhƣng lại
đƣợc biểu hiện ra bên ngoài thông qua các dấu hiệu thái độ và hành vi, trong
những hoàn cảnh, môi trƣờng làm việc cụ thể. Thông qua nắm bắt đƣợc các biểu
hiện động lực làm việc của ngƣời lao động, các nhà quản lý sẽ đánh giá đƣợc
động lực làm việc của họ để có sự tác động các chính sách quản lý nhân sự phù
hợp nhằm tạo động lực cho họ, góp phần tăng năng suất lao động. Về cơ bản, có
02 dấu hiệu biểu hiện cần đặc biệt quan tâm, đó chính là (i) mức độ tham gia
củangƣời lao động vào công việc và (ii) mối quan tâm của ngƣời lao động đối với
nghềnghiệp củahọ.(i) Về mức độ tham gia của ngƣời lao động vào công việc. Điều
này có thể đƣợc biểu hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ mức độ tập trung
vào công việc, mức độ kiên trì trƣớc những nhiệm vụ khó khăn, mức độ tham gia
vào các hoạt động tập thể, kết quả làm việc của nhân viên, nỗ lực đạt đƣợc các
mục tiêu hay mức độ muốn rời bỏ công việc...(ii) Về mối quan tâm nghề nghiệp
của ngƣời lao động đối với công việc. Một phần dễ lý giải đó chính là mối quan
tâm của họ tƣơng ứng với sở thích,
với những vấn đề mà họ coi trọng trong công việc đó hoặc hoàn cảnh làm việc mà
họ cảm thấy dễ chịu. Những mối quan tâm nghề nghiệp của ngƣời lao động đối
với công việc yêu thích giúp họ thành công trong công việc đó.Trên thực tế, các
mối quan tâm nghề nghiệp có khả năng thể hiện sức hút của một nghề nghiệp hay
công việc nào đó và cách tiếp cận theo mối quan tâm nghề nghiệp rất hữu ích bởi
nó cho phép lồng ghép yếu tố động cơ vào quá trình tìm kiếm sự hoà hợp giữa con
ngƣời và công việc, đặc biệt trong quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động nhân
viên trong cơ quan.1.2.1.2.Khái niệm về tạo động lựcTừ khái niệm về động lực
làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần đƣợc xác định bởi tạo động lực chính là
mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho
mỗi cá nhân ngƣời lao động và các nhà quản lý: làm thế nào để tạo động lực cho
nhân viên ở khu vực nhà nƣớc, để họ thực thi nhiệm vụ côngvụ đầy sáng tạo và
hiệu quả?. Tạo động lực cho ngƣời lao động từ lâu trở thành một trong những
nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý. Nhƣ vậy, để có
đƣợc động lực cho ngƣời lao động thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó, bởi
động lực trƣớc hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.Dƣới góc độ quản lý
nhân sự, tạo độnglựcđƣợc hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện
pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao
động có đƣợc động lực để làm việc.Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các
cách thức quản lý để tác động tới ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động có động
lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc
đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý phải sử
dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm
tạo ra động lực làm việc chohọ.
TÀI LIỆU THAM KHẢOTài liệu Tiếng Việt1.Trần Kim Dung,2001.Quản trị
Nguồn nhân lực. ThànhphốHồChí Minh: NhàxuấtbảnGiáo dục.2.Vũ Thùy
DƣơngvàHoàng Văn Hải,2005.Giáo trình Quản trị nhân lực.HàNội:
NhàxuấtbảnThống kê.3.Nguyễn Vân ĐiềmvàNguyễn Ngọc Quân,2007.Giáo trình
quản trị nguồn nhân lực. HàNội: NhàxuấtbảnTrƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
4.Trần Thị Hà, 2006. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục đường bộ
Việt Nam. Luận vănlý luậnchính trị. Học viện hành chính quốc gia Việt
Nam.5.Trịnh Hồng Hạnh,2008.Nghệ thuật khen thưởng nhân viên.HàNội:
NhàxuấtbảnLao Động.6.HoàngVănHải,2010. Quảntrịchiếnlược.HàNội:
NhàxuấtbảnĐạihọcQuốcgiaHàNội.7.HoàngVănHải, 2012.
TinhthầnDoanhnghiệpViệtNam tronghộinhập. HàNội:
NhàxuấtbảnĐạihọcQuốcgiaHàNội.8.Lê Thị Hồng Thái,2009.Tạo động lực cho
người lao động tại CTCP Viễn Thông tin học bưu điện –Thực trạng và giải
pháp.Luậnvănthạcsỹ. TrƣờngĐạihọcNộiVụ.9.Nguyễn Hữu Thân,2001.Quản trị
nhân sự.HàNội: NhàxuấtbảnThốngkê10.TrầnAnhTài, 2013. Quảntrịhọc. HàNội:
NhàxuấtbảnĐạihọcQuốcGia.11.Nguyễn Bắc Son, 2005.Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá -hiện đại hoá.
Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
12.Vũ Thị Uyên, 2007.Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sỹ.Trƣờng
Đại học Lao động –Xã hội13.Nguyễn Hải Vinh, 2015. Giải pháp nâng cao hiệu quả
áp dụng ISO vào công tác cải cách hành chính của Tổng cục đường bộ Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ. Đại học Giao thông vận tải Việt Nam14.Tài liệu từ cơ sở dữ liệu
nội bộ của Tổng cục đƣờng bộ Việt Nam, Vụ tổ chức cán bộ và một số tài liệu
tham khảo khác.Tài liệu Tiếng Anh15.
- Xem thêm -