Tài liệu Tạo động lực cho người lao động tại viettel sơn la – tập đoàn viễn thông quân đội.

ĐẠIHỌCQUỐC GIAHÀNỘITRƢỜNGĐẠIHỌCKINHTẾ --------o0o--------NGUYỄN NGỌC ÁNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNGTẠI VIETTEL SƠN LA –TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI LUẬN VĂN THẠC SĨQUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội -2016 ĐẠIHỌCQUỐC GIAHÀNỘITRƢỜNGĐẠIHỌCKINHTẾ --------o0o--------NGUYỄN NGỌC ÁNHTẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNGTẠI VIETTEL SƠN LA –TẬP ĐOÀN VIỄN THÔNG QUÂN ĐỘI Chuyên ngành: Quản trị Công nghệ và Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨQUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNGX XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘHƢỚNG DẪNTiến sĩ ĐỗXuân Trƣờng XÁC NHẬN CỦACHỦTỊCH HĐCHẤM LUẬN VĂNPGS, TS Trần Anh Tài Hà Nội -2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát từyêu cầu phát sinhthực tếtrong công việc đểhình thành hướng nghiên cứu. Các sốliệu có nguồn gốc rõ ràngtuân thủđúng nguyên tắc và kết quảtrình bày trong luận văn được thu thập được trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bốtrước đây. Hà Nội, ngày 01 tháng 07 năm 2016 Nguyễn Ngọc Ánh LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắctới các Thầy giáo, Cô giáo đã tham gia giảng dạy chương trình thạc sỹQuản trịcông nghệvà phát triển Doanh nghiệp; Khoa Quản trịKinh doanh –Trường Đại học Kinh tế-Đại học Quốc gia Hà Nội.Lời cảm ơn đặc biệt của tôi xindành gửi đếnthầy giáo Tiến sĩ ĐỗXuân Trường đã tham gia giảng dạycho tôimônhọcQuản trịnguồn nhân lực, đồng thời là người hướng dẫn, có nhiều định hướng giúp tôi lựa chọnđềtài, cùng đồng hành với tôi, chia sẻkinh nghiệm quý báu đểgiúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.Xin chân thành cảm ơn sựquan tâm giúp đỡhết sức to lớn của Thủtrưởng đơn vị, bạn bè đồng nghiệp đã tạo điều kiện đểtôi hoàn thành được khóa học cũng như tư vấn và hỗtrợtôi hoàn thành được đềtài nghiên cứu.Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những người bạn đã động viên, hỗtrợtôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc.Trong học tập, cũng như trong quá trình nghiên cứu đểhoàn thành luậnvăn tốt nghiệp, bản thân tôi khó tránh khỏi sai sót, rất mong tiếp tục nhận được sựquan tâm chỉbảo, giúp đỡcủa quý Thầy, Côđểđềtài của tôi được hoàn thiện và áp dụng được vào thực tế. MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC THUẬT NGỮ VÀ CÁC TỪ VIẾT TẮT..Error! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC BẢNG –BIỂU...................................Error! Bookmark not defined. DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ...........................................Error! Bookmark not defined. MỞ ĐẦU............................................................................................................................. ..7 CHƢƠNG 1........................................................................................................................10 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ.....................10 TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG..............................................................10 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu...................................................................................10 1.1.1. Tình hình nghiêncứu nước ngoài...............................................................................10 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước................................................................................11 1.2. Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản.......................................................................13 1.2.1. Động cơ...........................................................................................................................13 1.2.2. Động lực lao động.........................................................................................................15 1.2.3. Các yếu tốtác động đến động lực lao động...............................................................16 1.2.4. Tạo động lực lao động..................................................................................................17 1.3. Các học thuyết về động lực lao động và sự thỏa mãn trong công việc...............Error! Bookmark not defined. 1.3.1. Học thuyết nhu cầu của (Maslow)................................Error! Bookmark not defined. 1.3.2. Học thuyết kỳvọng (Victor Vroom)............................Error! Bookmark not defined.1.3.3.Học thuyết công bằng (J. Stacy. Adams).....................Error! Bookmark not defined. 1.3.4. Học thuyết ba nhu cầu (McClelland)...........................Error! Bookmark not defined. 1.3.5. Thuyết hai nhân tố(F. Herzberg).................................Error! Bookmark not defined.Kết luận:...............................................................................Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 2........................................................................Error! Bookmark not defined. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................Error! Bookmark not defined. 2.1. Quy trình nghiên cứu..................................................Error! Bookmark not defined. 2.2. Khung phân tích.........................................................Error! Bookmark not defined. 2.3 Lựachọn phương pháp nghiên cứu.............................Error! Bookmark not defined. 2.4. Phương pháp thu thập thông tin.................................Error! Bookmark not defined. 2.4.1. Dữliệu đã có sẵn............................................................Error! Bookmark not defined. 2.4.2. Khảo sát bằng bảng hỏi.................................................Error! Bookmark not defined. 2.4.3. Phỏng vấn sâu.................................................................Error! Bookmark not defined. 2.5. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin..................Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 3........................................................................Error! Bookmark not defined.THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL SƠN LA.........Error! Bookmark not defined. 3.1. Giới thiệu về Viettel Sơn La.......................................Error! Bookmark not defined. 3.1.1. Quá trình phát triển........................................................Error! Bookmark not defined. 3.1.2. Ngành nghềkinh doanh, thịtrường và khách hàng...Error! Bookmark not defined. 3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh trong ba năm gần đâyError! not defined. Bookmark 3.1.4. Tổchức bộmáy..............................................................Error! Bookmark not defined. 3.1.5. Quy mô, trình độvà cơ cấu lao động của Viettel Sơn LaError! not defined. Bookmark 3.2 Thực trạng về động lực và công tác tạođộng lực cho người lao động tại Viettel Sơn La...........................................................................................Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Các biện pháp đãi ngộtài chính....................................Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Tạo động lực bằng các biện pháp phi tài chính..........Error! Bookmark not defined. 3.2.3 . Đánh giá hiệu quảcủa hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel...........................................................................................................Error! Bookmark not defined. 3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực của Viettel.....Error! Bookmark not defined. CHƢƠNG 4........................................................................Error! Bookmark not defined.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI VIETTEL SƠN LA..............Error! Bookmark not defined. 4.1. Mục tiêu, quan điếm và định hướng phát triển của Viettel trong thời gian tới...........Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Mục tiêu phát triển.........................................................Error! Bookmark not defined. 4.1.2. Quan điểm phát triển......................................................Error! Bookmark not defined. 4.1.3. Chiến lược phát triển......................................................Error! Bookmark not defined. 4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Viettel Sơn La....................................................................Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp...............Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Điều kiện môi trường làm việc.....................................Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Chếđộlương, thưởng....................................................Error! Bookmark not defined. 4.2.4. Các khoản phúc lợi và dịch vụkhác............................Error! Bookmark not defined. 4.2.5. Phân tích, thiết kếcông việc cá nhân...........................Error! Bookmark not defined. 4.2.6. Quan hệvới đồng nghiệp..............................................Error! Bookmark not defined. 4.2.7. Hỗtrợtừcấp trên............................................................Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN.........................................................................Error! Bookmark not defined. MỞ ĐẦU 1.Tính cấpthiết của đềtàiTập đoàn Viễn thông Quân đội (Viettel) làdoanh nghiệp trực thuộc BộQuốc phòng do nhà nước sởhữu 100% vốn. Năm 2015 tổng doanh thu của Tập đoàn đạt 240 nghìn tỷđồng, tăng trưởng 20%, lợi nhuận 45.600 tỷđồng, tỷsuất lợi nhuận trước thuếtrên vốn chủsởhữu đạt 40,8%, nộp ngân sách nhà nước 37.000 tỷđồng.Tại đại hội Đảng bộTập đoàn lần thứIX, Viettel đặt ra các mục tiêu đến năm 2020 trởthành Tập đoàn công nghiệp, viễn thông toàn cầu và sẽđưa dịch vụViễn thông (VT) –Công nghệthông tin (CNTT) vào mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, tạo sựbùng nổlần thứ2 trong lịch sửngành VT-CNTT Việt Nam, đứng trong TOP 10 doanh nghiệp lớn nhất thếgiới trong lĩnh vực đầu tư viễn thông quốc tế. Cùng với sựphát triển chung của Tập đoàn, trong những năm qua Viettel Sơn La cũng đã có những bước phát triển mạnh mẽ. Song song với việc thực hiện nhiệm vụđảm bảo thông tin liên lạc phục vụquốc phòng (QP) –an ninh (AN), Viettel Sơn La đã đạt được nhiều thành tích đáng kểtrong việc đóng góp cho sựphát triển kinh tếxã hội của tỉnh Sơn La(Doanh thu năm 2015 đạt 715 tỷtăng trưởng 9%; nộp 45.6 tỷtiền thuếtrong đó thuếGTGT: 37.8 tỷ; thuếTNCN: 7.0 tỷ; Thuếkhác: 460 triệu; tạo công ăn việc làm cho trên 1.000 lao động địa phương với thu nhập ổn định; Tài trợ10,2 tỷtiền học bổng cho 1.020 học sinh nghèo học giỏi trong 10 năm; Tài trợ2.847 con bò giống với tổng giá trị42.7 tỷđồng; Đưa Internet đến 582/853 cơ sởgiáo dục trên địa bàn tỉnh đạt 68% với tổng sốtiền tài trợlên tới 13 tỷđồng...).Đểcó được những thành công đó, ngoài việc định hướng lãnh đạo đúng đắn và các chiến lược kinh doanh xuất sắc của Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc và các cấp lãnh đạo của Tập đoàn, là sựcống hiến trí tuệ, công sức ngày đêm và không biết mệt mỏi với tinh thần trách nhiệm cao nhất của toàn thểcán bộcông nhân viên, người lao động. Mặc dù tập thểngười lao động của Viettel đã và đang làm việc với một tinh thần rất tốt nhưng tiềm năng sáng tạo, đóng gópsẽcòn rất lớn nếu được động viên đểphát huy và phát triển được những khảnăng hiện có. Trong giai đoạn phát triển hiện nay, việc thu hút lực lượng lao động có trình độđã khó thì việc tạo động lực cho người lao động tại Viettel nói chung và Viettel Sơn La nói riêng đang là vấn đềhết sức cấp thiết, làm sao để“giữchân” được người lao động? Làm sao thỏa mãn được các nhu cầu, lợi ích vềvật chất, tinh thần? Từđó khơi dậy sức sáng tạo và sựcống hiến của người lao động luôn là một câu hỏi lớn của các cấp lãnh đạo của Viettel. Viettel Sơn La được thành lập năm 2004, muộn hơn nhiều tỉnh thành thành khác. Hoạt động ởđịa bàn miền núi, Viettel Sơn La cũng gặp nhiều khó khăn hơn trong việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực so với các các tỉnh miềnđồng bằng. Vì những lý do trên, nghiên cứu vềđộng lực làm việc đểtìm kiếm các giải pháp tạo động lực cho người lao độngtại Viettel Sơn La là một yêu cầu cấp bách và có ý nghĩa thực tiễn cao.Câu hỏi nghiên cứu-Thực trạng động lực của người lao động tại Viettel Sơn La hiện nay như thếnào?-Làm thếnào đểnâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La?2.Mụctiêuvà nhiệm vụnghiên cứua)Mục tiêuMục tiêu của luận văn là đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La.b)Nhiệm vụĐểthực hiện được mục tiêu trên, Luận văn có các nhiệm vụnhư sau:Một là, hệthống hóa lý luận vềđộng lực đểđềxuất mô hình vềđộng lực sửdụng cho Luận văn này. Nghiên cứu vềlý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụcủa tạo động lực trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.Hai là, đánh giá thựctrạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La.Ba là, đềxuất các giải pháp đểtạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La–Tập đoàn viễn thông Quân đội. 3.Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứua)Đối tƣợng nghiên cứu:Đối tượng nghiên cứu của Luận vănlà động lực và các giải pháp tạo động lực cho người lao động của Viettel Sơn La.b)Phạm vi nghiên cứu:Vềnội dung:Luận văn nghiên cứu vềđộng lực và các giải pháp tạo động lực cho người lao động.Vềkhông gian:Nghiên cứu vềngười lao động tại tất cảcác cơ quan,đơn vịtrực thuộc Viettel Sơn La.Vềthời gian:Các sốliệu sẽđược thu thập trong giai đoạn 03 năm, từnăm2013 đếnnăm2015.4.Những đóng góp mới của đềtàiLuận văn có những đóng góp cảvềlý thuyết vềthực tiễn vềtạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Trên cơ sởnghiên cứu các lý thuyết vềtạo động lực, sẽtập trung phân tích và đánh giá vềcác nhu cầu của người lao động và phương pháp tạo động lực cho người lao động hiện nay tại Viettel nói chung và Viettel Sơn La nói riêng đểtìm ra các điểm tích cực và còn hạn chế, tác động đến kết quảsản xuất kinh doanh của đơn vị.Kết quảnghiên cứu sẽlà tài liệu tham khảo cho Viettel Sơn La trong quản trịnguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho người lao động nói riêng.5.Kết cấu của luận vănNgoài phần mởđầu và kết luận, Luận văn có 04 chương Chƣơng 1:Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sởlý luận vềđộng lực làm việc và tạo động lực cho người lao động. Chƣơng 2:Phương pháp nghiên cứu Chƣơng 3:Thựctrạng vềđộng lực và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Viettel Sơn La. Chƣơng 4:Một sốgiải pháp nâng caođộng lựcvà tạo động lựccho người lao động tại Viettel Sơn La CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀTẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứuVấn đềtạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trịnhân sựtrong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động. Tác giảxin nêu một sốluận văn liên quan đến chủđềnày như sau: 1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoàiĐối với các nghiên cứu nước ngoài, ngay từcuối thếkỷ19, đầu thếkỷ20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc, hiệu quảlao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổđiển trên thếgiới đã tập trung vào các nghiên cứu vềphân công, chuyên môn hoá công việc đểcó thểtổchức lao động một cách chặt chẽvà hiệu quảnhất. Chính những nghiên cứuđặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trịnói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽtrong thếkỷ20 và thếkỷ21. Các học giảnổi tiếng nghiên cứu vềđộng lực và tạo động lực có thểkểđến như Frederick Winslow Taylor (1911) vớiLý thuyết vềcây gậy và củcà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồhai yếu tốtạo động lực bên trong và bên ngoài của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳvọng; Adams (1965) với thuyết công bằng... Nghiên cứu lực lượng lao động toàn cầu 2014 của Towers Watson tìm hiểu chi tiết vềthái độvà mối quan tâm của người lao động trên toàn thếgiới. Nghiên cứu này được tham gia bởi hơn 32,000 người laođộng, và là một phần của dựán nghiên cứu có quy mô toàn cầu được thiết kếnhằm hiểu rõ quan điểm của cảngười lao động và người sửdụng lao động vềcác xu hướng và các vấn đềmới nổi trong môi trường làm việc. Cách tiếp cận này cho phép Towers Watson tích hợp những kiến thức từnghiên cứu dành cho người sửdụng lao động vào việc phân tích kết quả nghiên cứu dành cho người lao động trong năm 2014 và giúp tạo nên một bức tranh toàn cảnh phong phú và nhiều sắc thái vềnhững thách thức đa dạng trong môi trường làm việc ngày nay.Người sửdụng lao động nhìn chung hiểu được các ưu tiên nói trên của người lao động. Các yếu tốthu hút nhân tài theo quan điểm của người sửdụng lao động và người lao động nhìn chung khá đồng nhất. Chỉcó hai điểm khác biệt sau:Yếutố“tính ổn địnhtrongcông việc” xếp ởthứhạng cao hơn đối với người lao động.Yếu tố“hiểu rõ tầm nhìn/ sứmệnh/ giá trịcủacông ty” hoàn toàn không có trong danh sáchcác yếu tốquan trọng mà người lao độngđánh giá. Tuỳtheo hướng tiếp cận khác nhau, nghiên cứu của các nhà khoa học ởnước ngoài đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, khó có thểnói áp dụng hoàn toàn một khung lý thuyết sẽmang lại hiệu quảtốt nhất cho công tác tạo động lực trong tổchức. Các nghiên cứu vềlý thuyết hệthống chungcũng đã được nghiên cứu, phát triển cho phù hợp với đặc thù của từng ngành khoa học. Các nghiên cứu tiên phong hướng đến mục tiêu sửdụng lý thuyết hệthống trong công tác quản trịnhân sựcủa các tác giảtrong và ngoài nước đã mởra cơ hội mới đểquản lýtốt hơn, hiệu quảhơn nguồn nhân lực trong tổchức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào sựphát triển chung của tổchức. 1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nướcBùi ThịMinh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)nghiên cứu các nhân tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ởTổng công ty lắp máy Việt Nam -Lilama. Nghiên cứu của các tác giảnày chỉra rằng:Trong hoạt động kinh doanh ởLilama có nhiều nhân tốtham gia vào hệthống quản lý như vật chất, kinh tế, văn hoá, thông tin...nhưng con người vẫn là yếu tốhàng đầu. Sựkhủng khoảng kinh tếvà cạnh tranh nguồn lao động trực tiếp sản xuất đang diễn ra khắc nghiệt ởngành lắp máy dẫn đến Lilama cũng bịảnh hưởng nghiêm trọng. Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếpsản xuất có tầm quan trọng trong thu hút và giữchân người tài cho Lilama. Nghiên cứu đã tiến hành phân tích kết quảthu thập được từquan sát, kiểm định độtin cậy của thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính bội theo hồi quy đa biến thông thường, nghiên cứu đã phát hiện 07 nhân tốảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: Văn hóa doanh nghiệp, công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lương và chếđộphúc lợi, mối quan hệvới đồng nghiệp, mối quan hệlãnh đạo. Trong đó, lương và chếđộphúc lợi với văn hóa doanh nghiệp là yếu tốtác động mạnh nhất. Kết quảcó được từnghiên cứu là gợi ý quan trọng trong việc xây dựng chiến lược và kếhoạch phù hợp phát triển nguồn nhân lực của Lilama. Nguyễn Thùy Dung (2015) với đềtài "Các nhân tốtác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội" đã đưa ra 4 kết luận quan trọng được rút ra từkết quảnghiên cứu:(1) Động lực làm việc của giảng viên bịtác động mạnh bởi các yếu tốthuộc môi trường làm việc trực tiếp của họlà đặc điểm công việc, môi trường làm việc tại khoa/bộmôn (sựcông bằng của người lãnh đạo trực tiếp) và môi trường lớp học (sựcông bằng trong thái độđối xửcủa sinh viên).(2) Nghiêncứu động lực làm việc của giảng viên dưới góc nhìn công bằng cho thấy rõ hơn việc thực thi và hiệu quảcủa các chính sách quản lý tại các trường đại học hiện nay trên địa bàn Hà Nội. (3) Các trường đại học cần quan tâm ngay từđầu trong công tác tuyển dụng các ứng viên có tốchất nghềnghiệp. Giảng viên có tốchất nghềnghiệp có động lực làm việc nội tại nhiều hơn, từđó có chất lượng giảng dạy tốt hơn.(4) Các trường đại học cần đảm bảo lựa chọn và bổnhiệm cán bộcấp khoa/bộmôn có đầy đủnăng lực và đạo đức trong quản lý bởi điều này có ảnh hưởng đến sựcông bằng trong thái độđối xửvà các quyết đinh quản lý của họđối với giảng viên.Báo cáo khoa học Đềtài khoa học công nghệcấp nhà nước KX0713 (1991 –1995) do GS. Lê Hữu Tầng (1996) làm chủnhiệm “Vấn đềphát huy và sửdụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sựnghiệp phát triển kinh tế xã hội”. Nghiên cứu đã trình bày một sốvấn đềlý luận vềđộng lực (khái niệm “động lực”;nhu cầu lợi ích), một sốđộng lực chính trị tinh thần quan trọng (công bằng xã hội, dân chủ, văn hóa, tâm lý –xã hội...) và vấn đềsửdụng đúng đắn tính tích cực của con người trong sựphát triển kinh tế xã hội. Tác giảchú trọng đến những yếu tố tạo động lực làm việc của con người như lợi ích, nhu cầu. Sựphân phối theo lao động tạo ra động lực làm việc to lớn cho người lao động. Các yếu tốnhư dân chủ, môi trường tâm lý xã vhội, niềm tin, khoa học và văn hóa cũng tác động như những động lực chính trị, tinh thần trong xã hội. Ởphần kết quảnghiên cứu, tác giảcónêu ra các yếu tốtác động đến việc tạo động lực cho người lao động nhưng lại chưa ứng dụng vào việc lựa chọn ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nghiên cứu trên tầm vĩ mô và đứng ởgóc độgiải quyết vấn đềkinh tếxã hội chứchưa chú trọng nhiều đến yếu tốcon người.Bên cạnh đó còn có nhiều đềtài, công trình nghiên cứu khác như luận án tiến sỹ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ởHà Nội đến năm 2020”của tác giảVũ ThịUyên (trường Đại họcKinhtếQuốc dân, 2008). Luận án đã hệthống hóa những lý luận cơ bản vềvai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đềxuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước.Nghiên cứu này chỉra nguyên nhân làm hạn chếđộng lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp Nhà nước ởHà Nội là: (1) cơ cấu của doanh nghiệp còn cồng kềnh; (2) cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền còn tồn tại; (3) việc tuyển dụng và bốtrí chưa thực sựphù hợp với khảnăng, sởtrường và đảm bảo sựcông bằng; (4) giao nhiệm vụvà trách nhiệm chưa được rõ ràng; (5) tiêu chuẩn thực hiện công việc còn chung chung; (6) có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độcho người quản lý nhưng chương trình, thời gian và kinh phí chưa thực sựhợp lý và hiệu quả; (7) quan hệgiữa cấp trên và cấp dưới chưa chặt chẽ. Bên cạnh đó, thù lao cho người quản lý còn chưa thỏa mãn được nhu cầu và chưa mang tính cạnh tranh trên thịtrường, việc thực hiện thưởng phạt chưa thực sựnhất quán dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc. 1.2. Cơ sở lý luận và các khái niệm cơ bản1.2.1. Động cơ1.2.1.1. Khái niệmĐộng cơ là cấu trúc đại diện cho nguồn động lực bên trong không dễnhận ra của con người làm tác động và nảy sinh hành vi phản hồi, định hướng trực tiếp cho sự phản hồi đó. Một động cơ không thểnhìn thấy và sựtồn tại của động cơ chỉcó thểđược suy luận ra từhành vi của mỗi cá nhân. Động cơ đó là lý do tại sao một cá nhân làm điều gì đó. Khi các động cơ thúc đẩy trởnên mạnhmẽ, chúng vẫn phụthuộc vào hoàn cảnhTuy nhiên khi tìm hiểu khái niệm vềđộng cơ bản thân tôi rất ấn tượng vềmột bình luận, phân tích rất sâu sắc thông qua hình tượng là một chiếc máy bay “...Lúc máy bay đang chạy trên đường băng đểchuẩn bịcất cánh baogiờcũng là lúc nặng nềvà khó khăn nhất nhưng khi đã cất cánh thì dường như có một sựthay đổi đột biến, nó bay vào không trung với một tốc độhoàn toàn khác hẳn”và tôi hiểu rằng động cơ là bộphận quan trọng nhất trong một bộmáy giúp cho bộmáy đó chuyển động còn động lực chính là nhiên liệu giúp cho động cơ vận hành. Áp dụng phép ẩn dụnày vào trong quản trịdoanh nghiệp, chúng ta nhận ra điều gì?Câuhỏi vì sao phải dậy mỗi sáng đểđến cơ quan làm việc? Lý do tôi phải đến cơ quan làm là hàng tháng tôi cần có một sốtiền đểchi tiêu cho cảgia đình hoặc là vào một sốviệc gì đó. Đó chính là động cơ, còn việc sửdụng đồng tiền vào “chi tiêu cho cảgia đình hoặc là vào một sốviệc gì đó” chính là động lực. Thông thường một điều gì đó đã được thỏa mãn thì con người không còn thích thú với nó nữa, nếu có tiếp tục làm mà không có hứng thú thì có nghĩa là hết động lực. Khi bạn có ít động lực thì động cơ sẽhoạt động không tốt và “máy bay” sẽgặp trục trặc mà thôi.Một trong những công việc quan trọng nhấtcủa nhà lãnh đạodoanh nghiệplà duy trì được động lực phát triển của tổchức mà ởđó tập hợp và phát huy được sức mạnh của các cá nhân hay nói cách khác là giúp cho mỗi cá nhân trong tổchức của mình tìm ra được giá trịvà tiềm năng tốt nhất của mình quađó họlàm việc với một niềm đam mê không ngừng nghỉthì chắc chắn tổchức sẽluôn phát triển bền vững. Ngược lại nếu tổchức mà họđiều hành không có động lực thì điều đó coi như báo hiệu “ngày cáo chung” mà thôi.1.2.1.2. Đặc điểmThực tếthì động cơ rất trìu tượng, nó thường được che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau như: các yếu tốvềtâm lý, các quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi con người. Động cơ luôn luôn biến thiên và biến đổi theo thời gian, trong mỗi không gian khác nhau và tại mỗi thời điểm khác nhau con người sẽcó những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừnhững nhu cầu vềsinh lý, thì nói chung nhu cầu phụthuộc phần lớn vào môi trường sinh hoạt và làm việc của con người. Dễdàng nhận thấy nhu cầu sinh lý bịkích thích bởi các yếu tốmôi trường như: Khi chúng ta đói khổthì động cơ sẽthúc đẩy chúng ta phải lao động đểcó cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủcơm ăn, áo mặc rồi thì lại nảy sinh nhu cầu mong muốn được ăn ngon hơn và mặc đẹp hơn và động cơ của con người lại có sựthay đổi.Động cơ thường đa dạng, phong phú nhưng lại rất phức tạp và thường thì mâu thuẫn với nhau (Người muốn đi du lịch thì động cơ thúc đẩy anh ta phải lao động và làm việc nhiều hơn đểlương cao, tuy nhiên những nhu cầu trong sinh hoạt hàng ngàykhiến anh ta không thểtiết kiệm đủtiền đi du lịch và lại có thểtrang trải được các nhu cầu vềsinh hoạt hàng ngày...).1.2.2. Động lực lao động1.2.2.1. Khái niệm Trong giai đoan hiện nay nguồn nhân lực của tổchức đóng vai trò hết sức quan trọng, đólà nhân tốquyết định nên sựthành bại trong kinh doanh của tổchức. Vấn đềtạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trịnhân sựtrong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động.Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độmà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn đểgắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm đểmô tảcác yếu tốđược các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.1.2.2..2. Đặc điểmTừnhững quan điểm vềđộng lực trong lao động ởtrên ta nhận thấy được động lực lao động có những đặc điểm như sau: Động lực lao động được thểhiện thông qua những công việc cụthểmà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độcủa họđối với tổchức. Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thểcó những động lực khác nhau đểlàm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổchức và một môi trường làm việc cụthể.Động lực lao động không hoàn toàn phụthuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thểthay đổi thường xuyên phụthuộc vào các yếu tốkhách quan trọng công việc. Tại thời điểm này một lao động có thểcó động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ.Động lực lao động mang tính tựnguyện phụthuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủđộng làm việc hăng say khi họkhông cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủđộng tựnguyện thì họcó thểđạt được năng suất lao động tốt nhất.Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sựtăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từbên trong con người thúc đẩy họlao động hăng say hơn. Tuy nhiênđộng lực lao động chỉlà nguồn gốc đểtăng năng suất lao dộng chứkhông phải là điều kiện đểtăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụthuộc vào trình độ, kỹnăng của người lao động, vào trình độkhoa học công nghệcủa dây chuyền sản xuất.1.2.3. Các yếu tố tác động đến động lực lao độngTrong bất cứtổchức nào cũng vậy vấn đềsửdụng hiệu quảnguồn nhân lực cũng là vẫn đềcốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách, những cách thức khác nhau đểtạo động lực làm việc cho nhânviên của mình. Đểcó thểđưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đểđánh giá các yếu tốtác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳthuộc vào góc độnhìn nhận vấn đềcủa từng người vào từng hoàn cảnh cụthể. Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tốtác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứnhất là các yếu tốđem đến sựthoảmãn vềvật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi... Nhóm thứhai là các yếu tốđem đến sựthoảmãn vềtinh thần như: Công việc ổn đinh, tựchủ, tựquyết trong công việc, tựdo tham gia các quan hệxã hội... Nhóm thứba là các yếu tốcó thểthoảmãn cảnhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn vềmột tương lai, những cam kết vềchương trình đào tạo và phát triển....Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tốảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là sựcông bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của mọi người trong tổchức.Tuy nhiên, dù xét ởkhía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thểphủnhận các học thuyết khi nói đến các yếu tốảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tốcơ bản sau đây:+Cá nhân người lao động+Công việc đảm nhận+Môi trường tổchức1.2.4. Tạo động lực lao động1.2.4.1. Khái niệmCó nhiều những quan niệm khác nhau vềtạo động lực trong lao động nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất:Động lực lao động là sựkhao khát, tựnguyện của người lao động đểtăng cường nỗlực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quảnào đó.Động lực lao động là những nhân tốbên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao. Biểu hiện của động lực là sựsẵn sàng, nỗlực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức cũng như bản thân người lao động.Suy cho cùng động lực trong lao động là sựnỗlực, cốgắng từchính bản thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạora được động lực đểngười lao động có thểlàm việc đạt hiệuquảcao nhất phục vụcho tổchức.Tạo động lực trong lao động để:Có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệthống các chính sách, các biện pháp các thủthuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực đểlàm việc”.Có thểtạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từđó thúc đảy động cơ lao động của họtạo động lực cho lao động.1.2.4.2. Vai trò tạo động lực lao độnga)Đối với bản thân ngƣời lao độngHệthống nhu cầu của người lao độngNhu cầu vềvật chất:là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗở...Đây là nhu cầu chínhvà cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từnhu cầu vềlượng sang chất.Nhu cầu vềtinh thần:là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được những điều kiện đểtồn tại và phát triển vềmặt trí lực. Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu vềcác giá trịtinh thần cũng nâng cao nó bao gồm:Nhu  cầu học tập đểnâng cao trình độ.Nhu  cầu thẩm mỹvà giao tiếp xã hội.Nhu  cầu công bằng xã hội.Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệbiên chứng với nhau điều đó bắt nguồn từmối quan hệvật chất-ý thức. Đây là hai nhu cầu chính và cũng là cơ sởđểthực hiện tạo đọng lực cho lao động.Các giá trịthuộc vềcá nhân người lao động.Năng lực thực tếcủa người lao động: là tất cảnhững kiến thức, kinh nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao động. Mỗi người