Tài liệu Tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên nghiên cứu tại tphcm

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾTP. HCM NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔCHỨC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SỸKINH TẾ Thành phốHồChí Minh –Năm 2016 BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾTP. HCM NGUYỄN TRẦN NGỌC THIỆN TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN VÀ CÔNG BẰNG ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔCHỨC CỦA NHÂN VIÊN –NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐHỒCHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trịkinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸKINH TẾ Người hướng dẫn khoa học:PGS.TS. Trần Kim Dung Thành phốHồChí Minh –Năm 2016 MỤC LỤC TRANG PHỤBÌAMỤC LỤC DANH MỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH TÓM TẮTTỔNG QUAN ĐỀTÀI......................................................................1 1.1.LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI..............................................................1 1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.....................................................................2 1.3.CÂU HỎI NGHIÊN CỨU........................................................................2 1.4.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.........................................2 1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................3 1.6.Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU...............................................................3 1.7.KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU..............................................................4 CƠ SỞLÝ THUYẾT.........................................................................6 2.1.CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU............................................................6 2.1.1.Niềm tin (Trust)...................................................................................6 2.1.1.1.Định nghĩa về niềm tin.........................................................................6 2.1.1.2.Các thành phần của niềm tin.............................................................10 2.1.2.Công bằng (Justice)............................................................................11 2.1.2.1.Định nghĩa về công bằng...................................................................11 2.1.2.2.Các thành phần của công bằng.........................................................12 2.1.3.Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior)....14 2.1.3.1.Định nghĩa về hành vi công dân tổ chức...........................................14 2.1.3.2.Các thành phần của hành vi công dân tổ chức..................................15 2.2.Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu.............................................16 2.2.1.Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002)..........................16 2.2.2.Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002)............................16 2.3.GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.........17 2.3.1.Các giả thuyết nghiên cứu..................................................................17 2.3.1.1.Mối quan hệ giữa niềm tin và hành vi công dân tổ chức...................17 2.3.1.2.Mối quan hệ giữa công bằng và niềm tin..........................................18 2.3.2.Mô hình nghiên cứu...........................................................................21 2.3.2.1.Các biến số.........................................................................................21 2.3.2.2.Mô hình nghiên cứu...........................................................................22 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................24 3.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.................................................................24 3.2.XÂY DỰNG THANG ĐO.......................................................................27 3.2.1.Thang đo Niềm tin.............................................................................27 3.2.2.Thang đo Công bằng..........................................................................29 3.2.3.Thang đo Hành vi công dân tổ chức..................................................31 3.3.ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO...........................................................32 3.3.1.Niềm tin..............................................................................................33 3.3.2.Công bằng..........................................................................................33 3.3.3.Hành vi công dân tổ chức..................................................................34 3.4.MẪU NGHIÊN CỨU..............................................................................35 3.5.PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU............................................36 3.5.1.Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha........................................................36 3.5.2.Phân tích nhân tố EFA.......................................................................37 3.5.3.Phân tích nhân tố khẳng định CFA....................................................38 KẾT QUẢ& THẢO LUẬN............................................................41 4.1.ĐÁNH GIÁ THANG ĐO........................................................................41 4.1.1.Kết quả Cronbach’s Alpha.................................................................41 4.1.2.Kết quả phân tích EFA.......................................................................44 4.2.KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNGCFA................................................46 4.2.1.Thang đo Niềm tin.............................................................................46 4.2.2.Thang đo Công bằng..........................................................................48 4.2.3.Thang đo Hành vi công dân tổ chức..................................................51 4.2.4.Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu..............52 4.3.KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU..............................................55 4.3.1.Kiểm định mô hình nghiên cứu.........................................................55 4.3.2.Ước lượng mô hình lý thuyết bằng bootstrap....................................58 4.3.3.Tóm tắt kiểm định giả thuyết.............................................................59 4.4.THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................59 KẾT LUẬN.......................................................................................62 5.1.HÀM Ý QUẢN TRỊ................................................................................62 5.1.1.Tạo ra nhận thức về công bằng trong tổ chức....................................63 5.1.2.Xây dựng niềm tin trong tổ chức.......................................................65 5.2.HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO67 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢOPHẦN PHỤ LỤC TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đo lường tác động của niềm tin và công bằng đến hành vi công dân tổ chức của nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh.Trên cơ sở của lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, niềm tin, công bằng và nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002), tác giả xây dựng mô hình lý thuyết để đo lường mức độ tác động của niềm tin, công bằng đến hành vi công dân tổ chức.Nghiên cứu được thực hiện gồm hai giai đoạn –nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua thảo luận nhóm gồm 5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đang làm việc trong các tổ chức khác nhau ở TP. HCM. Nghiêncứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung cho các thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ đã tiến hành khảo sát 54 nhân viên văn phòng để đánh giá sơ bộ thang đo. Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu 245 nhân viên văn phòng được thực hiện để kiểm định các mô hình thang đo và mô hình lý thuyết.Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhận thức công bằng (đặc biệt là công bằng tương tác và công bằng thông tin) của nhân viên trong tổ chức, giúp gia tăng niềm tin vào lãnh đạo cũng như niềm tin vào tổ chức, từ đó góp phần thể hiện hành vi công dân tổ chức Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất nên nâng cao nhận thức công bằng tương tác và công bằng thông tin của nhân viên, vì hai thành phần công bằng có tác động đến niềm tin –niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức và hành vi công dân tổ chức –hành vi công dân hướng vào cá nhân và hành vi công dân hướng vào tổ chứcvà vào cá nhân nhiều hơn TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1.LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Sựtồn tại vàphát triển của một tổchứcphụthuộc rất nhiềuvào việc khai thác và sửdụng hiệu quảcác nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực.Ngoài nguồn nhân lựccó năng lực chuyên mônthìbấtkỳtổchức nào cũng cầnnhững nhân sựcó thểsẵn sàng làm những việc ngoài trách nhiệm công việc của họmà không đòi hỏi thêm một phần thưởng hay quyền lợi nào.Những việc ngoài trách nhiệm của một nhân viên chẳng hạn như giữgìn, bảo quản tài sản của tổchức,hỗtrợnhân viên mới hay giúp đỡđồng nghiệp gặp khó khăn trong công việc... Những hành vikhông được yêu cầu hay không bắt buộc phải thực hiện nàyđược Organ (1997)gọi là hành vi công dân tổchứchay OCB –Organizational Citizenship Behavior. Hành vi công dân tổchức không nhữnggiúp nâng cao hiệu quảmà còngóp phần tạo nên sựthành công của tổchức.Nhận thức được tầm quan trọng của OCBnên córất nhiều tác giảtrên thếgiới thực hiện nghiên cứu những yếu tốtác động đến OCB(Robinson và Morrison, 1995) cũng nhưtác động của nó vào những khía cạnh khác nhaucủatổchức. Mặc dù vậy, sốlượng công trình nghiên cứuởnước ta vềOCBhay những yếu tốảnh hưởng đến nóvẫn còn khá ít,chưa được quan tâm.Nói đến yếu tốcon người trong tổchức, hành vi của một cá nhân phụthuộc rất nhiều vào nhận thức của họvềmôi trường (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Hay nói cách khác, nhận thức của nhân viên sẽdẫn dắt hành vi của họtrong tổchức.Cùngvới sựphát triển của khoa học–kỹthuật không những trình độcủa người lao động ngày càngđược nâng caomàkhảnăng nhận thức của họcũng tốt hơn. Điều này làm thay đổi những nhu cầu, mức độthoảmãnhay sựhài lòngvới công việc của một nhân viên.Ngàynay,việc kích thích nhân viên thực hiện hành vi công dân tổchứckhông chỉlà vấn đềlương, thưởng mà quan trọng hơnlà làm cho nhân viên nhận thức được công bằng trong tổchức. Bởi vì, nhận thức công bằng có mối quan hệ ~ 2~mật thiết vớihành vi công dân tổchức của nhân viên (Cohen-Charashvà Spector, 2001; Roohivà cộng sự, 2012).Thông qua nhận thức vềcông bằng, nhân viên sẽcó niềm tin vào lãnh đạo và vào tổchức của mìnhhơn. Niềm tin giúp cho nhân viênlàm việchiệu quảhơnvà càng quan trọng hơn khi đó là một trong những yếu tốquyết địnhtạo nên hành vi công dân tổchức(Dirks và Ferrin, 2001; Aryee và cộng sự, 2002). Theo nhiều nhà nghiên cứu, nhận thức công bằng và niềm tin của nhân viên thực sựcó tác động đến thái độlàm việcvà mức độcống hiến của họvào tổchức. Nhưng cũng không nhiềucông trình nghiên cứuxem xét ảnh hưởng củacông bằng và niềm tin đến hành vi của công dân tổchức của nhânviên. Vì những lý dođãđược trình bày, tác giảđềxuất nghiên cứu đềtài: “Tác động của niềm tin vàcông bằngđến hành vi công dân tổchứccủa nhân viên– nghiên cứu tại thành phốHồChí Minh”.1.2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨUNghiên cứuđược thực hiệnnhằm đo lườngtác động của côngbằng, thông qua biến trung gian là niềm tin,vàohành vi công dân tổchức củanhân viên.1.3.CÂU HỎI NGHIÊN CỨUCông bằng có tác động vàohành vi công dân tổchức của nhân viên không?Công bằng có tác động vàoniềm tin không?Niềm tin có tác động vàohành vi công dân tổchức của nhân viên không?1.4.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VINGHIÊN CỨUĐối tượng nghiên cứu: công bằng, niềm tin, hành vi công dân tổchứcvà mối quan hệgiữa công bằng, niềm tinvà hành vi công dân tổchức.Đối tượng khảo sát:nhân viênvăn phòngđang làm việc tại các tổchứctrên địa bàn thành phốHồChí Minh. ~ 3~Phạm vinghiên cứu:tạithành phốHồChí Minh.1.5.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUNghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộvà (2) Nghiên cứuchính thức. Nghiên cứu sơ bộđược thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông quakỹthuật thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập từnghiên cứu định tínhnhằm khám phá, điều chỉnh và bổsung các thang đo thành phần của các khái niệm nghiên cứu trong luận văn. Nghiên cứu định lượng sơ bộđược thực hiện bằng việc gửi bảng câu hỏikhảo sáttrực tiếp và qua Internet chonhữngnhân viên đang làm việc tại các tổchứctrên địa bàn TP. HCM. Thông tin thu thập từnghiên cứu định lượngsơ bộdùng đểsàng lọc các biến quan sát dùng đểđo lường các khái niệm thành phầncủa các khái niệm nghiên cứu trong luận văn.Nghiên cứu chính thức được thực hiệnbằng phương pháp nghiêncứu định lượng và thu thập dữliệu bằng gửi bản hỏi trực tiếp và qua mạng Internet. Mục đích của nghiên cứu định lượng chính thứclànhằm khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị, độtin cậy của thang đovà kiểm định mô hình lý thuyết. Phần mềm được sửdụng trong nghiên cứu là SPSS 20.0.1.6.Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨUNghiên cứu được thực hiện đểkiểm địnhvà so sánh kết quảthang đo các khái niệm nghiên cứu ởthịtrường TP. HCM. Kết quảcủa nghiên cứu cho thấy cái nhìn tổng quan vềmối quan hệgiữa công bằng, niềm tinvà hành vi công dân tổchứccủanhân viên.Nghiên cứu cũng đem lại một sốý nghĩa thực tiễn cho tổchức. Cụthểnhư sau: ~ 4~Mộtlà,nghiên cứugiúp tổchức hiểu đượcviệc tạo cho nhân viên nhận thức được sựcông bằngtrong tổchứclà rất quan trọng. Một khi người lao động cảm nhận là họđược đối xửcông bằngthì họsẽthểhiện hành vi công dân tổchức và đóng gópcho tổchứcnhiều hơn.Từđó, các tổchức có thểnâng cao hiệu quảlàm việcbằng cách tác động đến nhận thứccông bằng của nhân viên.Hailà,nghiên cứugiúpkhẳng định tầm quan trọng của niềm tintrong các mối quan hệxã hộitại nơi làm việc. Nếu nhân viên có niềm tin vào lãnh đạo và tổchức thì họhoàn thành công việc tốt hơn, từđó tạo sựthành công cho tổchức. Nghiên cứu cho thấy cácnhà lãnh đạo có thểtạo động lực đểcác nhân viên thểhiện hành vi công dân tổchức bằng cáchxây dựng niềm tin cho nhân viêncủa họ.Cuối cùng là, nghiên cứu chỉra rằngcác tổchứccó thểgia tăng niềm tin của nhân viên bằng cách tạo ranhận thức của họvềcông bằng. Với việcnhận thức công bằng và niềm tin trong tổchức, nhân viên sẽthểhiện hành vi công dân tổchứcnhiều hơn.Như vậy, không những giúpnâng caonăngsuất trong công việccủa nhân viên, hiệu quảcủa tổchức mà còn thúc đẩy sựphát triển củatổchức.1.7.KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨUNghiên cứu được chia làm 5 chương với thứtựvà nội dung cụthểcủa từng chương được trình bày như sau:Chương 1 –Tổng quan đểtài nghiên cứu. Trong chương này sẽtrình bày cơ sởhình thành đềtài nghiên cứu, mục tiêunghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vinghiên cứu, phương pháp và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.Chương 2 –Cơ sởlý thuyết giới thiệu cáclý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu, nêu lên các khái niệm dùng trong nghiên cứu và tổng kết nghiên cứu thực tiễn vềmối quan hệgiữacông bằng, niềm tinvà hành vi công dân tổchứccủa nhân viên. Trên cơ sởđó, trình bày các giảthuyết cần kiểm định của nghiên cứuvàđềxuất mô hình nghiên cứu. ~ 5~Chương 3 –Phương pháp nghiên cứutrình bày quy trình nghiên cứu,xây dựngvà đánh giá sơ bộthang đođo lườngcác khái niệm nghiên cứu, chọn mẫu nghiên cứu và phương pháp phân tích dữliệuđược sửdụngtrong nghiên cứu.Chương 4 –Kết quảvà thảo luậnphân tích, trình bày các kết quảkiểm định độtin cậy thang đo và giá trịcủa đo lường cũng như kiểm định mô hìnhnghiên cứu thông quaphầm mềm phân tích SPSS20.0.Từđó, đưa ra các thảo luận cần thiết cho việc kiểm định các giảthuyết của nghiên cứu.Chương 5 –Kết luậnđưa ra những tổng kếtvềmối quan hệgiữa công bằng, niềm tin và hành vi công dân tổchứccủanhân viên. Đồng thời, nêu lên những hàm ý cho nhà quản trị. Mặt khác, chương này cũng trình bày những hạn chếvà hướng nghiên cứu tiếp theo CƠ SỞ LÝ THUYẾTChương 1 đã giới thiệu tổng quan vềvấn đềnghiên cứu. Chương 2 sẽđềcập đến cơ sởkhoa học củanghiên cứu,làm rõ các khái niệm, tổng quan vềnhữngnghiêncứuliên quan đến đềtài, cũng như các giảthuyết & mô hình nghiên cứu.Chương này bao gồm 3phần chính: (1) Các khái niệm trongnghiên cứu, bao gồm:Niềm tin(Trust), Công bằng(Justice)và Hành vi công dân tổchức(Organizational Citizenship Behavior) của nhân viên;(2) Mối quan hệgiữa các khái niệm nghiên cứu; (3)Mô hình và các giảthuyết nghiên cứucủa đềtài cũng được trình bày cụthểtrong chương này.2.1.CÁC KHÁI NIỆMNGHIÊN CỨU2.1.1.Niềm tin (Trust)2.1.1.1.Định nghĩa về niềm tinNiềm tin tác động đến tất cảmọi mặt của đời sống xã hộivà là một khái niệm rất được quan tâmtrong những nghiên cứu quản trị.Vì niềmtin giúp tăng cường sựhợp tác giữacác nhân viên trong một tổchức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc(Gill, 2008)và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quảcao (Mayer và cộng sự, 1995). Có thểthấy,tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những nhóm,tổchứcvànhững thểchếxã hội(Rousseau và cộng sự, 1998).Không có niềm tin thì không thểtồn tại bất kỳsựhợp tác nàovà càng không thểthiết lập nên những mối quan hệxã hội trong tổchức.Vì vậy, màtheoBarney và Hansen (1994), niềm tin có thểtrởthànhmột lợi thếcạnh tranh rất lớn cho tổchứcvà được xem như một yếu tốảnh hưởngvô cùngquan trọng đến sựthành công của một tổchức. ~ 7~Niềm tin là một khái niệm rất trừu tượng (Puusa và Tolvanen, 2006), được định nghĩa làsựtin tưởngcủa một cá nhânvà sẵn lòng hành động dựa trên những lời hứa, hành vi và những quyết định của người khác(McAllister, 1997). Schoorman và cộng sự(2007)thì khẳng định, niềm tin là sựsẵn sàng chấp nhận rủi ro khi tin tưởng vào người khác và đây có thểlà một trong những đặc điểm chung của niềm tintrong những mối quan hệ(Johnson-George và Swap, 1982trongMayer và cộng sự, 1995). Trong nhiều trường hợp,không thểcó sựchắc chắn vềmột điều gì đó(Rousseauvà cộng sự,s1998), vì vậy chúng ta kỳvọng hay đặt niềm tin vàohành động củangười khác trong tương lai(Paliszkiewicz, 2011).Nhiều nhà nghiên cứu chorằng,niềm tin được hình thành dựa trên những kinh nghiệmtrongquá khứvà sựdựđoán tương lai. Điều đó có nghĩa là, nếu một người, một nhóm người hay một điều gì đó đã gây dựng được niềm tin hay làm mất niềm tin với một cá nhân, nhóm hay tổchức, thì đósẽtrởthành kinh nghiệmđểcá nhân, nhóm hay tổchức quyết định,trong tương lai có thểtin tưởng vào người hay việc đó nữa được hay không.Bảng 2.1 trình bàytổng hợp một vài quan điểm của các tác giảđịnh nghĩa niềm tin trong tổchứcdựa trên những lý thuyếttiếp cận khác nhau.Bảng 2.1 –Định nghĩa niềm tin trong tổchứcTác giảLý thuyếttiếp cậnĐịnh nghĩaGanesan(1994)Lý thuyết Trao đổi xã hội, Nghiên cứuMarketing,Hành vi trao đổi giữa các tổchứcNiềm tin là sựsẵn lòng tin tưởng vào một ngườinào đóAulakh và cộng sự(1996)Lý thuyết Kinhtế,Trao đổixã hộiMức độtín nhiệm dựa trên tính đáng tin cậy và trung thực của một cá nhân ~ 8~Tác giảLý thuyếttiếp cậnĐịnh nghĩaChow vàHolden (1997)Lý thuyết Tâm lý học,Nghiên cứu MarketingSựkỳvọng hoặc mức độtin tưởng vào sựtrung thực/ sựđáng tin cậy của người hay việc nào đóDoney vàCannon(1997)Lý thuyết Tâm lý xã hội, Nghiên cứuMarketingNhận thức được sựtin tưởng và tính rộng lượng là mục tiêu của niềm tinNooteboom và cộng sự(1997)Lý thuyết chi phígiao dịch,KênhMarketing, Sựphụthuộc nguồn lực và hợp đồng quan hệNiềm tin là cơ sởquan trọng của sựhợp tác, cùngvới sựcưỡng chếvà tính tư lợiSmith và Barclay (1997)Lý thuyết Tổchức,Traođổixã hộiNiềm tin là một nhân tốquan trọng đểphân biệt mối quan hệgiữa những đối tác kinh doanh là hiệu quảhay không hiệu quảSako và Helper (1998)Lý thuyết Kinh tế,Xãhội học,Tâmlý họcMột đại lý kỳvọng rằng, những đối tác kinh doanh của nó sẽhành xửtheo cách đôi bên cùng có lợiZaheer và cộng sự(1998)Lý thuyết Chi phígiao dịch,Quan hệtrao đổi, Trao đổi giữa các tổchứcSựkỳvọng vào việc thực hiện những điều mà một người đã cam kết, theo cáchcó thểdựđoán đượcvà trung thực ngay cảkhicó cơ hộivi phạm điều đã cam kết.Plank và cộng sự(1999)Lý thuyết Bán hàng, Tâm lý họcSựtin tưởng của người mua vào nhân viên bán hàng, sản phẩm và công ty nào đó sẽthực hiện đầy đủnghĩa vụđã cam kết với họ ~ 9~Tác giảLý thuyếttiếp cậnĐịnh nghĩaYoung-Yabrravà Wiersema(1999)Lý thuyết trao đổi xã hội, Chi phí giao dịch kinh tếNiềm tin dựa trên ba thành phần: sựđáng tin cậy, hành động của đối tác có thểdựđoán được và sựtrung thực(không lợi dụng cơ hội đểthực hiện hành vi bất lợi với người ủy thác)Dyer,Chu(2000)Lý thuyết Sựhợp tác giữa các tổchức, Nhận thức tương tác xã hộiNiềm tin là sựtin tưởng mà bên ủy thác đặtvào một bênkhác, với kỳvọngbên được ủy thácsẽkhông làm những việc tổn hại đến lợi ích của họtrong quan hệhợp tácgiữa hai bênGassenhemer vàManolis(2001)Lý thuyết Sựphụthuộc nguồn lực, Nghiên cứu giữa các tổchứcNiềm tin đóng vai trò trung gian trong mối quan hệgiữa sựphụthuộc lẫn nhau và việc mua hàng trong tương laiCoote, Forrest, Tam(2003)Lý thuyết MarketingNiềm tin tồn tại khi một bên cho rằng đối tác của họcó tính đáng tin cậy và trung thựcNguồn: Nghiên cứu của Seppänen và cộng sự(2004)TheoPaliszkiewicz(2011) niềm tin bao gồm những đặc trưng như:Hình thành thông qua giao tiếp giữa các cá nhân với nhauSựtựnguyệntin tưởng mà không thểbắt buộc đượcSựcam kếtthực hiện mà không có sựgiám sát của người ủy thácNgười ủy thác cũng như người được ủy thác nhận thức được sựtin tưởng của đối phương ~ 10~Sựliên quan –mức độphụthuộc lẫn nhau caoMột chu trình linh hoạt–hình thành, phát triển, suy giảm vàcuối cùng là không còn niềm tin. Định hướng cho hành động của một cá nhân, nhóm hay tổchứcKhông phải một quá trình tuyến tínhChính những đặc trưng này đã làm cho yếu tốniềm tin đặc biệt quan trọng trong môi trường kinh doanh. Nhìn chung, những định nghĩa trên tuy diễn tảvềniềm tin dưới các góc độkhác nhau nhưng tất cảđều phản ánh đúng những đặc trưng khái quát vềniềm tin. Trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm niềm tin được hiểu như là một sựtin tưởng hoàn toàn tựnguyện,kỳvọng tích cực vào hành vi của người được ủy thác–thực hiện một hành động cụthểđối với người ủy thác mà không phụthuộc vào sựgiám sát của những người ủy thác. Vì niềm tin phụthuộc vào hành vi của người khác nên người ủy thác sẽdễbịtổn thương đến lợi ích cá nhân của mình.2.1.1.2.Các thành phần của niềm tinDù có khá nhiều định nghĩa vềniềm tin cũng như những loại niềm tin khác nhau (McAllister, 1997) nhưng trong phạm vi giới hạn, nghiên cứu này đặc biệt quan tâm đếnyếu tốniềm tin ởhai cấp độ:cá nhân và tổchức (Puusa và Tolvanen, 2006).Ởcấp độcá nhân, niềm tin dựa trên sựtương tác giữa các cá nhân trong tổchức (Atkinson và Butcher, 2003),liên quanđến sựhài lòngvàtin tưởng vào người lãnh đạo của một nhân viên(Schoormanvà cộng sự, 2007).Ởcấpđộtổchức, niềm tin liên quan đếnnhận thức công bằng trong tổchứccủa một nhân viên(Robinsonvà Rousseau, 1994).Từđó, tác giảđềxuất nghiên cứu niềm tin với2 thành phần, đó là: niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager–ký hiệu: TIM) và niềm tin vào tổchức (Trust In The Organization–ký hiệu: TIO).Niềm tin vào lãnh đạo(Trust In The Manager–ký hiệu: TIM) đềcập đến niềm tin của người lao động đối với lãnh đạo thông quanhữngứng xử, hành vi ~ 11~trong giao tiếp của ngườilãnh đạo.Những hành vi của lãnh đạobao gồm việc chia sẻthông tin, kiến thức với nhân viên cấp dưới;hỗtrợ, động viênnhân viên trong công việcvà những quyết định của lãnh đạo gắn với lợi ích của nhân viên(Schoormanvà cộng sự, 2007).Niềm tin vào tổchức(Trust In The Organization– ký hiệu: TIO) liên quan đến những kỳvọng hoặc niềm tin của nhân viên với những hành động trong tương lai của tổchức, những hành động tương lai này sẽmang lại lợi ích hoặc ít nhất cũng không ảnh hưởng bất lợi đến lợi ích của nhân viên (Robinson, 1994).Niềm tin là một trạng thái tâm lý có định hướng cao, vì vậy niềm tin vào tổchức sẽảnh hưởng đến nhận thức, thái độvà hành vi củanhân viên(Paliszkiewicz, 2012). 2.1.2.Công bằng(Justice)2.1.2.1.Định nghĩa về công bằngNghiên cứu vềcông bằng trong tổchức là vô cùng quan trọng, vì khi nhân viên nhận thức được rằng có sựcông bằng giữa những thành viên trong tổchứcthìhọsẽthểhiện hành vi công dân tổchứcnhiều hơn, sựthỏa mãn với công việc (Colquitt và cộng sự, 2011; Tatum và cộng sự, 2008)và gắn kết với tổchức hơn (Cohen–Charash và Spector, 2001; Colquitt và cộng sự, 2011) những nhân viên khôngcảmnhận được sựcông bằng tại nơi họlàm việc.Khái niệm công bằng tổchứcđượcdựa trên thuyết vềsựcông bằng của Adam(1963, 1965) (Nguyễn Hữu Lam, 2007).Lý thuyết của Adam cho thấy rằng, những cá nhân tạo ra nhận thức công bằng vềkết quảmà cá nhân đó nhận được(chính là công bằng phân bổtheo cách phân loại củađa phầncácnhà nghiên cứu) bằng cách so sánh tỷlệgiữa đầu vào vàđầu ra (đóng góp của một cá nhân so với kết quảmà cá nhânđónhận được) với những cá nhân khác. Theo thuyết này, tạo được sựcông bằng sẽgiúp thắt chặt mối quan hệvới nhân viên, động viên và gia tăng mức độhài lòng của họvới công việc cũng nhưvới tổchức. Từđó,nhân viên ~ 14~Nguyễn Hữu Lam, 2007).Nhân viên nhận thức có sựcông bằng phân bổkhi kết quảquảmà họđược nhận tương xứng với những nỗlực hay hiệu quảlàm việc của họ(Coquitt và cộng sự, 2007). Công bằng phân bổchính là những cảm nhận vềđịa vị, thâm niên, sản xuất, nỗlực, nhu cầuvà vấn đềlương thưởng của một cá nhân nào đó trong tổchức(Organ, 1997).Công bằng tương tác(Interpersonal Justice–ký hiệu: ITJ) được Coquitt và cộng sự, 2011xem như một khía cạnh của công bằng, liên quan đến sự tương tác giữa người lao động và lãnh đạo của mình. Nhận thức công bằng tương táccủa nhân viênchủ yếu hướng vào người lãnh đạocủa họ, khi truyền đạt những chính sách, quy trình của tổ chức (Cohen –Charash và Spector,2001). Thông những giao tiếp, những lời nói, hành vi hayứng xử của lãnh đạo sẽ có tác động rất lớn đến nhận thức của nhân viên. Công bằng tương tác sẽ được lao động cảm nhận khi lãnh đạo có thể thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và thể hiện của họ (Coquitt và cộng sự, 2011).Công bằng thông tin (Information Justice –ký hiệu:IFJ)liên quan đến những cơ sở làm nền tảng cho việc ra quyết địnhphải được giải thích một cách rõ ràng, trung thựcvà đầy đủ đếnnhững người có liên quan (chẳng hạn như nhân viên trong tổ chức)(Coquitt và cộng sự, 2001; Aryee và cộng sự, 2002).2.1.3.Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior)2.1.3.1.Định nghĩa về hành vi công dân tổ chứcHànhvicông dântổ chức chính là những hành vitự nguyệncủa nhân viênvượt ngoài những vai trò của họvàgóp phần nâng cao hiệu quả công việccủa tổ chức(Organ, 1997), nhưng những hành vi tự nguyệnnày lại không được công nhận trong hệ thống lương thưởng chính thức củatổ chức(Banerjee & Banerjee, 2013). Hành vicông dântổ chứccũngcó thểđược hiểu là những hành vi không có trong thỏa thuận hợp đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động (Robinson và Morrison, 1995). ~ 15~2.1.3.2.Các thành phần của hành vicông dân tổ chứcKháiniệm hành vi công dân tổ chức là một khái niệm đa chiều, mỗi nhà nghiên cứu lại có cách phân loại khác nhau theo quan điểm chủ quan của mình. Với Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: hành vi công dân hướng vào tổ chức (organization –directed citizenship behaviors, ký hiệu –OBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (individual –directed citizenship behaviors, ký hiệu – OBI).Theo Williams và Anderson (1991), việc phân biệt OBO và OBIlà rất quan trọng. Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả cũng xác định hành vi công dân tổ chức gồm hai khía cạnh,OBO và OBItheoquan điểm của Williams và Anderson(1991).Hành vi công dân hướng vào cá nhân(Individual–directed citizenshipbehaviors) đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức.(Williams vàAnderson, 1991). Podsakoffvà cộng sự (2000) đã định nghĩa khía cạnh này như một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện. Chẳng hạn như, việc nhiệt tình giúp đỡ, sẵn sàng trao đổithông tin vớiđồng nghiệphay việc giúp những nhân viên mới để họ có thể hòa nhập nhanh hơn với công việc, với tổ chức.Hay một nhân viên chủ động chia sẻ những ý tưởng, nhữngphương pháp giúp giải quyết vấn đề mà đồng nghiệp của họ đang gặp phải.Hành vi công dân hướng vào tổ chức(Organization–directed citizenship behaviors)đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như việctuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt độnggiúp nâng cao hình ảnhhay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức(Williams vàAnderson, 1991). ~ 16~2.2.MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁCKHÁI NIỆMNGHIÊN CỨU2.2.1.Giới thiệu nghiên cứu của Aryee & cộng sự (2002)Aryee & cộng sự(2002)đã thực hiệnmột nghiên cứu về“Niềm tin đóng vai trò trung gian trong mối quan hệgiữa công bằng tổchức và hiệu quảcông việc”. Đối tượng khảo sát của nghiên cứulà những nhân viên làm việc trong các tổchức thuộc khu vực Nhà nướcởthành phốBilaspur, tỉnh Madhya Pradash, Ấn Độ. Nghiên cứu thu thập dữliệu với 2 mẫu khảo sát A và B. Mẫu khảo sát B được gửi đến người tham gia khảo sát và mẫu khảo sát A được gửi đến người quản lý trực tiếp họ. Những người tham gia khảo sát cung cấp tên của người quản lý trực tiếp, và việc này được kiểm tra chéo bởi thànhviên trong tổchức.2.2.2.Mô hìnhnghiên cứucủa Aryee và cộng sự (2002)Mô hình nghiên cứu của Aryee và cộng sự(2002) được trình bày ởhình 2.1. ~ 17~Hình 2.1–Mô hình nghiên cứu của Aryeevà cộng sự (2002)2.3.GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨUVÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU2.3.1.Các giả thuyết nghiên cứu2.3.1.1.Mối quan hệ giữa niềm tin vàhành vi công dân tổ chứcDirks và Ferrin (2001) cho rằng niềm tin của nhân viênlà một tiền đề quan trọng đối với hành vi công dân tổ chức, bởi vì nếu không có niềm tin thì những kỹ năng cũng như những kiến thức mà nhân viên có cũng sẽbị hạn chế, không thể phát Niềm tin vào tổ chứcNiềm tin vào lãnh đạoDự định nghỉ việcThỏa mãn công việcGắn kết tổ chứcHành vi công dân hướng vào cá nhânHành vi công dân hướng vào tổ chứcKết quả công việcCông bằng phân bổCông bằng chính sáchCông bằng tương tác ~ 18~huy một cách tối đa được.Khi nhân viên có niềm tin với lãnh đạovà vào tổ chứcthì họ sẽ nỗ lực và sẵn lòng thực hiện hành vi công dân tổ chứcnhiều hơn(Wat và Shaffer, 2005; Wong và cộng sự, 2006).Từ đó, haigiả thuyết H1avà H1bđược phát biểu như sau:Giả thuyết H1a:Niềm tin vào lãnh đạo có tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào cá nhân.Giả thuyết H1b:Niềm tin vào lãnh đạo có tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào tổ chức.Ngoài ra, niềm tin vào tổ chức cũngđược chứng minh là một biến quan trọng tác động vào hành vi công dân tổ chức của nhân viên(Roohi và cộng sự, 2012).Trong nghiên cứu Chiaburu và Marinova (2005), niềm tin vào tổ chức thì có tác động cùng chiều đến hành vi ngoài vai trò hướng vào tổ chức (hay hành vi công dân hướng vào tổ chức).Từ đó, nghiên cứu đưa ra giả thuyết H1cnhư sau:Giả thuyết H1c:Niềm tin vào tổ chức có tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào tổ chức.2.3.1.2.Mối quan hệ giữa công bằng và niềm tin Trong các tổ chức, niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhận thức của người lao động về công bằng mà họ cảm nhận được (Aryee và cộng sự,2002; Wat và Shaffer, 2005; BidarianvàJafari, 2012). Khi nhân viên nhận thức được sự công bằng tương tác trong tổ chức thì họ sẽ có mức độ tin tưởng vào lãnh đạo cao hơn(DeConinck, 2010).Công bằng tương tác được xem làgắn bó chặt chẽ hơn với mối quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo của mình, do đó, công bằng tương tác có mối tương quan mạnh với niềm tin vào lãnh đạo (Cohen –Charash và cộng sự,2001; Ambrose và Schminke, 2003; Wong và cộng sự, 2006).Vì vậy, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H2anhư sau: ~ 19~Giả thuyết H2a:Công bằng tương tác có tác động cùng chiều đến niềm tin vào lãnh đạo.Kết quả nghiên cứu cho thấy công bằng trong tổ chức,cụ thể là công bằng thông tin có tác động đếnvà niềm tin vào lãnh đạo(Chiaburu và Marinova, 2005). Từ đó, tác giảđề xuất giả thuyết H2bnhư sau:Giả thuyết H2b:Công bằng thông tin có tác động cùng chiều đến niềm tin vào lãnh đạo.Thêm vào đó, có những nghiên cứu chỉ ra rằng,công bằng chính sáchvà công bằng phân bổ thì có liên quan mật thiết đến niềm tin vào tổ chức (Chiaburu và Marinova, 2005;DeConinck, 2010; Wongvà cộng sự, 2006). Đặc biệt, công bằng chính sáchcó thể được xem là mộtyếu tố dự báo tốt về phản ứng của người lao động(Folger và Konovsky, 1989). Vì thế,giả thuyết H3ađược phát biểu như sau:Giả thuyết H3a:Công bằng chính sách có tác động cùng chiều đến niềm tin vào tổ chức.Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, công bằng phân bổ có tác động cùng chiềuđến niềm tin vào tổ chức (Cohen –Charash và Spector,2001; Wongvà cộng sự, 2006).Nghiên cứu của DeConinck(2010) chỉ ra rằng có mối tương quan rất chặt giữa công bằng tương tác và niềm tin vào tổ chức. Do đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H3bvà H3cnhư sau:Giả thuyết H3b:Công bằng phân bổ có tác độngcùng chiềuđến niềm tin vào tổ chức.Giả thuyết H3c:Công bằng tương tác có tác động cùng chiều đến niềm tin vào tổ chức.Rõ ràng là, nhận thức của người lao động về công bằng sẽ dẫn đến sự gia tăng niềm tin vào tổ chức, ngụ ý công bằng là một phần của niềm tin (Cohen –Charash và cộng sự,2001).Nghiên cứu đề xuất giả thuyết H3d như sau: ~ 20~Giả thuyết H3d:Công bằng thông tin có tác động cùng chiều đến niềm tin vào tổ chức.2.3.1.3.Mối quan hệ giữa công bằng và hành vi công dân tổ chứcNhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, các thành phầncủa công bằng thì có liên quan đến hành vi công dân tổ chứccủa nhân viên (Cohen –Charash và Spector, 2001; Colquitt và cộng sự, 2001; Williams và cộng sự, 2002; Katou, 2013). Kết quảnghiên cứu của Masterson và cộng sự(2000) cho thấy, công bằng tương tác có tác động đến hành vi công dân hướng vào cá nhân. Mặt khác, công bằng thông tin cũng có ảnh hưởng đến hành vi công dân hướng vào cá nhân (Chiaburu và Marinova, 2005). Từđó, nghiên cứu đềxuất hai giảthuyết nghiên cứu H4avà H4bnhư sau:Giảthuyết H4aCông bằng tương tác có tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào cá nhân.Giảthuyết H4b:Công bằng thông tin có tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào cá nhân.Thành phần công bằng chínhsách có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân hướng vào tổchức (Tepper vàTaylor, 2003;Masterson và cộng sự, 2010). Do vậy, tác giảđềxuất giảthuyết H5a như sau:Giảthuyết H5a:Công bằng chính sách có tác động cùng chiều đến hànhvi công dân hướngvào tổchức.Cũng theothuyết công bằng của Adam (1965), nếu nhân viên cảm thấy sựkhông công bằng khi so sánh giữa đầu vào và đầu ra (những đóng góp của họcho tổchức so với kết quảmà họnhận được) thì họsẽkhắc phục sựkhông công bằng đó bằng việc giảm bớt những hành vi công dân tổchức của mình (Nguyễn Hữu Lam, 2007).Giảthuyết H5d được phát biểu như sau: ~ 21~Giảthuyết H5b:Công bằng phân bổtác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào tổchức.Organ (1997) đã lý giảicho mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chứcvà công bằng tổ chức, đó lànhân viên thể hiệnhành vi ngoài vai trò(hành vi công dân tổ chức)để đáp lại việc được tổ chức đối xử công bằng. Hay nói cách khác, khi nhân viên cảm nhận mình được đối xử công bằng, họ sẽ tham gia thể hiệnhành vi công dân tổ chứcnhiều hơn. Vì vậy, tác giả đề xuất hai giả thuyết H5c và H5d sau:Giảthuyết H5c:Công bằng tương táccó tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào tổchức.Giảthuyết H5d:Công bằng thông tincó tác động cùng chiều đến hành vi công dân hướng vào tổchức.2.3.2.Mô hình nghiên cứu2.3.2.1.Các biến sốBảng 2.2 trình bày tên những biếnđược sử dụng trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu đưa ra những kỳ vọng dấu về mối quan hệ giữa các biến trong mô hình là dựa trên cơ sở lý thuyếtvànghiên cứucủa Aryee và cộng sự (2002).Bảng 2.2–Biến số và kỳ vọng dấuSTTKý hiệuTên biếnKỳ vọng dấu1TIMNiềm tin vào lãnh đạo+2TIONiềm tin vào tổ chức+3PRJCông bằng chính sách+4DIJCông bằng phân bổ+5ITJCông bằng tương tác+6IFJCông bằng thông tin+7OBOHành vi công dânhướng vào tổ chức8OBIHành vi công dânhướng vào cá nhân ~ 22~2.3.2.2.Mô hình nghiên cứuDựa trên cơ sở lý thuyết, những giả thuyết nghiên cứuđã được trình bày, đồng thời kế thừa kết quả nghiên cứu của Aryee và cộng sự (2002),tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa niềm tin, công bằngvà hành vi công dân tổ chức.Mô hình nghiên cứu được trình bàyở hình 2.2.H5dCông bằng chính sáchCông bằng phân bổCông bằng tương tácCông bằng thông tin Niềm tin vào lãnh đạoNiềm tin vào tổ chứcHành vi công dân hướng vào tổ chứcHành vi công dân hướng vào cá nhânHình 2.2 –Mô hình nghiên cứuH1aH1bH1cH2aH2bH3aH3bH3cH3dH4aH4bH5aH5bH5c ~ 23~TÓM TẮT CHƯƠNG 2Chương này đã trình bày những lý thuyết nền tảng cho những khái niệm nghiên cứucũng như tầm quan trọng của niềm tin, công bằng và hành vi công dântổ chức. Yếu tố niềm tin bao gồm hai thành phần, niềm tin vào lãnh đạo và niềm tin vào tổ chức. Yếu tố công bằng bao gồm bốn thành phần, công bằngchính sách, công bằng phân bổ, công bằngtương tác và công bằng thông tin. Yếu tốhành vi công dân tổ chức gồm hai thành phần, hành vi công dân hướng vào cá nhân, hành vi công dân hướng vào tổ chức. Mô hình lý thuyết được xâydựng, biểu diễn mối quan hệgiữa công bằngvà hành vi công dân tổ chứcvới niềm tin đóng vai trò trung gian của quan hệ đó. Chương tiếp theo sẽ trình bàythiết kế nghiên cứu,quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứuđể xây dựng và đánh giá sơ bộ thang đo đo lường các khác niệm nghiên cứu. ~ 24~PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨUChương trướcđã trình bày cơ sở lý thuyết về niềm tin, công bằng và hành vi ngoài vai trò của nhân viên. Mô hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyếtnghiên cứu. Chương nàysẽ trình bàyphương pháp nghiên cứu, công cụ nghiên cứuđược sử dụng để điều chỉnh, đánh giá các thang đolườngnhữngkhái niệm nghiên cứu. Chương này gồm có04 phần:(1) Quy trình nghiên cứu(2) Xây dựng thang đo (3)Đánh giá sơ bộ thang đovà (4)Phương pháp phân tích dữ liệu.3.1.QUY TRÌNH NGHIÊN CỨUQuy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1. ~ 25~Hình 3.1 –Quy trình nghiên cứuMục tiêu nghiên cứuTổng kết lý thuyết Mô hình nghiên cứuThảo luận nhóm (n = 5)Điều chỉnh thang đoKhảo sát sơ bộ (n = 54)Nghiên cứu định lượng chính thức (n=245)Cronbach’s AlphaPhân tích EFALoạibiến có trọng sốEFA nhỏKiểm tra nhân tốtrích đượcKiểm tra phương sai trích đượcLoại những biến có hệsốtương quan biến –tổng nhỏhơn 0.30 nếu không vi phạm giá trịnội dung của thang đoKiểm tra hệsốalphaViết báo cáoThang đo sơ bộThang đo chính thứcPhân tích CFALoạibiến có trọng sốCFA nhỏKiểm tra độphù hợpcủa mô hìnhĐánh giá độtin cậy của thang đoKiểm tra tính đơn hướng, giá trịhội tụvà giá trịphân biệtMô hình SEM ~ 26~Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau:Bước 1:Xây dựng thang đoPhải xác định được vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tiếp sau là dựa vào việc tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu liên quan để đưa ra mô hình nghiên cứu và các thang đo sơ bộ.Bước 2:Nghiên cứu sơ bộNghiên cứu định tính sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhómtập trung. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo thành phần của các khái niệm nghiên cứu trong luận vănđể phù hợp với thị trườngViệt Nam. Sau khi chuyển ngữ những thang đo đo lường các khái niệm nghiên cứu sang tiếng Việt, những thang đo này đượcgửi đến2chuyên gia dịch thuậtnhằmbổ sung và chỉnh sửa từ ngữ. Sau đó,5 chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đưa ra những ý kiếnđóng gópđể điều chỉnh nội dungtrêncơ sở so sánh với bảng câu hỏinguyên gốc tiếng Anh (xem bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh tại Phụ lục 2). Kết quả của thảo luận nhóm (xem kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại Phụ lục 4) sẽgiúp cho những đáp viên có thể hiểu chính xác nội dung của từng câu hỏi trong bảng khảo sát(dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại Phụ lục 3). Từ đó, tác giả đưa ra bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu định lượng sơ bộ.Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cáchphỏng vấn trực tiếpvà qua mail54nhân viên đang làm việc tại những tổ chức/doanh nghiệptại TP. HCM(bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ được trình bày ở Phụ lục 5). Thông tin thu thập từ nghiên cứu định lượng này dùng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý. Sau khiloại bỏ những biến quan sát không đạt yêu cầu, các biến còn lại sẽ được đưa vào trong bảng câu hỏi để sử dụng trong nghiên cứu định lượng chính thức.Ngoài ra bảng câu hỏi còn phân loại đối tượng khảo sát theo Giới tính, Độ tuổi, Tình trạng hôn nhân, Trình độ chuyên môn, Thời gian làm việc tại doanh nghiệp/tổ chức hiện tạivà Loại hình doanh nghiệp/tổ chức. Các chuyên gia cũng đồng ý với cách phân loại đối tượng này. ~ 27~Bước 3:Nghiên cứu định lượng chính thứcBước đầu là xác định kích thướcmẫucho nghiên cứu, cách thức lấy mẫu là chọn mẫu phi xác suất với phươngphápchọn mẫu thuận tiện(bảng câu hỏi khảo sát chính thức được trình bày ởPhụlục 6).Tiếp theo, với dữliệu thu thập được, dùng phần mềm SPSS 20.0 tiến hành kiểm định độtin cậy của thang đobằng hệsốCronbach’s Alpha và phân tích EFA.Sau đó, phân tích nhân tốkhẳng định CFA đểkiểm định thag đo và phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được sửdụng đểkiểm định mức độphù hợp của mô hình lý thuyết và các giảthuyết. Cuối cùng là ước lượng lại các