Tài liệu Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố hà nội (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN TRỌNG ĐẶNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 62 34 04 10 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM Tập thể hướng dẫn khoa học: GS.TS. ĐỖ HOÀI NAM PGS.TS. VŨ PHÁN Phản biện 1: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN Phản biện 2: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI Phản biện 3: PGS.TS. NGUYỄN DANH SƠN Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học viện, tại: Học viện Khoa học xã hội, 477 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội Vào hồi giờ, ngày .... tháng … năm 2017 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia -Thư viện Học viện Khoa học xã hội DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1. Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nhân lực giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội", Tạp chí Kinh tế và Dự báo, (Số 19/ 08/2016), tr. 51-52. 2. Nguyễn Trọng Đặng (2016), "Phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho đại học ngoài công lập tại Việt Nam", Tạp chí Thông tin và Dự báo Kinh tế - Xã hội, (Số 128/ 8-2016), tr. 23-28. 3. Nguyễn Trọng Đặng (2013), “Tình hình phát triển nguồn nhân lực công nghệ - truyền thông đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta trong những năm gần đây”, Tạp chí Giáo dục, (Số đặc biệt 7/2013), tr. 127-129. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại kinh tế tri thức, năng lực cạnh tranh của các nền kinh tế quốc gia ngày càng phụ thuộc vào trình độ, chất lượng của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao, năng động và sáng tạo dựa trên tri thức khoa học và công nghệ hiện đại ngày càng nổi lên như một loại nguồn lực hàng đầu, dẫn dắt, chi phối các nguồn lực khác, quyết định lợi thế cạnh tranh của một quốc gia hay một tổ chức. Trong điều kiện đó, sự phát triển hệ thống giáo dục và đào tạo, đặc biệt là hệ thống giáo dục đại học đã được xác định là một công cụ quan trọng hàng đầu để phát triển nhanh nguồn nhân lực đồng bộ về cơ cấu, số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững kinh tế - xã hội của một nước trong bối cảnh biến đổi khí hậu, toàn cầu hóa và hội nhập. Nguồn nhân lực trong các trường đại học, trước hết là nguồn nhân lực giảng viên lại là yếu tố then chốt, quyết định chất lượng đào tạo của các trường đại học, đồng thời hoàn thành sứ mạng nâng cao dân trí và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước. Bên cạnh những thành tựu đạt được trong gần 30 năm đổi mới và phát triển, hiện nay nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực giảng viên một bộ phận chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập đang bộc lộ rất nhiều khó khăn, yếu kém: giảng viên cơ hữu thiếu về số lượng; cơ cấu ngành nghề chưa phù hợp, cơ cấu độ tuổi,... còn nhiều bất cập; chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đáp ứng được yêu cầu của giáo dục đại học trong thời kỳ hội nhập. Số lượng giảng viên thỉnh giảng chiếm tỷ trọng rất lớn - hầu hết chiếm trên 50% đội ngũ giảng viên... Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ vô cùng cần thiết đặt ra cho hệ thống trường đại học ngoài công lập, trong đó có các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có cơ cấu hợp lý đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới là nhiệm vụ vô cùng cần thiết đặt ra cho hệ thống trường đại học ngoài công lập, trong đó có các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực nhưng phần lớn lại tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực 1 tại các doanh nghiệp; công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học công lập. Theo hiểu biết của tác giả thì chưa có đề tài hoặc công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và trực diện đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các trường đại học ngoài công lập cả nước nói chung và trên địa bàn Hà Nội nói riêng. Xuất phát từ lý do trên, đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”, nhằm góp phần tìm ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên - một bộ phận chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập đảm bảo: đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, phù hợp về cơ cấu đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ mới, góp phần phát triển bền vững hệ thống trường đại học ngoài công lập theo đúng chủ trương xã hội hóa của Đảng và Nhà nước. Lý do chọn Hà Nội làm địa bàn khảo sát, nghiên cứu vì tác giả đang công tác tại một trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội, am hiểu về các trường đại học ngoài công lập ở Hà Nội hơn là ở các địa phương khác. Việc mở rộng địa bàn nghiên cứu ra cả nước đòi hỏi thời gian và kinh phí mà nghiên cứu sinh không có điều kiện thực hiện. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu - Mục đích chung: Trên cơ sở tập hợp có hệ thống những vấn đề lý luận có liên quan và phân tích toàn diện, sâu sắc thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. - Mục đích cụ thể: Để thực hiện mục đích chung nêu trên luận án tập trung trả lời 4 câu hỏi nghiên cứu chính được đặt ra là: (1) Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập đã được nghiên cứu như thế nào ở trong nước và ngoài nước? (2) Các tiếp cận và khung lý thuyết cho phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập như thế nào? Kinh ngiệm quốc tế ra sao? (3) Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội như thế nào? Nguồn nhân lực giảng viên đã đáp ứng yêu cầu hay chưa? 2 (4) Cần có các giải pháp chủ yếu nào để phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội? 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan và kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập để xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Sử dụng các phương pháp để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân. - Đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo, bao gồm: giảng viên, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cho quá trình đào tạo. Luận án chỉ tập trung phân tích sâu thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên (GV cơ hữu) - lực lượng chủ chốt của nguồn nhân lực trong các trường đại học, có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của các trường đại học ngoài công lập một cách bền vững. - Phạm vi không gian: Lấy đối tượng khảo sát đại diện là 05 trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội: Đại học dân lập Phương Đông, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Thăng Long, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô để từ đó rút ra điểm chung trong công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. - Phạm vi thời gian: các số liệu về công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên được tập trung khảo sát từ năm học 2010-2011 đến năm học 2014-2015. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu 3 Cách tiếp cận của luận án là duy vật biện chứng, duy vật lịch sử để nhìn nhận, đánh giá nguồn nhân lực giảng viên, bộ phận nguồn nhân lực quan trọng nhất hiện nay trong các trường đại học ngoài công lập trong bối cảnh phát triển mới của đất nước, trên cơ sở một khung phân tích lý thuyết và thực tiễn có căn cứ khoa học. 4.2. Phương pháp nghiên cứu của luận án Phương pháp nghiên cứu của luận án: phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia,… 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án - Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn và kinh nghiệm quốc tế, tác giả đã đi xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, tồn tại và tìm ra những nguyên nhân hạn chế cho công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên mà các trường này đang gặp phải. - Thứ ba, luận án đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Về lý luận - Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học ngoài công lập nói riêng. Qua đó, góp phần tạo nền tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Luận án đã tổng kết kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên và rút ra bài học kinh nghiệm cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam tham khảo trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên. 6.2. Về thực tiễn - Luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra bức tranh tổng thể phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội; phát hiện những hạn chế, tồn tại và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế cho công tác phát triển 4 nguồn nhân lực giảng viên mà các trường đại học ngoài công lập đang gặp phải. - Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích trong việc hoạch định và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng và hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập nói chung. Đổng thời dùng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học, cử nhân học tập nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế. 7. Cơ cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 4 chương gồm: - Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án - Chương 2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập. - Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên trên thế giới 1.1.1. Các nghiên cứu về vốn nhân lực: điển hình là triết gia người Scotland, Adam Smith (1723 - 1790) là Alfred Marshall (1920) đã định nghĩa vốn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm sức lực, năng lực cá nhân và tài năng trực tiếp mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL): của tác giả Stanley L.Falk (1966); Nghiên cứu của William R. Racey (1991) đã nên lên khái niệm NNL. 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực: điển hình là nghiên cứu của nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle. Nghiên cứu về chiến lược quản trị NNL của tiến sĩ Chris Hendry (1995), tác giả chứng minh: chiến lược quản trị NNL, trong đó chứa đựng chiến lược phát triển NNL có liên quan chặt chẽ đến chiến lược phát triển của tổ chức, ... 5 1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên (NNLGV): cũng được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học trên thế giới, như của UNESCO (1994) và của Daniel R. Beerens (2003),... Các công trình khoa học này nêu lên nội dung của phát triển NNLGV phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu về số lượng, cơ cấu, chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục đại học. 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên ở Việt Nam 1.2.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực: Nghiên cứu về vai trò của NNL với sự phát triển quốc gia của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010); nghiên cứu về lý thuyết NNL của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (2011). 1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển NNL: Nghiên cứu về phát triển NNL xã hội của GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2006). Nghiên cứu về khái niệm phát triển NNL của PGS.TS Trần Văn Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012). Đề cập đến vai trò của giáo dục đào tạo trong việc phát triển NNL, có tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003), nghiên cứu của PGS.TS, Trần Khánh Đức (2010), nghiên cứu của GS.TS Chu Văn Cấp (2012) và một số nghiên cứu khác. Các nghiên cứu đều cho rằng phát triển NNL có mối quan hệ biện chứng với giáo dục đào tạo. 1.2.3. Các nghiên cứu về phát triển NNL giảng viên: Các công trình của các tác giả: TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) với “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” nghiên cứu của PGS.TS Lê Đức Ngọc (2004) hay nghiên cứu của nhóm tác giả: Phạm Trọng Quát và các cộng sự (2009). Luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ (2010), Nguyễn Văn Lâm (2015)v.v... Các công trình nghiên cứu trên có những đóng góp nhất định trong việc tìm ra những giải pháp nhằm phát triển NNL và phát triển NNLGV trong các trường đại học nói riêng. 1.3. Các kết luận rút ra từ tổng quan nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án 1.3.1. Những giá trị của các công trình nghiên cứu đã có sự thống nhất mà luận án tham khảo và kế thừa: Các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như NNL, phát triển NNL, nhân tài, trí thức và phát triển NNL trong các trường đại học và phát triển NNLGV. Các công trình nghiên cứu giúp cho tác giả có thêm cơ sở khoa học, các căn cứ lý luận - thực tiễn để luận giải và làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu của đề tài luận án. 1.3.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu: Vấn đề phát triển NNL trong đó có NNLGV trong các trường đại học ngoài công lập (ĐHNCL): 6 phát triển NNL trong các trường ĐHNCL trong giai đoạn hiện nay có gì khác so với phát triển NNL trong các tổ chức nói chung và các trường ĐHCL nói riêng? Những khó khăn mà các trường ĐHNCL đang gặp phải trong giai đoạn hiện nay liên quan đến phát triển NNL là gì? Định hướng nào cho việc phát triển bền vững của các trường ĐHNCL mà trong đó việc phát triển NNLGV giữ vai trò rất cơ bản? Khoảng trống về mặt lý luận, đặc biệt là về mặt thực tiễn này, cũng như tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu trong bối cảnh mới đã đặt ra một cách cấp thiết và đó là nội dung chính mà đề tài luận án tiếp tục nghiên cứu để góp phần làm sáng tỏ. 1.3.3. Hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án: Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến phát triển NNLGV như: khái niệm NNL, NNL trong trường đại học và NNLGV, phát triển NNL. Luận án cũng đi tìm hiểu các kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNLGV trong các trường đại học để từ đó đi xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL. Sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia,… để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội dưới các góc độ: quản lý sự phát triển và thực hiện nội dung phát triển NNLGV, từ đó phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó. Trên cơ sở phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế trong công tác phát triển NNLGV của các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội, kết hợp tìm hiểu định hướng phát triển NNLGV của các trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 luận án sẽ tập trung vào đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm của các tác giả trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm NNL. Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên cho thấy nguồn lực con 7 người có thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về: quy mô của lực lượng lao động; cơ cấu của lực lượng lao động, chất lượng NNL. Trong luận án này khái niệm NNL được hiểu là: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng con người và cơ cấu với các tiêu chí về thế lực, trí lực, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành tốt mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức ở từng giai đoạn cụ thể. 2.1.2. Khái niệm vốn nhân lực Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1723 - 1790) là người đầu tiên đưa khái niệm về vốn nhân lực, tiếp sau ông còn nhiều tác giả nghiên cứu về vốn nhân lực như: tác giả Alfred Marshall hay nhà kinh tế học nổi tiếng Gary Stanley Becker. Vốn nhân lực (Human Capital) là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và những khả năng có thể khai thác của người lao động. Chính vì vậy, vốn nhân lực là cốt lõi của nguồn nhân lực. 2.1.3. Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập Nguồn nhân lực trong các trường đại học nói chung và ĐHNCL nói riêng được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: đội ngũ GV, cán bộ quản lý các cấp và đội ngũ những người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khoẻ của họ. NNLGV trong trường đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng tạo nên uy tín, hình ảnh của nhà trường. Chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào NNLGV - “cỗ máy cái”, NNL chủ chốt của nhà trường. 2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều các nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm phát triển NNL. Điển hình có thể kể đến khái niệm của các tác giả Nadler, L. & Nadler Z : “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”, của tác giả Yoshihara Kunio hay của một số học giả trong nước như của tác giả Bùi Văn Nhơn hay của các tác giả Trần Văn Cầu và Mai Quốc Chánh: “phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý... ”, ,... mỗi khái niệm của các tác giả nói trên có cách tiếp cận riêng về phát triển NNL. Trong luận án này, Phát triển NNL được hiểu là toàn bộ các hoạt động có liên quan trực tiếp đến tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, tổ chức sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá gắn liền với công tác quy hoạch, quản lý và chính sách nhằm làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân 8 lực về các mặt: năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và xây dựng cơ cấu NNL hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và quản lý của tổ chức. 2.1.5. Giảng viên - nguồn nhân lực chủ chốt trong các trường đại học ngoài công lập 2.1.5.1. Khái niệm, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên 2.1.5.2. Đặc điểm của NNL giảng viên đại học ngoài công lập - Đặc điểm chung của NNLGV trong các trường đại học. - Đặc điểm riêng của NNLGV trong các trường ĐHNCL. 2.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của trường đại học ngoài công lập 2.2.1. Khái niệm trường đại học ngoài công lập Các trường ĐHNCL hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn ngoài ngân sách Nhà nước. Trường ĐHNCL bình đẳng với trường ĐHCL về nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường, của GV, người học; hệ thống văn bằng, chứng chỉ của trường ĐHNCL nằm trong hệ thống văn bằng chứng chỉ do Nhà nước quản lý. 2.2.2. Một số đặc điểm của trường đại học ngoài công lập có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên 2.1.2.1. Một số điểm giống nhau giữa trường đại học ngoài công lập và trường đại học công lập 2.1.2.2. Những điểm khác nhau cơ bản giữa trường đại học ngoài công lập và trường đại học công lập - Về mặt sở hữu - Về mặt tài chính - Về mặt tổ chức nhân sự 2.2.3. Vai trò của các trường đại học ngoài công lập 2.2.4. Vai trò quản lý nhà nước đối với các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam 2.3. Nội dung và các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.1.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập Quy hoạch phát triển NNLGV là xây dựng kế hoạch dài hạn bố trí, sắp xếp NNLGV trong phạm vi quản lý. Quy hoạch phải thực hiện theo các nguyên tắc: đảm bảo duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính..., có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng được mục tiêu phát triển của trường ĐHNCL. 9 2.3.1.2. Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên Việc tuyển chọn NNLGV giải quyết sự thiếu hụt NNLGV trong thời điểm hiện tại đồng thời hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường. Sử dụng NNLGV nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của NNLGV để hoàn thành được mục tiêu đào tạo của nhà trường. Sử dụng NNLGV phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển. 2.3.1.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên Đào tạo NNLGV là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người GV. Đào tạo gồm: đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc. Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản,... Bồi dưỡng tại trường, bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng qua tự học, tự rèn luyện. 2.3.1.4. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNL giảng viên Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV là quá trình nhà quản trị xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của GV, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. 2.3.1.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên - Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính, như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,... - Đãi ngộ phi tài chính: là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của NNL thông qua các công cụ không phải tiền bạc, như: đãi ngộ thông qua môi trường làm việc và xây dựng các chính sách, hình thức khuyến khích về mặt tinh thần. 2.3.2. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.3.2.1. Số lượng và biến động của số lượng giảng viên Số lượng GV là biểu thị về mặt định lượng của NNLGV, nó phản ánh quy mô của GV tương ứng với quy mô SV của mỗi trường đại học. Sự biến động của số lượng GV là sự thay đổi quy mô GV phù hợp với sự thay đổi quy mô SV. Phát triển NNLGV về mặt số lượng thực chất là sự gia tăng về quy mô NNLGV, đảm bảo đáp ứng quy định về số lượng SV/GV cho phù hợp với từng chuyên ngành đào tạo theo Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường đại học. Tuy nhiên, đối với các trường ĐHNCL, tiêu chí về số lượng GV cũng cần phải được xem xét rất linh hoạt để có thể tận dụng lợi thế về nguồn GV thỉnh giảng, GV hợp đồng ngắn hạn có trình độ chuyên môn cao. 10 2.3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên Xem xét chất lượng của NNLGV cần xem xét dưới các góc độ: trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và các năng lực phụ trợ khác. - Trình độ chuyên môn: đòi hỏi GV phải có kiến thức khoa học chuyên sâu trong lĩnh vực môn học mà mình phụ trách. Theo quy định mỗi ngành đào tạo trình độ đại học phải có tối thiểu 01 GV là Tiến sĩ và 02 GV là Thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo. - Năng lực giảng dạy: năng lực giảng dạy của GV thể hiện trong việc người GV có khả năng: thiết kế đề cương chi tiết, biên soạn giáo trình, sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực... - Năng lực nghiên cứu khoa học: (NCKH) là nhiệm vụ bắt buộc của người GV, nó góp phần nâng cao trình độ khoa học và nâng cao chất lượng đào tạo. - Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của GV: đây là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng NNLGV. 2.3.2.3. Cơ cấu và động thái cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNL là một tiêu chí rất quan trọng của phát triển NNL. Cơ cấu và động thái về cơ cấu NNLGV cũng phản ánh chất lượng NNLGV và được xem xét đánh giá dưới góc độ của sự thay đổi cơ cấu theo trình độ, theo độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn,… [5]. Một cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV tối ưu sẽ đảm bảo quá trình đào tạo hoạt động nhịp nhàng, hiệu quả và đây là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học, đồng thời là cơ sở cho việc phân công công việc, tuyển dụng và quy hoạch NNLGV. 2.4. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 2.4.1.1. Môi trường văn hóa - xã hội. 2.4.1.2. Cơ chế, chính sách của nhà nước. 2.4.1.3 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. 2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 2.4.2.1. Chiến lược phát triển của trường đại học ngoài công lập. 2.4.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo nhà trường. 2.4.2.3. Chính sách quản trị nguồn nhân lực của trường đại học. 2.4.2.4. Uy tín, hình ảnh, thương hiệu của trường ĐH ngoài công lập. 2.4.2.5. Khả năng tài chính của trường đại học ngoài công lập. 11 2.5. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên và một số vấn đề rút ra cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam tham khảo 2.5.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên 2.5.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ 2.5.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 2.5.1.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc 2.5.1.4. Kinh nghiệm của Singapore 2.5.2. Một số vấn đề chung và phổ biến cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam tham khảo trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên Thứ nhất, NNLGV luôn được xem là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của mỗi cơ sở giáo dục đại học. Thứ hai, kết hợp việc giảng dạy với NCKH coi đó là nhiệm vụ bắt buộc đối với đội ngũ GV để nâng cao chất lượng GV, chất lượng đào tạo của nhà trường. Thứ ba, công tác tuyển chọn GV là khâu cực kỳ quan trọng phần nào quyết định chất lượng NNLGV. Thứ tư, cần có chính sách xây dựng chính sách đào tạo NNLGV bài bản. Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng với đội ngũ GV. Thứ năm, cần có chính sách thu hút mời các giáo sư, các nhà khoa học, các doanh nhân tài năng trong và ngoài nước đến giảng dạy. CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.1. Sự hình thành và phát triển các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.2. Đặc điểm của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên 3.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu là công tác phát triển NNLGV các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội. Số trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội là 11 trường, tác giả chọn đại diện khảo sát 12 05 trường ĐHNCL trên địa bàn là: ĐHDL Phương Đông, Đại học Thăng Long, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô. 3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên 3.2.1.1. Thực trạng về số lượng và biến động của số lượng giảng viên Đánh giá thực trạng về số lượng và biến động số lượng GV của các trường ĐHNCL được xem xét dựa trên quy mô GV tương ứng với quy mô SV và sự biến động tỷ lệ SV/GV của các trường ĐHNCL. Theo số liệu thống kê giáo dục và đào tạo, quy mô SV đại học và số GV các trường khảo sát có tốc độ tăng nhanh: năm học 2010-2011 là 34.939 SV và 809 GV, đến năm 2014-2015 là 53.357 SV và 1.878 GV (bảng 3.2 và bảng 3.3). So sánh tỷ lệ SV và GV ta thấy, năm học 20102011 có tỉ lệ SV/GV là 43,2 SV/1 GV; năm học 2011-2012 là 33,9 SV/1 GV; năm học 2012-2013 là 25,3 SV/1 GV; năm học 2013-2014 là 21,1 SV/1 GV và năm học 2014-2015 là 28,4 SV/1 GV. Đây là một tỷ lệ tương đối cao so với quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. 3.2.1.2. Thực trạng về chất lượng giảng viên a/ Trình độ chuyên môn - Trình độ chuyên môn của NNLGV của các trường ĐHNCL biến động nhiều qua các năm: số lượng GV có trình độ tiến sĩ tăng mạnh từ 7,05% trong năm học 2010-2011 lên 13,77% trong năm học 2011-2012 và 17,84% trong năm học 2014 – 2015 (bảng 3.4). NNLGV có trình độ Thạc sỹ đã giảm từ 44,13% (năm 2011) xuống 36,22 (năm 2013) và tăng lên 47,24% (năm 2015); NNLGV có trình độ đại học giảm từ 48,83% xuống 34,82%. - Trình độ tin học và ngoại ngữ của NNLGV được đánh giá qua số liệu khảo sát còn rất hạn chế, nhất là các GV cao tuổi (biểu đồ 3.1 và 3.2). Kết quả khảo sát về trình độ chuyên môn của NNLGV qua khảo sát các nhà quản trị (3,70 điểm) và các GV (3,82 điểm) đều đạt mức độ tốt. b/ Năng lực giảng dạy Năng lực NNLGV được phân tích thông qua kết quả đánh giá của nhà quản trị, GV và SV (bảng 3.6 và bảng 3.7) đều cho đưa đến kết luận năng lực giảng dạy của NNLGV các trường ở mức độ tốt. c/ Năng lực nghiên cứu khoa học - Năng lực NCKH của GV qua thống kê số công trình nghiên cứu được nghiệm thu ở cấp nhà nước, cấp bộ, cấp trường; các bài báo được đăng tại các tạp trí trong và ngoài nước, số lượng hội thảo khoa học các cấp được trường tổ chức (bảng 3.8). Nếu so sánh hoạt động NCKH và số lượng GV các trường, hầu hết các GV chỉ hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy mà bỏ qua hoạt động NCKH. 13 - Khảo sát về thực trạng NCKH của NNLGV được thể hiện qua đánh giá của các nhà quản trị, các GV tại các trường nghiên cứu (bảng 3.9 và 3.10) cho thấy, hoạt động NCKH của GV cũng như khả năng hướng dẫn SV tham gia NCKH của NNLGV tại các trường ĐHNCL còn rất nhiều hạn chế. d/ Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của NNLGV được thể hiện qua việc đánh giá của các nhà quản trị và tự đánh giá của GV (như bảng 3.11) được đánh giá rất cao, hầu hết các tiêu chí đều được đánh giá ở mức độ tốt. 3.2.1.3. Thực trạng cơ cấu và động thái cơ cấu NNL giảng viên a/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo trình độ Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNLGV theo trình độ là cơ sở quan trọng để đánh giá chất lượng NNLGV. Cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu NNLGV theo trình độ NNLGV (biểu đồ 3.3 và phụ lục 12) cho thấy: số GV có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ tăng lên. Cụ thể: tỷ lệ GV có bằng Tiến sĩ tăng từ 7,05% năm học 2010-2011 lên 17,84% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ Thạc sỹ cũng tăng từ 44,13% năm học 2010-2011 lên 47,34% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ đại học giảm tương ứng từ 48,83% xuống 34,82%. b/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo giới tính Số liệu tại bảng 3.15 cho thấy cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu theo giới tính của NNLGV. Năm học 2013-2014 số GV nam chiếm 49,51%; số GV nữ chiếm 51,10%; năm học 2014-2015 số GV nam chiếm 53,14%; số GV nữ chiếm 46,86%. Một số trường có số lượng GV nữ chiếm tỷ lệ cao mà số GV nữ này còn đang trẻ là một hạn chế. c/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo độ tuổi Cơ cấu NNLGV theo độ tuổi các trường khảo sát trong năm học 20142015 được thể hiện biểu đồ 3.4 và bảng 3.16 (phụ lục 13) cho thấy: tỷ lệ GV có độ tuổi < 30 chiếm 21,41% tổng số NNLGV. Số giảng viên có độ tuổi từ 45-59 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ (6,5%). Tỷ lệ GV có độ tuổi từ 6070 và > 71 tuổi còn chiếm tỷ lệ cao tương ứng 16,83% và 7,77% tổng số NNLGV và được phân bố cơ bản đều ở các trường ĐHNCL. Cơ cấu GV ở các độ tuổi < 30, độ tuổi từ 60-70 và > 71 tuổi không có nhiều thay đổi qua các năm học. d/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo chuyên môn đào tạo Các nhóm ngành đông GV là: kinh tế - quản trị kinh doanh, nhóm ngành ngoại ngữ, nhóm ngành công nghệ thông tin (bảng 3.17). Nhóm ngành Kỹ thuật, công nghệ có đòi hỏi đầu tư cơ sở vật chất cao nên quy mô đào tạo cũng như quy mô GV ít hơn. 14 3.3.2. Thực trạng công tác tổ chức và quản lý phát triển nguồn nhân lực giảng viên 3.3.2.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên Đánh giá của các nhà quản trị và GV về công tác quy hoạch phát triển NNLGV (bảng 3.18) và qua phỏng vấn sâu các nhà quản trị, cho thấy: việc quy hoạch phát triển NNLGV không được coi trọng; triển khai thực hiện không bám sát chiến lược phát triển; Công tác quy hoạch phát triển NNLGV tại các trường thực hiện chưa tốt, các đánh giá đều xếp ở khoảng giữa của cấp độ trung bình. 3.2.2.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên Đánh giá về công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV thông qua điều tra, khảo sát thể hiện qua bảng 3.20 và phỏng vấn các nhà quản trị và các GV cho thấy: công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV đã làm thay đổi nhanh chóng về số lượng cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNLGV. Tuy nhiên, một số nội dung trong công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV chỉ được người đánh giá cho điểm nằm ở khoảng giữa của mức độ trung bình. 3.2.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV (bảng 3.21) cho thấy: Công tác đào tạo và bồi dưỡng NNLGV được thực hiện ở cả lĩnh vực đào tạo nhằm chuẩn hóa và nâng chuẩn, cả lĩnh vực bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ,... Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLGV còn nhiều bất cập, nhất là việc xây dựng chế độ chính sách cũng như thực tế cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo trong nước cũng như ngoài nước. 3.2.2.4. Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV của 5 trường ĐHNCL về tổ chức, quản lý và thực hiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV bảng 3.22 cho thấy việc tổ chức, thực hiện và quản lý công tác này chưa được thực hiện tốt. Kết quả công tác đánh giá chưa được sử dụng làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng NNL. 3.2.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV tại bảng 3.23 cho thấy: Chính sách đãi ngộ không có sự khác biệt trong đánh giá của nhà quản trị và GV ở các trường. Điểm đánh giá cho công tác này ở tất cả các trường chỉ đạt mức trung bình 2,99 ÷ 3,25. Các trường chưa phát huy được lợi thế tự chủ về tài chinh trong xây dựng chính sách đãi ngộ. 15 3.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 3.3.1. Kết quả đạt được Về số lượng và biến động của số lượng GV trong những năm qua tăng lên đáng kể, tốc độ tăng về số lượng GV đã dần bắt kịp với tốc độ tăng của SV, điều đó đã đáp ứng được nhu cầu về NNLGV trong giai đoạn trước mắt. Về chất lượng, các trường ĐHNCL đã có những chính sách thu thút được một bộ phận NNLGV có kinh nghiệm, có trình độ cao. NNLGV của các trường ĐHNCL có phẩm chất đạo đức tốt. NNLGV có độ tuổi từ 30-44 tuổi chiếm 47,55% đây là lực lượng nòng cốt, kế cận của NNLGV cao tuổi trong các trường ĐHNCL nếu được chăm sóc và bồi dưỡng tốt. 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 3.3.2.1. Hạn chế Thứ nhất: tỷ lệ SV/GV ở các trường ĐHNCL cao; Chất lượng NNLGV của các trường ĐHNCL chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển; Về cơ cấu và động thái NNLGV, chưa thực sự hợp lí xét trên tổng thể so với quy mô đào tạo của các trường. Cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu NNLGV theo trình độ, theo độ tuổi, theo chuyên môn đào tạo còn nhiều hạn chế, GV cao tuổi còn nhiều, GV thỉnh giảng còn chiếm tỷ lệ cao. Thứ hai: Công tác phát triển NNLGV chủ yếu vẫn bị động, mang tính ngắn hạn. Công tác quy hoạch phát triển NNLGV chưa đảm bảo tính thống nhất từ cấp bộ môn đến cấp khoa, cấp trường. Thứ ba: Công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế. Việc bố trí sử dụng NNLGV sau khi tuyển dụng hiệu quả cũng không cao. Thứ tư: công tác đào tạo trong nhiều năm chưa tạo nên bước đột quá trong việc làm thay đổi về cơ cấu NNLGV theo trình độ; chưa tạo được thay đổi theo hướng nâng cao được về năng lực ngoại ngữ, tin học, năng lực NCKH và các năng lực phụ trợ khác. Thứ năm: Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc chưa tốt. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng làm cơ sở nâng cao chất lượng NNLGV. Thứ sáu: Chính sách đãi ngộ đối với NNLGV còn nhiều bất cập chưa phát huy được lợi thế của các trường ĐHNCL là tự chủ về chế độ tài chính. 3.3.2.2. Nguyên nhân a/ Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, các trường đầu tư thỏa đáng cho xây dựng chiến lược phát triển NNLGV trong đó vấn đề trọng tâm là quy hoạch phát triển NNLGV với tầm nhìn dài hạn, đáp ứng yêu cầu của từng lộ trình và chiến lược phát triển của các nhà trường. Các chính sách quản lý sự phát triển NNLGV mới chỉ dừng lại ở những tư tưởng, định hướng. Thứ hai, việc xây dựng tiêu chí và quy trình tuyển dụng chưa được quan tâm đầu tư thỏa đáng. Bố trí, sử dụng nhiều GV có bằng cấp không đúng chuyên ngành giảng dạy 16 dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân sự thấp, chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng. Thứ ba, Chính sách và quy trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập: chưa quan tâm và xây dựng chính sách khuyến khích trong việc cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là ở nước ngoài. Công tác đào tạo bồi dưỡng mới chỉ chú trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn, chưa tập trung vào nâng cao năng lực cho NNLGV. Thứ tư, việc xây dựng quy định, xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV chưa rõ ràng, cụ thể. Thứ năm, khả năng và nguồn lực tài chính của các trường ĐHNCL chi cho phát triển NNLGV còn hạn chế. Thứ sáu, uy tín, hình ảnh và thương hiệu của trường ĐHNCL chưa được cao, chưa được khẳng định vững chắc với xã hội. b/ Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, cơ chế chính sách của nhà nước để phát triển giáo dục đại học nhất là ĐHNCL chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục hiện đại. Thứ hai, thái độ của xã hội đối với trường ĐHNCL còn nhiều bất công gián tiếp gây khó khăn, cản trở cho công tác phát triển NNLGV. Thứ ba, tính an toàn và ổn định công việc tại các trường ĐHNCL chưa cao. Tính an toàn này cũng bị ảnh hưởng một phần bởi cơ chế chính sách của nhà nước đối với trường ĐHNCL. CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1. Định hướng và căn cứ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 4.1.1. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế 4.1.2. Nhiệm vụ phát triển đất nước và yêu cầu đặt ra cho các trường đại học trong giai đoạn hội nhập quốc tế 4.1.3. Định hướng phát triển các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 4.1.3.1. Mục tiêu tổng quát 4.1.3.2. Mục tiêu cụ thể - Đến năm 2017, toàn bộ các trường ĐHNCL đang hoạt động theo mô hình ĐHDL phải hoàn thiện công tác chuyển đổi sang mô hình ĐHTT. 17