Tài liệu Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành ở việt nam thực trạng và giải pháp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI NGUYỄN PHƯƠNG DUNG PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH Ở VIỆT NAM – THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Chuyên ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60 38 50 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Thu HÀ NỘI - 2012 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu; sự giúp đỡ của các Thầy giáo, Cô giáo Khoa Pháp luật kinh tế, Khoa Sau đại học và các cô chú cán bộ Trung tâm Thông tin - Thư Viện, Trường Đại học Luật Hà Nội. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo, Tiến sĩ Nguyễn Xuân Thu. Em cũng xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo trong Khoa pháp luật kinh tế, Khoa Sau đại học, các cô chu cán bộ Trung tâm Thông tin - Thư viện, Trường Đại học Luật Hà Nội và sự động viên của gia đình, bạn bè trong suốt thời gian qua. Nguyễn Phương Dung MỤC LỤC Trang NHỮNG TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN ..................................................1 LỜI NÓI ĐẦU ......................................................................................................2 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH ............................................................................7 1.1 Khái niệm TƯLĐTT ngành...........................................................................7 1.1.1 Định nghĩa TƯLĐTT ngành................................................................7 1.1.2 Bản chất TƯLĐTT ngành...................................................................10 1.1.3 Đặc điểm của TƯLĐTT ngành ..........................................................13 1.2 Vai trò của TƯLĐTT ngành.........................................................................15 1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với TƯLĐTT ngành ...........................................20 1.3.1 Vai trò của pháp luật đối với TƯLĐTT ngành .................................20 1.3.2 Nội dung của pháp luật về TƯLĐTT ngành .....................................22 Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VÀ THỰC TIỄN KÝ KẾT, THỰC HIỆN THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH Ở VN ............. 31 2.1 Thực trạng pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam ..............................31 2.2 Thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam .........................38 Chương 3: HOÀN THIÊN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH Ở VIỆT NAM ................................................ 52 3.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam ........................... 52 3.2 Các giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam ................................... 54 KẾT LUẬN ................................................................................................... 66 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................... 68 1 NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BLLĐ : Bộ luật Lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể 2 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài Kể từ khi nước ta tiến hành công cuộc đổi mới, cùng với sự thay đổi tư duy kinh tế, thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước theo định hướng Xã hội chủ nghĩa, bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước đã có sự thay đổi căn bản, trong đó có sự hình thành và phát triển thị trường lao động. Thị trường lao động là nơi diễn ra sự trao đổi hàng hóa sức lao động giữa một bên là người sở hữu sức lao động với một bên là người có nhu cầu sử dụng sức lao động đó, làm hình thành nên các mối quan hệ lao động trên thị trường. Trong điều kiện chuyển sang nền kinh tế thị trường hiện nay, hệ thống quan hệ lao động có sự thay đổi căn bản. Nhà nước không trực tiếp quy định và bảo đảm thực hiện mọi chế độ, quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động. Vai trò của Nhà nước hiện nay chủ yếu là xây dựng thể chế, luật pháp, bảo đảm thực thi pháp luật thông qua hoạt động quản lý, thanh tra, kiểm tra, cung cấp một số dịch vụ công và làm trung gian hòa giải, trọng tài, xét xử để giải quyết các tranh chấp phát sinh. Trong quan hệ lao động, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ bởi tiềm lực vật chất, kinh nghiệm thương lượng và chịu sự chi phối về mặt quản lý. Chính vì vậy mà việc phát triển hài hòa và ổn định quan hệ lao động không thể thực hiện được trong thời gian ngắn. Quan hệ lao động luôn gắn liền với lợi ích của mỗi bên - NLĐ và NSDLĐ, trong khi đó, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, do đó cần thiết phải có những công cụ pháp lý để nâng cao vị thế của NLĐ trong mối quan hệ này và hài hòa lợi ích của cả hai bên. Sự cân bằng về lợi ích phải được thể hiện ngay từ khi xây dựng, hoạch định chính sách cho đến khi tổ chức thực hiện các chính sách đó, cũng như trong việc giải quyết các tranh chấp phát sinh. Bộ luật lao động ban hành và sửa đổi bổ sung đã quy định quyền lợi và nghĩa vụ cụ thể cho hai bên trong quan hệ lao động, tuy nhiên, Bộ luật chỉ quy định 3 mang tính chất khung nên cần có những công cụ pháp lý khác cụ thể hơn điều chỉnh quan hệ lao động, trong đó có TƯLĐTT. Ở Việt Nam, việc ký kết TƯLĐTT không phải là một vấn đề mới mẻ, song việc ký kết các TƯLĐTT đó mới chỉ dừng lại ở cấp doanh nghiệp, mà trên thực tế, việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT còn chưa được coi trọng đúng mức ở các doanh nghiệp. Do vậy, nhiều khi TƯLĐTT cấp doanh nghiệp chưa giải quyết hết các vấn đề khúc mắc trong quan hệ lao động. Hiện nay, TƯLĐTT ngành đang là mối quan tâm của hầu hết các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). TƯLĐTT ngành đang dần được phát triển trở thành “bộ luật con” điều chỉnh các vấn đề cụ thể của quan hệ lao động. Ở nước ta, vấn đề này mới được thừa nhận về mặt nguyên tắc trong Bộ luật Lao động mà chưa có quy định cụ thể. Trên thực tế, TƯLĐTT ngành có lợi thế là tăng cường sự đoàn kết của những NLĐ trong phạm vi ngành, giảm chi phí thương lượng, các doanh nghiệp không phải trực tiếp tranh cãi các vấn đề trong quá trình thương lượng nên sẽ giảm thiểu được xung đột giữa chủ doanh nghiệp và công nhân. Mặc dù có vai trò và tầm quan trọng trong việc cân bằng lợi ích, hài hòa mối quan hệ lao động, song TƯLĐTT ngành ở nước ta chưa nhận được sự quan tâm thích đáng. TƯLĐTT ngành mới chỉ được đưa vào áp dụng thí điểm đối với ngành dệt may và vẫn còn gặp nhiều trục trặc, khó khăn. Hiểu biết về TƯLĐTT ngành của các đối tác xã hội nói chung, của các bên quan hệ lao động nói riêng còn nhiều hạn chế; nhận thức về vai trò, sự cần thiết của TƯLĐTT ngành chưa nhiều; sự sẵn sàng của các bên tham gia vào TƯLĐTT ngành chưa cao và còn thiếu một số điều kiện cần thiết để thực hiện đối thoại xã hội. Trong khi đó, cho đến thời điểm này, vẫn chưa có một khung pháp lý cụ thể về vấn đề này cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng hạn chế sự phát triển của TƯLĐTT ngành cũng như vai trò của nó trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Xuất phát từ thực tế và vai trò của TƯLĐTT ngành, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 4 ngành ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp” có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn hiện nay. 2. Tình hình nghiên đề tài Ở hầu hết các nước châu Âu và một số ngành quan trọng của các nước châu Á, TƯLĐTT ngành được xem là “bộ luật con”, là một trong những phương thức quan trọng để quản lý xã hội dân chủ thông qua việc điều hòa lợi ích của các bên và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Thúc đẩy việc thương lượng, ký kết TƯLĐTT nói chung và TƯLĐTT ngành nói riêng luôn là một trong những hoạt động trọng tâm, đồng thời là một trong những nguyên tắc hoạt động của ILO. ILO có nhiều văn bản nhằm thúc đẩy việc thực hiện vấn đề này, như: Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội, Công ước số 98 năm 1949 về quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công ước số 154 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể, Khuyến nghị 91 năm 1951 về TƯLĐTT, Khuyến nghị số 163 năm 1981 về tăng cường thương lượng tập thể. Trong khi TƯLĐTT ngành đã có lịch sử lâu đời và được nghiên cứu khá nhiều ở các quốc gia, nhưng ở Việt Nam đây lại là một vấn đề khá mới mẻ. Mặc dù vấn đề này cũng đã được thừa nhận trong Bộ luật Lao động nhưng vẫn chưa được xem là một chế định pháp lý và chưa được quan tâm điều chỉnh một cách thỏa đáng. Cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về TƯLĐTT ở nước ta trong thời gian qua, tuy nhiên tất cả các công trình nghiên cứu khoa học chỉ tập trung nghiên cứu về TƯLĐTT nói chung và đi sâu vào nghiên cứu TƯLĐTT cấp doanh nghiệp, nếu có cũng chỉ là đề cập đến vấn đề này như: Trần Thị Thúy Lâm, Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị trường – Những vấn đề lí luận và thực tiễn áp dụng, Luận văn thạc sỹ luật học, 2001; Hoàng Thị Minh, Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật lao động Việt Nam và Thụy Điển, Luận án tiến sỹ luật học, 2011; Nhân Thị Lệ Quyên, Pháp luật về thương lượng tập thể trong lao động ở Việt Nam, Luận văn thạc sỹ luật học, 2009; Chu Thị Lam Giang, Thỏa ước lao động tập thể một số vấn đề lí luận và thực tiễn ở Việt Nam, Khóa luận tốt 5 nghiệp, 2008; Hoàng Thị Hoa, Pháp luật Việt Nam về thỏa ước lao động tập thể - Thực trạng và giải pháp, Khóa luận tốt nghiệp, 2009; Vũ Trà My, Thỏa ước lao động tập thể thực trạng và một số kiến nghị, Khóa luận tốt nghiệp, 2010… Như vậy, hiện nay chưa có công trình khoa học hay luận án nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên sâu và có hệ thống về TƯLĐTT ngành, do đó đề tài về vấn đề này mà tác giả viết luận văn thạc sỹ sẽ là công trình nghiên cứu đầu tiên ở cấp thạc sỹ chuyên ngành luật ở nước ta. 3. Mục đích của việc nghiên cứu đề tài Việc nghiên cứu đề tài nhằm: - Làm sáng tỏ một số vấn đề vấn đề lí luận cơ bản về TƯLĐTT ngành; - Làm rõ thực trạng pháp luật và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam; - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở nước ta. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Đề tài bao gồm: - Hệ thống các quan điểm, quy định của ILO và một số quốc gia về TƯLĐTT ngành . - Quy định và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam. - Dự thảo BLLĐ sửa đổi (ngày 22 tháng 09 năm 2011) về TƯLĐTT. 4.2. Phạm vi nghiên cứu TƯLĐTT ngành là vấn đề lớn, phức tạp. Với thời gian và trình độ nghiên cứu của tác giả còn hạn chế, Luận văn này chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản, quan điểm của ILO và một số nước cũng như các quy định có liên quan trong dự thảo BLLĐ sửa dổi ngày 22 tháng 09 năm 2011 để làm cơ sở cho việc đánh giá và đề xuất các giải pháp cho việc hoàn thiện và nâng cao hiệu thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở nước ta trong thời gian tới. 6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin làm cơ sở lý luận và phương pháp luận; phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu đã có; phương pháp khảo sát, điều tra xã hội học. Ngoài ra, đề tài sử dụng những phương pháp chuyên ngành như phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, diễn giải, suy luận, logic để đánh giá các vấn đề. 6. Những kết quả nghiên cứu mới của luận văn Kết quả nghiên cứu mới chủ yếu của Luận văn gồm: - Hệ thống hóa lí luận về TƯLĐTT ngành như: khái niệm, bản chất, đặc điểm, vai trò, nguyên tắc xác lập, chủ thể, nội dung, hình thức, hiệu lực…; - Đánh giá thực trạng và thực tiễn ký kết, thực hiện TƯLĐTT ngành ở Việt Nam; - Luận giải về sự cần thiết của việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TLĐTT ngành ở Việt Nam; - Đưa ra được một hệ giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về TLĐTT ngành ở nước ta. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm Lời nói đầu, Kết luận và ba chương: Chương 1: Một số vấn đề lí luận về TƯLĐTT ngành; Chương 2: Thực trạng pháp luật hiện hành về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam; Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật và thực hiện pháp luật về TƯLĐTT ngành ở Việt Nam. 7 Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ NGÀNH 1.1 Khái niệm thỏa ước lao động tập thể ngành 1.1.1 Định nghĩa thỏa ước lao động tập thể ngành Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở tự nguyện từ cả hai phía: NSDLĐ và NLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, mối quan hệ này không thể có sự bình đẳng hoàn toàn bởi địa vị kinh tế - xã hội của mỗi bên là khác nhau. Hầu như, NLĐ luôn phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường lao động, phải chịu áp lực về việc làm và những nhu cầu cần thiết của bản thân, gia đình. Trong khi đó, NSDLĐ có thể lựa chọn một trong số rất nhiều NLĐ. Vì vậy, vấn đề không được tuyển dụng hoặc mất việc làm luôn là mối lo ngại đối với NLĐ. Chính sự bất bình đẳng này đã khiến cho NLĐ gặp bất lợi trong việc thương lượng và đạt được những điều kiện làm việc như họ mong muốn. Do đó, để có được những điều kiện làm việc tốt hơn, NLĐ đã liên kết lại thành tập thể và tổ chức công đoàn đã được hình thành, cùng với sự xuất hiện của thương lượng tập thể. Từ đó, điều kiện làm việc của NLĐ dần được cải thiện. Trên thế giới, những TƯLĐTT đầu tiên xuất hiện vào khoảng cuối thế kỷ 18 và đầu thế kỷ 19, khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt ở các khu vực như Anh, Mỹ, Đức và các nước khối Nordic. TƯLĐTT xuất hiện ở đâu cũng có vai trò và bản chất tương tự nhau. Do đó, định nghĩa về TƯLĐTT ở các nước đưa ra khá thống nhất. Theo đó, TƯLĐTT thường được hiểu là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với một bên là công đoàn (hoặc một số tổ chức công đoàn hoặc đại diện của bên lao động) nhằm đưa ra các điều kiện lao động cũng như một hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệ giữa 8 NSDLĐ và tập thể lao động (mà thông thường do tổ chức công đoàn làm đại diện). Việc giao kết TƯLĐTT có thể diễn ra ở nhiều cấp độ khác nhau, thương lượng tập thể diễn ra ở cấp độ nào thì sẽ dẫn đến TƯLĐTT được ký kết ở cấp độ đó. Trong phạm vi lãnh thổ quốc gia, TƯLĐTT có thể bao gồm ba loại: TƯLĐTT liên ngành, TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT doanh nghiệp. TƯLĐTT ngành là hình thức thương lượng tập thể được tiến hành giữa hai chủ thể là công đoàn ngành (đại diện cho NLĐ trong toàn ngành) và đại diện NSDLĐ ở cấp ngành. TƯLĐTT ngành được áp dụng tại hầu hết các nước Tây Âu, do điều kiện lịch sử và kinh tế - xã hội ở các nước này là giới chủ sử dụng lao động và NLĐ đều được tổ chức theo ngành (như: Đức, Ý, Pháp, Bỉ…) và một số ngành quan trọng ở Hàn Quốc, Nhật Bản, Mỹ. Thực tế, các quốc gia đều thừa nhận sự tồn tại của TƯLĐTT ngành thông qua định nghĩa về TƯLĐTT. Điều 23 Luật Thương lượng tập thể của Thụy Điển năm 1976 quy định: “Thỏa ước tập thể nghĩa là một thỏa thuận bằng văn bản giữa tổ chức giới chủ hoặc NSDLĐ với tổ chức của NLĐ về điều kiện việc làm hoặc về những vấn đề khác thuộc mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ”. Loại hình này cũng được áp dụng ở Liên bang Nga, Điều 17 Chương IV (Phần TƯLĐTT) quy định: “TƯLĐTT có thể là chung (áp dụng trong toàn quốc đối với toàn bộ một ngành sản xuất, một ngành kinh tế quốc dân hoặc một ngành quản lý) hoặc cục bộ (tại chỗ). Khi đã có TƯLĐTT chung thì chỉ được ký kết các thỏa ước cục bộ trong các trường hợp và theo trình tự đã được quy định riêng trong các TƯLĐTT chung”. Điều 2 Chương III Luật TƯLĐTT của Slovenia cũng có quy định: “(1) Thỏa thuận tập thể được ký kết bởi công đoàn hay hiệp hội của công đoàn như là một bên ở phía bên của NLĐ và NSDLĐ (sau đây gọi tắt là: NSDLĐ) hoặc các hiệp hội của NSDLĐ như là một bên phía NSDLĐ (sau đây gọi tắt là: các bên")”. 9 Điều 23 Phần Thỏa ước (thương lượng) tập thể của Luật Lao động Cộng hòa Séc thừa nhận về TƯLĐTT ngành: “Một TƯLĐTT là: một thỏa thuận cấp độ cao hơn nếu nó được ký kết giữa một tổ chức (hiệp hội) của NSDLĐ và các công đoàn thương mại có thẩm quyền tổ chức hoặc tổ chức công đoàn”. Ở Anh cũng có quan niệm về TƯLĐTT ngành như sau: “Một TƯLĐTT là bất kỳ thỏa thuận hay sắp xếp, dù dưới hình thức văn bản hay không, được hình thành bởi đại diện cho một hoặc nhiều công đoàn và một hoặc nhiều NSDLĐ (hoặc hiệp hội giới chủ); và có liên quan tới một hoặc một số vấn đề xác định”. Còn đối với Đan Mạch, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng, không có định nghĩa mang tính pháp lý về vấn đề này, mà dựa trên cơ sở các học thuyết pháp lý và hệ thống án lệ; có thể hiểu là một loại thỏa thuận giữa nhiều NSDLĐ (có thể là tổ chức của NSDLĐ), với ít nhất hai NLĐ trở lên; có nội dung liên quan tới cả tiền lương và điều kiện lao động, và có hiệu lực đối với hợp đồng lao động hoặc quan hệ giữa các bên của thỏa ước. Các đạo luật về quan hệ lao động của Sing-ga-po năm 1960, của Thái Lan năm 1975 đều thể hiện rất rõ nét quan điểm coi TƯLĐTT ngành là kết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiều NSDLĐ với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong quan hệ lao động. Không riêng các đạo luật về quan hệ lao động của các nước trên thế giới thừa nhận về TƯLĐTT ngành, trong các Công ước và Khuyến nghị của ILO về TƯLĐTT cũng đã ngầm quy định về TƯLĐTT ngành và khuyến khích các quốc gia phát triển loại hình này. Khuyến nghị số 91 của ILO năm 1951 về TƯLĐTT đã đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT tương đối cởi mở: “TƯLĐTT được hiểu là mọi thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hoặc một hay nhiều tổ chức của những NSDLĐ, với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những NLĐ và nếu không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những 10 NLĐ hữu quan được họ bầu ra vả ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”. Tại Điều 2 phần 1 Công ước 154 về xúc tiến thương lượng tập thể cũng đưa ra định nghĩa: “Thương lượng tập thể là chỉ tất cả các cuộc thương lượng, diễn ra giữa NSDLĐ, một nhóm NSDLĐ hay một hoặc nhiều tổ chức của NSDLĐ (giới chủ) với một hay nhiểu tổ chức của NLĐ…”. Với cách đặt vấn đề như vậy, luật của các nước cũng như quan điểm của ILO đều thừa nhận sự tồn tại của TƯLĐTT ngành. Ở nước ta, BLLĐ đã xây dựng một chương riêng về TƯLĐTT nhưng không có quy định cụ thể về TƯLĐTT ngành. Điều 54 BLLĐ quy định: “Những quy định tại chương TƯLĐTT được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết TƯLĐTT ngành”. Cho đến nay, tại Dự thảo Bộ luật lao động sửa đổi trình Quốc hội ngày 22/9/2011 đã xây dựng một mục riêng về TƯLĐTT ngành, nhưng Dự thảo vẫn chưa có quy định về định nghĩa TƯLĐTT ngành. Trên cơ sở tham khảo luật của các nước trên thế giới, dựa trên quan điểm của ILO, tác giả xin đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT ngành như sau: “TƯLĐTT ngành là văn bản thỏa thuận giữa một bên là đại diện của tập thể lao động với một bên là đại diện của tổ chức NSDLĐ tham gia thương lượng tập thể ngành; nhằm xác định các điều kiện lao động mà các bên đã đạt được trong quá trình thương lượng tập thể”. 1.1.2 Bản chất của thỏa ước lao động tập thể ngành a) Tính hợp đồng TƯLĐTT ngành có bản chất hợp đồng trước hết bởi nó được xây dựng trên cơ sở của sự thương lượng và thỏa thuận tự do giữa các bên là tập thể lao động và tổ chức NSDLĐ. Tự nguyện là nguyên tắc quan trọng trong ký kết TƯLĐTT nói chung, TƯLĐTT ngành nói riêng. Nguyên tắc tự nguyện được hiểu là các bên không thể bị ép buộc hoặc bị cản trở ký kết TƯLĐTT ngành. Khi tham gia TƯLĐTT ngành, mỗi bên đều phải xuất phát từ lợi ích của chính mình. Ví dụ ở Indonesia, khoản 2 Điều 116 Luật về nhân lực năm 2003 quy định: “TƯLĐTT 11 như quy định tại khoản 1 sẽ được thiết lập trên tinh thần dân chủ”. Điều đó có nghĩa, TƯLĐTT phải được lập một cách thiện ý, TƯLĐTT phải được thực hiện trung thực, minh bạch, tự nguyện và được tất cả các bên liên quan nhận thức đầy đủ mà không bên nào bắt ép hay tạo áp lực cho bên kia. TƯLĐTT ngành mang tính hợp đồng bởi sự tự do định đoạt của các bên trong quá trình thương lượng. Các điều khoản của TƯLĐTT ngành dù vẫn phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động nhưng vẫn thể hiện đầy đủ những mong muốn của các bên. Các bên có quyền tự do xác lập điều kiện lao động, miễn là sự đồng thuận của họ vẫn thuộc giới hạn của luật pháp. Trong quá trình thương lượng, các bên không có nghĩa vụ chấp nhận tất cả những đòi hỏi hay yêu cầu mà đối tác đề xuất. Sau khi một số cam kết được xác lập, các bên vẫn có quyền tự do quyết định có ký vào TƯLĐTT ngành hay không. Bên cạnh đó, TƯLĐTT ngành còn mang dấu hiệu khác của quan hệ hợp đồng: nó là văn bản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của các bên và việc đáp ứng lợi ích mang tính có đi có lại. Bên NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương và đáp ứng các điều kiện làm việc cho NLĐ, và ngược lại, NLĐ được nhận thù lao và có nghĩa vụ thực hiện hoạt động lao động theo cách thức và định mức đã được thỏa thuận. Pháp luật của mỗi quốc gia trao cho các bên của quan hệ lao động quyền tự do định đoạt các vấn đề của họ, hoặc sẽ hạn chế quyền tự do đó. Tuy nhiên, trong bất kỳ trường hợp nào, một văn bản được xây dựng trên cơ sở tự nguyện và định đoạt cùng với tính có đi có lại như TƯLĐTT ngành thì luôn có những yếu tố của một hợp đồng dân sự. b) Tính quy phạm Mặc dù được thiết lập trên cơ sở thỏa thuận giữa các bên, song TƯLĐTT ngành lại có tính quy phạm. Khi bắt đầu có hiệu lực, các điều khoản của TƯLĐTT ngành sẽ trở thành những yêu cầu bắt buộc đối với không chỉ các bên tham gia mà còn với tất cả các thành viên của chúng. Một bản TƯLĐTT ngành luôn là cơ sở pháp lý bắt buộc đối với các TƯLĐTT được ký kết ở cấp thấp hơn. 12 Bên cạnh đó, tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước, trình tự ký kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước. Về nội dung, TƯLĐTT ngành là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của các đơn vị trong toàn ngành. Vì vậy, nội dung của thỏa ước ngành thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. TƯLĐTT ngành vận hành như một đạo luật bảo vệ, bởi vì các quyền và nghĩa vụ đó được công bố rõ ràng và chúng trở thành một căn cứ pháp lý để các bên viện dẫn yêu cầu bảo vệ lợi ích khi cần thiết. Về hiệu lực, một TƯLĐTT ngành có hiệu lực khi nó được ký kết theo trình tự nhất định. Đặc biệt, khi thỏa ước ngành được ký kết, nó sẽ có hiệu lực trong toàn bộ các đơn vị của ngành tham gia thỏa ước. Tất cả NLĐ, kể cả những người vào làm việc sau khi thỏa ước ngành được ký kết, những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn, những NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước. Những quy định nội bộ trong từng đơn vị, kể cả TƯLĐTT của từng doanh nghiệp, trái với thỏa ước ngành theo hướng bất lợi cho NLĐ đều phải được sửa đổi lại cho phù hợp. Với tính chất này, TƯLĐTT ngành được coi là “luật” của ngành, tuy nhiên nó cũng có tính “linh động” bởi nó có thể được sửa đổi, bổ sung nếu các bên có yêu cầu. TƯLĐTT ngành được áp dụng nhiều lần, với nhiều người và không xác định cá nhân nào một cách cụ thể. Về mặt nguyên tắc thì diện áp dụng TƯLĐTT ngành chỉ bao gồm các lao động là thành viên của các công đoàn đã ký TƯLĐTT. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng thỏa ước thường không bó hẹp như vậy, đối với đa số các nước, việc áp dụng các điều kiện của TƯLĐTT đối với NLĐ không phải là thành viên công đoàn cũng là một yêu cầu bắt buộc đối với NSDLĐ. Lý do là NSDLĐ không được lợi dụng việc này để tuyển lao động rẻ, đây là một giải pháp hạn chế nhằm tránh sự mất lợi thế về cơ hội việc làm cho các thành viên công đoàn, những NLĐ mà lợi ích đã được xác lập bởi TƯLĐTT ngành. Việc áp dụng nhiều lần với phạm vi áp dụng rộng 13 rãi, không xác định các cá nhân cụ thể là những đặc điểm nổi bật cho thấy TƯLĐTT ngành như là một loại công cụ pháp lý vận hành tương tự một văn bản pháp luật. 1.1.3 Đặc điểm của Thỏa ước lao động tập thể ngành TƯLĐTT ngành mang những đặc điểm chung của TƯLĐTT là tính tập thể. Đặc điểm này được phản ánh chủ yếu ở các khía cạnh: Một là, các bên tham gia TƯLĐTT ngành đều là tổ chức. Có một số trường hợp, vài hiệp hội giới chủ tham gia với tư cách đối tác của một bên. Chẳng hạn như TƯLĐTT cấp ngành của Thụy Điển được ký kết giữa 12 hiệp hội giới chủ là thành viên của SAF (nay là SN) và 8 Công đoàn thành viên của LO, TCO và SACO. Ở nước ta, vì các tổ chức đại diện chưa phát triển hoàn thiện nên chủ yếu TƯLĐTT được ký kết ở cấp doanh nghiệp. Cho đến nay, nước ta chỉ có ngành dệt may là có TƯLĐTT ngành, tiến tới sẽ ký kết TƯLĐTT ngành của ngành cao su. Hai là, xét về mặt nội dung, một trong những nhiệm vụ của TƯLĐTT ngành là điều chỉnh quan hệ lao động tập thể giữa tổ chức NSDLĐ và liên đoàn lao động, nó phải chứa đựng nhiều quy định cho quan hệ này. Đó là toàn bộ những điều khoản xác định quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong TƯLĐTT ngành. Bên cạnh đó, phần chính của TƯLĐTT ngành là điều khoản về điều kiện lao động, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, vệ sinh, an toàn lao động… Vấn đề ở chỗ, TƯLĐTT ngành không quy định các điều khoản để điều chỉnh những NLĐ xác định, mà dành cho tập thể lao động trong các đơn vị thương lượng. Đó là những NLĐ - thành viên của các công đoàn tham gia vào thỏa ước ngành. Như vậy, đối với TƯLĐTT ngành, tính tập thể càng thể hiện rõ ràng hơn. Ngoài tính tập thể, thì TƯLĐTT ngành còn có một số đặc điểm riêng: Thứ nhất, chủ thể của TƯLĐTT ngành bao gồm hai bên: bên đại diện cho tập thể lao động là tổ chức công đoàn ngành và bên đại diện cho NSDLĐ là tổ chức giới chủ ngành. 14 Không giống với TƯLĐTT cấp doanh nghiệp, chủ thể của TƯLĐTT cấp doanh nghiệp cũng bao gồm hai bên, nhưng về phía NSDLĐ là chủ sử dụng lao động của một doanh nghiệp; đối với tập thể lao động là tổ chức công đoàn được thành lập ở doanh nghiệp, ngoài ra người đại diện tập thể lao động cũng được công nhận nếu như họ được cử ra theo trình tự mà pháp luật quốc gia quy định. Thứ hai, nội dung của TƯLĐTT ngành thường bao gồm các quy định toàn diện về mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ, bao trùm hầu hết các vấn đề có thể phát sinh như tiền lương, thời giờ làm việc, thời gian báo trước, nghỉ chế độ, chi phí đi lại. Trong đó, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của thương lượng cấp ngành, nhiều TƯLĐTT ngành chỉ thỏa thuận về vấn đề tiền lương; tiếp theo là thời giờ làm việc và các điều kiện việc làm khác. Khi những quy định TƯLĐTT cấp cơ sở hoặc hợp đồng lao động xung đột với TƯLĐTT ngành theo hướng không có lợi cho NLĐ thì phải được điều chỉnh lại cho phù hợp và có lợi cho NLĐ. Do đó, khi thiếu vắng những quy định tầm trung ương, TƯLĐTT cấp ngành trở nên khái quát hơn và đóng vai trò làm khung pháp lý cho thương lượng ở cấp doanh nghiệp. Thứ ba, TƯLĐTT ngành xuất hiện chủ yếu dưới hình thức văn bản, được đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động và được áp dụng với NLĐ và NSDLĐ trong ngành tham gia thỏa ước. Để làm nổi bật những đặc điểm của TƯLĐTT ngành, tác giả đưa ra một vài tiêu chí so sánh giữa TƯLĐTT ngành và TƯLĐTT doanh nghiệp như sau: Tiêu chí TƯLĐTT ngành TƯLĐTT DN - Đại diện tập thể lao động là - Đại diện tập thể lao động là Chủ thể công đoàn ngành; công đoàn cơ sở; - Đại diện NSDLĐ là tổ chức - NSDLĐ hoặc người được ủy giới chủ theo ngành. quyền hợp pháp. 15 Có hiệu lực cao hơn TƯLĐTT Có hiệu lực thấp hơn. Nếu thỏa ở doanh nghiệp. ước doanh nghiệp có quy định trái với TƯLĐTT ngành theo Hiệu lực hướng bất lợi cho NLĐ thì sẽ áp dụng thỏa ước ngành và phải điều chỉnh lại TƯLĐTT DN cho phù hợp. Phạm vi áp dụng Rộng hơn, áp dụng đối với Áp dụng với NSDLĐ và NLĐ NLĐ và NSDLĐ trong ngành trong doanh nghiệp. tham gia thỏa ước. 1.2 Vai trò của thỏa ước lao động tập thể ngành 1.2.1 Thỏa ước tập thể ngành là một công cụ pháp lý thực hiện pháp luật lao động TƯLĐTT ngành được điều chỉnh bởi pháp luật lao động. Nếu như pháp luật lao động chỉ quy định những nguyên tắc chung, có tính chất bao trùm, phổ quát nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động thì TƯLĐTT ngành hướng đến những quy định mang tính cụ thể để giải quyết các vấn đề cụ thể phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động. Quy phạm của pháp luật lao động càng mang tính phổ quát bao nhiêu thì càng phải cần đến những quy định mang tính cụ thể, rõ ràng của TƯLĐTT ngành, vừa không để lọt các quan hệ và hành vi cần điều chỉnh trong lĩnh vực lao động, đồng thời vừa điều chỉnh một cách phù hợp, chính xác đối với mọi quan hệ và hành vi trong lĩnh vực này. Quá trình thực hiện pháp luật của Nhà nước không quá phức tạp, bởi đó là sự cụ thể hóa trực tiếp các quy định của luật để làm cho chúng thích hợp với hoàn cảnh thực tế. Đối với pháp luật quốc tế, để có thể đi vào cuộc sống, các văn kiện quốc tế cần được các quốc gia phê chuẩn và nội luật hóa. Khi đó, TƯLĐTT ngành không những trở thành phương tiện thực hiện các yêu cầu của Nhà nước nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội, mà còn là một trong những phương tiện thực hiện các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế. 16 Trong thực tế, mức độ thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cũng như pháp luật của Nhà nước thông qua TƯLĐTT ngành không giống nhau giữa các quốc gia, do mức độ sử dụng TƯLĐTT ngành trong việc điều chỉnh quan hệ lao động ở các nước không như nhau. Ở một số quốc gia các doanh nghiệp chủ yếu được tổ chức theo ngành thì TƯLĐTT ngành là phương tiện cơ bản nhất, trong khi đó, ở những quốc gia khác do nhiều nguyên nhân nên TƯLĐTT ngành không phát triển và không thể trở thành phương tiện quan trọng để thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế hoặc của quốc gia. Nói chung, dù ý nghĩa và sự tác động của các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế tại mỗi quốc gia được đánh giá khác nhau, nhưng TƯLĐTT ngành vẫn là một trong những phương tiện để thực hiện chúng. 1.2.2 Thỏa ước lao động tập thể ngành điều hòa lợi ích của các bên và ổn định quan hệ lao động TƯLĐTT ngành hình thành nên quan hệ lao động mang tính tập thể, thể hiện rõ ý chí chủ quan của các bên tham gia thỏa ước. Xem xét dưới góc độ lợi ích, trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có lợi ích phụ thuộc nhau. Đối với NSDLĐ cần sử dụng sức lao động để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, thông qua đó để kiếm lời. Về phía NLĐ, cung ứng sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân. Tuy nhiên, trong quá trình lao động không tránh khỏi những bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ. Do đó, ký kết TƯLĐTT ngành là biện pháp tối ưu giúp các bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi thông tin, trên cơ sở đó nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của các bên, cân đối lợi ích và cải thiện mối quan hệ gắn bó giữa các bên quan hệ lao động. TƯLĐTT ngành được tạo ra thông qua con đường thương lượng tập thể, nên TƯLĐTT ngành cũng được tiếp nhận những lợi thế nhất định của hoạt động này. Quá trình thương lượng tập thể có lợi thế là giải quyết tất cả các vấn đề trên cơ sở đối thoại và đồng thuận hơn là thông qua xung đột và đối đầu. Sản phẩm thương lượng cũng có khả năng thỏa mãn cả hai bên. Việc thương lượng để xây dựng TƯLĐTT ngành được xem như là một hoạt động 17 có tính chất hai mặt: nó vừa là sự đấu tranh, vừa là sự hợp tác. Trong quá trình thương lượng, các bên phải đề xuất yêu cầu, chứng minh yêu cầu, bảo vệ chính kiến cũng như cần có những nhượng bộ cần thiết để đạt được sự thống nhất. Thông qua thương lượng, các bên tăng cường sự hiểu biết và chấp nhận đối với nhau, cùng nhau quyết định mọi việc, đó là cơ sở của quá trình hợp tác và giảm thiểu xung đột. Ngoài ra, TƯLĐTT ngành giúp áp dụng các điều kiện lao động bình đẳng ở các doanh nghiệp và từ đó làm hài hòa quan hệ lao động. Khi TƯLĐTT ngành có hiệu lực, các nội dung và điều kiện lao động quy định trong TƯLĐTT ngành sẽ được áp dụng thống nhất với tập thể lao động trong toàn ngành. Nguyên tắc “không phân biệt đối xử” hoặc “tiền lương như nhau cho công việc như nhau” sẽ được tuân thủ. Sự đối xử công bằng sẽ tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và làm lợi cho quan hệ lao động bằng hai cách: thứ nhất, hạn chế mâu thuẫn giữa NSDLĐ và NLĐ, tăng cường sự chấp nhận và sự tin tưởng lẫn nhau; thứ hai, giải phóng tâm lý cạnh tranh không lành mạnh và sự không thỏa mãn giữa những NLĐ thông qua chính sách đãi ngộ công bằng, tạo ra không gian làm việc thoải mái và thân thiết giữa những NLĐ với nhau. Bên cạnh vai trò nêu trên, ở một số quốc gia có TƯLĐTT ngành phát triển thì TƯLĐTT ngành còn đóng vai trò là văn kiện hòa bình. Việc ký kết TƯLĐTT ngành đặt trách nhiệm đảm bảo sự ổn định quan hệ lao động lên công đoàn. Một khi thỏa ước đã bắt đầu có hiệu lực thì bên tập thể lao động cũng sẽ bắt đầu có nghĩa vụ đảm bảo sự ổn định quan hệ lao động. Quá trình thương lượng tập thể ký kết TƯLĐTT ngành sẽ tạo ra kênh giao tiếp hiệu quả, giúp cho NLĐ phản ánh được vấn đề bức xúc, những mong muốn và nguyện vọng của họ. Thông qua đó, các doanh nghiệp có những điều chỉnh phù hợp để giải quyết kịp thời các vướng mắc đó. Không những thế, việc chia sẻ thông tin cũng tạo tiền đề quan trọng trong việc củng cố lòng tin của NLĐ với NSDLĐ.