Tài liệu Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh lạng sơn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƢ PHÁP TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI DƢƠNG THỊ KIM NGÂN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH LẠNG SƠN Chuyên ngành: Luật Kinh Tế Mã số: 24UD07062 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC (Định hƣớng ứng dụng) Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thúy Nga HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, được trích dẫn rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định. Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này TÁC GIẢ LUẬN VĂN Dƣơng Thị Kim Ngân ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Bộ luật lao động : BLLĐ Hợp đồng lao động : HĐLĐ Quan hệ lao động : QHLĐ Người lao động : NSDLĐ Người sử dụng lao động : NLĐ iii DANH MỤC BẢNG 1. Bảng 2.1. Thống kê dân số và lao động của Lạng Sơn năm 2017 2. Bảng 2.2. Thống kê số lao động hoạt động kinh tế thường xuyên chia theo trình độ chuyên môn kĩ thuật 3. Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tham gia hoạt động kinh tế chia theo nhóm ngành iv MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu ........................................................................................... 2 3. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 5 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 6 7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 6 CHƢƠNG 1. ................................................................................................................................... 7 1.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động .................................................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm ................................................................................................... 7 1.1.2. Đặc điểm..................................................................................................... 9 1.1.3. Ý nghĩa ...................................................................................................... 12 1.2. Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay ................................................................................................. 13 1.2.1. Khái niệm ................................................................................................. 13 1.2.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay.................................................................. 15 1.2.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động15 1.2.2.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động .................................................................................................................... 23 1.2.2.3. Quyền và nghĩa vụ các bên khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................................. 24 v KẾT LUẬN CHƢƠNG I......................................................................................................... 33 CHƢƠNG 2 .................................................................................................................................. 35 2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội - văn hóa có ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở tỉnh Lạng Sơn ...................................... 35 2.1.1. Tổng quan về đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của Lạng Sơn ............. 35 2.1.2. Thực trạng lao động và việc làm tại Lạng Sơn: ....................................... 37 2.2. Thành tựu trong thực tiễn thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Lạng Sơn ............................................................................. 41 2.3. Hạn chế trong thực tiễn thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở Lạng Sơn ................................................................................................................ 42 KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .......................................................................................................... 46 CHƢƠNG 3 .................................................................................................................................. 47 3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay .............................................................. 47 3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay .............................................................. 48 3.3. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn .............................. 56 3.3.1. Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng .......... 56 3.3.2. Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ......................................................... 58 3.3.3. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .............................................. 61 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.......................................................................................................... 62 KẾT LUẬN.................................................................................................................................. 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 65 vi LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo ra rất nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động theo đó cũng chuyển dịch tích cực, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó. Năm 1986 đánh dấu một chuyển mạnh mẽ trong nền kinh tế của nước ta, đó là việc chuyển đổi từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Việc thay đổi này dẫn đến sự thay đổi tất yếu trong cơ cấu, thành phần kinh tế, quan hệ sở hữu. Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao động của con người được coi là một loại “hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùng với đó các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau. Trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động. QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ thì pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ. Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hoặc các trường hợp pháp luật quy định. Bảo 1 vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam. Đảm bảo quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động. Xem xét một cách khái quát, đã có nhiều công trình nghiên cứu về lí luận cũng như thực tiễn các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục làm rõ. Hơn nữa, chưa có lại công trình nào chuyên nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn. Lạng Sơn là một tỉnh miền núi phía Bắc với số lượng người lao động được giáo dục về pháp luật còn hạn chế. Do đó, bài viết của tác giả tập trung vào các vấn đề mà BLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới đưa vào thực thi và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Lạng Sơn, tác giả hy vọng sẽ là một công trình nghiên cứu đáp ứng được tính cấp thiết hiện nay.Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Lạng Sơn”. 2. Tình hình nghiên cứu Các vấn đề pháp lý liên quan đến người lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động không phải là một đề tài mới và từ lâu dã thu hút sự nghiên cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau. Trong đó có thể kể đến các công trình nổi bật sau: Các giáo trình Luật Lao động giành riêng cho việc giảng dạy bậc đại học của một số cơ sở đào tạo nghề luật, như “Giáo trình Luật Lao động” của Trường đại học Luật Hà Nội (2008) do tác gia Chu Thị Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2009), do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học 2 Lao động – Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM (2011), do tác giả Trần Hoàng Hải chủ biên.... Ngoài ra, một số các công trình nghiên cứu như: - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện nghiên cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày 09/06/2012. - Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày 15/11/2013 - “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM năm 2013. - “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học luật Hà Nội năm 2015. - “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, trường đại học Luật Hà Nội năm 2016. - “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, trường đại học Luật Hà Nội năm 2016. - “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Minh Phương, trường đại học Luật Hà Nội năm 2017. - Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái - luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thu Hằng, trường đại học Luật Hà Nội năm 2017. 3 Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định. 3. Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Để thực hiện mục đích nói trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau: - Phân tích, làm rõ khái niệm đặc điểm ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. - Đánh giá thực trạng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Lạng Sơn. Chỉ ra những thành tựu và hạn chế. - Xác định định hướng, đưa ra giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Luận văn nghiên cứu các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động từ 2013 đến nay. Thực 4 tiễn thực hiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nghiên cứu từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn. Vì hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên cứu, Luận văn không nghiên cứu về giải quyết tranh chấp đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét, đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan. Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn. Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp. Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái niệm, phân loại, căn cứ, v.v… của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển khai trong các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh, đánh giá thực tiễn. Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp luật được sử dụng nhiều ở những phần của luận văn đề cập đến các vấn đề cơ bản mang tính lý luận và quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Chương 1 luận văn). Chương 2 của luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp đánh giá thực tiễn, đối chiếu với những gì đã phân tích, tổng hợp tại Chương 1; từ đó tổng hợp cuối cùng để đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại Chương 3. 5 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài - Làm phong phú hơn cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. - Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn đề ra những định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần nội dung của đề tài bao gồm 3 chương: Chương 1. Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay. Chương 2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn. Chương 3. Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Lạng Sơn. 6 Chƣơng 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƢƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG HỢP ĐỒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY 1.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động 1.1.1. Khái niệm Trước đây đa số các nước đều coi hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một bộ phận của hợp đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật dân sự 1896; Pháp cũng tương tự trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luậ Dân sự 1804 và Điều 1780; hay Trung Quốc HĐLĐ thuần túy được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chirh của luật dân sự, pháp luật không có quy định riêng về HĐLĐ; hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự. Ở Việt Nam trước đây trong các Sắc lệnh đã có những quy phạm về HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ thể Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân luật”. Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có những đặc tính riêng của HĐLĐ. Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một sử dụng lao động và một công nhận, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”. Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012, định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả 7 thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” HĐLĐ là cơ sở của quan hệ lao động. Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ). Khi các bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động thì có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pjasp luật, hoặc HĐLĐ cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp được pháp luật quy định. Có thể hiểu: “Chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”. [11, tr93]. Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định. Chấm dứt HĐLĐ có hai hình thức là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi ích riêng của mình. Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của bản thân được thể hiện thông qua tiền lương, còn đối với NSDLĐ là những khoản lợi nhuận mà họ thu được khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất. Thông thường đối với một bên, khi những mục tiêu đó không đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì việc duy trì HĐLĐ đã ký kết không thực sự có mùa vụ và không đem lại quyền lợi cho họ. Vì vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các quy định của pháp luật để đơn phương 8 chấm dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã được thỏa thuận trong hợp đồng. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên QHLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý. Về nguyên tắc, sự biểu thị ý chí đó có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí khi chấm dứt hợp đồng lao động phải biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện. Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại. 1.1.2. Đặc điểm Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn mang những đặc trưng riêng: - Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ trong quan hệ lao động (QHLĐ). Khi xác lập quan hệ lao động, luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là sự xuất phát từ ý chí đơn phương của NLĐ được pháp luật quy định là quyền và đảm bảo thực hiện. Ý chí đơn phương này được biểu hiện bằng nhiều hành vi 9 khách quan để NSDLĐ có thể biết nhưng không cần được NSDLĐ chấp nhận. Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ. Như vậy, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ. - Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành. Khi tham gia vào quan hệ lao động, kí kết hợp đồng lao động các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối với từng loại hợp đồng khác nhau. Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các bên trong quan hệ hợp đồng lao động sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa.Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với những quy định đã có, và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động hoặc khi công việc mà NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn thành. - Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tạo ra những hệ quả pháp lý đa dạng. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật hoặc trái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoản trợ câp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc mới cho NLĐ tùy vào từng trường hợp. Về phía NLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật nhưng cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật. Hậu quả pháp lý mà các bên phải ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ thể trong hợp đồng lao động. 10 - Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ. Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp lý và thực tế. NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ mua bán sức lao động không còn, NLĐ được quyền tự do tìm kiếm công việc mới, thoát khỏi sự ràng buộc đối với NSDLĐ. - Thứ năm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh tranh chấp. Tuy pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ “tạm bợ”, không yên tâm, không toàn tâm gắn bó với NSDLĐ. Mặt khác, khi nền kinh tế thị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và NSDLĐ có quyền tự do lựa chọn lao động phù hợp với nhu cầu sự dụng của mình thì sự mở cửa thị trường cũng làm xuất hiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc với lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn. Do đó, sẽ có những trường hợp một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng việc đơn phương này là trái pháp luật và dẫn đến tranh chấp. Mặt khác, do đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí của một bên nên việc này có nguy cơ cao là phát sinh tranh chấp từ chủ thể còn lại. - Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ. QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với NSDLĐ) luôn có sự tương tác, hỗ trợ lẫn nhau bởi HĐLĐ mang tính cá nhân 11 được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động thường do một người thực hiện. QHLĐ cá nhân là cơ sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân. Chính nhờ sự tác động này đã tạp sự cân bằng, bình đẳng và thỏa mãn được lợi ích đặt ra cho các bên trong QHLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích của các bên. Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân theo pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên còn áp dụng nội dung của Thỏa ước lao động tập thể [20, Điều 49; 23, Điều 73]. 1.1.3. Ý nghĩa Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ. Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm có được việc làm ổn định mà trong quá trình lao động, NLĐ vẫn có cơ hội được dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn. Pháp luật quy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một doanh nghiệp, một công ty suốt cả cuộc đời. Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có thể thoát khỏi công việc đó một cách hợp pháp. Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động cũ để tham gia vào một quan hệ lao động mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ. 12 Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một số trường hợp khi bên NSDLĐ không thực hiện các cam kết cơ bản trong HĐLĐ, do đó, việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những trường hợp NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt, mâu thuẫn cá nhân... mà sa thải NLĐ một cách vô lý không đúng theo quy định của pháp luật. Mặt khác, nếu NLĐ vì điều kiện, hoàn cảnh cá nhân bất khả kháng không cho phép NLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết. Đó là trong những trường hợp NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày...); NLĐ nữ có thai mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi. Việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ trong QHLĐ. 1.2. Pháp luật về đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động của ngƣời lao động ở Việt Nam hiện nay 1.2.1. Khái niệm Việc quy định quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ góp phần bảo vệ quyền tự do kết ước của NLĐ, bảo vệ việc tự do lựa chọn quan hệ cũng như bảo đảm việc thực hiện quyền được lao đông của con người. Chính vì vậy, trong BLLĐ đầu tiên được ban hành ở Việt Nam năm 1994 cho đến các Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007 và đặc biệt là BLLĐ năm 2012 đều đã có những quy định cụ thể về quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động nói chung và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng. Việc pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được xem như một biện pháp bảo hộ hữu hiệu, bảo đảm cho bên bị vi phạm trước các cam kết có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để tự thoát khỏi sự vi phạm cam kết, sự ràng buộc trong HĐLĐ từ phía chủ thể kia. Tuy nhiên, pháp luật cho phép các bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng làm phát sinh 13 nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ nhất là trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. NLĐ thường bỏ việc hàng loạt sau các dịp tết, lễ để chuyển sang DN khác được thông báo có mức lương, thưởng cao hơn… Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan. Tính chất phức tạp của đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy cần có sự điều chỉnh để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phát huy mặt tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực đối với các bên trong QHLĐ. Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ để lại những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội, đối với lợiích chung của cả cộng đồng. Để điều chỉnh hoạt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc sử dụng các quy phạm pháp luật, có thể sử dụng nhiều loại quy phạm khác như quy phạm mang tính đạo đức, phong tục, tập quán... Bên cạnh đó, tương quan về tính chất, mức độ giữa quyền định đoạt của các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề quản lý nhà nước về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp. Không thể phủ nhận vai trò, sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các quan hệ hợp đồng khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương mại...), nếu có, cũng rất mức độ. Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐ được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử cũng như bảo đảm quyền tự do kinh doanh của cá nhân được lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập DN, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật hoặc NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh…. (ii) Nhưng, 14