Tài liệu Nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than miền bắc vinacomin

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Tr­êng ®¹i häc Nha trang ==== * * * ==== Trần Anh Tuấn ĐỀ TÀI: NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC VINACOMIN CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ Khánh Hoà, năm 2014 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Tr­êng ®¹i häc Nha trang ==== * * * ==== Trần Anh Tuấn ĐỀ TÀI: NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC VINACOMIN CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Văn Ngọc Khánh Hoà, năm 2014 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác. Khánh Hòa, tháng 07 năm 2014 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Anh Tuấn LỜI CẢM ƠN ii Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp Cao học Quản trị kinh doanh – Đợt 1 - 2012 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy Tiến sĩ Nguyễn Văn Ngọc. Thầy đã ủng hộ, tận tình hướng dẫn tôi thực hiện và hoàn thành luận văn cao học này. Xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc cũng như các bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi, động viên, giúp đỡ tôi về thời gian, vật chất, tinh thần để tôi hoàn thành được luận văn này. Luận văn này chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy/cô cùng toàn thể những ai quan tâm đến vấn đề nghiên cứu của đề tài. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN ANH TUẤN MỤC LỤC iii LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................i MỤC LỤC .....................................................................Error! Bookmark not defined. DANH MỤC VIẾT TẮT..............................................Error! Bookmark not defined. DANH MỤC BẢNG .....................................................Error! Bookmark not defined. DANH MỤC BIỂU, HÌNH ..........................................Error! Bookmark not defined. MỞ ĐẦU......................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............. 1 1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động ........ 1 1.1.1. Một số khái niệm.................................................................... 1 1.1.2. Sự cần thiết phải nghiên cứu hài lòng trong công việc của người lao động........................................................................................ 11 1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc...... 11 1.1.4. Đo lường sự hài lòng đối với công việc..................................................... 14 1.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ....................................... 21 1.2.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ........................................ 21 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 27 1.2.3. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 31 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................... 32 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................. 33 2.1. Thiết kế nghiên cứu................................................................. 33 2.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ................................................... 33 2.1.2. Giai đoạn nghiên cứu chính thức ........................................... 34 2.2. Quy trình nghiên cứu ............................................................... 34 2.2.1. Nghiên cứu định tính ............................................................ 36 2.2.2. Nghiên cứu định lượng ............................................................................. 36 2.3. Thang đo ................................................................................ 37 2.4. Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu .............................................. 38 2.4.1. Thiết kế mẫu ........................................................................ 38 iv 2.4.2.Thu thập dữ liệu .................................................................... 39 2.5. Kỹ thuật xử lý số liệu .............................................................. 39 2.5.1. Làm sạch dữ liệu ................................................................. 39 2.5.2. Thống kê mô tả .................................................................. 39 2.5.3. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo ....................... 40 2.5.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................... 41 2.5.5. Phân tích tương quan và hồi quy ........................................... 42 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 45 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 46 3.1. Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin .................................................................................... 46 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................... 46 3.1.2. Lĩnh vực hoạt động............................................................... 48 3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ....................................... 48 3.1.4. Tình hình về lao động và quản lý lao động tại công ty ............. 49 3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................... 56 3.2.1 Giới tính. .............................................................................. 56 3.2.2. Độ tuổi...................................................................................................... 56 3.2.3. Trình độ chu yên môn ............................................................ 57 3.2.4. Thu nhập hàng tháng ............................................................ 58 3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................. 58 3.3.1. Thang đo Thu nhập ............................................................... 58 3.3.2. Thang đo Đồng nghiệp .......................................................... 59 3.3.3. Thang đo Đào tạo và thăng tiến ............................................. 60 3.3.4.Thang đo Đặc điểm công việc ................................................. 61 3.3.5.Thang đo Cấp trên- Lãnh đạo ................................................. 61 3.3.6.Thang đo Hài long ................................................................. 62 3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................. 63 3.4.1. Phân tích nhân tố cho các biến độc lập ................................... 63 v 3.5. Kiểm định sự phù hợp của mô hình – Phân tích hồi quy ............. 65 3.5.1. Phân tích tương quan ............................................................ 65 3.5.2. Phân tích hồi quy ................................................................. 67 3.5.3. Kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi quy tuyến tính bội .................. 71 3.6. Phân tích ANOVA ................................................................... 73 3.6.1. Sự khác biệt về sự hài lòng với công việc ở các nhóm giới tính. 73 3.6.2. Sự khác biệt về sự hài lòng với công việc ở nhóm Độ tuổi ....... 74 3.6.3. Sự khác biệt về sự hài lòng với công việc ở các nhóm Trình độ. 75 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................... 77 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPKD THAN MIỀN BẮC-VINACOMIN .............................................................................. 79 4.1.Gợi ý giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao đông tại công ty CPKD than miền bắc-Vinacomin ............................ 80 4.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới ..........................80 4.1.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc của công ty. ........................................................................................ 82 4.1.3. Kiến nghị............................................................................. 87 4.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo...................... 89 KẾT LUẬN .................................................................................. 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 92 PHỤ LỤC..................................................................................... 94 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi STT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CPKD Cổ phần kinh doanh 3 ĐTCS Đào tạo chuyên sâu 4 NV Nhân viên 5 TKS Than khoáng sản 6 XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC BẢNG vii Bảng 1.1: Tầm quan trọng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động của Kovach qua các năm............................................................................ 22 Bảng 2.1: Tiến trình thực hiện nghiên cứu .......................................................... 34 Bảng 3.1: Số lượng lao động qua các năm theo giới tính .................................... 49 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .............................................................. 50 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn......................................... 51 Bảng 3.4: Quỹ lương và mức thu nhập bình quân qua các năm (2009-2012) ...... 54 Bảng 3.5: Phân bố mẫu theo giới tính ................................................................. 57 Bảng 3.6: Phân bố mẫu theo Độ tuổi .................................................................. 57 Bảng 3.7: Phân bố mẫu theo Trình độ chuyên môn ........................... 57 Bảng 3.8: Phân bố mẫu theo Thu nhập hàng tháng ............................................. 58 Bảng 3.9: Kiểm định thang đo Thu nhập ............................................................ 59 Bảng 3.10: Kiểm định thang đo Đồng nghiệp ..................................................... 59 Bảng 3.11: Kiểm định thang đo Đào tạo và thăng tiến ........................................ 60 Bảng 3.12: Kiểm định thang đo Đặc điểm công việc .......................................... 61 Bảng 3.13: Kiểm định thang đo Cấp trên ............................................................ 62 Bảng 3.14: Kiểm định thang đo Hài long............................................................ 62 Bảng 3.15: Tổng hợp phân tích nhân tố .............................................................. 64 Bảng 3.16: Hệ số tương quan.............................................................................. 66 Bảng 3.17: Kết quả phân tích hồi quy................................................................. 68 Bảng 3.18: Sự khác biệt nhóm giới tính.............................................................. 73 Bảng 3.19: Sự khác biệt nhóm độ tuổi ................................................................ 74 Bảng 3.20: Sự khác biệt nhóm Trình độ học vấn ................................................ 75 DANH MỤC BIỂU, HÌNH viii Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow.....................................................................4 Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg đo lường sự hài lòng của nhân viên 17 Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc................................................................................................... 20 Hình 1.4. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang. .............................. 26 Hình 1.5. Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin................... 27 Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc Vinacomin........................................................................ 28 Hình 2. 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu.......................................................... 35 Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức của công ty................................................................. 47 Biểu đồ 3.1: Phân phối phần dư.......................................................................... 71 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Làm cách nào để người lao động cảm thấy hài lòng, xem công việc, mục tiêu của doanh nghiệp như chính là công việc, mục tiêu của bản thân họ? Theo số liệu khảo sát được thực hiện bởi Jobsite - trang web về lao động và việc làm của Anh thực hiện, thì có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều và 50% người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải. Từ đó, ta thấy rằng vấn đề lao động hiện nay vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc (nếu có) thì hầu như chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự hoặc bộ phận phát triển nguồn nhân lực đảm trách và chỉ mang tính chất định tính, sơ lược. Điều này dẫn đến việc đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động không phù hợp, thiếu tính thuyết phục. Tập đoàn công nghiệp Than và Khoáng sản - Vinacomin là Tập đoàn kinh doanh đa ngành trên nền công nghiệp than và khoáng sản, hoạt động trên mô hình Công ty mẹ - Công ty con từ ngày 1/7/2010. Theo Chủ tịch Hội đồng thành viên Vinacomin Trần Xuân Hòa, năm 2012, tập đoàn vẫn khai thác được hơn 44,5 triệu tấn than; tổng doanh thu tăng 44,7 lần; Nộp ngân sách nhà nước 16.605 tỷ đồng vào tổng thu nhập quốc nội (GDP) của cả nước (Theo số liệu của tổng cục thống kê năm 2011). Vinacomin đảm bảo thu nhập và việc làm cho gần 14 vạn cán bộ, công nhân, người lao động. Tiền lương bình quân của người lao động trong ngành than đạt 7,7 triệu đồng/tháng, và công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin là công ty con của Tập đoàn Vinacomin. Là một mắt xích nằm trong dây chuyền sản xuất, chế biến và tiêu thụ than của Tập đoàn Vinacomin. Hàng năm, công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc là một trong những công ty con đem lại lợi nhuận 2 cao nhất cho tập đoàn Vinacomin. Mặc dù đạt được những thành quả to lớn như vậy nhưng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề như: Thứ nhất: tỷ lệ nhảy việc vẫn còn tồn tại: Mặc dù Tập đoàn Vinacomin cũng như công ty Cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin đã thực hiện nhiều chính sách thiết thực nhằm giữ chân người lao động của mình. Tuy nhiên tình trạng người lao động nhảy việc tại công ty vẫn còn khá phổ biến, trong đó có nhiều nguyên nhân như: môi trường làm việc của công nhân thiếu chuyên nghiệp; mâu thuẫn giữa người lao động và cấp trên vẫn còn xảy ra; tình trạng thu nhập không theo kịp với tỷ lệ tăng giá. Trước đây công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin là một trong những công ty có mức lương, thưởng tương đối cao. Nhưng trong những năm trở lại đây, tốc độ tăng lương, thưởng của công ty chậm hơn so với những công ty khác, điều này cũng phần nào làm cho người lao động nhảy việc. Thứ hai: môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, số người bị tai nạn lao động gia tăng qua các năm vì nhiều nguyên nhân như: người lao động chưa được huấn luyện về an toàn lao động, tổ chức lao động không hợp lý, nhiều thiết bị lao động không đảm bảo an toàn, không sử dụng các trang thiết bị, phương tiện bảo vệ cá nhân, vi phạm quy định về an toàn lao động. Thứ ba: công ty chưa có nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao tay nghề của người lao động và các chính sách đưa ra của công ty phần nào kìm hãm vấn đề tự học tập của họ. Công ty tuyển dụng lao động có trình độ học vấn phù hợp với vị trí công việc đang thiếu. Chính vì vậy công ty chỉ chấp nhận trả lương cho người lao động với bằng cấp đầu tiên mà họ nộp xin vào công ty. Người lao động muốn nâng cao bằng cấp của mình để được trả lương cao hơn thì rất khó và phải thông qua người quản lý trực tiếp của họ. Nếu người quản lý trực tiếp không đồng ý thì một là họ ở lại công ty với mức lương cũ, hai là phải rời bỏ công ty và sang làm việc tại một công ty khác. Điều này cho thấy rằng nếu người lao động muốn đi học thêm nữa để nâng cao bằng cấp, trình độ thì họ phải đắn đo, suy nghĩ rất nhiều. Từ thực tiễn trên tôi quyết định chọn đề tài: “ Nâng cao sự hài lòng trong 3 công việc của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc – Vinacomin ” để làm luận văn cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Mục tiêu chung: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty một cách khoa học. Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là  Mục tiêu cụ thể: - Thứ nhất, đo lường mức độ thoả mãn của người lao động với công việc theo cảm nhận của người lao động tại công ty. Trên cơ sở hoàn thiện thang đo đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc đối với công ty và các tổ chức. - Thứ hai, xác định mức độ của các nhân tố ảnh hưởng tới sự thoả mãn trong công việc của người lao động trong công ty. - Đề xuất các gợi ý, giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho người lao động trong thời gian tới tại công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin. 3. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được các mục tiêu này, luận văn cần phải trả lời được các câu hỏi sau: (1) Các yếu tố nào thực sự tác động đến sự hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc Vinacomin? (2) Sự hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin đang ở mức độ nào? (3) Các nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty là gì? (4) Để cải thiện, nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc thì Ban quản trị công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin cần phải làm những việc gì? 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là mức độ thoả mãn với công việc theo cảm nhận của người lao động ở cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin. Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động là một đề tài rộng, đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Vì vậy luận văn chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin là những người lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin ( bao gồm công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng…). Công tác khảo sát số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu luận văn được thực hiện trong 2 tháng (tháng 7 và tháng 8 năm 2013). Ngoài ra công tác thu thập số liệu thứ cấp (số liệu thống kê của Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt nam) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của luận văn. 5. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định lượng). 5.1. Phương pháp định tính Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá. 5 Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên cứu, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của người lao động với tổ chức. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu. 5.2. Phương pháp định lượng Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng bút vấn. Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến người được khảo sát. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn công việc của người lao động. Thang đo Likert năm mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động. Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova. Cuối cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính. 6 6. Ý nghĩa đề tài - Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, đơn vị công tác và thu nhập. - Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc và có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự ổn định và phát triển của công ty. - Từ kết quả kiểm định và xây dựng thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, các công ty khác có thể vận dụng để đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong điều kiện tương tự, từ đó nhà quản lý của công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho công ty mình. 7. Đóng góp của đề tài  Đóng góp về mặt lý luận Đề tài được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Mặt khác, đề tài còn bổ sung như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên cứu để sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.  Đóng góp về mặt thực tiễn 7 (1) Giúp cho công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin cũng như các công ty khác có được một thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc của người lao động để từ đó phần nào biết được các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động. (2) Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả phương pháp định tính và định lượng. (3) Giúp cho nhà quản lý nhân sự của công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin phát hiện ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại đối với người lao động. Qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin. 8. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu của đề tài bao gồm những nội dung chủ yếu sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài nước. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu: Giới thiệu phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 3: Kết quả nghiên cứu: Phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động. 8 Chương 4: Kết luận và kiến nghị : Đưa ra một số gợi ý, giải và kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài cũng như các kiến nghị cho nghiên cứu tương lai. 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 1.1.1. Một số khái niệm Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có vai trò rất lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Sẽ không có một nhân viên nào muốn cố gắng làm viêc trong khi những thành quả của họ không được công nhận và được đánh giá đúng đắn. Do vậy, yếu tố làm thỏa mãn của nhân viên trong công việc là yếu tố mà tất cả các doanh nghiệp đều hướng tới. Hiện nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các khái niệm này được đánh giá dưới các góc độ khác nhau. Trong đề tài này, tác giả xin đánh giá khái niệm dựa vào góc độ quản lý kinh tế. Theo từ điển bách khoa toàn thư wipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Theo từ điển lịch sử kinh tế học thì khái niệm về sự thỏa mãn công việc của nhân viên được ra đời vào năm 1935. Khái niệm này được nêu ra bởi nghiên cứu của tác giả Robert Hoppock và cộng sự. Tác giả Robert Hoppock cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được đo lường bởi hai cách đó là : - Đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung - Đo lường sự thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Tác giả Robert Hoppock cho rằng sự thỏa mãn trong công việc nói chunng không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau mà sự thỏa mãn trong công việc nói chung là được xem như một biến riêng. Nghiên cứu của tác giả Robert Hoppock có tác dụng rất lớn đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong công việc quản lý của mình và ngày nay quan điểm này của tác giả được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Tuy vậy, mỗi doanh nghiệp mỗi ngành nghề kinh doanh lại có những biến riêng có thể giống hoặc không giống với các biến mà tác giả nên ra trong sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại các công ty và doanh nghiệp. 10 Vào năm 1993, tác giả Schemerhon đã đưa ra khái niệm về sự hài lòng của khác hàng về sự hài lòng của nhân viên. Tác giả Schemerhon cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được hiểu là sự phản ứng Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo tác giả Vrom VH khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa công việc và động lực (Work and motivation, New York : Wiley , 1964) tác giả đã đưa ra khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việ trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc, là thái độ- thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vị , hoặc là thái độ ( tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc. Nghiên cứu của tác giả Vroom cũng có ứng dụng cao được trích dẫn bởi Luddy, 2005 trong nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc khi tác giả Luddy làm luận án tốt nghiệp của mình. Tác giả Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Mỗi tác giả đều đưa ra một khái niệm khác nhau phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh nghiên cứu của mình nhưng nhìn chung thì khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được hiểu là tình cảm của nhân viên trong công việc đó chính là sự cảm thấy thoải mái, dễ chịu với công việc của mình. Nhưng những nhân tố tác động tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên lại là những quan điểm khác nhau phù hợp với điều kiện và yêu cầu của từng công việc. Vấn đề này sẽ tiếp tục được trình bày trong nghiên cứu của chương 2.