Tài liệu Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn hà nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VŨ THỊ HÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 62 34 01 01 LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS. TS Vũ Quang Thọ 2. TS. Nguyễn Xuân Chính HÀ NỘI, 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hà Nội, ngày…..tháng….năm 2016 Tác giả luận án Vũ Thị Hà MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT.................................................................................. 6 1.1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới ........................................................... 6 1.2. Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực ........................... 8 1.3. Khoảng trống trong nghiên cứu về CLNNL và hướng nghiên cứu của luận án ................. 12 1.4. Khung nghiên cứu của luận án ................................................................................................. 14 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT ............................................................................................................ 16 2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất.................................................................................................................... 16 2.2. Các chỉ tiêu đánh gía chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất .............................................................................................. 28 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất ..................................................................................... 37 2.4. Một số kinh nghiệm và bài học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất ................................................................. 50 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI......................................................................................................... 62 3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội ........................................................................................................ 62 3.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội ................................................................................. 73 3.3. Phân tích sự tác động của các nhân tố thực tế ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội .. 93 3.4. Kết luận về chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội ............................................................................... 108 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI .............................................................................................. 113 4.1. Bối cảnh kinh tế và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội ............................ 113 4.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội.......................................................... 119 4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất địa bàn Hà Nội ................................................................. 125 4.4. Một số khuyến nghị ................................................................................................................. 147 KẾT LUẬN ................................................................................................................................ 149 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 152 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATLĐ ASXH BHTN BHXH BHYT CĐ CL CLNNL CMKT CNH CSDN CSĐT DN ĐH ĐT FDI GD GDP HĐH KCN KCNC KCX KCN & CX KT - XH KTTT NCS LLLĐ NNL NL NSLĐ PTTH QHLĐ THCS TNLĐ TTLĐ ODA VNL An toàn lao động An sinh xã hội Bảo hiểm thất nghiệp Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Cao đẳng Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực Chuyên môn kỹ thuật Công nghiệp hóa Cơ sở dạy nghề Cơ sở đào tạo Doanh nghiệp Đại học Đào tạo Vốn đầu tư nước ngoài (Foreign Direct Investment) Giáo dục Tổng thu nhập quốc dân Hiện đại hóa Khu công nghiệp Khu công nghệ cao Khu chế xuất Khu công nghiệp và chế xuất Kinh tế - xã hội Kinh tế tri thức Nghiên cứu sinh Lực lượng lao động Nguồn nhân lực Nhân lực Năng xuất lao động Phổ thông trung học Quan hệ lao động Trung học cơ sở Tai nạn lao động Thị trường lao động Vốn đầu tư nước ngoài (Official Development Assistance) Vốn nhân lực Bảng 3.1: DANH MỤC BẢNG Thu hút đầu tư của các khu công nghiệp ...............................................68 Bảng 3.2: Bảng 3.3: Bảng 3.4: Kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp ..............................69 Một số chỉ tiêu năng suất lao động của các doanh nghiệp ....................69 Số lao động của các doanh nghiệp từ năm 2010 – 2015 .......................70 Bảng 3.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi .........................................................71 Bảng 3.6: Tỷ lệ lao động có bệnh trong các doanh ..................................................74 Bảng 3.7: Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp .............76 Bảng 3.8: Trình độ văn hóa của công nhân, lao động ở một số khu công nghiệp .77 Bảng 3.9: Mối quan hệ giữa trình độ văn hóa và tiền lương của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ...................................................................................77 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực trong các doanh Bảng 3.10: Bảng 3.11: Bảng 3.12: nghiệp ....................................................................................................78 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trong các doanh nghiệp ....................................................................................................... 80 So sánh giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật của các doanh nghiệp khu công nghiệp và doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội năm 2014 ..............80 Bảng 3.13: Mối quan hệ giữa trình độ chuyên môn kỹ thuật và tiền lương của nguồn nhân lực .................................................................................................82 Bảng 3.14: Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng kỹ thuật của nguồn nhân lực ............83 Bảng 3.15: Đánh giá của doanh nghiệp về các kỹ năng xã hội của nguồn nhân lực .................................................................................................. 84 Bảng 3.16: Đánh giá của doanh nghiệp về kỹ năng nhận thức, tổng hợp, tư duy chiến lược của nguồn nhân lực ..............................................................84 Bảng 3.17: Bảng 3.18: Bảng 3.22: Số vụ ngừng việc tập thể tại các doanh nghiệp .....................................87 Một số chỉ tiêu về mức độ vi phạm kỷ luật lao động của nguồn nhân lực .................................................................................................. 87 Đánh giá của người lao động về ý thức, thái độ của nguồn nhân lực .......... 88 Đánh giá của người sử dụng lao động về tâm lực của nguồn nhân lực.89 Mức độ đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động về chất lượng nguồn nhân lực ......................................................................................91 Đánh giá của người lao động về điều kiện dinh dưỡng và chăm sóc sức Bảng 4.1: khỏe .....................................................................................................107 Hệ thống đào tạo định hướng cung – cầu ..................................................... 133 Bảng 4.2: Một số khuyến khích tinh thần cho người lao động ............................142 Bảng 3.19: Bảng 3.20: Bảng 3.21: DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 3.1: Biểu đồ 3.2: Cơ cấu doanh nghiệp theo ngành nghề..................................................67 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề ..............................................72 Biểu đồ 3.3: Biểu đồ 3.4: Thâm niên làm việc của NNL trong các KCN, KCX Hà Nội ..................72 Kinh nghiệm làm việc của người lao động trong các DN .....................85 Biểu đồ 3.5: Tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp .....................103 Biểu đồ 3.6: Thời gian làm việc trong tuần của người lao động..............................106 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Khu công nghiệp (KCN), khu chế xuất (KCX) là không gian quy tụ các doanh nghiệp (DN) và cơ sở sản xuất kinh doanh với cấu trúc sản xuất công nghiệp. Phát triển các KCN, KCX là giải pháp hữu hiệu nhằm đẩy mạnh công nghiệp hóa (CNH), hiện đại hóa (HĐH); chủ động tham gia vào quá trình phân công và hiệp tác lao động quốc tế theo hướng chuyên môn hóa và tập trung hóa. Tại các quốc gia đang phát triển, việc xây dựng các KCN, KCX còn giúp khai thác tốt lợi thế so sánh; đồng thời tận dụng lợi thế của người đi sau trong việc thu hút vốn, khoa học công nghệ, kinh nghiệm tổ chức quản lý tiên tiến từ các nước đi trước, rút ngắn khoảng cách tụt hậu về kinh tế xã hội so với các nước trên thế giới. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự ra đời của các KCN, KCX làm xuất hiện những mô hình sản xuất mới với quy mô lớn hơn, công nghệ hiện đại hơn, mức độ chuyên môn hóa sâu hơn và đặc biệt là tính tập trung theo ngành nghề cao hơn. Chính mô hình sản xuất này làm xuất hiện nhu cầu lao động rất lớn ở nhiều ngành nghề và cấp bậc đào tạo (ĐT). Nó cũng đòi hỏi các quốc gia cần có chiến lược phát triển nhân lực (NL) cho phù hợp. Việt Nam nằm trong số các quốc gia đang phát triển. Để chủ động tham gia vào chuỗi sản xuất toàn cầu, đẩy nhanh tiến trình CNH, HĐH, Đảng và Nhà nước đặc biệt ưu tiên và quan tâm phát triển các KCN, KCX. Với hơn 230 KCN, KCX đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, các KCN đang đóng góp đáng kể cho sự phát triển kinh tế xã hội, trong đó vai trò lớn nhất là giải quyết việc làm cho người lao động. Tuy nhiên, do đang ở giai đoạn đầu của sự phát triển, các KCN, KCX của Việt Nam chủ yếu tập trung các DN sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động để khai thác lợi thế về nhân công giá rẻ. Hệ quả của nó là chất lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong các KCN, KCX thấp, trình độ tiếp thu và làm chủ công nghệ của phần lớn lao động kém và phụ thuộc vào người nước ngoài. Sự phát triển của các KCN, KCX làm cho quan hệ cung cầu lao động ở đây vừa thiếu lại vừa thừa; thiếu lao động có trình độ cao, công nhân kỹ thuật, lao động có kỹ năng; thừa lao động phổ thông. Các DN trong các KCN, KCX đang gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực (NNL) để đáp ứng các nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Là thủ đô của cả nước, Hà Nội có vai trò là đại diện cho Việt Nam cả về phát triển kinh tế, xã hội và cảnh quan đô thị. Hà Nội được chính phủ phê duyệt thành lập 33 KCN, KCX, khu công nghệ cao với tổng diện tích khoảng 8.000 ha với kỳ vọng đây sẽ là trung tâm, là xương sống của nền kinh tế thủ đô và các khu vực lân cận. Trong số đó, đến hết năm 2014 mới có 8 KCN, KCX đi vào hoạt động với tổng diện tích là 1.236 ha, thu hút 572 dự án đầu tư với tổng mức vốn đăng ký là 10.800 tỷ đồng và 1 trên 4,86 tỷ USD. Tuy nhiên, các dự án đầu tư chủ yếu tập trung vào các ngành thâm dụng lao động với công nghệ thấp, tiêu tốn nhiều điện năng và gây ô nhiễm môi trường. Các bước công việc thực hiện tại các KCN Hà Nội chủ yếu là gia công, lắp ráp với giá trị gia tăng thấp. Thực trạng CLNNL trong các KCN, KCX Hà Nội cho thấy, CLNNL không đáp ứng được yêu cầu phát triển công nghiệp theo hướng hiện đại, phần lớn là lao động phổ thông (65%), thiếu lao động được đào tạo, lao động chuyên môn kỹ thuật (CMKT) và lao động có kỹ năng trong khi Hà Nội được coi là trung tâm đào tạo lớn của cả nước, tập trung số lượng lớn các cơ sở đào tạo. CLNNL đã trở thành một rào cản lớn đối với các KCN, KCX Hà Nội trong việc thu hút đầu tư vào các ngành công nghệ cao, có giá trị gia tăng lớn. Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội”. 2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận án: Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng NNL nhằm xác định hướng nghiên cứu về CLNNL trong các DN KCN, KCX; - Xây dựng và đề xuất cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX; - Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội trên cơ sở lý thuyết đã xây dựng; - Chỉ rõ những hạn chế về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội và phân tích nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó; - Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Về không gian: Tác giả nghiên cứu CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. Cụ thể là: Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN tại 8 KCN, KCX đang hoạt động trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nhằm nâng cao CLNNL trong các DN tại các KCN trên địa bàn Hà Nội, bao gồm cả các 2 KCN đang hoạt động và các KCN sẽ được thu hút đầu tư, phát triển trong tương lai theo quy hoạch. * Về thời gian: + Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội trong 5 năm: 2010 - 2014. + Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. * Về đối tượng khảo sát: Tác giả khảo sát thông tin về CLNNL trong các DN KCN, KCX Hà Nội thông qua việc trưng cầu ý kiến của 2 nhóm đối tượng: (i) Người lao động trong các DN (được cơ cấu theo KCN, theo DN, theo đối tượng lao động và theo ngành nghề, vị trí làm việc) và (ii) đại diện lãnh đạo DN thuộc các KCN, KCX địa bàn Hà Nội (Xem Phụ lục 3). * Về nội dung nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội nhằm xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN này. Chủ thể nâng cao CLNNL bao gồm: Nhà nước, Thành phố Hà Nội và bản thân các DN. Tuy nhiên, do chuyên ngành ĐT của nghiên cứu sinh là Quản lý kinh tế nên luận án sẽ tập trung vào 2 chủ thể chính là Nhà nước và TP Hà Nội, chủ thể DN được nghiên cứu trên góc nhìn của quản lý kinh tế. Hiện nay ở Hà Nội chưa có KCX nên khái niệm KCN, KCX dùng để chỉ các KCN, luận án chỉ nghiên cứu CLNNL trong các KCN. 4. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành luận án, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: 4.1. Phương pháp luận Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 4.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể + Phương pháp thống kê, mô tả: Luận án sử dụng nhiều nguồn số liệu được cung cấp bởi Tổng cục thống kê, Cụ thống kê Hà Nội, Ban quản lý các KCN & CX Hà Nội, Ban quản lý 8 KCN, viện Công nhân công đoàn và một số DN cung cấp hạ tầng cho các KCN của Hà Nội. Luận án cũng sử dụng một số tài liệu, báo cáo nghiên cứu trước đây nhằm bổ sung thông tin, số liệu. Các số liệu, tài liệu được tập hợp và mô tả nhằm phân tích, đánh giá về CLNNL của các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. + Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, bình luận: Bổ sung vào những tài liệu được cung cấp bởi các cơ quan, DN còn có các tài liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng internet và các cuộc hội thảo. Các tài liệu được tổng hợp, xử lý trong quá trình phân tích, so sánh, bình luận để làm rõ thực 3 trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội cũng như các nguyên nhân ảnh hưởng đến CLNNL trong các DN đó. + Phương pháp phân tích hệ thống: Luận án có sử dụng phương pháp phân tích hệ thống nhằm tổng hợp các vấn đề nghiên cứu và hình thành tư duy logic trong quá trình trả lời các câu hỏi nghiên cứu. 4.3. Phương pháp thu thập thông tin * Thông tin thứ cấp: Hồi cứu thông qua các công trình khoa học đã công bố, các luận án, các ấn phẩm sách báo, tạp chí, kỷ yếu khoa học, các số liệu thống kê của các cơ quan quản lý, nghiên cứu. Đặc biệt là hồi cứu các dữ liệu thống kê của Ban quản lý các KCN, Ban quản lý KCN & CX Hà Nội, Sở lao động thương binh xã hội Hà Nội, Liên đoàn lao động TP Hà Nội, viện Công nhân công đoàn. * Thông tin sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát, phỏng vấn và quan sát thực tế - Đối tượng khảo sát: người lao động, đại diện DN trong các KCN ở Hà Nội. - Phỏng vấn, lấy ý kiến chuyên gia: trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực NNL và quản lý NNL, các nhà quản lý đã và đang trực tiếp quản lý các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội, các đơn vị đào tạo nghề, các đơn vị quản lý công nhân, người lao động và chính sách đối với công nhân, người lao động để thu thập thông tin nhiều chiều phục vụ các nội dung nghiên cứu. 4.4. Phương pháp xử lý thông tin - Thông tin thứ cấp được tập hợp, phân tích, chắt lọc để hình thành các luận cứ khoa học nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu. - Thông tin sơ cấp thu thập qua các bảng hỏi được nhập, xử lý, phân tích bằng phần mềm chuyên dụng trong xử lý số liệu điều tra SPSS. Các thông tin phỏng vấn sâu được tổng hợp, phân tích theo chủ đề nghiên cứu. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án - Về lý luận: + Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về CLNNL trong các DN KCN, KCX. - Về thực tiễn: + Nghiên cứu một số kinh nghiệm về nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX của một số quốc gia và rút ra bài học cho các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. + Phân tích, đánh giá thực trạng CLNNL và các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội trên cơ sở thu thập thông tin, số liệu về CLNNL trong các DN KCN, KCX của Hà Nội và quan sát, khảo sát bằng bảng hỏi về CLNNL của các DN đó. Chỉ rõ những bất cập, nguyên nhân và các vấn đề đặt ra với yêu cầu nâng cao CLNNL trong các KCN ở Hà Nội trong bối cảnh 4 phát triển mới: (i) tăng cường hội nhập kinh tế quốc tế và (ii) đẩy mạnh phát triển các ngành CN có giá trị gia tăng cao nhằm thúc đẩy phát triển KT-XH của Hà Nội trong thời gian tới. + Đề xuất các giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án - Về mặt lý luận: Luận án đã hoàn thiện, củng cố khung lý thuyết về CLNNL trong các DN KCN, KCX - Về mặt thực tiễn: Luận án đã phân tích thực trạng CLNNL trong các DN KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội và xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các DN đó. 7. Cơ cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu thành 4 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực trong các DN KCN, KCX Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế xuất trên địa bàn Hà Nội 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP KHU CÔNG NGHIỆP, KHU CHẾ XUẤT 1.1. Các công trình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới 1.1.1. Các nghiên cứu về nội dung của chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá Các nghiên cứu theo hướng này thường tập trung phân tích các bộ phận cấu thành CLNNL như sức khỏe, năng lực làm việc, kỹ năng, kỹ sảo, tác phong làm việc, tính sáng tạo trong công việc,… Tiêu biểu trong số đó là: [131], [143], [152], [45], [48], [49], [65], [66], [99], [112]. Các nghiên cứu này tuy khác nhau về cách tiếp cận, thời gian, không gian nhưng đều giống nhau ở chỗ đã chỉ ra các bộ phận cấu thành CLNNL cũng như vai trò của nâng cao CLNNL đối với sự thành công của các DN, tổ chức. Sức khỏe, trí tuệ, kỹ năng, tác phong và thái độ làm việc là các chỉ tiêu đánh giá CLNNL vì những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến NSLĐ và tính sáng tạo trong quá trình lao động sản xuất. Tính sáng tạo là yếu tố cơ bản giúp NNL tiến xa hơn trong sự nghiệp và đạt được các mục tiêu to lớn. Cùng với sự tiến bộ của kỹ thuật, công nghệ, xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới yêu cầu về tính sáng tạo của con người ngày càng cao hơn. John Naisbitt (2009) cho rằng những ai muốn tham gia vào đội ngũ nhân lực đại diện cho nền KTTT “phải tư duy sáng tạo”, “phải có được sự bùng nổ của tư duy sáng tạo” [65,13] và “phải trở thành người sáng tạo ra thế giới, chứ không phải những người ứng phó với thế giới” [65,18]. Brian Tracy (2007) chỉ ra những bí quyết để đạt được sự thành công tột đỉnh trong đó chủ yếu là làm chủ trí tuệ, rèn luyện kỹ năng, ra quyết định sáng suốt, xác định mục tiêu chủ đạo, kiểm soát mối quan hệ của con người. Daneil Goleman sử dụng tiêu chí tổng hợp trí tuệ cảm xúc (EQ) như một chuẩn mực mới trong đánh giá con người, là yếu tố quyết định thành công của mỗi cá nhân, tổ chức. Trí tuệ xúc cảm không quá chú trọng vào việc chúng ta có đủ năng lực trí tuệ cũng như những kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc mà tập trung vào những phẩm chất cá nhân như tính sáng tạo, sự đồng cảm, khả năng thích ứng và thuyết phục. Điều này là mới mẻ so với những gì vốn được cho là quan trọng trong trường học. 1.1.2. Các nghiên cứu về quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các nghiên cứu theo hướng này thường đi sâu vào trình bày các chức năng quản trị nhân lực (NL) và coi nó như những chỉ dẫn nhằm nâng cao CLNNL cho các tổ chức cũng như NNL xã hội. Tiêu biểu trong số những nghiên cứu này bao gồm: [138], [137], [130], [132], [134], [135], [136], [139], [150], [151], [143]. 6 Về cơ bản, mục đích của quản trị NNL là giúp cho các tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược thông qua việc quy tụ và kích thích năng lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức. Qua đó, người lao động có điều kiện để đạt được các mục tiêu cá nhân và phát triển các năng lực cá nhân. Các chức năng của quản trị NL có thể được phân thành ba nhóm cơ bản là: (i) nhóm chức năng thu hút NNL bao gồm các hoạt động phân tích công việc, kế hoạch hóa NNL, tuyển mộ, tuyển chọn; (ii) nhóm chức năng duy trì NNL bao gồm các hoạt động đánh giá và trả thù lao lao động, tạo động lực lao động, xây dựng quan hệ lao động trong DN và (iii) nhóm chức năng phát triển NNL bao gồm các hoạt động chính là đào tạo và phát triển NNL. Trong ba nhóm chức năng này, nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL có tác động trực tiếp đến nâng cao CLNNL, hai nhóm chức năng còn lại tuy không tác động trực tiếp nhưng nếu được thực hiện tốt sẽ vừa đặt ra yêu cầu nâng cao CLNNL vừa là động lực để nâng cao CLNNL. Nhìn chung, những nghiên cứu này đã cung cấp hệ thống cơ sở lý luận khoa học cho những ai muốn nghiên cứu về QTNNL và thực hành nghề QTNL – nghề quản trị nguồn lực vừa quan trọng, vừa phức tạp, vừa đòi hỏi nghệ thuật cao trong quản trị tổ chức. Tất nhiên, nó cũng hàm chứa những cơ sở khoa học cho những nghiên cứu về nâng cao CLNNL. 1.1.3. Các nghiên cứu về vốn con người Các nghiên cứu theo hướng này thường coi CLNNL đồng nghĩa với vốn nhân lực (VNL) và gọi là vốn nhân lực, bao gồm: [128], [140], [141], [142], [143], [144], [146], [147], [148], [149]. Trong hàm sản xuất hiện đại, các nhà khoa học đã nghiên cứu CLNNL với tư cách một đầu vào gọi chung là VNL như một khẳng định về vai trò của CLNNL trong phát triển sản xuất xã hội. Nguồn vốn này cần được bảo tồn, bồi dưỡng và phát triển chứ không phải chỉ khai thác, sử dụng giống như yếu tố lao động trong các hàm sản xuất. Ngay từ cuối thế kỷ 18, thuật ngữ VNL đã được Adam Smith đề cập trong tác phẩm “The Wealth of Nation”. Sau đó lý thuyết VNL được Gary Becker, giáo sư đại học Chicago phát triển, trong đó VNL được định nghĩa như tập hợp những năng lực sản xuất mà một cá nhân thu được nhờ tích lũy những hiểu biết tổng quát hay đặc thù, những kỹ năng và sự thành thạo [3,39]. Behrman và Taubman (1982) định nghĩa VNL là “tập hợp năng lực sản xuất kinh tế của con người” [128], nó bao gồm tổng hợp các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp, trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của người lao động [82, 249]. Theo Robert E. Lucas (1995), “VNL là thuật ngữ dùng để chỉ khả năng, kỹ năng, kiến thức, sự khéo léo, linh hoạt có được ở mỗi con người và sử dụng trong các hoạt động kinh tế”. Như vậy, có thể có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng tựu trung lại có thể thấy các yếu tố cấu thành VNL (CLNNL) là kiến thức, kỹ năng, 7 sức sáng tạo, phẩm chất, kinh nghiệm từ thực tế, đó là kết quả của hoạt động đầu tư vào giáo dục, đào tạo, y tế và chăm sóc sức khỏe… VNL không phải là cái sẽ có mà là cái được tích lũy sẵn của người lao động, tức là cái có thể bán được. VNL khác với số lao động trong các mô hình tăng trưởng ở chỗ, lao động chỉ số lượng lao động được sử dụng vào quá trình tạo ra giá trị gia tăng, trong khi đó VNL đo trình độ, năng lực sáng tạo của lực lượng lao động. Lao động là nhân tố có thể khai thác và sử dụng tức thời, còn VNL cũng được khai thác sử dụng nhưng cần phải thường xuyên tích lũy, bảo tồn và phát triển. Vì vậy, đây là hai đại lượng khác nhau nhưng cùng đóng góp cho tăng trưởng. Để đo lường chất lượng VNL, các học giả đã sử dụng các chỉ tiêu khác nhau trong đó chủ yếu bao gồm các chỉ tiêu định lượng như: Số năm đi học bình quân; chi phí giáo dục; thu nhập của người lao động; tỷ lệ biết đọc, biết viết hay tỷ lệ nhập học ở các bậc phổ thông…Chẳng hạn Romer (1990) lấy tỷ lệ biết đọc biết viết làm thước đo vốn con người; Barro (1991) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc tiểu học; Mankin, Romer và Well (1992) sử dụng tỷ lệ nhập học ở bậc Trung học cơ sở… Các thước đo này được nhiều học giả ở Việt Nam vận dụng để đo lường vốn nhân lực ở Việt Nam như nhóm tác giả Lê Xuân Bá và Nguyễn Thị Tuệ Anh (2006); Trần Thọ Đạt và Đỗ Tuyết Nhung (2008); Lê Thúy Hằng (2013); Hoàng Xuân Hiệp (2013). 1.2. Các nghiên cứu của các tác giả trong nước về chất lượng nguồn nhân lực Nghiên cứu về NNL cũng như CLNNL thu hút sự quan tâm của không ít các nhà nghiên cứu, các học giả trong nước. Đã có nhiều công trình nghiên cứu nhằm cải thiện CLNNL của Việt Nam với những cách tiếp cận và phạm vi khác nhau. Cụ thể là: 1.2.1. Coi chất lượng nguồn nhân lực như tổng thể các nguồn lực tồn tại trong mỗi con người, được con người vận dụng khi tiến hành các hoạt động kinh tế, xã hội Theo cách tiếp cận này CLNNL được hiểu là CL của các nguồn lực tồn tại trong mỗi con người, được con người sử dụng trong quá trình lao động. Các nguồn lực trong mỗi con người có thể bao gồm: thể lực và trí lực - theo ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) [39, 7], PGS. TS Nguyễn Đức Thành (1995) [93, 5]; thể lực, trí lực, tâm lực – theo Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) và Lê Thị Hồng Điệp (2010); thể lực, trí lực và nhân cách, phẩm chất - theo TS. Trần Phương Anh (2012) [3, 20], PGS. TS. Phan Văn Kha (2007) [67]; GS. TS Phạm Minh hạc (2001) [51], TS. Mai Quốc Chánh (1999) [26]. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003) [31] thì ngoài thể lực, trí lực và nhân cách, khi nói đến CLNNL phải kể đến tính năng động xã hội của NL. Cụ thể hơn, tác giả Phạm Văn Đức (1993) [41], TS. Nguyễn Thanh (2005) [94], Nguyễn Ngọc Tú (2012) còn cho rằng các nguồn lực của con người bao gồm thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý 8 tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn, tính năng động trong công việc, thái độ với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của người lao động. NNL được cấu thành từ những cá nhân người lao động nhưng nó không phải phép cộng cơ học các cá nhân với nhau mà phụ thuộc rất lớn vào khả năng phối hợp giữa những cá nhân đó trong lao động sản xuất. Vì thế, CLNNL không chỉ được đo bằng CL của mỗi cá nhân, sự gắn bó của mỗi cá nhân với từng tập thể, mà còn được phản ánh thông qua cơ cấu lao động, trình độ phân công và hiệp tác trong lao động của tập thể đó. Tuy nhiên, các nghiên cứu về CLNNL với tư cách là một tập thể, một nhóm còn ít. Vì vậy, khi nói đến CLNNL, người ta thường tập trung nhiều hơn đến CL của từng cá nhân người lao động, mà CL của cá nhân người lao động lại chủ yếu được đo lường bằng các chỉ tiêu phản ánh thông qua thể lực, trí lực, tâm lực. Cụ thể: + Nhóm chỉ tiêu phản ánh thể lực của NNL: Chỉ tiêu phản ánh chiều cao, cân nặng của NNL; chỉ tiêu nhân lực suy giảm khả năng lao động; chỉ tiêu tình trạng sức khỏe theo phân loại của Bộ Y tế,… + Nhóm chỉ tiêu phản ánh trình độ học vấn phổ thông: Số năm đi học bình quân; tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ người không biết chữ; tỷ lệ LLLĐ ở mỗi cấp trình độ học vấn phổ thông;… + Nhóm chỉ tiêu phản ánh trình độ CMKT, trình độ tay nghề bậc thợ: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo CMKT; tỷ lệ lao động ở mỗi trình độ đào tạo CMKT; tỷ lệ lao động ở mỗi cấp trình độ đào tạo CMKT so với lao động đạt trình độ Đại học - Cao đẳng trở lên, số lao động đã qua đào tạo đang làm việc so với tổng số lao động được đào tạo,… + Nhóm chỉ tiêu đánh giá tâm lực của NNL: Tâm lực của NNL được hiểu là ý thức, thái độ của người lao động trong quá trình lao động, bao gồm các yếu tố phản ánh tính kỷ luật trong lao động; tính tự giác, nhiệt tình trong lao động; tâm lý và thái độ trong lao động. Cho tới hiện nay vẫn chưa có sự thống nhất về chỉ tiêu đánh giá tâm lực. Lê Thị Ngân (2005) đo lường tâm lực qua các chỉ tiêu phẩm chất đạo đức, nhân cách, truyền thống văn hóa; Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) sử dụng các chỉ tiêu thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực trong công việc; Trần Phương Anh (2012) sử dụng chỉ tiêu nhân cách, đạo đức; Bùi Sỹ Tuấn (2011) sử dụng nhóm chỉ tiêu ý thức xã hội để đánh giá tâm lực. Như vậy, nhiều yếu tố cấu thành CLNNL theo quan điểm coi CLNNL như tổng thể các yếu tố tạo thành tiềm năng lao động của con người trong hoạt động kinh tế. Song, khi đánh giá CLNNL các nghiên cứu này thường mới chỉ dựa vào biểu hiện của một số yếu tố chủ yếu đó là thể lực và trí lực, thiếu vắng và hạn chế sự hiện diện của yếu tố tâm lực. 9 1.2.2. Coi chất lượng nguồn nhân lực như năng lực thực thi công việc và mức độ đáp ứng yêu cầu công việc Cách tiếp cận này cho rằng, CLNNL chính là năng lực thực thi công việc, nó là mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của các yếu tố cấu thành khả năng lao động. Theo Nguyễn Ngọc Lợi (2012) năng lực của người lao động được cấu thành bởi các yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ và thói quen làm việc. Trần Thị Vân Hoa (2009) cho rằng năng lực là “tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của mỗi người nhằm thực hiện tốt công việc được giao” [59]. Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lan (2006) cho rằng năng lực là “tổng hòa của kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo nên tính hiệu quả trong công việc của mỗi người” [47]. Các nghiên cứu này đều cho rằng, năng lực thực hiện công việc hay CLNNL được hình thành từ tổng hợp các yếu tố khẳ năng lao động. Tuy nhiên, bản thân các yếu tố khả năng lao động chưa phải đã phản ánh đầy đủ năng lực hay CLNNL, chúng chỉ phản ánh đầy đủ năng lực hay CLNNL khi chúng được sử dụng để thực hiện và hoàn thành công việc. Với cách tiếp cận như vậy, các nghiên cứu đều dựa vào mức độ đáp ứng nhu cầu công việc hoặc việc đưa ra yêu cầu từ các yếu tố cấu thành khả năng lao động như: kiến thức, kỹ năng, thái độ… của các loại công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm để đánh giá CLNNL. Tiêu biểu cho các cách đánh giá CLNNL theo phương pháp này là các nghiên cứu: [87]; [59]; [62]; [113]; [70]. Theo đó, các chỉ tiêu đo lường khả năng làm việc của người lao động lại được cụ thể hóa tương ứng với mỗi công việc khác nhau. Trần Thị Vân Hoa (2009) cho rằng “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung trong DN được cấu thành bởi kỹ năng, kiến thức và thái độ đối với công việc trong phạm vi trách nhiệm nhằm đạt được mục tiêu của đơn vị”. Trong đó, tác giả cho rằng, cán bộ quản lý cấp trung của DN có chất lượng phải hội tụ đủ các năng lực: (i) về kiến thức: kiến thức về quản lý, kiến thức về chuyên môn; (ii) về kỹ năng: Kỹ năng quản lý thời gian và công việc, kỹ năng truyền thông, kỹ năng nhân sự, giải quyết vấn đề và ra quyết định, quản lý dự án, quản lý sự thay đổi, làm việc theo nhóm; (iii) về thái độ: coi khách hàng là trung tâm, yêu thích và tự hào về công việc, hoàn thiện và phát triển bản thân [53]. Nghiên cứu về năng lực quản lý của đội ngũ chủ DN nhỏ Việt Nam, Trần Kiều Trang (2012) lại cho rằng năng lực quản lý của chủ DN nhỏ bao gồm: (i) kiến thức kinh doanh và quản lý (kiến thức kinh doanh chung, kiến thức về quản lý, kiến thức bổ trợ khác như ngoại ngữ và tin học, hội nhập kinh tế quốc tế), (ii) kỹ năng quản lý và điều hành (kỹ năng hoạch định, kỹ năng tổ chức, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng kiểm soát, quản trị sự thay đổi, kỹ năng ra quyết định, quản lý thời gian và sự căng thẳng,…); (iii) phẩm chất cá nhân (thái độ nghiêm túc và lòng xay mê nghề nghiệp, tính mạo hiểm và tính quyết đoán, 10 tính linh hoạt và nhạy bén kinh doanh, tư duy đổi mới và sáng tạo, sự tự tin, tính kiên nhẫn, ham học hỏi, tính bao quát, tính tỷ mỷ và chi tiết) [113]. Trong các nghiên cứu của mình, Nguyễn Bình Đức (2012) lại cho CLNNL được biểu hiện thành năng lực lao động tiềm năng và năng lực lao động hiện có. Năng lực lao động tiềm năng sử dụng các chỉ tiêu đánh giá: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, tình trạng sức khỏe, thể lực. Năng lực lao động hiện có được đo bằng các chỉ tiêu: Các chỉ tiêu đánh giá kiến thức; Các chỉ tiêu đánh giá kỹ năng nghề nghiệp; Các chỉ tiêu đánh giá tác phong, kỷ luật lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ tận tụy đối với công việc; Các chỉ tiêu đánh giá khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc của người lao động; Các chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc 1.2.3. Nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi khu công nghiệp Trên phương diện lí luận và thực tiễn đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này và tập trung vào 2 hướng chủ yếu sau: Một là, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN ở nước ta. Hướng nghiên cứu này thường được tiếp cận dưới góc độ chính sách và coi trọng việc đi sâu nghiên cứu khía cạnh xã hội của phát triển cung NL, sử dụng NNL trong các KCN ở Việt Nam. Nhiệm vụ nghiên cứu là tiến hành khảo sát và đánh giá đời sống, việc làm của người lao động trong các KCN và xem xét các chính sách, pháp luật lao động hiện hành có phù hợp với thực tiễn đang diễn ra hay chưa, từ đó đề xuất kiến nghị nhằm điều chỉnh, bổ sung những chính sách hiện hành cho phù hợp. Đáng chú ý trong các công trình nghiên cứu theo hướng này là: [13], [88],[91], [89], [123], [102], [33], [73], [31], [30], [68], [105], [106], [107], [108]. Kỷ yếu hội thảo quốc gia: 20 năm xây dựng và phát triển các KCN, khu chế xuất ở Việt Nam do Bộ Kế hoạch và Đầu tư phát hành, tháng 2/2012, trong đó có các bài: “Vấn đề xây dựng, quy hoạch nhà ở cho người lao động và phát triển đô thị gắn với KCN, KCX” của Bộ xây dựng; “Cải thiện điều kiện lao động” của Lê Tuyển Cử, Trần Thị Mai Hoa; “Kinh nghiệm 20 năm xây dựng và phát trển các KCN Đồng Nai” của UBND tỉnh Đồng Nai; “Tình hình xây dựng, phát triển các KCN trên địa bàn Hà Nội và mục tiêu, phương hướng trong thời gian tới” của UBND TP Hà Nội;…vv. Hướng thứ hai, xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL trong các KCN. Phần lớn những công trình nghiên cứu theo hướng này thường khảo sát thực tế về CLNNL cũng như tình hình đào tạo, thu hút và sử dụng lao động trong các KCN từ đó xây dựng chính sách nâng cao CLNNL trong các KCN. Tiêu biểu là các công trình: [98]; [5]; [69]; [78]. Trên cơ sở xây dựng khung lý thuyết và phân tích thực trạng CLNNL 11 trong các KCN; dự báo nhu cầu NL trong các KCN các luận án đã xây dựng các giải pháp đào tạo nhằm phục vụ nhu cầu NL cho các KCN. Các bài báo khoa học bao gồm: [122,130], [122, 100], [122, 90], [122, 45] đăng trên kỷ yếu hội thảo khoa học cấp quốc gia Đổi mới công tác đào tạo nhân lực cho các KCN và KCX ở Việt Nam tổ chức tại Vĩnh Phúc vào tháng 8 năm 2015. Trên cơ sở phân tích thực trạng CLNNL trong các KCN, KCX của Việt Nam các bài báo đã chỉ ra những định hướng, giải pháp nhằm đẩy mạng đào tạo NNL cho các KCN, KCX. Bên cạnh đó, có trình bày vai trò, trách nhiệm của Nhà nước cũng như các tổ chức chính trị xã hội, các DN trong việc đào tạo nhằm nâng cao CLNNL đáp ứng nhu cầu của các KCN, KCX. Ngoài ra còn có các bài báo [63], [16], [50], [37], [74], [43]. Tất cả các công trình đều đã làm sáng tỏ một góc cạnh của thực trạng CLNNL gắn với những không gian nhất định, trên cơ sở đó xây dựng giải pháp nhằm nâng cao CLNNL. Các giải pháp được nhấn mạnh bao gồm: (i) giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao CLNNL cho các KCN, KCX; (ii) chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân, lao động trong các KCN; (iii) đẩy mạnh hoạt động đào tạo nghề trong DN; (iv) phát triển thị trường lao động;... Tuy nhiên, do giới hạn là một bài báo khoa học, các giải pháp đề xuất thường nặng về định hướng, thiếu cụ thể. Cả hai hướng nghiên cứu này đều chỉ ra các khía cạnh của nâng cao CLNNL cho các KCN, KCX nhưng chủ yếu đó là những nghiên cứu chung cho các KCN, KCX ở Việt Nam; thiếu tính hệ thống, thiếu toàn diện và không gắn liền với những đặc trưng của các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. 1.3. Khoảng trống trong nghiên cứu về CLNNL và hướng nghiên cứu của luận án 1.3.1. Khoảng trống trong nghiên cứu Tổng quan các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước cũng như quốc tế, tác giả nhận thấy: 1. Dù tiếp cận theo hướng nào thì các nghiên cứu đều cho rằng CLNNL bao gồm cả ba nhóm yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực cùng với các chỉ tiêu đánh giá trực tiếp, nhưng đánh giá về tâm lực của NNL còn thiếu toàn diện, không đầy đủ, ngắn hạn và chưa có tính khái quát hóa. 2. NNL được cấu thành từ một tập hợp những người lao động gắn kết với nhau theo những mục tiêu nhất định nhưng khi đánh giá CLNNL các tác giả thường tập trung vào CL của cá nhân người lao động mà ít quan tâm đến tính tập thể của NNL [chỉ đánh giá tính tập thể của NNL qua tỷ lệ (cơ cấu) nhân lực theo thể lực, trí lực, tâm lực]. Theo tác giả khi đánh giá CLNNL, cần bổ sung các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của CLNNL như quy mô, cơ cấu NNL, khả năng phối hợp, khả năng làm việc theo nhóm,… 12 3. Các nghiên cứu về CLNNL thường đứng trên quan điểm của cung ứng NNL mà ít quan tâm đến nhu cầu của khách hàng (người sử dụng lao động). Theo tác giả, cần phải đứng trên quan điểm của người sử dụng lao động để xây dựng giải pháp nâng cao CLNNL, cụ thể hơn là nghiên cứu nhu cầu sử dụng nhân lực của các DN để nâng cao CLNNL. 4. Theo tác giả, nâng cao CLNNL không chỉ nhằm đáp ứng các yêu cầu, đòi hỏi của công việc trước mắt (ngắn hạn) mà quan trọng hơn cần phải xây dựng NNL có đủ khả năng đáp ứng và sẵn sàng tham gia khi có sự thay đổi công việc của tổ chức trong tương lai (dài hạn). Nhưng các công trình nghiên cứu đã có trước đây và những năm gần đây ít đề cập đến vấn đề này. 5. Về CLNNL trong các DN thuộc các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội hiện chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện. Đây là những vấn đề mà luận án sẽ tập trung làm sáng tỏ. 1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án - Về cách tiếp cận: luận án nghiên cứu CLNNL trong các DN nằm trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội. CLNNL được cấu thành bởi hai bộ phận là: phản ánh CL của các cá nhân người lao động đơn lẻ và phản ánh CL của tập hợp các cá nhân người lao động với tư cách là một tập thể lao động. CLNNL được tiếp cận trên quan điểm của người sử dụng lao động, đó là tập hợp các thuộc tính bên trong của NNL bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực có khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc. Công việc ở đây bao hàm cả những công việc trước mắt (những công việc họ đang thực hiện) và những công việc dự kiến sẽ xuất hiện trong tương lai với xu hướng phát triển của công nghiệp hiện đại. - Về phương pháp đánh giá CLNNL: sẽ có 3 phương pháp cụ thể được sử dụng để đánh giá CLNNL trong phạm vi luận án này, đó là: (i) Đánh giá CLNNL qua các chỉ tiêu phản ánh CL của các cá nhân người lao động; (ii) Đánh giá CLNNL qua các chỉ tiêu phản ánh tính tập thể của NNL; (iii) Đánh giá CLNNL theo khả năng thỏa mãn yêu cầu của người sử dụng lao động. - Về nội dung nghiên cứu: luận án sẽ tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản sau: (i) Phân tích làm rõ quan điểm của luận án về bản chất và cấu trúc của CLNNL trong các KCN, KCX; (ii) Luận giải và đưa ra hệ thống các chỉ tiêu phù hợp cho việc đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX theo cả 3 góc độ: thành phần phản ánh CL cá nhân người lao động, thành phần phản ánh CL tập thể của NNL, thành phần phản ánh khả năng thỏa mãn nhu cầu của người sử dụng lao động; (iii) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL trong các KCN, KCX; (iv) Sử dụng các phương pháp khác nhau để phân tích và đánh giá CLNNL trong các KCN, KCX trên địa bàn Hà Nội; (v) Đề xuất 13