Tài liệu Khóa luận tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đá spilit

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGUYỄN VĂN HIẾU MÃ SINH VIÊN : A16126 CHUYÊN NGÀNH : KẾ TOÁN-QTKD HÀ NỘI – 2014 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILIT Giáo viên hƣớng dẫn : Th.s Lê Thị Hạnh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Văn Hiếu Mã sinh viên : A16126 Chuyên ngành : Kế toán-QTKD HÀ NỘI – 2014 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình và giúp đỡ quý báu của các thầy cô giảng viên trường Đại học Thăng Long và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty cổ phần đá Spilit. Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, giảng viên trường Đại học Thăng Long, các thầy cô trong bộ môn Kinh tế đã giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo, Thạc sỹ Lê Thị Hạnh đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm khóa luận. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú, các anh, các chị trong Công ty cổ phần đá Spilit đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập và tìm hiểu thực tế tại công ty để em có thể hoàn thành khóa luận này. Trong thời gian hoàn thiện khóa luận, mặc dù em đã có nhiều cố gắng xong không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp quý báu từ thầy cô và các bạn. Hà Nội, ngày tháng năm 2014 Sinh viên Nguyễn Văn Hiếu LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ rang. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên Nguyễn Văn Hiếu Thang Long University Library MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................7 1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức ...............................1 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ..................................................................................1 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................................1 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực ...........................................2 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................................3 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...............................................3 1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức .......4 1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................6 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................6 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ..............................................................8 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .....................................11 1.3.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................................12 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................12 1.3.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo ................................................................................15 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..........................................16 1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo........................................................16 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực .....................18 1.4.1. Môi trường công nghệ ........................................................................................18 1.4.2. Môi trường chính trị - Pháp luật .......................................................................19 1.4.3. Môi trường kinh tế..............................................................................................19 1.4.4. Môi trường Văn hóa - Giáo dục.........................................................................19 1.4.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển. .........................................................................................................20 1.4.6. Chính sách khuyến khích và xây dựng chương trình đào tạo: ........................20 2.1 Khái quát chung về Công ty CP Đá Spilit ...........................................................21 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Đá Spilit ..............................21 2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp của công ty CP Đá Spilit ............22 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban tại công ty CP Đá Spilit ................23 2.1.4. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty CP Đá Spilit: ..............................25 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty CP Đá Spilit ...............................26 2.1.6. Đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty CP Đá Spilit ........................27 2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty CP Đá Spilit .33 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ............................................................33 2.2.2. Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo....................................................35 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ................................................................................36 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................37 2.2.5. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực ...................40 2.2.6. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................41 2.3. Các nhân tố môi trƣờng tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit .............................................................................45 2.3.1. Môi trường công nghệ ......................................................................................45 2.3.2. Môi trường chính trị pháp luật ........................................................................45 2.3.3. Môi trường kinh tế ...............................................................................................45 2.3.4. Môi trường văn hóa- giáo dục..............................................................................46 2.3.5. Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển ..................................................................................................................46 2.4. Những kết quả đạt đƣợc và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit .................................................................................46 2.4.1. Kết quả đạt được: .................................................................................................46 2.4.2. Những hạn chế: ..................................................................................................47 CHƢƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP ĐÁ SPILIT .................48 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới ................................48 Thang Long University Library 3.1.1. Chiến lược sản xuất kinh doanh........................................................................48 3.1.2. Chiến lược trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................48 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit .........................................................................................49 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. .........................49 3.2.2. Xác định mục tiêu chương trình đào tạo và phát triển .....................................51 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan ...................52 3.2.4. Hoàn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. ............52 3.2.5. Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển...............54 3.2.6. Xây dựng và thực hiện tốt chương trình đánh giá hiệu quả đào tạo ...............54 3.2.7. Quản lý kết quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............56 DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ ĐT Đào tạo PTNNL Phát triển nguồn nhân lực Thang Long University Library DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC Trang Sơ đồ 1.1. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ..................................................3 Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................4 Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo ....................................................................9 Sơ đồ 1.3. Sơ đồ phân tích nhu cầu nhân viên ..............................................................10 Sơ đồ 1.4. Quy trình xây dựng chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực .....18 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Spilit ........................................23 Bảng 2.1. Tổng kết tình hình hoạt động kinh doanh của công ty CP Đá Spilit trong 3 năm 2010-2012 ..............................................................................................................26 Biểu đồ 2.1. Phân bổ nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit trong giai đoạn 20102012 ...............................................................................................................................28 Biểu đồ 2.2. Cơ cấu theo chất lượng lao động tại công ty CP Đá Spilit .......................29 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại công ty CP Đá Spilit ...........31 Biểu đồ 2.4. Biểu đồ cơ cấu theo giới tính tại công ty CP Đá Spilit .............................33 Biểu đồ 2.5. Đối tượng tham gia đào tạo của công ty CP Đá Spilit qua 03 từ năm 20102012 ...............................................................................................................................36 Bảng 2.2. Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo ............................................38 Bảng 2.3. Chi phí bình quân cho một người được đào tạo ............................................40 Bảng 2.4. Kết quả học tập của 2 nhóm đối tượng tham gia đào tạo trong 3 năm từ 2010- 2012 .....................................................................................................................42 Bảng 2.5. Kết quả điều tra sự phù hợp giữa đào tạo với yêu cầu công việc tại công ty CP Đá Spilit năm 2012 ..................................................................................................43 Bảng 3.1. Bảng đánh giá thực hiện công việc ...............................................................50 Bảng 3.2. Kế hoạch đào tạo trong năm 2013 của công ty CP Đá Spilit ........................53 Bảng 3.3. Mô hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick..........................................55 Bảng 3.4. Bảng đánh giá kết quả đào tạo ......................................................................56 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm vừa qua, cùng với tiến trình hội nhập của nước ta vào các định chế khu vực và trên thế giới, với định hướng phát triển kinh tế đất nước từ nay đến năm 2020, các doanh nghiệp đang phải đương đầu với nhiều thách thức lớn, một trong số đó là khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. Khả năng cạnh tranh của đa phần các doanh nghiệp trong nước còn thấp trên thị trường quốc tế, nguyên nhân chính ở đây không phải là do các doanh nghiệp Việt Nam thiếu vốn, công nghệ mà do một nhân tố vô cùng quan trọng đó là nhân tố con người. Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức được một vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp của mình là con người. Họ tập trung tìm kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi và sẵn sang bỏ ra một mức chi phí rất cao cho công tác tuyển dụng này. Nhưng hiệu quả thực sự mang lại thì chưa cao vì trong quá trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra được một số nhân sự giỏi, có trình độ chuyên môn cao, nhưng đây chỉ là số ít, còn hầu hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp lại không đồng đều và chưa cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó là do các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chưa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Do đó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng. Đặc biệt là thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực và tạo được sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước cũng như quốc tế. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến khoáng sản, Công ty CP Đá Spilit cần phải đảm bảo nguồn lao động năng động, sáng tạo và tác phong làm việc chuyên nghiệp. Tuy nguồn nhân lực hiện nay tại công ty vẫn đảm bảo nguồn cung về số lượng, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại nhưng do năng lực và trình độ còn chưa cao dẫn đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực còn chưa thực sự thể hiện đúng tiềm năng vốn có. Vì vậy, công ty cần hiểu rõ thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, từ đó xây dựng nên những chính sách, chương trình đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với những mục tiêu mà công ty đề ra trong ngắn hạn và lâu dài. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề cùng với thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty CP Đá Spilit em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit” làm đề tài khóa luận. Thang Long University Library 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. Đánh giá những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit. 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit giai đoạn 2010-2012. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài Phương pháp nghiên cứu đó là sử dụng kênh thông tin sơ cấp và kênh thông tin thứ cấp cho bài viết. Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt. 5. Nội dung khóa luận Khóa luận bao gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Đá Spilit CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xă hội của quốc gia do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" như định nghĩa của PGSTS Trần Kim Dung: “quản lí nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức”. Hay như định nghĩa của giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức”. Có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu, từ đó ta có thể rút ra được một định nghĩa chung nhất là: “Nguồn nhân lực là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp”. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý Thang Long University Library 1 có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Theo như nhà quản trị chiến lược nguồn nhân lực Jefferey A.Mello thì: “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Tóm lại, khái niệm chung chất nhất của quản lí nhân lực được hiểu như sau: "Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó". 1.1.3. Vai trò và chức năng của quản trị nguồn nhân lực Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả. Thứ nhất là vai trò hành chính, QTNLL cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch công tác, đánh giá quá trình thực hiện và hệ thống trả thù lao, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…để khuyến khích sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Thứ hai là vai trò hỗ trợ, QTNLL giúp lập kế hoạch chiến lược của tổ chức, giúp nhân viên quản lý khủng hoảng, giải đáp các thắc mắc khiếu nại của nhân viên. Thứ ba là vai trò tác nghiệp, QTNNL tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, giúp xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực, bên cạnh đó là tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Cuối cùng là vai trò chiến lược, QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức. 2 Sơ đồ 1.1. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chiến lƣợc công ty Thu hút lực lƣợng lao động hiệu quả - Hoạch định nguồn nhân lực - Phân tích công việc - Dự báo - Chiêu mộ - Lựa chọn Duy trì lực lƣợng lao động hiệu quả - Thù lao - Tương quan lao động - Sa thải Phát triển lực lƣợng lao động hiệu quả - Đào tạo & Phát triển NNL - Đánh giá 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một trong những chức năng quan trọng nhất trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay. Đào tạo: Là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kiến thức và kỹ năng cho nhân viên nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc hiện tại. Phát triển: Là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học, nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngoài,… Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để: Chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung Thang Long University Library 3 này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. Hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả). Chúng ta có thể phân biệt giáo dục, đào tạo, phát triển như sau: Giống nhau: Cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới. Làm thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Khác nhau: Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Hướng đến Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Áp dụng Nhân viên yếu về kỹ năng Cá nhân, nhóm và tổ chức 3. Thời gian Ngay lập tức Dài hạn 4. Mục đích 5. Yêu cầu Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại Bắt buộc Chuẩn bị cho tương lai Tự nguyện 1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp như: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc: Đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc như: làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động... Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ là việc có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong những hoạt động của mình. Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên: Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng của nền kinh tế 4 thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lí phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp. Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức: Đào tạo phát triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trường làm việc mới. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới. Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám sát người lao động: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt. Thang Long University Library 5 Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày. 1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh nghiệp đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là một vấn đề tất yếu. - Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người: Mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng tạo và đóng góp sáng kiến. - Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức: Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao gồm động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi làm việc. - Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh nghiệp đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợp vợi tình hình cụ thể của doanh nghiệp. 1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình học tập làm cho người lao động tiếp thu được các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Phát triển là một quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, nhằm nâng cao khả năng 6 trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Tóm lại: Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, là sự nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt và trang bị những kỹ năng cần thiết để thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Chất lượng của hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội một quốc gia. Ở tầm vi mô, đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Để đảm bảo cho khả năng cạnh tranh, các doanh nghiệp cần phải xây dựng được một lực lượng lao động có đủ trình độ, đủ khả năng để thực thi hữu hiệu và nhanh chóng mọi quyết định mang tính chiến thuật cũng như chiến lược của mình. Việc thiếu lao động có khả năng đó sẽ là một yếu tố bất lợi gây trở ngại và tổn thất cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp. Trong điều kiện nền giáo dục quốc gia không còn đủ sức đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động do các doanh nghiệp đặt ra ngày càng cao và đa dạng. Các doanh nghiệp buộc phải tự tiến hành đào tạo lấy nguồn lao động cho mình và đây là một xu thế tất yếu. Thế giới đang ở vào giai đoạn thông tin, trình độ giáo dục, học vấn kiến thức tổng quát của xã hội ngày càng nâng cao dẫn đến việc phải đào thải các nhân viên không theo kịp thời đại. Điều này đã buộc các công ty ngày càng phải quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Nhiều công ty trên thế giới đã xem chiến lược phát triển nhân sự như là một cấu thành không thể thiếu trong chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp. Một chương trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tốt sẽ thoả mãn được các mục đích sau: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần được trang bị các phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giúp giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó Thang Long University Library 7 khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thử thách cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Với thời đại bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay thì công tác đào tạo đang chiếm một vị trí vô cùng quan trọng và luôn được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Sự bùng nổ này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, phương thức quản lý, nếp sống, quan điểm của con người. Và cũng chính sự thay đổi này mà các cấp lãnh đạo càng trang bị cho mình các kiến thức và kỹ năng để đáp ứng với sự thay đổi này. Do đó nhu cầu đào tạo và phát triển càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. còn giúp cho nhân viên định hướng rõ nghề nghiệp của mình. Đây là một quá trình mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện, tuy nhiên nhu cầu đao tạo của mỗi doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau vì mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiều khác nhau, do đó nhu cầu đào tạo và phát triển cũng khác nhau. Trước khi thực hiện đào tạo phát triển, để phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần thiết của hoạt động đào tạo. Bước này chính là việc xác định khi nào? bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai đoạn này doanh nghiệp cần phải: Thứ nhất là tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp. Tiếp theo cần phải xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả thực tế mà nhân viên đạt được: Nhân viên còn có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị trường? Cuối cùng cần tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này, có thể có các nguyên nhân cần đào tạo như: Thiếu kĩ năng, thực hiện công việc không tốt, do yêu cầu của công nghệ mới, sản phẩm mới, công việc mới, hay do yêu cầu của khách hàng, do các tiêu thức để đánh giá kết quả công việc cao lên. 8 Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác định nhu cầu đào tạo là như sau: Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng - Thành tích công tác thực tế Sơ đồ 1.2. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo Mức độ hiện thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lí tưởng của nhân viên (Nguồn: Slide bài giảng “Quản trị nhân lực” – Th.S Lê Thị Hạnh – Đại học Thăng Long) Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: liên quan đến việc xác định tính phù hợp của hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh của tổ chức, xác định các nguồn lực sẵn có, sự đồng tình - ủng hộ của các cấp lãnh đạo, của đồng nghiệp đối với các hoạt động đào tạo. Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế kĩ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên. Phân tích công việc: để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, phải hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ công nhân viên muốn hoàn thành công việc có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng. Phân tích nhu cầu công việc bao gồm việc xác định tầm quan trọng của công việc và các trình độ, kĩ năng, kỹ xảo cần phải chú trọng trong công tác đào tạo để người lao động thực hiện tốt công việc đó. Bởi vậy, phân tích nhiệm vụ có thể giúp cho việc bồi dưỡng, xác định triển khai bồi dưỡng bằng hình thức và phương thức nào. Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên: công việc này sẽ giúp cho việc xác định ai là người cần được đào tạo. Thang Long University Library 9