Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty thương mại và vận tải bình dương

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dưới sự hướng dẫn của Tiến sỹ Trương Đức Toàn. Các tài liệu, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, được các đồng tác giả và các cơ quan liên quan cho phép sử dụng, chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Tác giả luận văn Nguyễn Việt Hùng i LỜI CẢM ƠN Cá nhân tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với Tiến sỹ Trương Đức Toàn, mặc dù rất hạn hẹp về thời gian nhưng Thầy đã dành nhiều công sức và kinh nghiệm quý báu của mình để hướng dẫn tôi một cách nhiệt tình, chu đáo. Tôi xin cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý, Hội đồng xét duyệt đề cương, các giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm để tôi hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương tỉnh Thái Nguyên đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành tốt việc học tập và nghiên cứu trong thời gian qua. Tôi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này. ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ...........................................................................................vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ C NG T C Q ẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................... 5 1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................ 5 1.1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực .....................................5 1.1.2 Ý nghĩa của công tác quản lý nguồn nhân lực ...............................................8 1.1.3 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực ..................................................10 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực ..................... 22 1.1.5 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ............................... 25 1.2 Cơ sở thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......... 27 1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp trong và ngoài nước……… .................................................................................................27 1.2.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương……. ...........................................................................................................31 1.3 Các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................................. 33 Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 35 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG TY THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI BÌNH DƯƠNG ........................................ 36 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương .................... 36 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...........................................36 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty ................................................................ 37 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty............................................................. 39 2.1.4 Sơ đồ quy trình sản xuất của Công ty........................................................... 41 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty .................................................41 iii 2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương ............................................................................................................... 43 2.2.1 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực của Công ty ........................................ 43 2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 46 2.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ........................................................... 48 2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................ 51 2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân sự trong Công ty ...................................................... 53 2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương ......................................................................... 55 2.3.1 Những nhân tố bên ngoài ............................................................................. 55 2.3.2 Những nhân tố bên trong .............................................................................. 57 2.4 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương .................................................................................................. 58 2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................... 58 2.4.2 Những tồn tại hạn chế và nguyên nhân ........................................................ 58 Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 60 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI C NG TY THƯƠNG MẠI VÀ VẬN TẢI BÌNH DƯƠNG.............. .......................................................................................................... 61 3.1 Định hướng phát triển của Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương .......... 61 3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn 2018 - 2020 .......................... 61 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2018-2020.. 62 3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 63 3.2 Cơ hội và thách thức về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương ...................................................................................... 64 3.2.1 Những cơ hội ................................................................................................ 64 3.2.2 Một số thách thức ......................................................................................... 65 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương ......................................................................... 67 3.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................... 67 3.3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, thu hút, bố trí nguồn nhân lực…… .................................................................................................................. 67 iv 3.3.3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...............72 3.3.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động ..................... 79 3.3.5 Giải pháp hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc .............................. 82 3.3.6 Một số giải pháp khác ..................................................................................83 Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 86 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................................... 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 89 PHỤ LỤC……... ........................................................................................................... 90 v DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty ................................................................ 39 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình sản xuất của Công ty Bình Dương ....................................... 41 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu nhân lực Công ty theo trình độ chuyên môn ......................... 44 Hình 2.4 Các bước của quy trình tuyển dụng................................................................ 50 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng ..................................................................................... 16 Bảng 2.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh .......................................................... 41 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương ...............43 Bảng 2.3 Kết quả khảo sát chuyên gia ..........................................................................45 Bảng 2.4 Số lượng lao động tuyển dụng trong những năm qua ....................................48 Bảng 2.5 Số lượng lao động được cử đi học nâng cao trình độ ....................................52 Bảng 2.6 Thu nhập tiền lương bình quân của CBCNV Công ty qua 3 năm .................54 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Các từ viết tắt Nghĩa của từ CBCNV Cán bộ, công nhân viên CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CMKT Chuyên môn kỹ thuật CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa CĐT Chủ đầu tư CTTL Công trình thủy lợi KTXH Kinh tế xã hội KCS Kiểm định chất lượng LĐ Lao động LLLĐ Lực lượng lao động NNL Nguồn nhân lực PTNNL hát triển nguồn nhân lực QLDA Quản lý dự án QLCL Quản lý chất lượng SXKD Sản xuất kinh doanh XDCB Xây dựng cơ bản viii PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều là một thành viên, một bộ phận của nền kinh tế, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, mỗi doanh nghiệp đều có những cơ hội mới để khai thác, đồng thời phải đối mặt với nhiều nguy cơ và thách thức hơn. Chính vì thế để thích nghi với những môi trường thường xuyên thay đổi, kinh doanh đạt hiệu quả cao và thành công lâu dài, đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng phải có những tư duy mới và có tầm nhìn sâu sắc hơn, một trong những tư duy tiến bộ hiện nay là lấy con người làm trung tâm. Từng con người mạnh sẽ tạo nên tổ chức mạnh, tổ chức mạnh sẽ giúp cho mỗi cá nhân phát huy được khả năng của từng người. Công tác quản lý nhân lực là yếu tố sống còn của bất cứ một tổ chức nào. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải có sự quản lý, sắp xếp và sử dụng đúng người, đúng việc, như vậy sẽ phát huy được thế mạnh của từng người trong tổ chức. Trong số các doanh nghiệp làm ăn cầm chừng, kém phát triển, hoặc có nguy cơ phá sản có tới 80-90% đều do cùng một nguyên nhân sâu xa là quá yếu kém về công tác quản lý nhân lực. Làm tốt công tác quản lý nhân lực giúp cho các cấp quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong công tác tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng, và hiệu quả công việc của mỗi cá nhân trong tổ chức. Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương là một doanh nghiệp với các ngành nghề kinh doanh chính như: Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác; Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác; Vận tải hàng hóa bằng đường bộ; Chuẩn bị mặt bằng; Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng. Doanh nghiệp đang trên đà phát triển mạnh mẽ, quy mô đang được mở rộng, số lượng lao động ngày càng tăng. Tuy nhiên theo đánh giá sơ bộ thì công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty còn nhiều tồn tại, hạn chế, chưa góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy công tác quản lý nhân lực tại đơn vị là 1 rất cần thiết và quan trọng. Với ý nghĩa đó tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích nghiên cứu của đề tài bao gồm: - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. - hân tích thực trạng về quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương. Trên cơ sở đó giúp Ban lãnh đạo Công ty xác định được những tồn tại trong chính sách quản lý nguồn nhân lực. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực để để giúp ban lãnh đạo Công ty nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực sao cho chất lượng, phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại trụ sở chính của Công ty - địa chỉ tổ 22, hường han Đình hùng, Thành phố Thái Nguyên, Tỉnh Thái Nguyên. - Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực từ năm 2016 đến năm 2018. Từ thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực nguồn nhân lực của Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương. 4. Cách tiếp cận và phạm vi nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận Trên cơ sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành về quản lý nguồn nhân lực của Công ty Thương mại và Vận tải 2 Bình Dương và tình hình quản lý nguồn nhân lực của Công ty trong những năm vừa qua để phân tích được những điểm mạnh, điểm yếu, tồn tại hạn chế và nguyên nhân để rút ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng một số phương pháp sau: - Phương pháp kế thừa: Nghiên cứu kế thừa các công trình nghiên cứu có liên quan, các số liệu từ các báo cáo của Công ty; - Phương pháp tổng hợp và phân tích số liệu: Các số liệu liên quan nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương trong những năm gần đây, qua đó phân tích đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực; - Phương pháp điều tra khảo sát thực tế: Trực tiếp khảo sát các hoạt động nhân lực của Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương; - Phương pháp thống kê: Sử dụng các số liệu liên quan đến Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương những năm gần đây, các số liệu thống kê từ địa phương và các cơ sở ban ngành liên quan đến Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương; - Phương pháp phân tích so sánh: Sử dụng phân tích đánh giá so sánh nguồn nhân lực giữa các thời kỳ; Một số phương pháp kết hợp khác để nghiên cứu và giải quyết các vấn đề được đặt ra. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ngh h h c Những kết quả nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị, sử dụng, đào tạo đội ng cán bộ công nhân viên của đề tài sẽ làm căn cứ, tài liệu tham khảo có giá trị trong học tập, giảng dạy và nghiên cứu các vấn đề quản lý nguồn nhân lực. ngh th c ti n Những phân tích, đánh giá thực trạng và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản lý, sử dụng, đào tạo nâng cao chất lượng đội ng 3 cán bộ công nhân viên của Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương nói riêng, các Công ty có đặc điểm tương tự khác nói chung trong giai đoạn hiện nay. 6. Dự kiến kết quả đạt được Những kết quả mà đề tài nhằm đạt được gồm 3 mảng vấn đề sau: - Hệ thống hóa được những vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; - hân tích, đánh giá được thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương qua đó đánh giá những kết quả đạt được, những mặt mạnh cần duy trì, phát huy và những tồn tại và nguyên nhân cần tìm giải pháp khắc phục; - Đề xuất được một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: hần mở đầu; Kết luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; hần chính của luận văn gồm 3 chương: Chương : Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương : Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ C NG TÁC LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP UẢN 1.1 Cơ sở lý luận về công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân l c * Khái niệm về nguồn nhân l c Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Trước đây phương thức quản lý nhân sự (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích l y tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý c trong việc sử dụng nguồn lực con người [1]. “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với nhiều góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [1]. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. 5 C ng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [2]. Theo GS.TS hạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẳn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [3]. Theo TS. Nguyễn Hữu D ng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [4]. Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự 6 phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò, vị trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt được những thành quả do tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v...) [5]. Bất cứ tổ chức nào c ng được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. Vì vậy, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. * Khái niệm về quản lý nguồn nhân l c tr ng d nh nghiệp Ở bất kỳ một doanh nghiệp nào, dù lớn hay nhỏ thì yếu tố nhân lực luôn là quan trọng nhất vì nhân lực là yếu tố quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề quản lý nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu. Quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tốt đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 7 Chức năng quản lý nguồn nhân lực liên quan đến các công việc hoạch định nhân lực, tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên. Nhân lực phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào vị trí phù hợp nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản lý, điều hành được doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị bởi con người bao giờ c ng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân viên… cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện kinh tế của doanh nghiệp, c ng như phải phù hợp với tình hình kinh tế xã hội hiện tại. Nói tóm lại, quản lý nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản lý nhân lực là quá trình thực hiện các chức năng tổ chức, lãnh đạo, điều hành NNL trong một doanh nghiệp. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp và thông qua đó doanh nghiệp tổ chức và sử dụng lao động một cách khoa học, hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo huấn luyện, khuyến khích và phát huy khả năng của người lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc của lao động trong doanh nghiệp. Như vậy, Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 ngh củ công tác quản lý nguồn nhân l c Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh c ng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực có ý nghĩa quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. 8 Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này c ng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản lý đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận 9 hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản lý quan trọng trong mọi doanh nghiệp. 1.1.3 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân l c 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực (NNL) giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản lý NNL của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi của thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Hoạch định NNL không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp. Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nhìn chung “yếu tố con người” đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc làm tăng sức cạnh tranh của sản phẩm hàng hoá và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách c ng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu những mặt hàng kinh doanh như thế nào c ng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của mình đối với đối thủ, c ng như trong quá trình hội nhập quốc tế. 10 Quá trình hoạch định NNL được thực hiện theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp; - hân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp; - Dự báo khối lượng công việc; - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực; - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL; - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Phân tích công việc hân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các sản phẩm, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Trong quá trình thực hiện phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. hân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và 11 tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc…Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, do đó không thể tuyển dụng được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Vì vậy, công tác trả lương, kích thích lao động sẽ không kịp thời, chính xác làm ảnh hưởng rất lớn đến kết quả thực hiện công việc. Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc một cách hợp lý. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc c (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc như nhau. Bước 4: p dụng các phương pháp khác nhau thể thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo từng yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát. Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. 12