Tài liệu Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv điện cơ hóa chất 15

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI TRẦN VĂN MINH GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI TRẦN VĂN MINH GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Trọng Hoan HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình cấp bằng nào khác và công trình nghiên cứu này là của riêng cá nhân tôi, không sao chép từ bất cứ công trình nghiên cứu nào khác. Tôi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến thức mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này. Tất cả những nỗ lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn. Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thông tin trích dẫn trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tác giả luận văn TRẦN VĂN MINH i LỜI CẢM ƠN Đề tài “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15” là đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ quản lý kinh tế của trường Đại học Thủy lợi. Trong quá trình thực hiện đề tài này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan – Bộ môn quản lý xây dựng. Bên cạnh đó, sự giúp đỡ và cung cấp số liệu của ban lãnh đạo công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 và cán bộ công nhân viên cũng giúp ích rất nhiều trong quá trình nghiên cứu. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Trọng Hoan đã hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này, xin cảm ơn Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu. Do kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, đề tài của tôi không thể tránh khỏi những thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá và đưa ra những góp ý để đề tài hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn. Hà Nội, ngày tháng năm 2018 TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRẦN VĂN MINH ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH .............................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................................................vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH CÁC THUẬT NGỮ .................. viii MỞ ĐẦU ................................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .... 5 1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ................................................................................ 5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản ..................................................................................5 1.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực .....................................................................8 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ...................................................9 1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực .........................................................10 1.1.5 Tổ chức của bộ phận quản trị nguồn nhân lực ...............................................12 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực ................................................................................... 12 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................12 1.2.2 Phân tích công việc.........................................................................................13 1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực ...........................................................................14 1.2.4 Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động .....................................................16 1.2.5 Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................17 1.2.6 Chế độ đãi ngộ người lao động ......................................................................17 1.3 Tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 18 1.3.1 Chỉ tiêu định lượng .........................................................................................19 1.3.2 Chỉ tiêu định tính ............................................................................................22 1.4 Tổng quan công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam ....................... 22 1.4.1 Kinh nghiệm tại một số đơn vị .......................................................................22 1.4.2 Bài học rút ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .................................................................................................25 1.5 Những nghiên cứu liên quan đến đề tài .......................................................................... 26 Kết luận chương 1 ................................................................................................................... 27 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15.........................................28 iii 2.1 Tổng quan về công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 ............................................ 28 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .............................................................................................................................28 2.1.2 Hệ thống tổ chức công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 ........................31 2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 ...........33 2.1.4 Đội ngũ lao động và cơ cấu nhân sự tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .....................................................................................................................34 2.1.5 Qui mô cơ cấu lao động của công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .......36 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15……………………………………………………………………………………..41 2.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ...........................................41 2.2.2 Thực trạng phân tích công việc ......................................................................43 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 ...............................................................................................................44 2.2.4 Thực trạng công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .................................................................................................49 2.2.5 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .................................................................................................53 2.2.6 Thực trạng công tác đãi ngộ đối với người lao động tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .................................................................................................60 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 .......................................................................................................................... 63 2.3.1 Những kết quả đạt được .................................................................................63 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân .....................................................................66 Kết luận chương 2 ................................................................................................................... 69 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN CƠ HÓA CHẤT 15 ...........71 3.1 Định hướng và kế hoạch phát triển của công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 giai đoạn 2018 - 2020.............................................................................................................. 71 3.1.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty giai đoạn 2018 - 2020 ........71 3.1.2 Định hướng phát triển nhân lực trong giai đoạn 2018-2020. .........................72 iv 3.2 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................................... 74 3.2.1 Mục tiêu ..........................................................................................................74 3.2.2 Các giải pháp chủ yếu ....................................................................................74 3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 ......................................................................................... 75 3.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ...........................................75 3.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc của nguồn nhân lực .......................77 3.3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ......................................................78 3.3.4 Hoàn thiện công tác sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực ..................................81 3.3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................82 3.3.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ cho người lao động ...........................................84 Kết luận chương 3 ................................................................................................................... 90 KẾT LUẬN .............................................................................................................................91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................92 v DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 1.1 : Mô hình của hoạch định nguồn nhân lực .............................................................13 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 ................................31 Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng của Công ty ........................................................................45 Hình 2.3: Biểu đồ doanh thu bình quân 3 năm......................................................................64 Hình 2.4. Biểu đồ lợi nhuận bình quân 3 năm.......................................................................65 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty theo giới tính ...........................................................36 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động .................................................................37 Bảng 2.3: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại công ty tnhh mtv điện cơ hóa chất 15 năm 2017 ............................................................................................................................40 Bảng 2.4: Bảng cơ cấu mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực năm 2017................41 Bảng 2.5 Công tác hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty ..............................42 Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của công ty 2015 – 2017 ......................................................48 Bảng 2.7 Kết quả đào tạo và phát triển nhân lực công ty năm 2017 ...................................55 Bảng 2.8: Thống kê công tác đào tạo của công ty ................................................................58 Bảng 2.9 Kết quả trả lương của công ty 2016-2017 .............................................................61 Bảng 3.1 Chiến lược phát triển kinh doanh và đầu tư của công ty giai đoạn 2018 – 2020 71 Bảng 3.2. Mẫu đánh giá nhân viên.........................................................................................85 Bảng 3.3. Mẫu đánh giá cán bộ quản lý.................................................................................86 Bảng 3.4. Mẫu đánh giá lao động sản xuất trực tiếp .............................................................87 vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH CÁC THUẬT NGỮ Từ viết tắt Từ viết đầy đủ CBCNV Cán bộ công nhân viên CT TNHH Công ty Trách nhiệm hữu hạn GĐ Giám Đốc LĐPT Lao động phổ thông NNL Nguồn nhân lực BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội PTCV Phân tích công việc viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh cần dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực,... trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Ở Việt Nam, cải cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy cán bộ công chức nói chung, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở để thực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán bộ, công chức. Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên, mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai 1 đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất. Trong xu hướng phát triển chung của nền kinh tế thế giới cũng như xu thế phát triển chung của nền kinh tế nước ta hiện nay thì các doanh nghiệp đang ngày càng trở nên thích nghi hơn với guồng quay sôi động của nền kinh tế thị trường. Nhưng dù vậy thì hầu hết các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 nói riêng đang đứng trước những thử thách phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương pháp Marketing, cũng như các quy trình nội bộ đạt hiệu quả. Muốn đạt được những mục tiêu này chúng ta phải dựa vào một tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực” . Mặc dù nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là nguồn tài nguyên mà các tổ chức cần có, thế nhưng con người - nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và mục tiêu cho tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình. Nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 đã có chiến lược hoàn thiện công tác quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện mới. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: Hoạt động phân tích công việc, xây dựng hệ thống định mức và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động chưa được quan tâm. Công tác đào tạo, phát triển nhân lực chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. Hệ thống tiền lương, kích thích vật chất, tinh thần đối với lao động chưa thực sự hiệu quả. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu “Giải pháp Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. 2 2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15. 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. + Về không gian: Công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15. + Về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2018-2020. 4 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng. - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra. - Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh. 5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 5.1 Ý nghĩa khoa học Luận văn góp phần hệ thống hóa và cập nhật các cơ sở lý luận khoa học cơ bản nhất về quản trị nguồn nhân lực trong các công ty TNHH MTV. Kết quả nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho công tác học tập, đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu về công tác quản trị nguồn nhân lực ở đơn vị Kinh doanh trong điều kiện nền kinh tế thị trường, có nhiều biến động về mọi mặt, trong đó có yếu tố quan trọng là nguồn lực con người. 3 5.2 Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn có giá trị tham khảo trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15. 6 Kết quả nghiên cứu đạt được: - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 trong những năm qua, qua đó rút ra những kết quả đạt được để phát huy và những tồn tại cần khắc phục. - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp thích ứng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15 trong thời gian tới. 7 Kết cấu của luận văn Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15. Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Điện cơ hóa chất 15. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm hai yếu tố: Thể lực và Trí lực. Thiếu một trong hai yếu tố đó không thể coi là một nhân lực. Thể lực nói ở đây là khả năng lao động phù hợp với công việc được giao. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ đối với nền kinh tế. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này vẫn còn rất nhiều những ý kiến và quan điểm khác nhau tùy theo những mục tiêu khác nhau mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: [15] - Hiểu một cách đơn giản nhất thì từ NHÂN là người, LỰC là nguồn lực, là tiềm năng, là sức mạnh. Như vậy, nhân lực chính là tiềm năng con người. - NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh - Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái lao động. - Có quan điểm cho rằng NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. - Theo kinh tế phát triển: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng, đó là tổng số những 5 người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là NNL nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi họ - Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. [6] Như vậy, có rất nhiều quan điểm và góc nhìn khác nhau về khái niệm của NNL. Từ những khái niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực lượng người, mà trước hết, là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Bao gồm những người có khả năng lao động, tay nghề thào thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại. Với quan niệm như trên, NNL gồm ba yếu tố cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu. Do đó, có thể nói NNL trong một tổ chức được hiểu là: NNL bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có trình độ, năng lực, phẩm chất, sức khỏe khác nhau, họ có tiềm năng và khả năng lao động để tham gia vào quá trình hoạt động và phát triển của tổ chức đó. Khái niệm quản lý NNL được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau, người ta đưa ra hai khái niệm quản lý NNL theo nghĩa hẹp và nghĩa rộng. [16] Quản lý NNL theo nghĩa hẹp là quản lý cán bộ công nhân viên hiện có theo những quy định chung của luật pháp, theo quy định, cơ chế hiện hành của tổ chức. Theo nghĩa này, ở Việt 6 Nam, ta thường dùng khái niệm là công tác nhân sự theo nội dung này, còn các tổ chức và các doanh nghiệp các nước khác gọi đó là quản lý nhân sự (Personnel Management). Quản lý NNL theo nghĩa rộng thì ngoài nội dung quản lý nhân sự như trên, còn bao gồm mọi khâu từ tạo nguồn đầu vào, tạo nguồn cho sự phát triển tương lai của tổ chức, hoàn thiện chương trình đào tạo, hoàn thiện cơ chế tạo động lực cho người lao động và xây dựng mối quan hệ giữa người quản lý và người bị quản lý. Người ta nói rằng trong quản lý NNL hiện đại, đó là quản lý mối quan hệ giữa con người trong tổ chức. Như vậy quản lý NNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, kiểm soát, đánh giá, tạo động lực, duy trì, phát triển nhằm thu hút, sử dụng tốt nhất và phát triển cao nhất mỗi thành viên để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản lý NNL là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân. Quản lý NNL được xem là một khoa học, một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Nghệ thuật đó là cho những mục tiêu của tổ chức và những mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt được. Hay nói cách khác, quản lý NNL sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các nhân viên của tổ chức đó. Quản lý NNL làm cho những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lương thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuân thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực. 7 Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức. Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực. Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình hình thực hiện công việc… Phát triển NNL bao gồm: đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc… Từ đó, trong Khóa luận này, tác giả sử dụng khái niệm quản lý NNL trong tổ chức như sau: Quản lý NNL là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong tổ chức đó. 1.1.2 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản lỹ phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới 8 đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực không chỉ đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. 9 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Nghiên cứu về quản lý nhân sự sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp với người khách, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Quản lý NNL có ba chức năng cơ bản [17] 1. Thu hút NNL, trong đó: - Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị. - Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, 10