LỜI CAM ĐOAN
Họcviên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên. Các kết
quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ
một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã
được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn
Cao Minh Tuấn
i
LỜI CÁM ƠN
rong th i gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, học viên đã nhận được nhi u
sự quan tâm, giúp đ , g p
của các tập thể, cá nhân trong và ngoài trư ng. rước hết
cho học viên xin gửi l i cảm ơn chân thành tới iến s Lê Văn Chính - ngư i hướng
dẫn Khoa học đã tận tình giúp đ học viên v kiến thức chuyên môn cũng như phương
pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình triển khai và hoàn thành luận văn này.
in
chân thành cảm ơn Ban giám hiệu rư ng Đại học hủy Lợi, Lãnh đạo Phòng Đào
tạo, Ban chủ nhiệm Khoa Quản l kinh tế và các thầy, cô giáo trong Bộ môn Quản l
ây dựng.
in được bày tỏ l i cảm ơn tới cơ quan Thanh tra tỉnh Lạng Sơn; anh, chị, em đồng
nghiệp, gia đình, bạn bè đã động viên và tạo mọi đi u kiện tốt nhất để học viên hoàn
thành luận văn này.
c d bản thân đã rất cố g ng để thực hiện đ tài được hoàn chỉnh nhất, nhưng luận
văn này không tránh khỏi những thiếu s t. Vì vậy, học viên rất mong nhận được sự chỉ
dẫn, g p
của qu thầy, cô giáo và tất cả bạn bè.
Tác giả luận văn
Cao Minh Tuấn
ii
MỤC LỤC
LỜI CA
ĐOAN ..................................................................................................................... i
LỜI CÁ
ƠN ........................................................................................................................... ii
DANH
ỤC BẢNG .............................................................................................................. vi
DANH
ỤC HÌNH ............................................................................................................... vii
LỜI
Ở ĐẦU .......................................................................................................................... 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ HỰC IỄN VỀ VIỆC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
RONG CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC .................................................................... 6
1.1.Cơ sở l luận v việc quản l nhân lực ........................................................................... 6
1.1.1. ột số khái niệm v nguồn nhân lực ...................................................................... 6
1.1. . Vai trò của nguồn nhân lực ..................................................................................... 7
1.1. . Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................................................ 9
1.1.4.Nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra ................................................................ 9
1.1.5.Quản l nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra ................................................ 12
1. Cơ sở thực tiễn v quản l nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra......................... 27
1. .1. Kinh nghiệm quản l nguồn nhân lực của một số cơ quan nhà nước ............. 27
1. . . Bài học kinh nghiệm v quản l nguồn nhân lực tại cơ quan hanh tra tỉnh
Lạng Sơn ................................................................................................................... 29
KẾ LUẬN CHƯƠNG 1...................................................................................................... 30
CHƯƠNG : HỰC RẠNG CÔNG ÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 31
ẠI HANH RA ỈNH LẠNG SƠN.............................................................................. 31
.1. Giới thiệu khái quát v
hanh tra tỉnh Lạng Sơn ....................................................... 31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 31
.1. . Cơ cấu tổ chức và quản l ............................................................................... 33
.1. . Kết quả hoạt động của hanh tra tỉnh Lạng Sơn ............................................ 36
. . hực trạng công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn ............. 37
. .1. hực trạng nguồn nhân lực của hanh tra tỉnh Lạng Sơn .............................. 37
. . .Công tác quản l nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh Lạng Sơn ......................... 47
iii
. . Đánh giá chung v công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn 64
. .1. Những kết quả đạt được .................................................................................. 64
. . . ột số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế ................................................... 66
KẾ LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................................71
CHƯƠNG : GIẢI PHÁP ĂNG CƯỜNG CÔNG ÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC ẠI HANH RA ỈNH LẠNG SƠN .....................................................................72
.1. Định hướng phát triển ngành thanh tra Việt Nam ......................................................72
. . ột số quan điểm v công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn
giai đoạn 0 0 – 2025 ............................................................................................................73
. .
ột số giải pháp tăng cư ng công tác quản l nguồn nhân lực tại thanh tra tỉnh
Lạng Sơn ..................................................................................................................................74
3.3.1. Nh m giải pháp cải tiến quy trình và tiêu chu n tuyển chọn nguồn nhân lực
tại thanh tra tỉnh Lạng Sơn ........................................................................................ 74
. . . Giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dư ng .......................... 76
. . . Nh m giải pháp bố trí, s p xếp lại và sử d ng c hiệu quả đội ngũ cán bộ
thanh tra ................................................................................................................... 81
. .4. Nh m giải pháp xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp l , xây dựng
môi trư ng làm việc lành mạnh ................................................................................ 84
. .5.
ột số giải pháp khác ..................................................................................... 86
KẾ LUẬN CHƯƠNG ......................................................................................................89
KẾ LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................................90
KẾ LUẬN .............................................................................................................................95
DANH
ỤC ÀI LIỆU HA
KHẢO ............................................................................97
PHỤ LỤC ................................................................................................................................99
iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
1
KTXH
Kinh tế xã hội
2
HCNN
Hành chính nhà nước
3
CBCC
Cán bộ công chức
4
QLNN
Quản l nhà nước
5
UBND
Uỷ ban nhân dân
v
DANH MỤC BẢNG
Bảng .1: Cơ cấu nguồn nhân lực thanh tra tỉnh Lạng Sơn theo độ tuổi và giới tính ........ 38
Bảng . : Cơ cấu ngạch công chức của thanh tra tỉnh Lạng Sơn ..................................... 40
Bảng . :
rình độ chuyên môn, nghiệp v quản l nhà nước, ngoại ngữ, tin học tại
Thanh tra tỉnh Lạng Sơn ................................................................................................ 41
Bảng .4:
rình độ chuyên môn của cán bộ, thanh tra viên ......................................... 43
Bảng .5: Số liệu tuyển d ng giai đoạn 2013 – 2017 .................................................. 48
Bảng .6: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách tuyển d ng ...................... 48
Bảng . : Số liệu phân công, bố trí sử d ng lao động của
hanh tra tỉnh đến
31/12/2017 ..................................................................................................................... 50
Bảng .8: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách bố trí sử d ng nhân lực .. 51
Bảng .9: Số cán bộ, công chức được đào tạo qua các năm ........................................ 53
Bảng .10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực .................................................................................................... 54
Bảng .11: Kết quả công tác đ bạt và bổ nhiệm cán bộ .............................................. 55
Bảng .1 : Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chính sách đào tạo nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực .................................................................................................... 56
Bảng .1 : Các mức ti n thưởng theo danh hiệu thi đua .............................................. 58
Bảng .14: Cơ cấu ti n thưởng qua các năm của thanh tra tỉnh Lạng Sơn ................... 60
Bảng .15: Các mức ph cấp, h trợ đột xuất cho cán bộ, công chức .......................... 62
Bảng 16: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng v chế độ đãi ngộ .................................... 63
vi
DANH MỤC HÌNH
Hình .1.
ô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản l của hanh tra tỉnh Lạng Sơn ........ 35
Hình . : Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo........................................................... 52
vii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực trong n n hành chính công c vai trò, vị trí vô c ng quan trọng đến tổ
chức và hoạt động hiệu lực hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. rước yêu cầu
đổi mới của đất nước, của quá trình hội nhập quốc tế, xây dựng n n kinh tế thị trư ng,
nhà nước pháp quy n xã hội chủ ngh a, yêu cầu phải xây dựng n n hành chính nhà
nước thống nhất thông suốt hiệu lực, hiệu quả, minh bạch và hiện đại, để đảm đương
được nhiệm v đ chính là yêu cầu công tác quản l nhân lực hành chính công ở Việt
Nam hiện nay.
hanh tra là khâu thiết yếu của quản l nhà nước. Hiệu lực, hiệu quả của hanh tra
ph thuộc rất nhi u vào chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác thanh tra. Vì vậy, c
thể n i, ph m chất, kỹ năng công tác của ngư i cán bộ thanh tra là yếu tố quan trọng,
đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của quản l nhà nước. Công tác xây dựng đội ngũ công
chức ngành hanh tra từ ngày thành lập đến nay đã c những chuyển biến quan trọng
v nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, pháp luật từ
khâu tuyển d ng, đào tạo và quản l đã từng bước đáp ứng được yêu cầu đ t ra trong
đi u kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hiện nay.
rong những năm qua, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với
sự phát triển của cơ quan hanh tra tại địa phương, hanh tra tỉnh Lạng Sơn luôn tìm
giải pháp phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội
ngũ cán bộ được tăng cư ng; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng
được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm.
V kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp v và năng lực hoạt động thực tiễn của đội
ngũ công chức từng bước được nâng cao v mọi m t, g p phần tích cực vào thành
công của sự nghiệp đổi mới trong giai đoạn vừa qua. uy nhiên đội ngũ công chức
thanh tra còn thiếu ổn định và chuyên nghiệp. rình độ và năng lực của đội ngũ công
chức thanh tra chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm v , còn bất cập v nhi u m t như tri
thức và năng lực thực thi nhiệm v cũng như khả năng vận d ng khoa học công nghệ
hiện đại trong công tác còn rất hạn chế. Số công chức đào tạo mới c đủ trình độ
1
chuyên môn nhưng lại thiếu kinh nghiệm và ứng xử trong l nh vực thanh tra. Chất
lượng đội ngũ công chức thanh tra chưa đồng đ u, trình độ năng lực thực tế chưa
tương xứng với văn bằng; tình trạng hẫng h t giữa các thế hệ công chức còn phổ biến;
thiếu đội ngũ cán bộ nòng cốt kế cận c kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao.
Vì vậy, việc nghiên cứu thực tiễn nguồn nhân lực cán bộ, công chức, thanh tra viên
hanh tra tỉnh Lạng Sơn để từ đ c những đ xuất, giải pháp để quản l nguồn nhân
lực hanh tra tỉnh Lạng Sơn nhằm xây dựng đội ngũ công chức ngành hanh tra vững
mạnh, chuyên nghiệp, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới là hết sức cần thiết.
uất phát từ những yêu cầu và thực tiễn trên, học viên lựa chọn đ tài “ Giải pháp
tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Thanh tra tỉnh Lạng Sơn” làm đ
tài c tính cấp thiết và
ngh a cho luận văn.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Đ xuất các giải pháp nhằm tăng cư ng công tác quản lý nguồn nhân lực Thanh tra
tỉnh Lạng Sơn trong th i gian tới.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm r cơ sở l luận v nguồn nhân lực, quản l nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng quản l nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng quản lý nguồn nhân lực của
cơ quan hanh tra tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 016 - 018. Phân tích làm r
những kết
quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân rút ra từ thực trạng chất lượng quản l
nguồn nhân lực của cơ quan hanh tra tỉnh Lạng Sơn.
- Đ xuất những giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực
của cơ quan hanh tra tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 019 – 2025.
3. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được sử d ng trong nghiên cứu này bao gồm: Phương pháp thu thập,
xử l và phân tích tài liệu, Phương pháp logic kết hợp với lịch sử, Phương pháp thống
2
kê, mô tả, Phương pháp phân tích - tổng hợp, Phương pháp đi u tra khảo sát.
Đối với số liệu thứ cấp
hu thập các số liệu thứ cấp, các nguồn thông tin chính thống từ các cơ quan, đơn vị
có liên quan từ trung ương đến địa phương, các tài liệu, các công trình nghiên cứu liên
quan đến đ tài luận văn. Đ c biệt là các số liệu v phát triển nguồn nhân lực của
Thanh tra tỉnh Lạng Sơn trong th i gian từ năm 016 đến năm 018.
Đối với số liệu sơ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân làm việc tại Cơ
quan thanh tra tỉnh Lạng Sơn theo thang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ
đánh giá của ( em Bảng hỏi - Ph l c).
- Hình thức đi u tra: phỏng vấn bằng phiếu được thiết kế trước
- Đối tượng phỏng vấn: Các cán bộ công chức làm việc tại Văn phòng thanh tra tỉnh
Lạng Sơn.
- Nội dung của phiếu đi u tra: phỏng vấn theo mẫu câu hỏi được thiết kế thành
phần
là Phần các thông tin chung v ngư i được phỏng vấn; và Phần liên quan đến câu hỏi
v công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh bao gồm: tuyển d ng, bố trí sử
d ng nhân lực, đào tạo, đ bạt, bổ nhiệm, chế độ đãi ngộ.
- Cách tính điểm: hang đo likert 5 điểm được xây dựng để đo mức độ đánh giá của
- ổng số phiếu được đi u tra: 50 phiếu
- Số phiếu phát ra: 50 phiếu
- Số phiếu thu v : 50 phiếu
- Số phiếu hợp lệ: 50 phiếu
- h i gian đi u tra: 1-2/10/2018
ử l , phân tích số liệu thứ cấp và sơ cấp: Số liệu được cập nhật và xử l trên phần
m m Excel.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3
- Đối tượng nghiên cứu nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh: Là các vấn đ l luận và
thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn.
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi v nội dung và không gian, đ tài tập trung nghiên cứu
các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh trong giai đoạn từ 01 018, trên cơ sở đ để đưa ra những giải pháp nhằm kh c ph c, tăng cư ng công tác
quản l nguồn nhân lực của tổ chức trong th i gian tới.
.
nghĩa hoa h c và
.1.
nghĩa thực tiễn của đề tài
nghĩa hoa h c
G p phần hệ thống h a và cập nhật những cơ sở l luận v nhân lực và quản trị nguồn
nhân lực trong cơ quan hanh tra. Những nghiên cứu này c giá trị tham khảo cho việc
nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy v công tác quản l nguồn nhân lực trong các cơ
quan hanh tra trong đi u kiện hiện nay.
.2.
nghĩa thực tiễn
Những phân tích đánh giá và giải pháp đ xuất là những tham khảo hữu ích, c giá trị
gợi mở trong công tác quản l nguồn nhân lực ở cơ quan hanh tra ở nước ta trong
giai đoạn hiện nay.
6. Dự iến ết quả đạt được
Để đạt được m c tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những
vấn đ sau:
Hệ thống h a cơ sở l luận và thực tiễn v công tác quản l nguồn nhân lực trong cơ
quan Thanh tra;
Phân tích, làm r thực trạng chất lượng công tác quản l nguồn nhân lực của hanh tra
tỉnh trong th i gian vừa qua. ừ đ đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy,
những vấn đ còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp kh c
ph c;
Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cư ng công tác quản l nguồn nhân lực
4
tại hanh tra tỉnh.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh m c tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn được cấu trúc với chương nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở l luận v việc quản l nguồn nhân lực trong cơ quan quản l nhà
nước
Chương : hực trạng công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh tra tỉnh Lạng Sơn
Chương : Đ xuất giải pháp tăng cư ng công tác quản l nguồn nhân lực tại hanh
tra tỉnh Lạng Sơn
5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN L
NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN QUẢN L NHÀ NƯỚC
NGUỒN
1.1. Cơ sở l luận về việc quản l nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được nhìn nhận từ nhi u g c độ khác nhau, v cơ bản, quan niệm của các
nước và tổ chức quốc tế v nhân lực tương đối thông nhất với nhau v bản chất, nội
dung và các giới hạn xác định nhân lực.
Theo quan niệm của các nước có n n kinh tế thị trư ng phát triển thì nhân lực là
nguồn lực v con ngư i và được nghiên cứu dưới nhi u khía cạnh, trước hết với tư
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư c cơ thể
phát triển bình thư ng không bị khiếm khuyết ho c dị tật b m sinh.
heo Giáo sư, Viện s Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa
phương nhân lực được xác định là “ ổng thể các ti m năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đ ”. heo cách hiểu
này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia,
v ng hay địa phương.
ột cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.
Nhân lực là tổng hợp những năng lực cả v thể lực và trí lực của nh m ngư i, một tổ
chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định c thể ở m i
nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao
động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Như vậy khái niệm nhân lực có thể được hiểu như sau:
+ heo ngh a rộng: Nhân lực là tổng thể các ti m năng lao động của con ngư i của
một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chu n bị ở mức độ nào đ ,
có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (ho c một vùng,
một địa phương c thể). Với cách tiếp cận này, nhân lực như một bộ phận cấu thành
các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính... Nhân lực
được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nhân lực được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên
6
quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng nhân lực được
nghiên cứu trên các khía cạnh v sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
nghiệp v , năng lực ph m chất...
+ heo ngh a tương đối hẹp: Nhân lực được hiểu là nguồn lao động.
+ heo ngh a hẹp hơn: Nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong n n kinh tế quốc
dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), ngh a là bao gồm những ngư i trong độ
tuổi nhất định nào đ , c khả năng lao động, thực tế đang c việc làm và những ngư i
thất nghiệp.
Như vậy, có thể hiểu Nhân lực là toàn bộ những khả năng v thể lực và trí lực của con
ngư i trong quá trình hoạt động sản xuất và kinh doanh để tạo ra của cải vật chất cho
xã hội.
ai tr c a nguồn nhân lực
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên v số lượng, chủng loại và chất lượng sản
ph m mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Dưới g c độ đ , những nhân tố liên quan
đến phát triển kinh tế c những đ c điểm riêng của n . Nhân tố đ ng vai trò quan
trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đ là phát triển lực lượng sản xuất trong đ
nhân tố cốt l i là nguồn lao động. V.I. Lênin cho rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu
của toàn nhân loại là ngư i công nhân, là ngư i lao động.” 5, tr. 8, tr.40]
Như vậy, nguồn lực con ngư i đ ng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế - xã
hội. Nguồn lực con ngư i không chỉ c
ngh a trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên,
mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải c ích cho con ngư i và xã hội. Chính vì vậy
sự phát triển của một quốc gia v kinh tế, chính trị, xã hội đ u do con ngư i và lấy con
ngư i là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và b n vững.
Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất. Như chúng ta đã
biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa ngư i với ngư i trong quá trình sản xuất thể hiện
tính chất tốt xấu v m t xã hội của những quá trình sản xuất đ . Quan hệ sản xuất được
thể hiện trên ba nội dung: Quan hệ sở hữu v tư liệu sản xuất, quan hệ v tổ chức quá
trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau và quan hệ phân phối sản
7
ph m. rong ba m t của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu v tư liệu sản xuất là
quan trọng nhất; sở d như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì ngư i đ
trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và ngư i đ trực tiếp chi phối sản ph m.
Hơn thế, nguồn lực con ngư i không chỉ là nhân tố quyết định v phát triển kinh tế mà
còn quyết định cả v m t xã hội. Như chúng ta đ u biết tổng thể các m t của quan hệ
sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, n quyết định mối
quan hệ giữa ngư i với ngư i. Do vậy nguồn lực con ngư i, chất lượng nguồn nhân
lực càng cao thì
thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan hệ giữa ngư i với
ngư i càng tốt hơn, từ đ thúc đ y sự phát triển nhanh của xã hội.
Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc v kiến trúc
thượng tầng. Kiến trúc thượng tầng c tác động đến sự phát triển kinh tế. Kiến trúc
thượng tầng bao gồm nhi u bộ phận cấu thành, m i một bộ phận c sự tác động nhất
định đến sự phát triển kinh tế. Các yếu tố thuộc v tư tưởng đạo đức c tác động gián
tiếp đến phát triển kinh tế; còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính
trị, pháp luật
lại c tác động trực tiếp thúc đ y kinh tế, khi các chính sách kinh tế
ph hợp và ngược lại.
Cũng cần lưu
rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển kinh tế
theo các chi u hướng khác nhau: Sự tác động đ nếu ph hợp với sự phát triển của lực
lượng sản xuất sẽ thúc đ y lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực n n kinh tế
phát triển nhanh và ngược lại. rong thực tiễn xây dựng và phát triển kinh tế cho ta
thấy r các chính sách kinh tế khi ph hợp sẽ tạo động lực thúc đ y kinh tế tăng trưởng
nhanh và ngược lại.
em xét yếu tố con ngư i với tư cách là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội, UNESCO cho rằng: con ngư i đứng ở trung tâm của sự phát triển, là tác nhân
và là m c đích của sự phát triển. rong l thuyết v tăng cư ng kinh tế đã nhận định:
Vốn nhân lực là kiến thức, tay ngh mà ngư i lao động tiếp thu được thông qua quá
trình giáo d c đào tạo và trong quá trình lao động; sự đầu tư cho con ngư i trong việc
nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân làm nâng cao mức sống của toàn xã
hội và nh đ tạo khả năng tăng năng suất lao động. Đ là nhận định quan trọng mà
8
trong những thập kỷ gần đây, các nước Châu Á đã áp d ng. Các nước này xuất phát
điểm là những nước nghèo, chỉ c lao động đông và rẻ nhưng lại thiếu lao động c
trình độ chuyên môn kỹ thuật, không thể tiến hành công nghiệp h a, hiện đại h a. Họ
đã chọn con đư ng đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực c
trình độ cao là động lực chính thức cho công nghiệp h a, hiện đại h a ở các nước này.
Ở nước ta, nhận thức được vai trò động lực của nguồn nhân lực đối với việc phát triển
kinh tế xã hội đất nước; Đảng ta đã chỉ đạo: “Lấy việc phát huy yếu tố con ngư i làm
yếu tố cơ bản cho sự nghiệp phát triển nhanh và b n vững.” 1, tr.85]
ơ c u nguồn nhân lực
Để quản l c hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực, vấn đ
quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực.
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là mối quan hệ
tỷ lệ v số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ chức.
ột cơ cấu
lao động hợp l là nhân tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt m c tiêu của mình. Các
loại cơ cấu nguồn nhân lực thư ng được đ cập:
- hứ nhất, là cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: Nguồn nhân lực trong một tổ
chức gồm các công chức quản l và nhân viên thừa hành; trong công chức quản l lại
được phân ra các loại: lãnh đạo tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành; các viên chức
thực hiện chức năng nghiệp v quản l (tổ chức, kế hoạch, tài chính
).
- hứ hai, là cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Đây là loại cơ cấu được
quan tâm nhất vì n thể hiện m t chất lượng của nguồn nhân lực. hư ng cơ cấu này
được phân tích theo tiêu thức: không qua đào tạo; sơ cấp; trung học chuyên nghiệp; đại
học; trên đại học.
ột cơ cấu trình độ chuyên môn hợp l là sự ph hợp giữa chức
năng nhiệm v do loại viên chức đ đảm nhiệm và trình độ chuyên môn của loại viên
chức đ .
- hứ ba, là cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành ngh : rong các tổ chức ngư i ta còn
quan tâm đến cơ cấu ngành ngh theo hệ thống ngh được quy định trong hệ thống
giáo d c quốc dân.
1.1.4. Nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra
9
hanh tra là một hoạt động chuyên trách do bộ máy thanh tra đảm nhiệm c nội dung
là kiểm tra, xem xét, đánh giá, kết luận chính thức v việc thực hiện chính sách, pháp
luật, nhiệm v , kế hoạch của các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong quản l hành chính
nhà nước nhằm phòng ngừa, xử l các vi phạm pháp luật, bảo vệ lợi ích của Nhà nước,
quy n và lợi ích hợp pháp của các tổ chức, cá nhân, g p phần nâng cao hiệu lực quản
l hành chính nhà nước.
hanh tra là một hoạt động đ c biệt đòi hỏi cán bộ, công chức trong ngành thanh tra
phải c kiến thức tổng hợp, vừa phải c trình độ được đào tạo, vừa phải c kinh
nghiệm trong hoạt động thực tiễn. Hiệu quả hoạt động của các tổ chức thanh tra nhà
nước ph thuộc phần lớn vào ph m chất và trình độ năng lực, kinh nghiệm công tác
của đội ngũ cán bộ, thanh tra viên; Do vậy, pháp luật đã quy định tiêu chu n thanh tra
viên và cộng tác viên thanh tra.
Thanh tra viên: rong Luật hanh tra năm 010, quy định tại Đi u 1 v “ hanh
tra viên:
1. hanh tra viên là công chức, s quan Quân đội nhân dân, s quan Công an nhân dân
được bổ nhiệm vào ngạch thanh tra để thực hiện nhiệm v thanh tra. hanh tra viên
được cấp trang ph c, thẻ thanh tra.
. hanh tra viên phải tuân thủ pháp luật, chựu trách nhiệm trước hủ trưởng cơ quan quản
l trực tiếp và trước pháp luật v thực hiện nhiệm v , quy n hạn được giao.
Luật hanh tra cũng quy định “ hanh tra viên phải c các tiêu chu n sau đây:
a, rung thành với ổ quốc và Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ ngh a Việt Nam;
c ph m chất đạo đức tốt, c
thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, công minh,
khách quan;
b, ốt nghiệp đại học, c kiến thức quản l nhà nước và am hiểu pháp luật; đối với
thanh tra viên chuyên ngành còn phải c kiến thức chuyên môn v chuyên ngành đ ;
c, C văn bằng ho c chứng chỉ v nghiệp v thanh tra;
d, C ít nhất 0 năm làm công tác thanh tra (không kể th i gian tập sự), trừ trư ng hợp
10
là cán bộ, công chức, viên chức, s quan Quân đội nhân dân, s quan Công an nhân dân
công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác từ 05 năm trở lên chuyển sang cơ quan hanh
tra nhà nước.
hanh tra viên c các ngạch từ thấp đến cao như sau:
a, Thanh tra viên;
b, hanh tra viên chính;
c, hanh tra viên cao cấp.
h m quy n, thủ t c bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức thanh tra viên và thanh tra viên
chính do Chủ tịch
y ban nhân dân cấp tỉnh, Bộ trưởng, thủ trưởng cơ quan ngang bộ
thực hiện; th m quy n, thủ t c bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức thanh tra viên cao
cấp do Bộ trưởng Bộ Nội v được hủ tướng Chính phủ ủy quy n thực hiện.
ộng tác vi n thanh tra
Trong hoạt động thanh tra, cơ quan hanh tra nhà nước c quy n trưng tập cộng tác
viên thanh tra. Cộng tác viên thanh tra là ngư i không thuộc biên chế của các cơ quan
thanh tra nhà nước.
Nghị định số 9
011 NĐ-CP ngày 1 10 011 của Chính phủ Quy định v thanh tra
viên và cộng tác viên thanh tra, tại Đi u
quy định:
iêu chu n cộng tác viên thanh tra: Cộng tác viên thanh tra là công chức, viên chức c
ph m chất đạo đức tốt, c
thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, công minh, khách
quan, c chuyên môn, nghiệp v ph hợp với yêu cầu, nhiệm v thanh tra của cơ quan
trưng tập.
Việc trưng tập cộng tác viên thanh tra phải thực hiện bằng văn bản. Nội dung văn bản
trưng tập cộng tác viên phải ghi r căn cứ để trưng tập, đối tượng được trưng tập, th i
gian trưng tập, nơi làm việc, chế độ đãi ngộ; rước khi trưng tập cộng tác viên thanh
tra, hủ trưởng cơ quan thanh tra nhà nước phải thống nhất với cơ quan quản l trực
tiếp ngư i được trưng tập; Khi kết thúc th i gian trưng tập, cơ quan trưng tập c văn
bản nhận xét v việc thực hiện nhiệm v của cộng tác viên thanh tra gửi cho thủ
11
trưởng cơ quan trực tiếp quản l ngư i được trưng tập.
1.1.5. Quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra
1.1.5.1. Khái niệm
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
bất kỳ một tổ chức nào. Vì vậy, vấn đ nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu.
Có rất nhi u cách phát biểu khác nhau v quản lý nhân lực:
heo giáo sư ngư i Mỹ Dimock: “Quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và
thủ t c áp d ng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trư ng hợp xảy
ra có liên quan tới một loại công việc nào đ ”.
Còn giáo sư Felix
igro thì cho rằng: “Quản lý nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa
nhân viên mới và sử d ng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc
của m i ngư i đ u đạt mức tối đa c thể”.
Vậy, quản lý nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản
lý, giải quyết tất cả các vấn đ liên quan tới con ngư i g n với công việc của họ trong
bất cứ tổ chức nào.
Quản lý nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật,
vì quản lý nhân lực là một l nh vực g n bó nhi u đến văn hoá tổ chức và chứa đựng
nhi u giá trị nhân văn hơn bất cứ một l nh vực quản lý nào khác.
Trong phạm vi nghiên cứu bài luận văn: “ Quản lý nhân lực trong cơ quan thanh tra
được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý, giải quyết tất cả
các vấn đ liên quan tới nguồn nhân lực trong cơ quan thanh tra qua đ nhằm tăng
cư ng những đ ng g p c hiệu quả của từng cá nhân vào m c tiêu chung cơ quan
thanh tra”.
1.1.5.2. Vai trò của quản lý nhân lực trong cơ quan thanh tra
Kể từ khi thành lập ngành Thanh tra Việt Nam (
11 1945) đến nay, Đảng, Nhà nước
và Chính phủ đã ban hành sửa đổi, bổ sung nhi u chủ trương, chính sách, pháp luật
g n li n với chức năng, nhiệm v của ngành thanh tra. Với sự ra đ i của Luật hanh
12
- Xem thêm -
.PDF 
112 
18 
55 
