ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
–––––––––––––––––––––––––––––
NGUYỄN THANH TÚ
GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 - 34 - 01
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm
Thái Nguyên, năm 2012
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi
sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đã được ghi trong lời cảm ơn. Các
thông tin, tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thanh Tú
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện luận văn “Giải pháp sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ, động viên của những cá nhân và tập thể. Tôi xin bày tỏ sự cảm
ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong học tập và nghiên cứu.
Trƣớc hết, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn đối với Ban giám hiệu nhà trƣờng,
Phòng QLĐT Sau đại học và các thầy, cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện về tinh thần và vật
chất giúp đỡ tôi hoàn thành chƣơng trình học học tập và nghiên cứu.
Có đƣợc kết quả này tôi vô cùng biết ơn và bày tỏ lòng kính trọng sâu
sắc đối với PGS. TS. Nguyễn Thị Gấm, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cục Thống kê tỉnh Thái
Nguyên, Sở Lao động, Thƣơng binh và Xã hội tỉnh Thái Nguyên, Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên. Tôi xin cảm ơn Ban giám đốc, cán bộ nhân viên Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên và những ngƣời đã cung cấp những số liệu khách quan giúp tôi đƣa
ra những phân tích chính xác.
Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè, đồng nghiệp và
những ngƣời thân trong gia đình đã chia sẻ những khó khăn và động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2012
Tác giả luận văn
Nguyễn Thanh Tú
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
iii
MỤC LỤC
Lời cam đoan.....................................................................................................................................i
Lời cảm ơn....................................................................................................................................... ii
Mục lục............................................................................................................................................ iii
Danh mục các từ viết tắt ............................................................................................................. viii
Danh mục các bảng biểu .............................................................................................................. ix
Danh mục các sơ đồ và biểu đồ ................................................................................................... x
MỞ ĐẦU......................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ................................................................. 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3
4. Những đóng góp mới của luận văn ........................................................... 4
5. Bố cục của luận văn .................................................................................. 4
Chƣơng 1: NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................................................... 5
1.1. Lý luận về nguồn nhân lực..................................................................... 5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 5
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực............................................ 10
1.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 16
1.2.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ................................................. 16
1.2.1.1. Khái niệm hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ......................... 16
1.2.1.2. Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp............................................................................... 17
1.2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực ................................. 19
1.2.2.1. Phân tích công việc ................................................................. 19
1.2.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực ............................................ 21
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
iv
1.2.2.3. Tuyển dụng nhân lực .............................................................. 22
1.2.2.4. Công tác bố trí lao động .......................................................... 23
1.2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 25
1.2.2.6. Đánh giá thực hiện công việc.................................................. 26
1.2.2.7. Hệ thống thù lao lao động ....................................................... 27
1.2.2.8. Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi ................. 28
1.3. Kinh nghiệm sử dụng nguồn nhân lực ngoài và trong ngành bƣu điện ...... 29
1.3.1. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực
chung cho các ngành ..................................................................... 29
1.3.2. Các tài liệu đã nghiên cứu và công bố về nguồn nhân lực
riêng cho ngành Bƣu điện ............................................................. 30
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU . 31
2.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 31
2.1.1. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................ 31
2.1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu chung .................................................... 31
2.1.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .............................................. 31
2.1.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin............................................. 35
2.1.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin ............................................ 36
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................... 38
2.2.1. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ...... 38
2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực ...... 38
2.2.2.1. Năng suất lao động.................................................................. 38
2.2.2.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận . 40
2.2.2.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian
làm việc thực tế .................................................................................... 40
2.2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lƣơng và
thu nhập ............................................................................................... 41
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
v
2.2.2.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của
cơ cấu nghề nghiệp............................................................................... 42
2.2.2.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ . 42
2.2.2.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề ........................................................................................... 43
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU ĐIỆN
TỈNH THÁI NGUYÊN ............................................................................................................. 44
3.1. Tổng quan về bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ........................................... 44
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................. 44
3.1.1.1. Giới thiệu khái quát về Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ............... 44
3.1.1.2. Hình thức, tên gọi và trụ sở..................................................... 45
3.1.1.3. Mô hình tổ chức Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ......................... 48
3.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 54
3.1.2.1. Đặc điểm về ngành, lĩnh vực kinh doanh ............................... 54
3.1.2.2. Cơ sở vật chất, kỹ thuật mạng lƣới ......................................... 57
3.1.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................. 57
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ........... 59
3.2.1. Tình hình biến động số lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên .......................................................................... 59
3.2.1.1. Tình hình số lƣợng lao động theo vị trí công việc .................. 59
3.2.1.2. Tình hình số lƣợng lao động theo giới tính và độ tuổi ........... 62
3.2.2. Tình hình biến động chất lƣợng nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 65
3.2.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ....... 68
3.2.3.1. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận . 68
3.2.3.2. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động ... 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
vi
3.2.3.3. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc
thực tế ................................................................................................... 71
3.2.3.4. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập . 72
3.2.3.5. Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu
nghề nghiệp ......................................................................................... 73
3.2.3.6. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ ................ 75
3.2.3.7. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề .......................................................................................... 76
3.3. Đánh giá chung về sử dụng nguồn nhân lực tại bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên ........................................................................................ 79
3.3.1. Những kết quả đã đạt đƣợc............................................................ 79
3.3.2. Những tồn tại cần giải quyết ......................................................... 79
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƢU
ĐIỆN TỈNH THÁI NGUYÊN ................................................................................................. 81
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới ................................................... 81
4.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh ........................ 81
4.1.2. Phƣơng hƣớng về công tác nguồn nhân lực .................................. 82
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tại bƣu điện tỉnh Thái Nguyên....................................................... 83
4.2.1. Nhóm giải pháp chung................................................................... 83
4.2.1.1. Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh thực tế ........................................................................................ 83
4.2.1.2. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức
đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ ................................... 85
4.2.1.3. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh ......................................................... 86
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
vii
4.2.1.4. Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong
quản lý nguồn nhân lực ........................................................................ 88
4.2.1.5. Tăng cƣờng kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của
ngƣời lao động ..................................................................................... 93
4.2.1.6. Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực ............................................................................ 95
4.2.2. Nhóm giải pháp cụ thể ................................................................. 100
4.2.2.1. Nâng cao số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực ................... 100
4.2.2.2. Nâng cao doanh thu, lợi nhuận ............................................. 101
4.2.2.3. Nâng cao năng suất lao động ................................................ 102
4.2.2.4. Bố trí lao động và thời gian làm việc hợp lý ........................ 102
4.2.2.5. Nâng cao quỹ tiền lƣơng và các chế độ phúc lợi khác ......... 103
4.2.3. Kiến nghị ..................................................................................... 105
KẾT LUẬN ................................................................................................................................106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................108
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNXH
Chủ nghĩa xã hội
CNKT
Công nhân kỹ thuật
CNTT
Công nghệ thông tin
CNVC
Công nhân viên chức
CNH
Công nghiệp hóa
ĐH
Đại học
K
Hệ số sử dụng lao động đƣợc bố trí đúng nghề
KTXH
Kinh tế xã hội
HĐH
Hiện đại hóa
LĐ
Lao động
NICs
Các nƣớc công nghiệp mới
NNL
Nguồn nhân lực
NSLĐ
Năng suất lao động
NXB
Nhà xuất bản
SEV
Các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TĐPTBQ
Tốc độ phát triển bình quân
VNPT
Tập đoàn Bƣu chính Viễn thông Việt Nam
XHCN
Xã hội chủ nghĩa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Tình hình lao động theo vị trí công việc ........................................ 61
Bảng 3.2: Tình hình lao động theo giới tính và độ tuổi .................................. 63
Bảng 3.3: Biến động nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ........... 66
Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận ......... 68
Bảng 3.5: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo năng suất lao động ........... 70
Bảng 3.6: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực
tế bình quân/tháng ........................................................................... 71
Bảng 3.7: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập ........ 72
Bảng 3.8: Hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp năm 2011 ............................................................................. 74
Bảng 3.9: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tƣ ........................ 76
Bảng 3.10: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng ngành nghề .... 77
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
x
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty Bƣu Chính Việt Nam .............. 44
Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên ........................... 53
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo vị trí công việc ......................................... 61
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ chuyên môn ............ 67
Biểu đồ 3.3: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận ... 69
Biểu đồ 3.4: Tình hình sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp năm 2011 ......................................................................... 74
Biểu đồ 3.5: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực theo mức độ bố trí đúng
ngành nghề .................................................................................. 78
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đƣợc
thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp.
Do đó, các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển
và đề ra các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của
hiện tại và tƣơng lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo
các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích
nếu không biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên là một đơn vị thành viên của Tổng công ty
Bƣu chính Việt Nam, có nhiệm vụ tổ chức cung cấp dịch vụ bƣu chính, phát
hành báo chí công ích và cung cấp dịch vụ viễn thông tại các điểm giao dịch,
thực hiện một số công đoạn trong quy trình cung cấp dịch vụ viễn thông, tin
học. Bƣu chính tỉnh quản lý toàn bộ số lao động cung cấp dịch vụ bƣu chính,
lao động cung cấp các dịch vụ viễn thông công cộng tại các điểm giao dịch, lao
động tại các điểm Bƣu điện văn hóa xã. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên có bề dày
truyền thống, kinh nghiệm kinh doanh trong lĩnh vực Bƣu chính với mạng lƣới
41 Bƣu cục, 139 điểm Bƣu điện văn hóa xã, 95 đại lý Bƣu điện. Bán kính phục
vụ bình quân là 1,73 km. Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên cam kết mang đến mọi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
2
khách hàng các dịch vụ tài chính Bƣu chính, Bƣu chính công ích và các dịch vụ
viễn thông công cộng tốt nhất. Với phƣơng châm “Nhanh chóng - Chính xác An toàn - Tiện lợi - Văn minh”. Toàn thể cán bộ công nhân viên chức Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên luôn mong muốn phục vụ khách hàng với sự tận tình, chu
đáo nhất, hƣớng tới mục tiêu “Tất cả vì khách hàng”.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập
của Nhà nƣớc, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh
doanh Bƣu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên
cũng nhƣ những đơn vị khác đang đứng trƣớc những thách thức và khó khăn
to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn.
Thực tế đó đòi hỏi Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên phải có những giải pháp để
hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh
của khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con ngƣời là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Quản lý con ngƣời nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của
đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao,
tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề
bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bƣu điện tỉnh
Thái Nguyên là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có
hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao
năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn
tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc nói chung và của địa
phƣơng nói riêng.
Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thái Nguyên” làm nội dung nghiên
cứu luận văn cao học.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân nhằm
giúp cho Bƣu điện sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Từ đó, giúp
cho Bƣu điện đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và nâng cao uy
tín, vị thế của Bƣu điện, xứng đáng với tiềm năng vốn có của nó.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số mục
tiêu cụ thể sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng lao
động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động.
- Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện Tỉnh
Thái Nguyên; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực và
nhân viên của Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội
dung nghiên cứu.
- Không gian: Việc nghiên cứu đề tài đƣợc tiến hành tại Bƣu điện Tỉnh
Thái Nguyên.
- Thời gian: Đề tài đƣợc nghiên cứu các chỉ tiêu và số liệu kinh tế tập
trung trong 3 năm từ 2009 - 2011.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
4
- Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu
điện tỉnh Thái Nguyên.
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,
các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đề tài nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có rất nhiều. Tuy nhiên, đây là đề tài đầu tiên nghiên cứu giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên nên
sẽ đóng góp đƣợc cho Bƣu điện rất nhiều.
- Đề xuất, tham mƣu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị và tài liệu tham khảo, luận văn
đƣợc chia thành 4 chƣơng cụ thể nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Nguồn nhân lực và tổ chức sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực tại Bƣu điện tỉnh Thái Nguyên.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu và các chỉ tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Chƣơng 3: Thực trạng sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên.
- Chƣơng 4: Giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bƣu điện
tỉnh Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
5
Chƣơng 1
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC
SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối
thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nƣớc thuộc khối các nƣớc trong hội nhập kinh tế cũ “SEV” (cũ)
quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm
năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi lao động (nam từ 18 đến 60, nữ từ
18 đến 55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành... Tuy nhiên,
chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc này đã thay đổi quan niệm về
nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với thông lệ và
chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng phát triển thì
nguồn lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu dƣới nhiều khía
cạnh, trƣớc hết với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao
gồm toàn bộ dân cƣ có cơ thể phát triển bình thƣờng (không bị khiếm khuyết
hoặc dị tật bẩm sinh) [Nguyễn Tiệp, 2006].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai". Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tƣ trong quá
khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tƣơng lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
6
chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con ngƣời và chƣa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của NNL.
Theo Giáo sƣ, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phƣơng NNL đƣợc xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao
động nào đó”. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia
lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất,
có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo quy định của
pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả
về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một
quốc gia. Độ tuổi lao động đƣợc quy định cụ thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở
Việt Nam hiện nay, theo quy định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của
nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trƣởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng
lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10
năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm
tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một
cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ
cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng
lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được
tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc” [Nguyễn Công
Nghiệp, 2004].
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
7
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL
thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại
xem xét NNL dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải
pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô
tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn
vốn vô cùng to lớn.
- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL đƣợc hiểu là “Tổng
thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự
tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội” [Phạm
Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân, 2004].
Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể đƣợc hiểu ngắn gọn
nhƣ sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc chuẩn bị
ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội (KTXH) của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách
tiếp cận này, NNL nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia
nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính...
NNL đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng
NNL đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các
chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
8
Chất lƣợng NNL đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất...
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL đƣợc hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lƣợng lao động trong nền
kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế
đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nƣớc là hệ
thống công chức bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm
năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát
triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng đƣợc
yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm
sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động đáp
ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lƣợng và chất lƣợng.
Hay nói cách khác Quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt đƣợc mục tiêu
của tổ chức.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhƣng tóm lại đó là
hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và
đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết
quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên [Dessler, 2005].
Đối tƣợng của Quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là
những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên
quan nhƣ công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Đó là các hình
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
9
thức và phƣơng pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những ngƣời làm việc
trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp
luật cho con ngƣời trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các
tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao
hiệu quả của sản xuất và chiến lƣợc công tác.
+ Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực: nhằm nâng cao sự đóng
góp có hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lƣợng lao
động hiện có đáp ứng đƣợc về cả mặt số lƣợng và chất lƣợng và phát triển
con ngƣời lao động.
Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức,
phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho
việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ tạo cơ hội để phát triển
không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản
trị nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của quản trị kinh doanh và thƣờng là nguyên nhân cho thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Bất kỳ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình.
Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con ngƣời trong phạm
vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với ngƣời lao động. Nói cách
khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào tổ
chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải
quyết các vấn đề phát sinh.
+ Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ
chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung. Quản trị nhân lực đóng vai
trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát
triển trên thị trƣờng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
http://www.lrc-tnu.edu.vn
- Xem thêm -