Tài liệu Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên ngân hàng tmcp ngoại thương khu vực tp. hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN THỊ THÀNH THƠ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. HUỲNH THANH TÚ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN THỊ THÀNH THƠ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP NGOẠI THƯƠNG KHU VỰC TP. HỒ CHÍMINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi qua quá trình học tập và kinh nghiệm thực tiễn đúc kết lại. Các số liệu và thông tin nghiên cứu trong bài hoàn toàn đúng với nguồn trích dẫn. Tác giả đề tài Nguyễn Thị Thành Thơ Học viên cao học Khóa 21 – Đại học Kinh tế TP.HCM LỜI CẢM ƠN Tôi xin cảm ơn Ban Giám hiệu cùng Quý Thầy, Cô trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã đứng lớp giảng dạy và tận tình truyền đạt những kiến thức vô cùng hữu ích cho các sinh viên và học viên. Tôi cũng xin cảm ơn các anh chị ở Khoa Quản trị Kinh doanh và Viện Đào tạo Sau Đại học tận tình hướng dẫn, lưu trữ hồ sơ cho rất nhiều sinh viên, học viên từng niên học trôi qua. Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến TS. Huỳnh Thanh Tú – người thầy đã nhiệt tình hướng dẫn, góp ý cho tôi nhiều kiến thức mới, giúp tôi hoàn thành được luận văn tốt nghiệp này. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn của tôi đã góp ý, chỉnh sửa để bài luận văn được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn những người thân, bạn bè và đồng nghiệp đã luôn đồng hành, giúp đỡ và hỗ trợ tôi rất nhiều trong thời gian học vừa qua. Tác giả đề tài Nguyễn Thị Thành Thơ Học viên cao học Khóa 21 Đại học Kinh tế TP.HCM i MỤC LỤC MỤC LỤC ....................................................................................................................... i DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................... iv DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... v Phụ lục ........................................................................................................................... vi Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................ 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: ...................................................................... 3 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.5 Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 5 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI VÀ ................................................................. 6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 6 2.1 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ............................................... 6 2.1.1 Khái niệm thỏa mãn, thỏa mãn công viêc ..................................................... 6 2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người: ............................... 7 2.1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow ( Maslow’s Need Hierarchy Theory) .................................................................................................................. 7 2.1.2.2 Thuyết mong đợi Vroom (1964) ................................................................ 8 2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Hezberg .................................................................... 10 2.1.2.4 Thuyết ERG của Alderfer (1969) ............................................................ 10 2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams ................................................................. 11 2.1.2.6 Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy David Mc.Clelland .............................. 12 2.2 Các nhân tố thỏa mãn trong công việc của một số tác giả đã nghiên cứu ..... 13 2.3 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc với đặc điểm cá nhân ........................ 16 2.4 Giới thiệu về Vietcombank ................................................................................ 18 ii 2.4.1 Tổng quan về Vietcombank ......................................................................... 18 2.4.2 Các chi nhánh Vietcombank trên địa bàn TP.HCM .................................. 20 2.4.3 Tình hình nhân sự của Vietcombank .......................................................... 20 2.5 Giả thiết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ................................................... 21 2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 21 2.4.2 Xây dựng mô hình nghiên cứu ................................................................... 25 Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 26 3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 27 3.1.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 27 3.1.2 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 28 3.1.2.1 Nghiên cứu định tính ............................................................................... 28 3.1.2.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................... 28 3.2 Thang đo .............................................................................................................. 29 3.3 Mô hình hồi quy .................................................................................................. 32 3.4 Chọn mẫu ............................................................................................................. 32 Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................................... 34 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu và làm sạch dữ liệu ................................................ 34 4.2 Kiểm định thang đo ............................................................................................ 37 4.2.1 Kiểm định thang đo bằng cronbach’s alpha ............................................... 37 4.2.2 Kiểm định nhân tố khám phá EFA ............................................................. 40 4.2.2.1 Khái quát chung ...................................................................................... 40 4.3.2.2 Phân tích EFA các thành phần của thang đo các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn ................................................................................................... 42 4.3 Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu ..................................................... 44 4.4 Kết quả hồi quy ................................................................................................... 46 4.4.1 Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình.................................................... 47 4.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ......................................................... 48 4.4.3 Kiểm định mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và biến độc lập. . 48 4.4.4. Kiểm định phương sai của sai số không đổi .............................................. 49 4.4.5 Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư .............................................. 49 iii 4.4.6 Kiểm định tính độc lập của phần dư ........................................................... 51 4.4.7 Tác động của các nhân tố lên sự thỏa mãn ................................................ 51 4.5 Kiểm định các giả thuyết trong mô hình: ......................................................... 52 4.6 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân .......................................................................................................................... 53 4.6.1 Giới tính: ....................................................................................................... 53 4.6.2 Tình trạng hôn nhân .................................................................................... 53 4.6.3 Tuổi ............................................................................................................... 54 4.6.4 Trình độ ........................................................................................................ 58 4.6.5 Thu nhập ....................................................................................................... 59 4.7 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh: ................................... 61 4.7.1 Nhân tố “đào tạo thăng tiến”....................................................................... 61 4.7.2 Nhân tố “đồng nghiệp” ................................................................................ 62 4.7.3 Nhân tố“đánh giá thực hiện công việc”...................................................... 62 4.7.4 Nhân tố “phúc lợi” ....................................................................................... 63 4.7.5 Nhân tố “lương thưởng” ............................................................................. 63 4.7.6 Nhân tố “điều kiện làm việc”....................................................................... 64 4.7.7 Nhân tố “bản chất công việc” ...................................................................... 65 4.7.8 Nhân tố “lãnh đạo” ...................................................................................... 65 Chƣơng 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ...................................................................................................... 67 5.1 Mục tiêu của giải pháp ....................................................................................... 67 5.2 Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank KV TP.HCM.................................................................................... 69 5.2.1 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về việc đánh giá kết quả công việc ... 69 5.2.2 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ lương-thưởng của ngân hàng........................................................................................................................ 70 5.2.3 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ phúc lợi của ngân hàng ... 72 5.2.4 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với lãnh đạo ............ 74 5.2.5 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp ...... 75 iv 5.2.6 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố cơ hôi học tập và thăng tiến ............................................................................................................... 77 5.2.7 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố điều kiện làm việc ........ 78 5.2.8 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố bản chất công việc ...... 79 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 1 PHỤ LỤC .................................................................................................................. - 1 - DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow ....................................................... 8 Hình 2.4: Thuyết mong đợi Vroom................................................................................. 9 Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố Hezberg .......................................................................... 10 Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer (1969) ................................................................. 11 Hình 2.5 Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Vietcombank. ........................................... 19 Hình 2.6. Báo cáo tài chính của Vietcombank .............................................................. 19 Hình 2.7 : Mô hình nghiên cứu đề nghị ........................................................................ 25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 27 Hình 4. 1: Đồ thị phân tán Scatterplot.. .................................................................. …..48 Hình 4. 2: Đồ thị tần số Histogram ............................................................................... 50 Hình 4. 3: Đồ thị tần số P-P plot ................................................................................... 50 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1: Tổng hợp các nhân tố nghiên cứu từ các đề tài .......................................16 Bảng 2. 2. Các chi nhánh và PGD Vietcombank tại HCM .......................................20 v Bảng 4. 1: Bảng phân bố mẫu theo giới tính............................................................. 34 Bảng 4. 2:Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi ................................................................ 35 Bảng 4. 3: Bảng phân bố mẫu theo trình độ.............................................................. 35 Bảng 4. 4: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ...........................................36 Bảng 4. 5: Bảng phân bố mẫu theo thu nhập ............................................................ 36 Bảng 4. 6. Tổng hợp việc kiểm định thang đo bằng Cronbach’s alpha ....................38 Bảng 4. 7: Bảng ma trận xoay ...................................................................................43 Bảng 4. 8: Bảng kiểm định KMO và Barlett............................................................. 44 Bảng 4. 9: Các khái niệm (nhân tố) nghiên cứu........................................................45 Bảng 4. 10: Bảng ANOVA - sự phù hợp của mô hình ............................................47 Bảng 4. 11: Kết quả hồi quy .....................................................................................47 Bảng 4. 12: Bảng kiểm định hệ số tƣơng quan hạng Spearman.................................49 Bảng 4. 13. Đánh giá tác động ..................................................................................51 Bảng 4. 14: Tổng hợp kết quả các giả thuyết đƣợc kiểm định .................................52 Bảng 4. 15: Bảng thống kê mô tả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hôn nhân .........54 Bảng 4. 16: Bảng Kiểm định phƣơng sai đồng nhất theo biến tuổi .......................... 55 Bảng 4. 17: Bảng kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi ........................................56 Bảng 4. 18: Bảng phân tích sâu Anova biến “Bản chất công việc” .......................... 57 Bảng 4. 19: Kiểm định phƣơng sai thay đổi theo trình độ ........................................58 Bảng 4. 20: Kiểm định mức độ khác biệt của trình độ đối với sự thỏa mãn về đồng nghiệp ........................................................................................................................59 Bảng 4. 21: Kiểm định phƣơng sai thay đổi theo thu nhập.......................................60 Bảng 4. 22: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn phúc lợi theo thu nhập ........61 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá 2. KMO: Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 3. Mean : Trung bình cộng 4. Sig (Observed significant level): Mức ý nghĩa quan sát 5. SPSS (Statiscial Package for the Social Sciences): Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội 6. VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai vi 7. NH : Ngân hàng 8. NHTMCP : Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần 9. TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 10. Vietcombank: NH TMCP Ngoại thƣơng Việt Nam 11. VN: Việt Nam 12. TP: Thành phố 13. PGD: Phòng giao dịch 14: QĐ: Quyết định 15: TCCB&ĐT: Tổ chức cán bộ và đào tạo. Phụ lục Phụ lục 1: Bản phỏng vấn tay đôi ............................................................................ - 1 Phụ lục 2: Bản câu hỏi ............................................................................................. - 4 Phụ lục 3: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .................................. - 8 Phụ lục 4: Hồi Quy ................................................................................................ - 17 Phụ lục 5:Kết quả mức độ thỏa mãn theo giới tính ............................................... - 19 Phụ lục 6:Kết quả mức độ thỏa mãn theo tình trạng hôn nhân .............................. - 22 Phụ lục 7: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về mức độ “thỏa mãn công việc”, “lãnh đạo” và “đánh giá” .......................................................................... - 25 Phụ lục 8: Kiểm định sự khác biệt mức độ thỏa mãn phân theo trình độ .............. - 26 Phụ lục 9: Kết quả mức độ thỏa mãn theo thu nhập .............................................. - 28 Phụ lục 10: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn công việc, lƣơng thƣởng và điều kiện theo thu nhập. ....................................................................................... - 30 Phụ lục 11:Bảng tiêu chí đánh giá nhân viên......................................................... - 32 - 1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Sự thỏa mãn trong công việc là vấn đề đƣợc rất nhiều nhà quản trị, nhà nghiên cứu thực hiện trong những thập niên gần đây, vì nó liên quan trực tiếp đến các nhu cầu của con ngƣời, cũng nhƣ nó tác động tới cuộc sống con ngƣời, hiệu quả làm việc của con ngƣời. Sự thỏa mãn trong công việc liên quan tới nhiều mối quan hệ với nhiều biến số; nhƣ là quan hệ dƣơng với sự thỏa mãn cuộc sống, cam kết tổ chƣc và kết quả công việc (Buitendach & De Witte,2005, trang 28). Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn trong công việc, họ sẽ làm việc nhiệt tình hơn, đóng góp cho tổ chức nhiều hơn. Ngƣợc lại, khi nhân viên cảm thấy bất mãn trong công việc, họ sẽ thực hiện trốn việc, giảm doanh thu…Họ sẽ thể hiện bằng cách đi làm trễ hơn giờ quy định, trốn việc (Nezaam Luddy,2005, trang 19). Nhân viên là tài sản quý của Doanh nghiệp, một công ty thành công là một công ty có đội ngũ ngƣời lao động giỏi, cống hiến tận tâm. Họ chính là những ngƣời lao động không ngừng trau dồi, nghiên cứu các kỹ năng, nghiệp vụ nhằm hoàn thành các kế hoạch tại tổ chức họ đƣợc giao. Gần đây vai trò ngƣời lao động dần đƣợc công ty xem là nguồn lực của công ty. Ngƣời sử dụng lao động dần nhận ra rằng khi ngƣời lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc họ sẽ làm việc hết mình hơn, cố gắng hoàn thành công việc hơn. Đối với các tổ chức họ nên có các chƣơng trình quản lý chất lƣợng, quản lý nhân sự tại tổ chức mình nhằm đƣa ra các biện pháp kích thích ngƣời lao động phát huy hết khả năng của ngƣời lao động, qua đó thúc đẩy nhiệt huyết của ngƣời lao động trong công việc. Những việc trên nhằm tăng cƣờng hiệu quả kinh doanh của tổ chức thông qua việc tác động tới hành vi của nhân viên. Với hệ thống ngân hàng, nhân sự luôn đƣợc đánh giá là nguồn lực then chốt trong việc phát triển. Đặc thù của Ngành ngân hàng là cung cấp các sản phẩm dịch 2 vụ cho khách hàng, do đó đội ngũ lao động phần nào có những tiêu chuẩn khắt khe riêng. Vì vậy, để đứng vào hàng ngũ lao động của ngân hàng, đại đa số ngƣời lao động phải trải qua những kỳ kiểm tra, sát hạch tƣơng đối nghiêm khắc. Tâm lý chung của những nhân viên trong Ngành này khi mới vào ngân hàng mang nhiều nhiệt huyết. Tuy nhiên, theo thời gian, lòng nhiệt huyết này có giảm dần hay không. Nhƣ vậy, các nhà lãnh đạo luôn tự hỏi rằng: làm cách nào để biết nhân viên họ muốn gì, cần gì?. Họ cần thỏa mãn những điều gì trong công việc để phát huy hết năng lực cá nhân?. Công ty cần có những chính sách gì để thỏa mãn nhân viên, để giữ chân nhân tài?. Để trả lời các câu hỏi liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc đã dựa trên nền tảng cơ bản của chỉ số thực hiện công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969) để tiến hành nghiên cứu ở các lĩnh vực, doanh nghiệp khác nhau nhằm xác định các yếu tố có ảnh hƣởng đến thỏa mãn công việc ở từng doanh nghiệp, lĩnh vực khác nhau, giúp cho các nhà quản trị có cơ sở để xây dựng các chính sách nhân sự hợp lý, khoa học cho đơn vị mình, nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực tốt nhất cho tổ chức, giúp mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. Thực tế, để khai thác nguồn lực vô giá từ ngƣời lao động, nhà Lãnh đạo Doanh nghiệp có nhiều cách thức quản trị nguồn nhân lực thực sự hiệu quả. Xác định đúng các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên, các nhà quản trị có thể kết nối những hoạt động công việc với những yếu tố làm thỏa mãn nhu cầu cá nhân của từng con ngƣời để tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Có rất nhiều yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của cá nhân ngƣời lao động, nhƣng các yếu tố sẽ ảnh hƣởng khác nhau với các đối tƣợng và môi trƣờng làm việc khác nhau. Trong điều kiện đang công tác tại một Chi nhánh ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng VN (Vietcombank), tác giả thực hiện việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh, yếu tố nào ảnh hƣởng nhiều để đƣa ra các kiến nghị nhằm thúc đẩy việc tăng cƣờng hiệu quả công việc, do đó tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố 3 ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Ngoại Thƣơng khu vực Tp. Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đo lƣờng các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Tp. HCM, với các mục tiêu cụ thể: - Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Kiểm định mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn công việc giữa các nhân viên theo một số đặc điểm nhân chủng học nhƣ: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, tình trạng gia đình. - Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Vietcombank KV TP. HCM. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên Vietcombank KV TP.HCM. - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Vietcombank với việc lấy mẫu tại 12 Chi nhánh khu vực Hồ Chí Minh (KV HCM). 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả thực hiện nghiên cứu thông qua hai bƣớc chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. + Nghiên cứu định tính: thực hiện thông qua việc tìm hiểu các thông tin thứ cấp từ sách, báo, tạp chí về các khía cạnh nghiên cứu, đồng thời sử dụng việc thảo luận nhóm trực tiếp với từng nhóm đối tƣợng trong ngân hàng để xem các nhân tố tác 4 động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đã đầy đủ chƣa để điều chỉnh cho hợp lý. + Nghiên cứu định lƣợng: Mục đích của nghiên cứu này là thu thập dữ liệu, ý kiến, đánh giá, sự thỏa mãn của nhân viên thông qua bảng câu hỏi đã hoàn chỉnh. Tác giả thực hiện phƣơng pháp phân tích số liệu dựa trên bản câu hỏi phỏng vấn, trong điều kiện về thời gian và tài chính, tác giả chọn mẫu theo phƣơng pháp phi xác suất, chọn mẫu thuận tiện để tìm hiểu về sự thỏa mãn của nhân viên. Phƣơng pháp thu thập thông tin sử dụng trong nghiên cứu này là phỏng vấn trực tiếp theo một bản câu hỏi soạn sẵn. Bản câu hỏi đƣợc hình thành bằng cách: Kế thừa các giả thuyết và các nghiên cứu trƣớc phác thảo bản câu hỏi, tiếp đến là tiến hành thảo luận và lấy ý kiến của một số ngƣời liên quan trực tiếp đến đề tài thông qua thảo luận tay đôi (phụ lục 1) để điều chỉnh cho ra bản câu hỏi chính thức cuối cùng. Thông qua những thông tin từ việc khảo sát, luận văn sẽ lƣợng hóa sự thỏa mãn công việc. Bên cạnh đó, tác giả cũng thực hiện phân tích dữ liệu thứ cấp thu thập từ ngân hàng. Để lƣợng hoá mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, có nhiều thang đo khác nhau. Tác giả chọn thang đo Likert là một thang đo phổ biến đƣợc sử dụng nhiều trong các nghiên cứu tƣơng tự do tính chất đơn giản của nó. Thang đo Lirket với năm mức độ từ “rất không đồng ý” tới “rất đồng ý” đƣợc sử dụng để đo lƣờng các biến số. Việc kiểm định thang đo và giả thuyết nghiên cứu bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tƣơng quan, hồi quy…dựa trên kết quả nghiên cứu thống kê SPSS 20. Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân (độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ, thu nhập). 5 1.5 Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu có bố cục nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chƣơng 2: Cơ sở lý luận đề tài và mô hình nghiên cứu Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Chƣơng 5: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Tp.HCM. 6 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỀ TÀI VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng này tác giả tập trung vào các lý thuyết về thỏa mãn, thỏa mãn trong công việc. Các thuyết động viên của Maslow, Thuyết ERG của Alderfer, thuyết mong đợi của Vroom, thuyết 2 nhân tố của Hezberg, thuyết công bằng của Adams, thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland. Đồng thời tác giả cũng trình bày tóm tắt một số nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của một số tác giả trong và ngoài nƣớc. Từ đó tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài này và đƣa ra các chỉ số đánh giá để đo lƣờng sự thỏa mãn công việc theo các nhân tố. 2.1 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 2.1.1 Khái niệm thỏa mãn, thỏa mãn công viêc Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức. Theo Smith, Kendal và Hublin (1969), mức độ thỏa mãn với các nhân tố của công việc là thái độ ghi nhận của ngƣời lao động về các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm các khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lƣơng. Theo Spector (1997), sự thỏa mãn đối với công việc là việc ngƣời lao động cảm nhận về công việc và những phƣơng diện của công việc nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), cho rằng sự thỏa mãn trong công việc của cá nhân là thái độ của cá nhân với công việc đó. Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn chung của nhân viên đƣợc đo lƣờng theo cả hai khía cạnh thỏa mãn chung với công việc và thỏa mãn với các thành phần công việc. Sự thỏa mãn nói chung của con ngƣời là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh 7 phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt đƣợc nhờ sự tác động của bản thân, yếu tố khách quan và chủ quan khác. Nhƣ vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc, trong phạm vi đề tài, có thể rút ra đƣợc rằng, một ngƣời đƣợc xem là thỏa mãn trong công việc thì ngƣời đó cảm thấy thích, cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Tùy vào cách xem xét trên từng khía cạnh khác nhau, liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc, các học thuyết về động viên nhân viên. 2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người: Để xác định đƣợc mức độ thỏa mãn của con ngƣời phải thông qua việc xem xét xem nhu cầu của họ là gì, từ đó mới xác định đƣợc sự thỏa mãn của ngƣời nhân viên, cụ thể tại Vietcombank KV. TP HCM là nhƣ thế nào, các nhân tố nào có tác động dƣơng lên sự thỏa mãn. 2.1.2.1 Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow ( Maslow’s Need Hierarchy Theory) Nói tới sự thỏa mãn chung, ngƣời ta thƣờng nói đến thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc ƣu tiên chú ý trƣớc so với những nhu cầu bậc cao này. Với một ngƣời bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Nhƣng ngay khi nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao hơn lại xuất hiện, và cứ thế tăng dần. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên đƣợc gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần nhƣ sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… 8 Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu đƣợc tôn trọng  (Được công nhận, địa vị) Nhu cầu xã hội (Nhu cầu tình cảm, tình yêu) Nhu cầu an toàn (An toàn, được bảo vệ) Nhu cầu cơ bản (Ăn, uống, mặc,…) Hình 2.1: Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow (Nguồn: Tác giả đúc kết từ Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow) Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải đƣợc thoả mãn trƣớc khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn đƣợc thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dƣới (phía đáy tháp) đã đƣợc đáp ứng đầy đủ. 2.1.2.2 Thuyết mong đợi Vroom (1964) Theo Vroom hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Thuyết kỳ vọng của Vroom đƣợc xây dựng theo công thức: 9 Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên + Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả nhƣ thế nào để đạt mục tiêu?) + Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đƣợc đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu ngƣời ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?) + Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thƣởng cho tôi là gì?) Hình 2.4: Thuyết mong đợi Vroom (nguồn: tham khảo từ Robinson, 2003) Thành quả của ba yếu tố này chính là sự động viên. Vroom cho rằng nhân viên chỉ đƣợc động viên khi họ nhận thức đƣợc cả ba khái niệm này có mối quan hệ tích cực với nhau. Khi nhân viên tin rằng nỗ lực của họ sẽ đem lại kết quả và phần thƣởng xứng đáng với những gì họ phấn đấu và kỳ vọng. 10 2.1.2.3 Thuyết hai nhân tố Hezberg Học thuyết hai nhân tố dựa trên quan điểm cho rằng động cơ làm việc của con ngƣời xuất phát từ chính công việc chứ không phải từ phần thƣởng. Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự thỏa mãn nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trƣờng làm việc. Ông có các kết luận: Theo thuyết này, các nhân tố duy trì (yếu tố bình thƣờng) gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, vị trí công việc, đời sống cá nhân và sự đảm bảo công việc. Với các nhân tố này, nếu đƣợc thỏa mãn thì cũng không làm ngƣời nhân viên có động lực hơn. Tuy nhiên, nếu ngƣời nhân viên cảm thấy không thỏa mãn (bất mãn) với các nhân tố này thì họ sẽ làm việc kém hăng hái hơn. Hình 2.3: Thuyết hai nhân tố Hezberg (nguồn: Herzberg's Two Factor Theory) 2.1.2.4 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG còn đƣợc gọi là thuyết nhu cầu tồn tại/quan hệ/phát triển. Alderfer phát triển thuyết đi lên từ thuyết Maslow với 3 thành phần. + Nhu cầu tồn tại: là những nhu cầu sinh tồn cơ bản nhƣ nhu cầu sinh lý: ăn, ở, mặc…; nhu cầu an toàn.