Tài liệu Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của công ty cổ phần cao su đồng phú

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------------------------------- NGUYỄN PHAN THẢO TIÊN MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG NHÂN CAO SU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Tháng 7 Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------------------- NGUYỄN PHAN THẢO TIÊN CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN CÔNG NHÂN CAO SU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG LÂM TỊNH Tp. Hồ Chí Minh – Tháng 7 Năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Phan Thảo Tiên, học viên cao học khóa 22 ngành quản trị kinh doanh trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn "Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của Công ty cổ phần cao s u Đồng Phú" là do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực. Tác giả Nguyễn Phan Thảo Tiên MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ................................................................................................................................ 5 1.1 Khái niệ m động lực làm việc và tạo động lực làm việc ..................................... 5 1.2 Vai trò của động lực làm việc............................................................................... 5 1.3 Lý thuyết về động lực làm việc ............................................................................. 6 1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc............................................................. 6 1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow ..................... 7 1.3.1.2Thuyết ERG của Clayton Alderfe r ............................................... 8 1.3.1.3 Thuyết hai nhân tố của He rzberg (1959)..................................... 9 1.3.1.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland ............... 9 1.3.1.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................. 9 1.3.1.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams ............................ 11 1.3.1.7 Thuyết tăng cường tích cực của B.K.Skinner .......................... 11 1.3.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc .................................................... 11 1.3.2.1 Mô hình 10 yế u tố của Ke nech S.Kovach .................................. 11 1.3.2.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc ở Việt Nam .............. 12 1.4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu:................................................. 13 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................... 14 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG NHÂN CAO SU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ .................... 15 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú ............................................ 15 2.1.1 Thông tin khái quát ...................................................................................... 15 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 15 2.1.3 Sơ đồ tổ chức ................................................................................................. 17 2.1.4 Tình hình lao động........................................................................................ 19 2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .................................................... 20 2.2 Phương pháp nghiê n cứu .................................................................................... 22 2.2.1 Quy trình nghiê n cứu ................................................................................... 22 2.2.2 Nghiên cứu định tính .................................................................................... 23 2.2.3 Kết quả khảo sát sơ bộ ................................................................................. 24 2.2.4 Kết quả khảo sát chính thức....................................................................... 35 2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của công ty Cổ phần cao s u Đồng Phú theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu .................. 38 2.3.1 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Công việc ......... 38 2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Lương và phúc lợi........................................................................................................................... 43 2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến...................................................................................... 52 2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc.................................................................................................................... 58 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................... 64 CHƯƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CAO SU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐỒNG PHÚ...................... 65 3.1 Mục tiêu phát triển và chính sách chất lượng của Công ty cổ phần cao su Đồng Phú đến năm 2020 .............................................................................................. 65 3.1.1 Mục tiêu phát triể n đến năm 2020 .............................................................. 65 3.1.2 Chính sách chất lượng.................................................................................. 65 3.2 Mục tiêu xây dựng giải pháp............................................................................... 66 3.3 Một số giải pháp tạo động lực thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .................................................................................................................................. 66 3.3.1 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Lương và phúc lợi .................. 66 3.3.2 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc........ 67 3.3.3 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến .................................................................................................................. 68 3.3.4 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Công việc ................................. 70 3.3.5 Giải pháp tạo động lực thông qua yếu tố Thương hiệu công ty ............. 72 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................... 73 KẾT LUẬN.................................................................................................................... 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CPCS Alpha TCVN ĐVT EFA KMO N VIF Sig SPSS TP.HCM TS Quatest Cổ phần cao su Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo Tiêu chuẩn Việt Nam Đơn vị tính Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá Kaiser-Mayer-Olkin:Chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Kích thước mẫu khảo sát Variance inflation factor: Hệ số phóng đại phương sai Observed significance level: Mức ý nghĩa quan sát Statiscal Package for the Social Sciences: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội Thành phố Hồ Chí Minh Tiến sỹ Trung tâm kỹ thuật đo lường chất lượng 3 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc .... 8 Bảng 1.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ................................................. 9 Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2011-2015............................... 19 Bảng 2.2 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty CPCS Đồng Phú ..................... 20 Bảng 2.3 Một số chỉ tiêu tài chính cơ bản của công ty CPCS Đồng Phú ................. 21 Bảng 2.4 Mã hóa thang đo.......................................................................................... 24 Bảng 2.5 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ ...................... 26 Bảng 2.6 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại biến ........................... 29 Bảng 2.7 Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ.............................................. 31 Bảng 2.8 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................ 35 Bảng 2.9 Hệ số ước lượng mô hình hồi quy .............................................................. 37 Bảng 2.10 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố công việc .................................. 38 Bảng 2.11 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Công việc............ 40 Bảng 2.12 Tình hình diện tích vườn cây, đội bảo vệ của Công ty CPCS Đồng Phú 42 Bảng 2.13 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lương và phúc lợi.................... 43 Bảng 2.14 Quy định nhóm cây, tuổi cây khai thác mủ vườn cây kinh doanh .......... 44 Bảng 2.15 Quy định định mức phần cây cạo ............................................................ 45 Bảng 2.16 Quy định chế độ cạo ................................................................................ 45 Bảng 2.17 Hệ thống thang bảng lương công nhân cao su ........................................ 46 Bảng 2.18 Thu nhập bình quân của công nhân cao su............................................... 47 Bảng 2.19 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Lương và phúc lợi ..................................................................................................................................... 49 Bảng 2.20 Thu nhập bình quân của công nhân cao su............................................... 50 Bảng 2.21 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến .................................................................................................................... 52 Bảng 2.22 Tình hình trích quỹ khen thưởng hàng năm ............................................. 53 Bảng 2.23 Quy định đánh giá tiêu chuẩn năng suất ................................................. 53 Bảng 2.24 Quy định điểm lỗi kỹ thuật ...................................................................... 53 Bảng 2.25 Quy định đánh giá tiêu chuẩn ngày công làm việc trong năm................. 54 Bảng 2.26 Quy định kết quả xếp loại khen thưởng .................................................. 54 Bảng 2.27 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Chính sách thưởng, đào tạo và thăng tiến ................................................................................................... 57 Bảng 2.28 Kết quả trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc ..................................................................................................................................... 59 Bảng 2.29 So sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Quan hệ tại nơi làm việc ..................................................................................................................................... 60 Bảng 2.30 Trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu công ty............... 61 Bảng 2.31 So sánh trung bình và độ lệch chuẩn của yếu tố Thương hiệu công ty ... 63 Bảng 3.1 Chính sách khen thuởng đột xuất ............................................................... 69 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom ...................................... 10 Hình 1.2 Mô hình 10 yếu tố của Kovach ................................................................. 12 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu kế thừa từ mô hình của Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy cho Công ty cổ phần cao su Đồng Phú ................................ 13 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Công ty Cổ Phần cao su Đồng Phú............................... 17 Hình 2.2 Kết quả kinh doanh của Công ty CPCS Đồng Phú .................................... 20 Hình 2.3 Quy trình nghiên cứu................................................................................... 22 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề nghị cho Công ty cổ phần cao su Đồng Phú ........ 34 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Thang đo động viên nhân viên của Trần Thị Kim Dung& Nguyễn Ngọc Lan Vy được đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2 năm 2011. Phụ lục 2A: Bảng câu hỏi phỏng vấn 20 ý kiến Phụ lục 2B: Kết quả phỏng vấn 20 ý kiến Phụ lục 2C: Danh sách phỏng vấn 20 ý kiến Phụ lục 3A: Dàn bài phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3B: Kết quả phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3C: Danh sách phỏng vấn tay đôi Phụ lục 4A: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 4B: Kết quả thảo luận nhóm Phụ lục 5A: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 5B: Mã hóa thang đo bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 6A: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’sAlpha trong khảo sát sơ bộ Phụ lục 6B: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ Phụ lục 7A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 7B: Bảng mã hóa khảo sát chính thức Phụ lục 8A: Kết quả kiểm định tin cậy Cronbach’sAlpha trong khảo sát chính thức Phụ lục 8B: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát chính thức Phụ lục 9: Phân tích tương quan của Công ty CPCS Đồng Phú Phụ lục 10: Kết quả hồi quy tuyến tính bội của Công ty CPCS Đồng Phú Phụ lục 11: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’sAlpha, EFA, hồi quy của công ty cổ phần cao su Phước Hòa Phụ lục 12: Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố công nhân Công việc của Công ty CPCS Đồng Phú Phụ lục 13: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân yếu tố Lương và phúc lợi của Công ty CPCS Đồng Phú Phụ lục 14: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân biến quan sát Cấp trên tôn trọng và tin cậy của Công ty CPCS Đồng Phú Phụ lục 15: Kết quả phỏng vấn thêm bộ phận quản lý về yếu tố Thương hiệu công ty của Công ty CPCS Đồng Phú Phụ lục 16: Kết quả phỏng vấn thêm công nhân về yếu tố Thương hiệu công ty của Công ty CPCS Đồng Phú Phụ lục 17: Bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc đề xuất cho Công ty CPCS Đồng Phú 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo Chủ tịch Hiệp hội cao su Việt Nam, năm 2015 vẫn là một năm ngành cao su Việt Nam và thế giới gặp nhiều khó khăn. Tình hình kinh tế thế giới phục hồi yếu sau cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu từ năm 2008 đã làm nhu cầu tiêu thụ cao su thiên nhiên tăng chậm trong khi nguồn cung cao su thiên nhiên trong 3 năm gần đây (2013-2015) đã làm lượng cao su tồn kho tăng cao, tạo áp lực đẩy giá cao su sụt giảm liên tục so với những năm giá đạt đỉnh như năm 2011-2012. Giá cao su nguyên liệu tại Bình Phước sau khi tăng nhẹ vào đầu tháng 3/2015 đã quay đầu giảm trở lại trong tháng 12/2015, hiện chỉ còn 5.760 đồng/kg đối với mủ cao su 32 độ/kg. Giá cao su thành phẩm tại Bình Phước tăng nhẹ trong nửa đầu tháng 12 sau đó giảm cho đến thời điểm những ngày cuối năm. Cụ thể, cao su SVR 3L tăng từ 26.500 đồng/kg (3/12) lên 27.600 đồng/kg (từ ngày 10-15/12) và giảm xuống 26.300 đồng/kg (21/12); cao su SVR10 tăng từ 26.400 đồng/kg lên 27.200 đồng/kg và hiện chỉ còn 26.000 đồng/kg. Với mức giá mủ cao su liên tục giảm ảnh hưởng không nhỏ tới việc duy trì, mở rộng diện tích cũng như đời sống của những người trồng cây cao su tại các địa phương. Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú chính thức cổ phần hóa từ năm 2007. Từ cột mốc quan trọng này, Công ty liên tục có những bước chuyển mình mạnh mẽ trở thành một trong những cánh chim đầu đàn của ngành cao su Việt Nam. Hiện nay Công ty có trên 3.000 cán bộ công nhân viên trong đó có hơn 2.000 công nhân có tay nghề khai thác mủ được đào tạo từ trường Cao đẳng Công nghiệp Cao su, nhiều năm đạt các giải cao trong Hội thi Bàn tay vàng của toàn ngành. Tuy nhiên, không nằm ngoài khó khăn chung của ngành cao su Việt Nam, giá bán bình quân của Công ty cổ phần cao su đồng Phú năm 2015 chỉ đạt 31.000.000 đồng/tấn, giảm 18,8% so với giá bán bình quân năm 2014, giảm 65,99% so với năm 2011. Việc giá bán giảm làm giảm daonh thu dẫn đến thu nhập của công nhân trong năm 2015 là 6.400.000 đồng giảm 38,46% so với thu nhập của công nhân năm 2011. Điều này 2 đã làm xảy ra tình trạng thiếu công nhân cạo mủ ở một số nông trường của công ty, đến cuối 2015, Công ty có 800 công nhân nghỉ việc. Theo chia sẻ của Tổng Giám đốc Nguyễn Thanh Hải: “Trên cơ sở nhận thức rõ "Con người là vốn quý", trong quá trình phát triển, công ty luôn coi con người là yếu tố then chốt”, do đó để việc giữ chân công nhân là một vấn đề đặt ra đối với Công ty, làm thế nào để công nhân có động lực làm việc hơn, trở nên gắn bó với công ty, cùng công ty vượt qua khó khăn chung của ngành. Từ những khó khăn của Công ty về việc giữ chân người lao động , tác giả lựa chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của Công ty Cổ phần cao su Đồng Phú’ là đề tài nghiên cứu của mình. Thông qua nghiên cứu và đề xuất các giải pháp, tác giả hi vọng đề tài có thể trở thành một tài liệu hữu ích cho Công ty khi ra các quyết định về nguồn nhân lực của mình. 2. Mục tiêu của đề tài 2.1 Mục tiêu nghiên cứu chung Tìm các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú. 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú. Phân tích, đo lường, đánh giá thực trạng các yếu tố hiện tại của tổ chức ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú và mức độ quan trọng của từng yếu tố. Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn như sau: Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tạo động lực làm việc của công nhân cao su của công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú hiện nay. Phạm vi nghiên cứu: Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú. 3 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Nguồn dữ liệu Đề tài sử dụng nguồn đa dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: từ sách báo, tài liệu, Internet, báo cáo hàng năm của Công ty từ năm 2011 đến năm 2015. - Dữ liệu sơ cấp: điều tra phỏng vấn trực tiếp, bảng câu hỏi trả lời trực tiếp. 4.2 Phương pháp thực hiện Sử dụng phương pháp nghiên cứu là đa phương pháp gồm có: - Phương pháp định tính: sử dụng phương pháp phỏng vấn 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, thảo luận nhóm nhằm bổ sung và loại bỏ một số biến quan sát. - Phương pháp nghiên cứu định lượng: Thông qua gửi phiếu khảo sát để thu thập thông tin từ công nhân cao su đang làm việc tại các nông trường của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16 với công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. 5. Ý nghĩa thực tiển của đề tài Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân cao su tại thời điểm hiện tại, phân tích ưu nhược điểm, xác định nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp cụ thể nhằm tạo động lực làm việc cho công nhân cao su, nhắm đến mục tiêu cuối cùng là tăng hiệu quả kinh doanh sản xuất của công ty, giúp công ty tồn tại và phát triển bền vững theo định hướng và mục tiêu đề ra. 6. Kết cấu của luận văn Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc của nhân viên Chương 2: Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú. 4 Chương 3: Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cao su của Công ty Cổ phần Cao su Đồng Phú Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục 5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc Động lực làm việc Động lực làm việc hay còn gọi là động viên khuyến khích trong công việc là một chủ đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam quan tâm ,do đó hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như sau: “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện.” (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) “Sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh trong lòng người đó, thúc đẩy hành động hướng tới mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.” (Huỳnh Thanh Tú, 2013). Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm viêc là “tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động (Nguyễn Văn Điềm và cộng sự, 2007) Hay tạo động lực làm việc là “Sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới nhân viên nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Vũ Thị Uyên, 2008) 1.2 Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau: - Đối với người lao động 6 + Làm tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy được tính sáng tạo + Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại + Công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. - Đối với tổ chức + Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về tổ chức. + Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty. - Đối với xã hội + Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. + Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. + Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. 1.3 Lý thuyết về động lực làm việc 1.3.1 Các học thuyết về động lực làm việc Hiện nay trên thế giới có rất nhiều các học thuyết về động lực làm việc, Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: - Thuyết nhu cầu: Đại diện tiêu biểu thuyết nhu cầu gồm có: Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Apraham Maslow (1943), thuyết ERG của ClaytonAlderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của David McClelland (1985) và thuyết hai yếu tố của 7 Frederick Herzberg (1959). Các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực được tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. - Thuyết nhận thức với đại diện là kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963), thuyết xếp đặt mục tiêu (trích lại từ Robins và DeCenzo, (2004). Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. - Thuyết củng cố: với đại diện chính là Skinner cho rằng các hành vi khi được đánh giá tích cực sẽ có xu hướng lặp lại còn các hành vi không được đánh giá tích cực sẽ ít được lặp lại. 1.3.1.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow Abraham Maslow (1943) đã sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc từ thấp tới cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện, các nhu cầu ở mức độ cao hơn chỉ được xuất hiện khi nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thỏa mãn trước.  Nhu cầu sinh học là các các nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, không khí để thở, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,…  Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắn chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.  Nhu cầu xã hội là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, …  Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng thông qua các thành quả của bản thân, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình  Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầ u đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp 8 theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên, dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Bảng 1.1 Các yếu tố trong tháp nhu cầu của Maslow trong và ngoài nơi làm việc Nhu cầu Nhu cầu sinh học Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu tự thể hiện Nội dung Giờ làm việc hợp lý Sự tiện nghi vật chất trong công việc Nghỉ ngơi, tỉnh dưỡng khi làm việc An toàn trong môi trường làm việc An toàn trong công việc An toàn lương và thưởng Đồng nghiệp thân thiện Tương tác với khách hàng Người giám sát dễ chịu Công việc có trách nhiệm quan trọng Có sự thăng tiến cao Khen thưởng và thừa nhận từ người lãnh đạo Công việc thay đổi và thách thức Tham gia trong việc ra quyết định Công việc linh hoạt và độc lập (Nguồn: Trần Kim Dung, 2005) 1.3.1.2Thuyết ERG của Clayton Alderfer Thuyết của Clayton Alderfer khác thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow như sau: - Khác biệt đầu tiên là Clayton Alderfer đã nhóm 5 nhu cầu trong thuyết của Maslow thành ba nhóm: + Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý và an toàn + Nhu cầu quan hệ: gồm nhu cầu xã hội. + Nhu cầu phát triển: gồm nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện. - Khác biệt thứ hai là có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm trong khi Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định - Khác biệt thứ ba chính là các yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.