Tài liệu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn tp. hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG VÂN ẢNH HƯỞNG CỦA CHẤT LƯỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN THỊ MINH CHÂU TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 11 năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kì công trình nghiên cứu nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013 Nguyễn Thị Hồng Vân MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH SÁCH BẢNG BIỂU DANH SÁCH HÌNH VẼ TÓM TẮT ..................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................3 1.1- Lý do hình thành đề tài..................................................................................3 1.2- Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................5 1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu ............................................5 1.4- Phương pháp nghiên cứu...............................................................................5 1.5- Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................6 1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu .......................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................8 2.1- Cơ sở lý thuyết ................................................................................................8 2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin ..........................................................8 2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg ..........................9 2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow .....................................10 2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc ...........................................................11 2.1.5- Dự định nghỉ việc ...................................................................................16 2.1.6- Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc .....................................................................................................................17 2.2- Các công trình nghiên cứu trước có liên quan ..........................................18 2.3- Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu....................................18 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................21 3.1- Mẫu nghiên cứu định lượng chính thức .....................................................21 3.2- Qui trình nghiên cứu ....................................................................................22 3.2.1- Nghiên cứu định tính .............................................................................23 3.2.2- Nghiên cứu định lượng: ........................................................................24 3.3- Các biến nghiên cứu và thang đo ................................................................25 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................................30 4.1– Thống kê mô tả ............................................................................................30 4.1.1- Mô tả mẫu nghiên cứu ..........................................................................30 4.1.2- Phân tích mô tả các biến nghiên cứu ...................................................32 4.2- Đánh giá thang đo ........................................................................................33 4.2.1- Đánh giá bằng kiểm định hệ số Cronbach Alpha ...............................33 4.2.2- Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................35 4.2.3- Kiểm định lại độ tin cậy của thang đo sau phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................................................................41 4.3- Phân tích tương quan và hồi qui.................................................................42 4.3.1- Phân tích tương quan ............................................................................42 4.3.2- Phân tích hồi qui ....................................................................................44 4.4- Thảo luận về kết quả ....................................................................................51 4.5- Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...........................................56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................58 5.1- Tóm tắt kết quả ............................................................................................58 5.2- Hàm ý quản lý đối với các doanh nghệp CNTT trên địa bàn TP.HCM .59 5.3- Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo .............................65 TÀI LIỆU THAM KHẢO Phụ lục 1 Phụ lục 2 Phụ lục 2.1 Phụ lục 2.2 Phụ lục 3 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNTT : Công nghệ thông tin EFA : Explore Factor Analysis IT : Information Technology KMO : Kaiser-Meyer-Olkin QWL : Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Working Life) DANH SÁCH BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc (QWL) ........27 Bảng 3.2: Thang đo Dự định nghỉ việc .....................................................................29 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................31 Bảng 4.2: Thống kê mô tả biến .................................................................................32 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc ...................................................................................................................33 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha thành phần Dự định nghỉ việc ........35 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................36 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập ..................................................36 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc ...............................38 Bảng 4.8: Các biến độc lập của mô hình hồi qui ......................................................38 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ..............................................39 Bảng 4.10: Thang đo Các thành phần chất lượng cuộc sống công việc(QWL) sau khi thực hiện EFA .....................................................................................................40 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định Cronbach Alpha các thành phần chất lượng cuộc sống công việc sau phân tích nhân tố khám phá EFA ..............................................41 Bảng 4.12: Kết quả phân tích tương quan .................................................................43 Bảng 4.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .......................................................45 Bảng 4.14: Tóm tắt mô hình hồi qui .........................................................................45 Bảng 4.15: Các thông số thống kê của từng biến độc lập của mô hình ....................45 Bảng 4.16: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................56 DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow ...............................................................................10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................20 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu .................................................................................22 Hình 4.1: Biểu đồ phân phối chuẩn phần dư .............................................................47 Hình 4.2: Biểu đồ P-Plot ...........................................................................................48 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter ...........................................................................49 Hình 4.4: Kết quả phân tích hồi qui của mô hình .....................................................50 1 TÓM TẮT Ngày nay, hiện tượng nhân viên chuyển từ công ty này sang công ty khác luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với các nhà tuyển dụng làm ảnh hưởng đến nguồn nhân lực, dự án và phát sinh chi phí tài chính (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo lại). Đối với ngành công nghệ thông tin vốn coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá thì việc tìm ra các biện pháp nhằm ngăn chặn hiện tượng chảy máu chất xám đối với các công ty trong lĩnh vực công nghệ đã trở nên ngày càng cấp thiết. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích khám phá các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin, được thực hiện qua hai bước nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính theo phương pháp phỏng vấn tay đôi với các nhân viên công nghệ thông tin gồm các bạn bè, đồng nghiệp nhằm đánh giá mức độ rõ ràng của từ ngữ, nội dung các phát biểu cũng như khả năng trả lời của người đọc. Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi với một mẫu thu thập theo phương pháp thuận tiện gồm 250 nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu được sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định các giả thuyết. Phân tích hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui được sử dụng trong phần này. Kết quả kiểm định thu được cho thấy có một số khác biệt so với mô hình lý thuyết ban đầu. Theo đó chỉ một số yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc trong mô hình lý thuyết có ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự qua việc hiểu ý nghĩa của các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Qua đó, kết quả cũng cung cấp thêm cơ sở cho các nhà quản lý trong các doanh nghiệp công nghệ thông tin để có thể ra các quyết định quản lý phù hợp nhằm giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực chất xám của công ty mình. 2 Nghiên cứu vẫn còn tồn tại một vài hạn chế. Thứ nhất là hạn chế về mẫu nghiên cứu, do sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện và giới hạn tại thành phố Hồ Chí Minh nên khả năng tổng quát hoá chưa cao. Thứ hai là nghiên cứu chưa xem xét đến hành vi nghỉ việc thật sự. Những hạn chế này sẽ đề ra mục tiêu cho các hướng nghiên cứu tiếp theo. Thứ ba là hiện nay còn có các phương pháp, công cụ hiện đại khác dùng để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết như AMOS, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Thứ tư là chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều yếu tố khác mà chưa được nghiên cứu. 3 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1- Lý do hình thành đề tài Sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, nền kinh tế toàn cầu đang có dấu hiệu hồi phục, điều này mang lại nhiều cơ hội cho các công ty kinh doanh nên nguồn nhân lực cần được xem là một trong những yếu tố quan trọng cho sự phát triển. Chính vì vậy, các nhà quản trị doanh nghiệp không ngừng tìm cách củng cố và phát huy nguồn nhân lực có trình độ cao, phản ứng có hiệu quả với sự thay đổi, phù hợp yêu cầu tiến bộ xã hội. Trong lĩnh vực CNTT, theo công ty tư vấn nhân sự toàn cầu Hewitt Associates, tỷ lệ biến động nhân sự khá cao đang là một hồi chuông cảnh báo cho các công ty gia công dịch vụ phần mềm và sáng chế công nghệ toàn cầu. Theo thống kê của Viện Chiến lược CNTT cho thấy hiện nay 72% sinh viên ngành CNTT không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết lĩnh vực hành nghề. Hậu quả là 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo lại cho nhân viên trong quá trình làm việc. Ông Lê Quốc Anh - Tổng Gíam đốc công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên hệ thống Appvity Việt Nam (chuyên về lĩnh vực phần mềm) - cho biết, hiện nay nhân lực về lĩnh vực CNTT không thiếu nhưng lại rất khó tìm được nhưng người đạt yêu cầu của doanh nghiệp. Theo ông, nhân lực phần mềm yêu cầu khá cao. Ngoài việc có chuyên môn vững, xuất sắc khi làm việc nhóm, làm việc độc lập còn phải giỏi ngoại ngữ. (www.laodong.com, 2013) Báo Người Lao Động vừa tiến hành khảo sát hiện trạng việc làm của lao động ngành CNTT. Khảo sát dựa trên 100 lao động đăng ký tìm việc tại Văn phòng Hỗ trợ việc làm Báo Người Lao Động, trong đó 87,5% lao động đã có kinh nghiệm làm việc, tập trung ở các DN nhỏ và vừa. Kết quả cho thấy 43% lao động bỏ việc trong năm làm việc đầu tiên và trên 80% lao động bỏ việc, thay đổi từ 1 đến 3 nơi làm việc trong 2 năm (www.nld.com.vn, 2013) 4 Theo ông Lê Quang Trung-Phó Cục trưởng Cục việc làm (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội) trong năm 2011, có hơn 190000 người hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trong quí I-2012, đã có 116000 người đăng kí thất nghiệp (tăng 70% so với quí I-2011, trong đó, đã có 61155 người có quyết định hưởng trợ cấp (tăng 65%) (www.dantri.com.vn, 2012). Theo kết quả khảo sát của công ty Talentnet và Mercer công bố tại hội nghị tổ chức tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010, tỉ lệ nhân viên thôi việc còn 13.3% . Ở Việt Nam, các chuyên gia dự đoán rằng hầu hết các công ty CNTT trong nước sẽ tiếp tục tăng tuyển dụng; Nhiều công ty công nghệ toàn cầu sẽ đến đặt văn phòng; Doanh nhân sẽ bắt đầu kinh doanh phát triển phần mềm hoặc kinh doanh dịch vụ CNTT. Như vậy, ngành CNTT sẽ gặp khó khăn để tìm các ứng viên có năng lực và kinh nghiệm. Điều quan trọng hiện nay không chỉ là thu hút nhân tài, mà phải đồng thời giữ chân người giỏi chuyên môn, có kinh nghiệm. Sai lầm thường gặp phải của các doanh nghiệp là: Chưa có một kế hoạch giữ chân nhân viên. Khi có tỷ lệ biến động nhân sự cao, ban lãnh đạo công ty thường ít dành thời gian để tìm hiểu, phân tích nguyên nhân; Khi lập kế hoạch xây dựng đội ngũ quản lý cho tương lai, họ lại thường bất đồng về việc tiến cử ứng viên nội bộ hay là tuyển người mới từ bên ngoài; Ban lãnh đạo vốn ít đưa kế hoạch phát triển nhân lực vào chiến lược phát triển. Chỉ có một số ít các tổ chức nhận ra rằng tỷ lệ biến động nhân sự cao sẽ ngăn cản sự tăng trưởng. (Theo www.pcworld.com.vn) Những điều trên cho thấy, nguồn lực CNTT tại Việt Nam sẽ đối mặt với tỉ lệ nghỉ việc khá cao trong thời gian sắp tới, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin gồm các ngành khác nhau như phần cứng, phần mềm, mạng, đồ họa truyền thông, điện tử viễn thông, ….. Do đó cần có các nghiên cứu chính thức về dự định chuyển việc của nhân viên CNTT từ đó hình thành các chính sách giữ chân người tài, giảm chi phí về tài chính như chi phí đào tạo, xây dựng môi trường làm việc nhóm, giảm bớt tình trạng chảy máu chất xám…. Khái niệm “chất lượng cuộc sống công việc” được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như sức khỏe, y tế, giáo dục, ngân hàng ….Tiếp cận ảnh hưởng theo hướng “chất lượng cuộc sống 5 công việc” đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT là một hướng nghiên cứu mới tại Việt Nam. 1.2- Mục tiêu nghiên cứu Đo lường ảnh hưởng của các thành phần chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó đưa ra một số hàm ý quản lý đối với các nhà quản lý nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh. 1.3- Đối tượng nghiên cứu và Phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong các doanh nghiệp CNTT trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. 1.4- Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu gồm hai phần chính: Nghiên cứu định tính: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu của đề tài, lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, về dự định nghỉ việc của nhân viên, từ đó hình thành mô hình nghiên cứu. Tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức phù hợp với điều kiện Việt Nam. Nghiên cứu định lượng: Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện để đánh giá ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên CNTT. Dữ liệu thu thập được thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn sẽ gửi đến các nhân viên công nghệ thông tin 6 đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu điều tra được lấy bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi qui, phân tích hồi qui để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.5- Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu sẽ xác định tác dụng của các thành phần trong chất lượng cuộc sống công việc đến dự định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ đó cung cấp cho các nhà quản lý có thêm cách nhìn tổng quát về chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên từ đó có các biện pháp trong các chính sách hỗ trợ, giúp nhân viên nâng cao chất lượng cuộc sống công việc giúp họ làm việc thật tốt, giảm bớt sự chuyển việc của nhân viên, giúp cho công ty giữ chân người tài, phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho tổ chức. 1.6- Kết cấu của đề tài nghiên cứu Luận văn gồm có 5 chương cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày một số biến động về nguồn nhân lực trong những năm gần đây, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: chất lượng cuộc sống công việc, dự định nghỉ việc, mối liên hệ giữa hai khái niệm này. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh đánh giá kiểm định thang đo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đưa ra. 7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu và phân tích dữ liệu Trình bày kết quả phân tích bao gồm: mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định giá trị thang đo, phân tích đánh giá thảo luận các kết quả. Chương 5: Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cũng như những hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết nền tảng làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu như thuyết động viên, chất lượng cuộc sống công việc và dự định nghỉ việc của nhân viên…. Từ đó xác định các thành phần nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. 2.1- Cơ sở lý thuyết 2.1.1- Khái niệm về công nghệ thông tin Thuật ngữ “Công nghệ thông tin” xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review. Hai tác giả của bài viết là Leavitt và Whisler đã bình luận: "Công nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng, nên sẽ gọi là công nghệ thông tin (Information Technology - IT). Công nghệ thông tin (tiếng Anh là Information Technology) là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để nghỉ đổi, lưu trữ bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin. Các lĩnh vực chính của công nghệ thông tin bao gồm quá trình tiếp thu, xử lý, lưu trữ và phổ biến hóa âm thanh, phim ảnh, văn bản và thông tin số bới các vi điện tử dựa trên sự kết hợp giữa máy tính và truyền thông.(Theo Wikipedia) Theo nghị quyết Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: "Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội". Nhân viên công nghệ thông tin làm việc trên nhiều lĩnh vực khác nhau, từ việc cài đặt phần mềm ứng dụng đến thiết kế mạng máy tính phức tạp và cơ sở dữ liệu thông tin cũng như quản lý, quản trị toàn bộ hệ thống. 9 2.1.2- Lý thuyết động viên - Thuyết hai nhân tố Herzberrg Được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra được thực hiện ở Pittsburg, Pennsylvania. Mô hình gồm hai nhân tố như sau: Nhân tố duy trì (demotivate factor): là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: Chế độ, chính sách của tổ chức đó Sự giám sát trong công việc không thích hợp Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề" Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng Nhân tố động viên (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công việc, có thể là do: Đạt kết quả mong muốn (achievement) Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition) Trách nhiệm (responsibility) Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement) Thuyết hai nhân tố Herzberg giúp các nhà lãnh đạo hiểu được các nhân tố duy trì và nhân tố động viên của nhân viên. Để động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng thì những nhà lãnh đạo cần chú trọng đến nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ đơn thuần là chế độ lương thưởng, phúc lợi, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, niềm đam mê công việc, … Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng cuộc sống công việc, góp phần thúc đẩy sự thành công của tổ chức. 10 2.1.3- Lý thuyết động viên – Tháp nhu cầu Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation. Lý thuyết Maslow được xây dựng dựa trên nhu cầu tự nhiên của con người đi từ thấp đến cao. Nhu cầu là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, nhưng khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng và nó sẽ nảy sinh một nhu cầu mới để thay thế cho nhu cầu cũ. Nhu cầu bậc cao hơn chỉ xuất hiện khi nhu cầu bậc thấp hơn được thõa mãn và có nhiều cách thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn so với nhu cầu ở bậc thấp. Nhu cầu của con người là phức tạp và phát triển từ thấp đến cao. Tháp nhu cầu Maslow cho rằng con người có năm loại nhu cầu cơ bản: Nhu cầu về tự hoàn thiện Điều kiện để phát triển bản thân Nhu cầu được tôn trọng Sự nghiệp, địa vị, trách nhiệm, lòng tự trọng Nhu cầu về tình cảm Gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,…. Nhu cầu về an toàn Sự an toàn, an ninh, ổn định Nhu cầu về thể chất và sinh lý Các nhu cầu cơ bản trong cuộc sống như thở, ăn, uống, chổ ở, …. Chapman (1995-2002) Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow 11 - Nhu cầu về thể chất và sinh lý: là nhu cầu thấp nhất mà con người cần được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để tồn tại như ăn, mặc, ở, thở, đi lại và các điều kiện cơ sở vật chất cơ bản để làm việc. Doanh nghiệp có thể cụ thể hóa nhu cầu này bằng một hệ thống tiền lương có tính cạnh tranh, tạo các cơ hội cho người lao động tăng thu nhập, đảm bảo các điều kiện cơ sở vật chất cho người lao động làm việc, v.v... - Nhu cầu về an toàn: Con người mong muốn được an toàn trong cuộc sống, công việc và trong quan hệ xã hội. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý có thể chú trọng nhu cầu này bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kết về việc làm ổn định lâu dài, v.v… - Nhu cầu về tình cảm: Đó là nhu cầu, mong muốn được giao lưu với bạn bè, gia đình và các nhu cầu giao tiếp khác. Người quản lý có thể thỏa mãn nhu cầu này cho nhân viên dưới quyền bằng các hình thức như hoạt động nhóm, tạo cơ hội phát triển các mối quan hệ cho nhân viên như tổ chức các chuyến du lịch, câu lạc bộ, hoạt động sinh hoạt tập thể ngoài trời, v.v… - Nhu cầu được tôn trọng: Con người đòi hỏi được đối xử tôn trọng, tin cậy, được bình đẳng như mọi thành viên khác. Trong doanh nghiệp, nhà quản lý thỏa mãn nhu cầu này cho người lao động bằng nhiều hình thức khác nhau như khen ngợi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đề bạt vào các vị trí phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của họ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, v.v… - Nhu cầu về tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu, mong muốn được sáng tạo, được thể hiện tài năng bản thân mình trước mọi người và được ghi nhận. Nhà quản lý cho phép nhân viên tự chủ trong công việc, giao cho nhân viên những công việc có tính thách thức để họ có thể phát huy tối đa tài năng, trí tuệ của mình. 2.1.4- Chất lượng cuộc sống công việc Thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc được thảo luận lần đầu tiên vào năm 1972 trong một hội nghị lao động quốc tế. Các hoạt động của con người có ảnh hưởng bởi chất lượng cuộc sống công việc dưới nhiều hình thức khác nhau (Rao và Alfred, 2003). Chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến công việc của 12 nhân viên trong các tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc, thăng tiến trong công việc, nỗ lực trong công việc, hiệu quả trong công việc (Carter và cộng sự, 1990). Các nghiên cứu về chất lượng cuộc sống công việc chủ yếu tập trung vào việc tìm hiểu các nhân viên bao gồm hành vi và sự hài lòng của họ trong công việc (France, 2004). Theo Fernandes (1996), chất lượng cuộc sống công việc là mối liên hệ giữa sự hài lòng của người lao động và làm cải thiện năng suất của công ty. Chất lượng cuộc sống công việc góp phần giúp nhân viên được tôn trọng do những đóng góp cho giá trị tiềm năng bảo đảm thành công của tổ chức (Martel và Dupuis, 2006). Cole và các cộng sự (2005) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc bao gồm các khía cạnh của môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sức khỏe và thành quả lao động của một cá nhân nào đó. Sự linh động trong việc sử dụng nguồn lực con người đã và đang được chú ý, thay vì việc đầu tư vào phát triển các sản phẩm và dịch vụ như trước đây để đem lại sự tối đa hóa lợi nhuận, các công ty đã bắt đầu chú trọng vào việc tìm hiểu về nhân viên của mình, từ đó đưa ra các giải pháp phát triển con người để họ chú tâm sản xuất ra các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao (Zanetti, 2002). Theo Carayon (1997), chất lượng cuộc sống công việc là khả năng thích ứng của nhân viên trước ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau trong quá trình làm việc dẫn đến các kết quả công việc khác nhau, chất lượng cuộc sống công việc gồm các thành phần như sự hài lòng trong công việc, quan hệ trong tổ chức và cân bằng trong cuộc sống công việc. Chất lượng cuộc sống công việc gồm nhiều khía cạnh khác nhau như điều kiện làm việc an toàn, hệ thống lương thưởng, cơ hội học tập và thăng tiến nghề nghiệp và sự tự chủ trong công việc. Chất lượng cuộc sống công việc đã được thiết lập ra và là các chiến lược tại nơi làm việc nhằm thúc đẩy và duy trì sự hài lòng của nhân viên với mục tiêu nhằm phát triển các điều kiện tại nơi làm việc cho người lao động và cho doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất (Lau và cộng sự, 1998). Hackman và Oldhams (1980) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có liên quan đến