Tài liệu ác yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần đồng tâm

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

 TRẦN ĐÌNH MẪN DUY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TÂM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 2 BỘ G I Á O D Ụ C V À Đ À O TẠ O TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM

 TRẦN ĐÌNH MẪN DUY CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TÂM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. DƯƠNG CAO THÁI NGUYÊN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2012 3 LỜI CÁM ƠN Trước tiên em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Dương Cao Thái Nguyên, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Em xin chân thành biết ơn Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt thời gian học tại trường Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả các Anh/Chị và bạn đồng nghiệp đã và đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đồng Tâm, những người đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này Tôi xin tỏ lòng biết ơn đến Gia đình và Bạn bè đã giúp đỡ và động viên tinh thần cho tôi, giúp tôi hoàn thành bài luận văn này. Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Quý Thầy Cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót. Rất mong nhận được những thông tin đóng góp quý báu từ Qúy Thầy cô và bạn đọc. Kính chúc Quý Thầy Cô, các bạn được nhiều sức khỏe và hạnh phúc! Xin chân thành cảm ơn. TP. HCM, ngày 12 tháng 12 năm 2012 Học viên Trần Đình Mẫn Duy 4 LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý Thầy Cô, Em tên Trần Đình Mẫn Duy, Học viên Cao học Khoá 18 – Chuyên ngành Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Em xin cam đoan Luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm” là công trình nghiên cứu của riêng em. Các cơ sở lý thuyết liên quan và những trích dẫn trong luận văn đều có ghi nguồn tham khảo, nguồn trích dẫn và xuất xứ Các số liệu, kết quả trong luận văn do em trực tiếp thu thập, thống kê và xử lý TP.HCM, Ngày 12 tháng 12 năm 2012 Học viên Trần Đình Mẫn Duy 5 MỤC LỤC Trang Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình & đồ thị TÓM TẮT ............................................................................................................ 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ............................................................................... 2 1.1 Cở sở hình thành đề tài ................................................................................... 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 6 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 6 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................. 6 1.6 Kết cấu của đề tài ............................................................................................ 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ………...8 2.1 Lý thuyết về lòng trung thành .......................................................................... .8 2.2 Lý thuyết về nhu cầu ........................................................................................ .9 2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ................................................... ..9 6 2.2.2 Thuyết nhu cầu ERG (Existence, Relatedness and Growth theory) ..... 11 2.3 Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên ......................................................... 12 2.4 Mối quan hệ giữa nhu cầu, mức độ thỏa mãn đối với công việc và lòng trung thành 2.5 Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 14 2.5.1 Lương thưởng ...................................................................................... 15 2.5.2 Môi trường làm việc ............................................................................ 17 2.5.3 Đào tạo và thăng tiến ........................................................................... 18 2.5.4 Lãnh đạo .............................................................................................. 19 2.5.5 Đồng nghiệp ......................................................................................... 20 2.5.6 Bản chất công việc ............................................................................... 21 2.6 Tóm tắt ............................................................................................................ 21 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................ 22 3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 22 3.1.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................... 22 3.1.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 23 3.1.2.1 Mẫu nghiên cứu ........................................................................ 23 3.1.2.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................. 24 3.2 Xây dựng thang đo .......................................................................................... 25 3.2.1 Thang đo Mức độ thỏa mãn của nhân viên .......................................... 25 3.2.1.1 Thang đo thành phần Lương thưởng ......................................... 25 7 3.2.1.2 Thang đo thành phần Môi trường làm việc ............................... 26 3.2.1.3 Thang đo thành phần Đào tạo và thăng tiến ............................. 27 3.2.1.4 Thang đo thành phần Lãnh đạo ................................................. 27 3.2.1.5 Thang đo thành phần Đồng nghiệp ........................................... 28 3.2.1.6 Thang đo thành phần Bản chất công việc ................................. 29 3.2.2 Thang đo Lòng trung thành của nhân viên .......................................... 30 3.3 Tóm tắt ............................................................................................................ 30 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT ....................................... 31 4.1 Đặc điểm của mẫu khảo sát ............................................................................. 31 4.2 Đánh giá thang đo ........................................................................................... 36 4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo thành phần .......... 36 4.2.1.1 Thang đo thành phần Lương thưởng ........................................ 37 4.2.1.2 Thang đo thành phần Môi trường làm việc .............................. 37 4.2.1.3 Thang đo thành phần Đào tạo và thăng tiến ............................. 39 4.2.1.4 Thang đo thành phần Lãnh đạo ................................................ 39 4.2.1.5 Thang đo thành phần Đồng nghiệp .......................................... 40 4.2.1.6 Thang đo thành phần Bản chất công việc ................................. 40 4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo Lòng trung thành 41 4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................... 42 4.2.3.1 Thang đo Mức độ thỏa mãn của nhân viên…………………….42 8 4.2.3.2 Thang đo Lòng trung thành ...................................................... 48 4.3 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 48 4.3.1 Mộ hình hồi qui đối với các biến thành phần ...................................... 48 4.3.2 Mô hình hồi qui có sự tham gia của các biến định tính ....................... 57 4.3.3 Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân tới Lòng trung thành……..58 4.3.3.1 Giới tính .................................................................................... 59 4.3.3.2 Độ tuổi ...................................................................................... 60 4.3.3.3 Trình độ học vấn ....................................................................... 60 4.3.3.4 Thâm niên công tác ................................................................... 61 4.3.4 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................... 62 4.4 Tóm tắt ............................................................................................................ 63 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT.......................................................... 64 5.1 Kết luận ........................................................................................................... 64 5.2 Đề xuất ............................................................................................................ 65 5.2.1 Đối với yếu tố Lương thưởng .............................................................. 66 5.2.1.1 Đề xuất thứ nhất ......................................................................... 66 5.2.1.2 Đề xuất thứ hai ........................................................................... 67 5.2.1.3 Đề xuất thứ ba ............................................................................ 67 5.2.1.4 Đề xuất thứ tư ............................................................................ 68 5.2.1.5 Đề xuất thứ năm ......................................................................... 68 9 5.2.1.6 Đề xuất thứ sáu .......................................................................... 68 5.2.2 Đối với yếu tố Lãnh đạo ...................................................................... 69 5.2.2.1 Đề xuất thứ nhất ......................................................................... 69 5.2.2.2 Đề xuất thứ hai ........................................................................... 69 5.2.2.3 Đề xuất thứ ba ............................................................................ 70 5.2.2.4 Đề xuất thứ tư ............................................................................ 70 5.2.2.5 Đề xuất thứ năm ......................................................................... 71 5.2.3 Đối với yếu tố Bản chất công việc ....................................................... 71 5.2.3.1 Đề xuất thứ nhất ......................................................................... 72 5.2.3.2 Đề xuất thứ hai ........................................................................... 73 5.3 Đóng góp và hạn chế của đề tài ...................................................................... 73 5.3.1 Đóng góp chính của đề tài ................................................................... 73 5.3.2 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................... PHỤ LỤC ................................................................................................................ 10 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thống kê tình hình biến động nhân sự từ năm 2008 - 2011...................4 Bảng 3.1: Thang đo thành phần Lương thưởng…………………………..............26 Bảng 3.2: Thang đo thành phần Môi trường làm việc…….………………...........26 Bảng 3.3: Thang đo thành phần Đào tạo và thăng tiến…….………………..........27 Bảng 3.4: Thang đo thành phần Lãnh đạo………………...………………...........28 Bảng 3.5: Thang đo thành phần Đồng nghiệp ……....…….………………..........29 Bảng 3.6: Thang đo thành phần Bản chất công việc ..…….………………..........29 Bảng 3.7: Thang đo Lòng trung thành của nhân viên .…….……………….........30 Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Giới tính……...............................................31 Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Trình độ học vấn..........................................32 Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Độ tuổi..……...............................................33 Bảng 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Thâm niên công tác.....................................34 Bảng 4.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Vị trí công việc............................................34 Bảng 4.6: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Mức thu nhập trung bình tháng...................35 Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Lương thưởng...........................37 Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc.................38 Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc sau khi loại biến Env4...............................................................................................38 Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Môi trường làm việc sau khi loại biến Env3...............................................................................................38 Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến..............39 Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phong cách lãnh đạo...............40 11 Bảng 4.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp………...............40 Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Bản chất công việc….............41 Bảng 4.15: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang Lòng trung thành …..…..............41 Bảng 4.16: Kết quả EFA thang đo Mức độ thỏa mãn của nhân viên…….............43 Bảng 4.17: Kết quả EFA thang đo Mức độ thỏa mãn của nhân viên sau khi loại bỏ biến quan sát Pro5……………………………………………............44 Bảng 4.18: Kết quả EFA thang đo Mức độ thỏa mãn của nhân viên sau khi loại bỏ biến quan sát Pro4, Pay1…..…………………………………............45 Bảng 4.19: Kết quả EFA thang đo Mức độ thỏa mãn của nhân viên sau khi loại bỏ biến quan sát Cow5, Pay2, Sup5, Sup6, Pro6, Wor2………..............46 Bảng 4.20: Kiểm tra bằng phương pháp KMO and Bartlett’s……….…..............47 Bảng 4.21: Kết quả EFA thang đo Lòng trung thành……….…...........................48 Bảng 4.22: Kiểm tra bằng phương pháp KMO and Bartlett’s……….…..............48 Bảng 4.23: Kết quả hồi qui sử dụng phương pháp Enter.......................................49 Bảng 4.24: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình………………………….......50 Bảng 4.25: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình…………………………....50 Bảng 4.26: Kiểm định Spearman …………………………………………….......52 Bảng 4.27: Đại lượng thống kê Durbin - Watson. ………………….....................55 Bảng 4.28: Mô hình hồi qui có sự tham gia của các biến định tính…………........60 Bảng 4.29: Kiểm định mức độ trung thành giữa phái nam và phái nữ ………......62 Bảng 4.30: Bảng kiểm định mức độ trung thành theo độ tuổi ….……..………....63 Bảng 4.31: Bảng kiểm định mức độ trung thành theo trình độ văn hóa ….……...64 Bảng 4.32: Bảng kiểm định mức độ trung thành theo thâm niên công tác............64 Bảng 4.33: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ......................................65 12 DANH MỤC CÁC HÌNH & ĐỒ THỊ I. DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Sơ lược mô hình nghiên cứu @ Work của Aon Consulting....................13 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................15 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ………………………….......................................23 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .............................................................63 II. DANH MỤC ĐỒ THỊ Đồ thị 4.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Trình độ học vấn.........................................32 Đồ thị 4.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Độ tuổi..……..............................................33 Đồ thị 4.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Thâm niên công tác ....................................34 Đồ thị 4.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Vị trí công việc............................................35 Đồ thị 4.5: Cơ cấu mẫu khảo sát theo Mức thu nhập trung bình tháng..................36 Đồ thị 4.6: Biểu đồ phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán ………......................53 Đồ thị 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………. ………...................54 Đồ thị 4.8: Biểu đồ tần số Q-Q Plot của phần dư chuẩn hóa. ………....................54 Đồ thị 4.9: Biểu đồ tần số P-P Plot của phần dư chuẩn hóa. ………….................54 13 TÓM TẮT Mục tiêu chính của luận văn này là xác định và đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Đồng Tâm. Việc đầu tiên là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Sau đó, đo lường, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đó lên lòng trung thành của nhân viên. Sau cùng là nhận xét và các đề xuất. Dựa trên một số nghiên cứu trước đây, nghiên cứu được tiến hành thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính với hình thức phỏng vấn sâu với khoảng 30 nhân viên gồm cả nhân viên đã và đang làm việc ở Công ty Đồng Tâm. Kết quả có 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên: Lương thưởng, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc và cuối cùng là nhóm các yếu tố về đặc điểm cá nhân như tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, giới tính Sau đó, một bảng phỏng vấn được thiết kế dùng cho mục đích định lượng. Trước khi tiến hành phỏng vấn chính thức, tác giả tiến hành phỏng vấn thử khoảng 20 nhân viên để đảm bảo rằng người được hỏi dễ dàng hiểu đúng nội dung của các câu hỏi. Tiếp theo đó là một nghiên cứu định lượng chính thức bằng cách gửi bảng hỏi đến nhân viên đã và đang làm việc trong các Công ty thành viên của Đồng Tâm. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện. Sau khi thu thập, làm sạch, thu được 237 mẫu trả lời hợp lệ và tiến hành xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Phương pháp sử dụng để phân tích là phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả có 3 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm: Bản chất công việc, Phong cách lãnh đạo và Lương thưởng. Ngoài ra yếu tố Tuổi cũng tác động đến lòng trung thành. Điểm khác của kết quả này so với các nghiên cứu khác là yếu tố Đồng nghiệp, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Cuối cùng, trình bày hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 14 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN Chương 1 trình bày về cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của đề tài. 1.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI Trong tình hình nền kinh tế có nhiều biến động như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải phát hiện, phát huy và sử dụng được sức mạnh nguồn nhân lực của công ty. Quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần là việc thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến con người mà cần được xem như một chiến lược phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào trong môi trường cạnh tranh và hội nhập. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại không cho phép người chủ doanh nghiệp xem lao động chỉ là yếu tố chi phí đầu vào, không thể xem mối quan hệ với người lao động chỉ là mối quan hệ thuê mướn. Họ cần phải nhận thức rằng con người là vốn quý giá nhất trong tổ chức của mình, là nguồn lực cần được đầu tư phát triển và có chiến lược duy trì nguồn nhân lực như là việc duy trì bất kỳ các mối quan hệ chiến lược khác của tổ chức vì quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Theo kết quả từ một nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institute gần đây cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau : - Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào những mục tiêu, những hoạt động của công ty và sẵn sàng ở lại làm việc trong doanh nghiệp ít nhất hai năm. 15 - Có đến 33% nhân viên trong doanh nghiệp không hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh nghiệp lâu dài. - Nhưng có đến 39% nhân viên được xem là bị miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một vài nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết, chờ tìm việc khác…) mà chẳng hề có một kế hoạch cụ thể nào nhằm mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải luôn trả giá rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng quan trọng. Các nghiên cứu cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của những nhân viên then chốt. Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên những cơn sóng ngầm ra đi của toàn thể nhân viên còn lại. Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là sau khi Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp trong nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh thì ngoài việc rất cần nguồn nhân lực có có chất lượng cao, thì còn phải biết cách làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây là vấn đề sống còn của các doanh nghiệp và ở Công ty Cổ phần Đồng Tâm cũng không ngọai lệ. Thương hiệu Đồng Tâm được thành lập năm 1969. Sau hơn 40 năm, từ một phân xưởng nhỏ với vài chục công nhân làm gạch bông bằng thủ công, Công ty Đồng Tâm hiện nay đã lớn mạnh với gần 3000 nhân viên cùng một hệ thống các nhà máy sản xuất vật liệu xây dựng và tham gia đầu tư vào những lĩnh vực khác như bất động sản, giáo dục, dịch vụ cảng,...v..v... Với slogan “vì cuộc sống tươi đẹp”, Công ty Đồng Tâm đã xác định tầm nhìn và sứ mệnh của mình là luôn hướng đến những giá trị nhân văn, lấy con người là nền tảng. Công ty luôn quan tâm đến đời sống cũng như nhu cầu phát triển trong công 16 việc của cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay, Công ty Đồng Tâm cũng như các doanh nghiệp kinh doanh vật liệu xây dựng khác đang phải điêu đứng vì hàng hóa khó tiêu thụ do sức mua trên thị trường giảm. Cũng do đó mà các khoản phúc lợi cũng như các khoản đầu tư cho công tác quản lý cũng có phần giảm sút. Bên cạnh đó hệ thống thang bảng lương và ghi nhận sự đóng góp của nhân viên của đang có nhiều bất cập với mức lương của nhân sự mới cao hơn nhân sự cũ trong khi các điều kiện về năng lực, trình độ là như nhau. Liệu đây có phải là nguyên nhân của sự ra đi của nhân viên trong thời gian qua? Là một doanh nghiệp hoà vào guồng quay chung của nền kinh tế, Công ty Đồng Tâm tất yếu cũng phải đối đầu với vấn đề giữ chân người lao động. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, Đồng Tâm đang mở rộng hệ thống lớn mạnh hơn, áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại với sự hỗ trợ của các phần mềm quản lý toàn diện đòi hỏi nhân sự phải hiểu hệ thống mới áp dụng hiệu quả các công cụ quản lý này. Từ năm 2008 công ty bắt đầu áp dụng hệ thống quản lý toàn diện ERP. Những nhân viên tham gia trực tiếp ngay từ ngày đầu triển khai phần mềm đến nay đã lần lượt nghỉ việc và để lại khoảng trống kinh nghiệm mặc dù đã có tài liệu cẩm nang thực hiện. Tuy nhiên, người mới vào mất khá nhiều thời gian để quen việc và trong quá trình thao tác trên phần mềm lỗi tất yếu xảy ra và đã có nhiều trường hợp phải mất chi phí khắc phục lỗi. Bảng 1.1 Thống kê tình hình biến động nhân sự từ năm 2008 – 2011 Số lượng nhân Số lượng nhân Số lượng nhân viên (tính đến viên tuyển mới viên nghỉ việc 31/12) hàng năm 2008 35 61 3.397 2009 22 58 3.361 2010 118 46 3.433 2011 171 892 2.712 Năm Nguồn: P. HCNS Công ty CP Đồng Tâm Bảng 1.1 cho thấy rằng tình hình nhân sự biến động mạnh trong năm 2011 với hơn 20% nhân viên nghỉ việc. Đây quả là con số không nhỏ. Tại sao có sự biến 17 động lớn như vậy trong khi Đồng Tâm thường được cho là nơi làm việc tốt với những nhân viên trung thành, gắn bó rất lâu năm? Đồng Tâm cũng là một nơi có thể nói là “lò đào tạo” rất tốt nhưng lại chưa có chính sách giữ người tài. Bằng chứng là những người đã từng làm việc cho Đồng Tâm sau khi nghỉ việc đều làm ở những vị trí cao hơn và phát huy tốt năng lực ở những công ty mới. Nguyên nhân đến từ đâu? Tiền lương thấp, không công bằng? Chế độ phúc lợi, quan tâm của công ty đối với nhân viên chưa phù hợp? Công việc không cho phép phát huy năng lực cá nhân? Như vậy, vấn đề đặt ra là Đồng Tâm cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có tác động đến lòng trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó công ty sẽ có những định hướng phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân nhân tài, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Đó là lý do tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm”. 1.2. - MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm. - Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm. - Đề xuất một số giải pháp nhằm giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực và phát huy các yếu tố ảnh hưởng tích cực. Các mục tiêu nghiên cứu trên được cụ thể hóa thành những câu hỏi sau đây: - Lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đồng Tâm thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào? - Tầm ảnh hưởng của các yếu tố đó đến lòng trung thành của nhân viên như thế nào? - Những biện pháp nào để Công ty cải thiện lòng trung thành của nhân viên? 18 1.3. - ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên đang làm việc và đã nghĩ việc tại Công ty Cổ phần Đồng Tâm 1.4. Phạm vi nghiên cứu: Các công ty thành viên trong hệ thống Đồng Tâm. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Đầu tiên luận văn dựa vào lý thuyết về lòng trung thành, về nhu cầu, về sự thỏa mãn của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo tương ứng. Sau đó nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ : thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính thông qua thảo luận cùng với góp ý của Thầy hướng dẫn để hiệu chỉnh từ ngữ, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức : thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được chọn bằng cách lấy mẫu thuận tiện khoảng 270 nhân viên đã và đang làm việc ở tất cả các bộ phận tại các công ty trong hệ thống Đồng Tâm. Kết thúc khảo sát, thu về được 248 bản, trong đó có 237 bản phù hợp với yêu cầu. Tiến hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu. Các thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố (EFA) với phần mềm SPSS 20.0. 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 19 Thông qua cuộc khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Đồng Tâm , đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa thực tiễn đối với các nhà quản lý của Đồng Tâm như sau: Một là, xác định được yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn bó, lòng trung thành của nhân viên. Hai là, nêu ra những đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn của họ đối với những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó hay rời bỏ Đồng Tâm Trên cơ sở đó các nhà quản lý của Đồng Tâm sẽ có thể hoạch định được các chiến lược phù hợp để phát huy các yếu tố tích cực và hạn chế các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên góp phần kiện toàn bộ máy nhân sự đưa công ty phát triển ngày một bền vững. 1.6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Nghiên cứu gồm 5 chương: Chương 1 - Tổng quan : phần này trình bày khái quát Cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu : phần này trình bày và phân tích các lý thuyết liên quan. Trên cơ sở đó xác định các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3 - Thiết kế nghiên cứu : phần này trình bày cách thức, phương pháp, thực hiện nghiên cứu, mô tả quá trình nghiên cứu, thu thập và xử lý dữ liệu. Chương 4 - Phân tích kết quả khảo sát : phần này trình bày kết quả xử lý và phân tích dữ liệu. Kiểm định các giả thuyết và mô hình đã nêu ra. Chương 5 - Kết luận và kiến nghị : phần này trình bày các kết luận, kiến nghị từ kết quả nghiên cứu, nêu các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. 20 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Tiếp theo phần giới thiệu tổng quan trong chương một, chương hai này sẽ trình bày định nghĩa về lòng trung thành của nhân viên và tổng quan các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Trên cơ sở lý thuyết này đề xuất mô hình và giả thuyết cho nghiên cứu. 2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH Đã có nhiều nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên với nhiều cách tiếp cận khác nhau. Theo Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) chú trọng 3 trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức : - Vì tình cảm thực sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù cho nơi khác trả lương cao hơn - Vì họ không có cơ hội tìm kiếm được công việc tốt hơn - Và có thể vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. Theo Mowday et al. (1979, p 226), trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting : Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001). Theo Johnson (2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển