Tài liệu Tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh giao nhận hàng hóa hl hà nội thực trạng và giải pháp

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN HÀNG HÓA HL HÀ NỘI: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Khóa luận tốt nghiệp ngành Người hướng dẫn Sinh viên thực hiện Mã số sinh viên Khóa Lớp : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC : THS. TRẦN THỊ HUYỀN TRANG : NGUYỄN THỊ NHUNG : 1405QTNB046 : 2014-2018 : ĐH QTNL 14B HÀ NỘI - 2018 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được đề tài khóa luận tốt nghiệp này, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy cô giáo trong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị kiến thức cho tôi trong quá trình học tập tại trường, cùng với sự cố gắng của bản thân, tôi đã hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các thành viên trong Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Đặc biệt là anh Nguyễn Hữu Thạo giám đốc công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ, hỗ trợ và theo sát tôi trong suốt quá trình làm việc vừa qua. Trong quá trình nghiên cứu và làm bài khoá luận, do chưa có nhiều kinh nghiệm, thời gian có hạn và thông tin thu thập được còn hạn chế nên bài khóa luận của tôi không thể tránh được những thiếu sót. Kính mong thầy cô đóng góp, bổ sung ý kiến để đề tài được hoàn thiện hơn, cũng như tôi có thể trưởng thành hơn trong quá trình học tập, làm việc và nghiên cứu sau này. Tôi xin chân thành cảm ơn ! LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là Nguyễn Thị Nhung, tôi thực hiện bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH giao nhận hàng hóa HL Hà Nội: Thực trạng và giải pháp”. Tôi xin cam đoan đây là bài khóa luận do tôi khảo sát và tổng kết lại trong thời gian qua, các số liệu và các thông tin trong bài đều được trích dẫn rõ ràng, tường minh và đúng quy định. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong bài báo cáo này. Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2018 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thị Nhung DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Nghĩa đầy đủ Chữ viết tắt Tiếng Việt 1 CP Cổ phần 2 HĐLĐ Hợp đồng lao động 3 KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 4 HL Hoàng Long 5 HR Nguồn nhân lực 6 MTCV Mô tả công việc 7 PTCV Phân tích công việc 8 PV Phỏng vấn 9 TD Tuyển dụng 10 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 11 VNĐ Việt Nam Đồng 12 YCCV Yêu cầu công việc Tiếng Anh Human resources MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1 2. Lịch sử nghiên cứu ................................................................................ 2 3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 4 4. Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................ 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 5 6. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................... 5 7. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 5 8. Kết cấu đề tài......................................................................................... 6 PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC .................................................................................................................. 7 1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ........................................................ 7 1.1.1. Khái niệm nhân lực ........................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ..................................................... 7 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ....................................................... 8 1.2.1. Đối với tổ chức ............................................................................... 8 1.2.2. Đối với người lao động .................................................................. 9 1.2.3. Đối với xã hội ................................................................................. 9 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực ................................................ 9 1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn .............................. 9 1.3.2. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan............................ 10 1.3.3. Nguyên tắc phù hợp ..................................................................... 10 1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh ............................................ 10 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực............. 11 1.4.1. Nhân tố thuộc về tổ chức.............................................................. 11 1.4.2. Nhân tố thuộc về môi trường ....................................................... 12 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực ........................................................ 12 1.5.1. Tuyển mộ nhân lực ....................................................................... 12 1.5.2. Tuyển chọn nhân lực .................................................................... 14 1.6. Các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng ...................................... 19 1.6.1. Các tiêu chí định lượng ................................................................ 19 1.6.2. Các tiêu chí định tính ................................................................... 21 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GIAO NHẬN HÀNG HÓA HL HÀ NỘI.................................................................................................... 23 2.1. Tổng quan về công ty Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ......................................................................................................... 23 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty.................................. 23 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiện vụ của các phòng ban .. 24 2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ............................................................................... 26 2.1.4. Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ..................................................................................................... 27 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ...................................................................... 29 2.2.1. Tuyển mộ nhân lực ....................................................................... 29 2.2.2. Tuyển chọn nhân lực .................................................................... 32 2.3. Các tiêu chí đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty THHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ...................................................................... 37 2.3.1. Các chỉ tiêu định lượng ................................................................ 37 2.3.2. Các chỉ tiêu định tính ................................................................... 39 2.4. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ............................................................. 41 2.4.1. Các mặt đạt được .......................................................................... 41 2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân ............................................ 42 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GIAO NHẬN HÀNG HÓA HL HÀ NỘI ....................................... 45 3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội trong thời gian tới ....................................................................... 45 3.1.1. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty trong năm 2018 ........ 45 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội đến năm 2020 .............................................. 46 3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong năm 2018 ..................... 46 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ................................... 48 3.2.1. Giải pháp tuyển mộ nhân lực ....................................................... 49 3.2.2. Giải pháp về tuyển chọn nhân lực ................................................ 52 3.2.3. Thực hiện đánh giá hiệu quả tuyển dụng ..................................... 54 3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ................................... 55 3.3.1. Đối với Công ty ............................................................................ 55 3.3.2. Đối với ứng viên........................................................................... 60 KẾT LUẬN .................................................................................................... 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 63 PHỤ LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG Hình 2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội ....................................................................................................... 29 Hình 2.2. Biểu đồ đánh giá thái độ làm việc của nhân sự trong Công ty năm 2017 ......................................................................................................... 40 Bảng 2.1. Đặc điểm lao động của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội giai đoạn 2015-2017 ................................................................................. 27 Bảng 2.2. Kế hoạch nhân sự Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội năm 2017 ......................................................................................................... 30 Bảng 2.3. Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu của Công ty giai đoạn 2015-2017 ............ 33 Bảng 2.4. Chi phí tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn 2015-2017 ......... 37 Bảng 2.5. Tỷ lệ trúng tuyển của Công ty giai đoạn 2015-2017 ...................... 38 Bảng 2.6. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn 2015-2017........................................................................................................ 39 Bảng 2.7. Mức độ gắn kết của nhân viên mới trong Công ty ......................... 41 Bảng 3.1. Đề xuất kế hoạch tuyển dụng của Công ty trong năm 2018 .......... 48 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự hội nhập sâu rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, thực hiện các cam kết quốc tế, công nghệ kĩ thuật đang thay đổi một cách chóng mặt, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường cùng với sự bất ổn kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Đặc biệt gần đây nhất là sự gia nhập của nước ta vào Cộng đồng kinh tế ASEAN đã làm cho các doanh nghiệp Việt Nam có thêm nhiều cơ hội, nhưng cũng phải đối mặt với rất nhiều thách thức lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, phải có những định hướng chiến lược rõ ràng. Nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng, là yếu tố không thể thiếu trong bất kì tổ chức nào quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Nguồn nhân lực chất lượng cao là một tài sản quý báu của doanh nghiệp, lợi thế cạnh tranh giúp họ phát triển và đứng vững trên thị trường. Tuyển dụng nhân lực là khâu đầu tiên và có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá hình thành của một tổ chức, ảnh hưởng lớn tới sự phát triển và tồn tại của mỗi cơ quan, tổ chức. Trong môi trường cạnh tranh vô cùng khắc nghiệt như hiện nay, vai trò của tuyển dụng lại càng rõ nét hơn. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng đảm bảo các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Để làm tốt nhiệm vụ này mỗi một tổ chức phải có một kế hoạch, quy trình tuyển dụng hợp lý mới có thể thu hút được lao động có trình độ cao, phù hợp với tổ chức đó, tạo bước phát triển mới, đóng góp vào nền kinh tế đất nước. Là một công ty đi đầu trong lĩnh vực giao nhận và tiếp vận hàng hóa, Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội đã và đang trên đà phát triển. Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội đã có những hiệu quả nhất định, góp phần nâng 1 cao hiệu quả làm việc, năng suất lao động và sự phát triển của công ty. Hình thức, nội dung tuyển dụng ngày càng có căn cứ chính xác đáng hơn. Công tác tuyển dụng về cơ bản cũng đã đảm bảo các nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, chất lượng tuyển dụng được nâng cao rõ rệt. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được công tác này vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định như: quá trình lập kế hoạch còn chưa sát với thực tế, triển khai thực hiện còn một số thiếu sót. Tổ chức phỏng vấn còn chưa đáp ứng được những tiêu chuẩn yêu cầu đặt ra, chủ yếu là thiếu cơ sở vật chất, địa điểm tổ chức. Trong quá trình tuyển chọn của công ty bị lược bỏ một số khâu quan trọng làm ảnh hưởng lớn tới quá trình làm việc của người lao động về sau, cùng với đó ban lãnh đạo chưa có sự quan tâm sát sao đối với công tác tuyển dụng làm ảnh hưởng trực tiếp tới mục tiêu và kế hoạch của công ty… Chính vì vậy, việc đưa ra các giải pháp, chiến lược nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội là vô cùng cần thiết, có tác động trực tiếp đến chất lượng đội ngũ nhân lực nói riêng và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung. Chính vì vậy tôi lựa chọn đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội: Thực trạng và giải pháp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đề tài nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Ngoài ra, còn là những phân tích về công tác tuyển dụng nhân lực về những mặt đạt được và những mặt hạn chế còn tồn tại. Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty, nâng cao hơn nữa về trình độ chuyên môn và ý thức, thái độ là việc của người lao động, góp phần vào sự phát triển của Công ty trong thời gian. 2. Lịch sử nghiên cứu Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo các tài liệu có liên quan tới bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả đã tham khảo một số tài liệu nghiên cứu 2 về công tác tuyển dụng nhân lực. - Các sách chuyên khảo Trần Xuân Cầu (2012), Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình cung cấp các kiến thức tổng quan môn kinh tế nguồn nhân lực, dân số và nguồn nhân lực, thị trường lao động, năng suất lao động. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê. Giáo trình cung cấp kiến thức nền tảng và chuyên sâu về tuyển dụng nhân lực theo tiếp cận của quản trị tác nghiệp. Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2013), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh tế Quốc Dân. Giáo trình cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức. - Các bài báo, tạp chí Bài viết “Ứng dụng kịch bản gọi điện trong tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Thị Huyền, được đăng trong tạp chí Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam năm 2016, NXB Đại học quốc gia Hà Nội. Bài viết có nội dung về các bước xây dựng và ứng dụng kịch bản gọi điện trong thực tiễn. Bài viết “Một số sai lầm và các gợi ý trong tuyển dụng nhân lực giai đoạn khởi nghiệp” của tác giả Ngô Thị Mai được đăng trong tạp chí Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam năm 2016. Bài viết này của tác giả tập trung phân tích các sai lầm trong tuyển dụng, đồng thời rút ra các bài học trong tuyển dụng nhân lực giai đoạn khởi nghiệp. - Một số luận án, luận văn và khóa luận Luận án tiến sỹ “Hoạt động tuyển dụng và giữ chân người lao động tại các trường đại học trực thuộc tỉnh ở khu vực Trung du miền núi phía Bắc Việt Nam”, của Lưu Thế Vinh, Khoa Quốc tế, Đại học Thái Nguyên, năm 2014. Đề tài nghiên cứu đưa ra được những giải pháp cụ thể cho từng đối tượng tuyển dụng, có tính khả thi cao nhưng lại tập trung sâu vào hoạt động gữi 3 chân người lao động, phần cơ sở lý luận về tuyển dụng còn chưa tổng quát. Luận văn thạc sĩ “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Đại Nguyễn” của Phan Thanh Tâm, trường Đại học Duy Tân, năm 2009. Đề tài có hệ thống cơ sở lý luận rõ ràng, tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của đề tài chỉ tập trung vào Công ty Đại Nguyễn. Các tài liệu trên đã làm rõ những nội dung cơ bản của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp như: lập kế hoạch, tuyển mộ, tuyển chọn… Tuy đã đưa ra được hệ thống cơ sở lý luận chặt chẽ nhưng các tài liệu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, đối tượng nghiên cứu khác biệt. Chính vì vậy đề tài: “Tuyển dụng nhân lực tạo Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội: Thực trạng và giải pháp” đã kế thừa những cơ sở lý luận đã làm rõ, vận dụng vào thực tế công tác tuyển dụng tại Công ty. Đồng thời nghiên cứu sâu vào quy trình tuyển chọn nhân lực và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. 3. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Giao nhân hàng hóa HL Hà Nội; những mặt đạt được và những mặt hạn chế để đưa ra một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đưa ra, đề tài tập trung giải quyết các nhiệm vụ sau: - Đề tài nhằm hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về khái niệm, nguyên tắc, vai trò và quy trình của công tác tuyển dụng, các lý thuyết khoa học liên quan đến vấn đề tuyển dụng. - Khảo sát, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Tìm ra những mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng của công ty. 4 - Từ thực trạng công tác tuyển dụng đề xuất các giải pháp phù hợp với mục tiêu điều kiện tài chính của công ty, nhằm xây dựng quy trình tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng của công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. 5.2. Phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. - Phạm vi không gian: Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. - Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2015- 2017. 6. Giả thuyết nghiên cứu - Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội đang được chú trọng và ngày càng hoàn thiện hơn về mọi mặt, việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đã đạt được những hiệu quả nhất định. 7. Phương pháp nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp cụ thể sau: - Phương pháp thu thập thông tin: Trong qúa trình nghiên cứu, tôi luôn tìm tòi, thu thập các thông tin cần thiết từ các văn bản luật, sách báo, tài liệu trong và ngoài công ty liên quan đến việc tuyển dụng nhân lực để phục vụ cho bài báo cáo. - Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu: Nghiên cứu các văn bản ; tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Căn cứ vào các tài liệu đã tổng hợp về tuyển dụng trong năm 2015-2017 để từ đó tìm hiểu và phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao 5 nhận hàng hóa HL Hà Nội. - Phương pháp so sánh: So sánh giữa lí thuyết và thực tế về tình hình tuyển dụng nhân lực của công ty, so sánh các số liệu tuyển dụng giữa các năm về chất lượng và số lượng tuyển dụng. - Phương pháp phỏng vấn: phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn trực tiếp Ông: Nguyễn Hữu Thạo - Chức danh: Giám đốc Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội. Cuộc phỏng vấn diễn ra nhằm thu thập những ý kiến, đánh giá chủ quan về công tuyển dụng trong Công ty cũng như những mục tiêu, định hướng của Công ty trong thời gian sắp tới. 8. Kết cấu đề tài Ngoài danh mục chứ viết tắt, danh mục sơ đồ, bảng biểu, phần mở đầu, phần kết luận, tài liêu tham khảo và phụ lục khóa luận bao gồm có ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Giao nhận hàng hóa HL Hà Nội 6 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.1. Khái niệm nhân lực Theo tác giả Lê Thanh Hà trong giáo trình Quản trị nhân lực, nhân lực được hiểu là “nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng, sức sáng tạo và lòng đam mê”[6 ;tr8]. Có thể nói nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, vì tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại được quy định bởi sự phát triển của lực lượng sản xuất. Trong đó, con người là chủ thể của quá trình sản xuất, sáng tạo ra lịch sử. Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức, xã hội, hay được gọi là sức lực của con người, bên trong mỗi con người. Nguồn nhân lực này bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ bắp…Thể lực của con người phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố như: tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống. Trí lực là khả năng làm việc bằng trí tuệ thể hiện thông qua trình độ văn hóa, chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng học hỏi... 1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Họat động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cần thiết của cơ quan, tổ chức phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức. Trên thực tế có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực. 7 Theo Hà Văn Hội, “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”[7 ;tr 83]. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [5; tr 92]. Các khái niệm trên nhìn chung có những điểm khác biệt, tuy nhiên các tác giả đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những người có năng lực vào làm việc trong tổ chức. Để có cái nhìn tổng quát nhất và dễ dàng trong triển khai vấn đề, khóa luận tiếp cận khái niệm tuyển dụng của tác giả Mai Thanh Lan trong Giáo trình tuyển dụng nhân lực:“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp” [8; tr 12]. Qua khái niệm trên có thể thấy tuyển dụng nhân lực bao gồm hai hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn. 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Đối với tổ chức Tuyển dụng nhân lực làm một khâu vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách có hiệu quả sẽ tạo ra nền tảng cho các khâu tiếp theo của công tác quản trị nhân lực. Đầu tiên là cung cấp đội ngũ lao động đầu vào có năng lực, năng động, sáng tạo… phù hợp với yêu cầu và sự phát triển của tổ chức. Khi có được đội ngũ nhân lực đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của tổ chức, sẽ giảm được gánh nặng chi phí cho việc đào tạo lại lao động, giúp tổ chức tiết kiệm được 8 thời gian và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách. Bên cạnh đó khi tuyển dụng tạo ra một đội ngũ nhân lực có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Từ đó giúp các tổ chức thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, tránh được trường hợp lãng phí nguồn lực về cả tài chính lẫn con người. 1.2.2. Đối với người lao động Công tác tuyển dụng được tổ chức một cách công khai minh bạch sẽ mang đến cơ hội việc làm cho người lao động, tạo công ăn việc làm, tạo nguồn thu nhập và giúp ngừời lao động có thể tìm hiểu sâu hơn về ngành nghề, đặc thù công việc. Từ đó định hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp. Lựa chọn đúng ngành nghề, công việc là cơ sở để người lao động có điều kiện phát huy được thế mạnh, sở trường của mình, cống hiến hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức. Đồng thời tạo ra không khí thi đua cạnh tranh công bằng trong nội bộ công ty, nâng cao hiệu quả và chất lượng làm việc. 1.2.3. Đối với xã hội Thông qua vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức và người lao động có thể thấy tuyển dụng còn giúp nhà nước thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội như: tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động, giúp giảm bớt tỷ lệ thất nghiệp, cải thiện đời sống nhân dân, giảm thiểu đói nghèo và các tệ nạn xã hội, không lãng phí nguồn nhân lực. 1.3. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn Đây là nguyên tắc đầu tiên và cũng là một trong những nguyên tắc quan trọng trong vấn đề tuyển dụng, sử dụng nhân lực một cách có hiệu quả. Nhu cầu nhân lực phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của tổ chức, trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận thuộc tổ chức. - Phải xuất phát từ nhu cầu cần bổ sung lao động vào các vị trí còn trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực; 9 - Nhu cầu này phải căn cứ vào kế hoạch nhân lực của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận; - Nhu cầu nhân lực cần xuất phát từ “việc cần người”, bộ phận chuyên trách về công tác quản trị nhân lực tiến hành phân tích công việc để đưa ra quyết định tuyển dụng phù hợp với mục tiêu của tổ chức. 1.3.2. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan Nguyên tắc này thể hiện ngay ở việc công khai các thông tin tuyển dụng. Đó là các thông tin về số lượng, vị trí và yêu cầu tuyển dụng; tạo điều kiện cho các ứng viên trong cùng nguồn tiếp cận các thông tin như nhau; góp phần tạo nên tính công bằng cho các ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Ngoài ra có thể đưa ra các thông tin khác như môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, phúc lợi xã hội… Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng chính là tính khách quan, người tuyển dụng không nên để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên; cần phải đánh giá một cách công bằng, ứng viên nào đủ tiêu chuẩn và phù hợp với nhu cầu thì cần được ưu tiên tuyển dụng. 1.3.3. Nguyên tắc phù hợp Nguyên tắc này không chỉ phù hợp về mặt số lượng, chất lượng ứng viên với tính chất và yêu cầu công việc, mà còn phải phù hợp với các yếu tố khác của tổ chức như: Mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh mà tổ chức theo đuổi… Ngoài ra, quá trình tuyển dụng cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính trong thực hiện quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và hòa nhập ứng viên với tổ chức. 1.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh Tất cả những người lao động có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận thông tin tuyển dụng của bất kì một tổ chức nào. Các ứng viên đáp ứng đủ yêu cầu của tổ chức đưa ra thì đều có thể ứng tuyển và cạnh tranh công bằng. Như vậy sẽ giúp tổ chức thu hút được nhiều hơn những ứng viên 10 tiềm năng, những người lao động có trình độ cao. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 1.4.1. Nhân tố thuộc về tổ chức Các nhân tố thuộc về tổ chức cũng có ảnh hưởng đến lựa chọn tham gia thi tuyển của người lao động. Nhóm nhân tố này bao gồm: - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. - Mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh riêng.Từ đó doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới trong thời gian tới bằng cách doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực cả về số lượng và chất lượng đảm bảo thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đặt ra. - Môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. - Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân sự: bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực và sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân sự của ban lãnh đạo doanh nghiệp. - Một số nhân tố khác như quy mô, cơ cấu công ty, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh… cũng có ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp 11 1.4.2. Nhân tố thuộc về môi trường Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng như: - Đặc điểm thị trường lao động chung và thị trường lao động của ngành mà doanh nghiệp đang hoạt động. - Tình hình kinh tế, xã hội đất nước cũng như sự phát triển của từng ngành nghề cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự một cách gián tiếp thông qua việc thu hẹp hay mở rộng thị trường lao động của ngành, nghề. - Cùng với sự phát triển, tiến bộ của khoa học kĩ thuật, Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp, khi có nhu cầu tuyển dụng thì ở công ty cần phải xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn để thu hút lao động. 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực Thông thường quá trình tuyển dụng nhân lực được chia làm hai nội dung chính đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuy nhiên, để thích ứng và thuận lợi hơn trong quá trình thực hiện tại doanh nghiệp, trong quá trình tuyển mộ và tuyển chọn có thể bao gồm một số nội dung như sau. 1.5.1. Tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là khâu đầu tiên của quá trình thu hút nguồn nhân lực, là cơ sở, yếu tố quyết định ảnh hưởng tới công tác tuyển chọn. “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức" [9; tr 93]. Ngoài ra có thể hiểu tuyển mộ nhân lực theo tác giả Mai Thanh Lan: “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn” [8;tr 103]. 12