Tài liệu Tính tích cực làm việc của người lao động trong các công ty cổ phần khu vực phía bắc nước ta

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀ THỊ MINH CHÍNH TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC PHÍA BẮC NƢỚC TA LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC HÀ NỘI – 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI HÀ THỊ MINH CHÍNH TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC PHÍA BẮC NƢỚC TA Ngành Mã số : Tâm lý học : 62 31 04 01 LUẬN ÁN TIẾN SĨ TÂM LÝ HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ THỊ MINH LOAN HÀ NỘI - 2017 ii LỜI CẢM ƠN Với tất cả lòng kính trọng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến: PGS. TS. Lê Thị Minh Loan đã tận tình hƣớng dẫn, chỉ bảo và giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Cô đã trực tiếp, tận tình, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận án này. Ban Giám đốc, Ban Chủ nhiệm, các thầy, cô giáo Khoa Tâm lý, phòng Đào tạo – Quản lý Sau đại học – Học viện Khoa học Xã hội đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận án. Ban Giám hiệu, các thầy giáo, cô giáo Khoa Tâm lý – Giáo dục - Trƣờng Đại học Thủ đô Hà Nội đã quan tâm, khuyến khích, động viên, tạo điều kiện về mặt thời gian, kế hoạch giảng dạy trong thời gian hoàn thiện luận án. Ban Giám đốc, cán bộ kỹ thuật, ngƣời lao động tại 04 Công ty Cổ phần Lilama 69 1, Đặng Gia, May Đức Giang, 26 Bộ Quốc phòng đã ủng hộ và tạo điều kiện cho tôi thực hiện các khảo sát, đánh giá, gặp gỡ, phỏng vấn và tiếp xúc trực tiếp với ngƣời lao động để thực hiện luận án này. Tôi cũng xin đƣợc bày tỏ từ tấm lòng và cảm ơn chân thành nhất tới: Gia đình, ngƣời thân, đồng nghiệp và bạn bè đã luôn bên cạnh chia sẻ những khó khăn của cuộc sống, quá trình học tập, nghiên cứu và hỗ trợ, giúp đỡ, động viên, khích lệ để tôi hoàn thành luận án này. Hà Nội, ngày 08 tháng 06 năm 2017 NCS Hà Thị Minh Chính iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Tác giả luận án NCS Hà Thị Minh Chính iv MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, biểu đồ, sơ đồ MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ..................................................................................................8 1.1 Các nghiên cứu về tính tích cực ở nƣớc ngoài ...................................................... 8 1.2 Các nghiên cứu về tính tích cực, tính tích cực làm việc ở trong nƣớc ................ 18 CHƢƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN .........................23 2.1. Một số vấn đề lý luận về tính tích cực ............................................................... 23 2.2. Một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ........................................................................................................ 28 2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta ............................................................. 44 CHƢƠNG 3: TỔ CHỨC VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................56 3.1. Tổ chức nghiên cứu ............................................................................................ 56 3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................................... 64 3.3. Tiêu chí đánh giá và thang đánh giá .................................................................. 71 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN VỀ TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN KHU VỰC PHÍA BẮC NƢỚC TA .............................................................................................75 4.1. Thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong Công ty Cổ phần . 75 4.2. So sánh tính tích cực làm việc của ngƣời lao động theo các tiêu chí ................ 96 4.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ............................................................................................... 101 4.4. Phân tích tính tích cực làm việc qua một số trƣờng hợp điển hình .................. 113 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.................................................................................140 DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .....149 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Số thứ tự Chữ viết tắt Xin đọc là 01 CTCP Công ty Cổ phần 02 CTCP 26 - BQP CTCP 26 – Bộ Quốc phòng 03 CTCP Đặng Gia CTCP Cơ giới và Xây dựng Đặng Gia 04 ĐLC Độ lệch chuẩn 05 ĐTB Điểm trung bình 05 TTCLV Tính tích cực làm việc vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3-1: Đặc điểm khách thể nghiên cứu trong các Công ty Cổ phần ..................63 Bảng 3-2: Bảng thang đo mức độ biểu hiện của các thành phần tính tích cực làm việc ............................................................................................................................71 Bảng 3-3: Bảng tổng hợp mức độ biểu hiện tính tích cực làm việc ..........................73 Bảng 4-1: Các biểu hiện của tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ........................................................................................................76 Bảng 4-2: Chủ động của ngƣời lao động thể hiện trong lập kế hoạch làm việc ......77 Bảng 4-3: Chủ động của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi làm việc ..................78 Bảng 4-4: Chủ động của ngƣời lao động thể hiện trong các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ..........................................................................................................80 Bảng 4-5: Say mê làm việc của ngƣời lao động thể hiện trong cảm xúc ..................83 Bảng 4-6: Say mê của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi.....................................85 Bảng 4-7: Sáng tạo của ngƣời lao động trong việc đƣa ra các đề xuất, ý tƣởng ......88 Bảng 4-8: Sáng tạo của ngƣời lao động thể hiện qua hành vi làm việc ....................89 Bảng 4-9: Nỗ lực vƣợt khó của ngƣời lao động trong khi làm việc .........................91 Bảng 4-10: Nỗ lực vƣợt khó của ngƣời lao động trong các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp ..........................................................................................................93 Bảng 4-11: So sánh hiệu quả làm việc và tính tích cực làm việc .............................96 Bảng 4-12: Sự khác biệt về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động theo lứa tuổi ...................................................................................................................................97 Bảng 4-13: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng chủ quan đến tính tích cực làm việc .....112 Bảng 4-14: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng khách quan đến tính tích cực làm việc .112 Bảng 4-15: Dự báo các yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến tinh tích cực làm việc của ngƣời lao động.........................................................................................................113 vii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ 3-1: Phân bố điểm số về biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ...............................................................................72 Biểu đồ 4-1 Mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ...........................................................................................................................75 Biểu đồ 4-2: Mối tƣơng quan giữa các thành phần biểu hiện với tính tích cực làm việc ............................................................................................................................94 Biểu đồ 4-3: Mối tƣơng quan giữa các thành phần biểu hiện của tính tích cực làm việc ............................................................................................................................95 viii MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Với những ƣu thế nổi trội nhƣ có khả năng huy động vốn nhanh, kinh doanh năng động, hiệu quả, tận dụng đƣợc các nguồn vốn trong xã hội. Công ty Cổ phần là loại hình kinh tế phổ biến nhất hiện nay đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế thị trƣờng. Trong những năm gần đây số các Công ty Cổ phần (CTCP) và doanh nghiệp ở nƣớc ta phát triển rất mạnh mẽ, thu hút hàng triệu ngƣời lao động từ mọi miền đất nƣớc, góp phần không nhỏ cho ngân sách nhà nƣớc. Để có đƣợc những thành quả đó, bên cạnh sự nỗ lực của nhiều lực lƣợng xã hội khác nhau phải khẳng định có sự đóng góp không nhỏ, trực tiếp của đội ngũ ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần, họ là lực lƣợng trực tiếp tham gia vào quá trình duy trì, phát triển doanh nghiệp và xã hội. Tuy vậy, mức độ đáp ứng của họ nhƣ thế nào trong việc tăng năng suất, chất lƣợng lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau trong đó có tính tích cực làm việc của họ. Việc sử dụng và khai thác nguồn nhân lực nhƣ thế nào để phát huy tối đa tính tích cực và sự chủ động của ngƣời lao động là một yếu tố quan trọng trong công việc của nhà quản lý. Trong thời kỳ mở cửa hội nhập hiện nay của Việt Nam, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra giữa các công ty, doanh nghiệp trong nƣớc, mà còn với cả các doanh nghiệp nƣớc ngoài, tính tích cực của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần góp phần nâng cao năng suất lao động, tạo năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho công ty. Đối với cá nhân, hoạt động lao động nghề nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ đơn thuần là công việc đem lại thu nhập bởi nó ảnh hƣởng đến toàn bộ cuộc sống của ngƣời lao động. Việc lựa chọn đƣợc công việc phù hợp với năng lực, khả năng của ngƣời lao động sẽ kích thích đƣợc tính tích cực của ngƣời lao động, giúp họ tìm thấy niềm đam mê trong công việc, lạc quan, yêu đời và phát huy đƣợc năng lực, khơi dậy đƣợc tiềm năng và đƣa ra các ý tƣởng sáng tạo khi làm việc. Thực tế cho thấy, ở nƣớc ta tính tích cực làm việc của ngƣời lao động nói chung và đặc biệt ngƣời lao động ở các Công ty Cổ phần nói riêng cũng bộc lộ nhiều hạn chế nhất định. Bên cạnh những hạn chế về chất lƣợng lao động, thì một số bộ 1 phận ngƣời lao động vẫn chƣa nhận thức đầy đủ và sâu sắc về ý nghĩa, vai trò của mình trong hoạt động lao động tại công ty, ý thức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm với công việc chung còn chƣa cao. Thái độ thụ động, ỷ lại, ngại tiếp cận với đổi mới của công nghệ sản xuất, thiếu sự sáng tạo và say mê với công việc vẫn còn xuất hiện. Về khách thể nghiên cứu các tác giả nƣớc ngoài quan tâm nhƣ T. V. Bogdachikova, I. N. Piontovxki, F. J. Mayo và E. Roethlisberger, S. K. Parker và cộng sự, V. S. Merlin tại Việt Nam có một số nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động trên nhóm đối tƣợng là giảng viên, sinh viên sau khi tốt nghiệp, cán bộ viên chức nhà nƣớc của một số tác giả nhƣ Lê Hƣơng, Nguyễn Thanh Hƣơng, Nguyễn Thị Tình,..và những nghiên cứu về ngƣời lao động trong các doanh nghiệp nói chung của các tác giả Vũ Dũng, Lê Hƣơng, Lê Thị Minh Loan... Trong khi đó những nghiên cứu về đối tƣợng ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Bên cạnh đó, những nghiên cứu này phân tích các thành phần của tính tích cực của ngƣời lao động là nhận thức, cảm xúc, hành vi, hoặc phân tích một số thành phần của tính tich cực nhƣ: động cơ, nhu cầu thành đạt, sự chủ động, sự sáng tạo, sự hứng thú. Luận án này tiếp cận tính tích cực nhƣ là tổ hợp các thành phần của sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo, và sự nỗ lực vƣợt khó và bị tác động bởi động cơ, nhu cầu thành tích và các yếu tố khác. Nghiên cứu về tính tích cực của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần ở Việt Nam, bổ sung thêm những vấn đề lý luận về tính tích cực và đề xuất một số kiến nghị nhằm phát triển và tăng cƣờng hơn nữa sự gắn kết nghiên cứu lý thuyết với nghiên cứu ứng dụng trong các vấn đề của tổ chức tại Việt Nam. 2. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án 2.1. Mục đích nghiên cứu Làm rõ những cơ sở lý luận và thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc ở nƣớc ta hiện nay. Trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu 2.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về tính tích cực và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. 2 2.2.2. Làm rõ cơ sở lý luận về vấn đề tính tích cực, tính tích cực làm việc của ngƣời lao động, những biểu hiện, tiêu chí đo lƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. 2.2.3. Khảo sát và đánh giá thực trạng mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần hiện nay và phân tích những yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng này. 2.2.4. Phân tích sâu 02 công ty và 03 trƣờng hợp điển hình trên cơ sở đó đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận án 3.1. Đối tƣợng nghiên cứu. Biểu hiện và mức độ tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta hiện nay. 3.2. Phạm vi nghiên cứu 3.2.1. Phạm vi về nội dung Trong phạm vi về nội dung luận án chỉ nghiên cứu biểu hiện tính tích cực làm việc của ngƣời lao động ở 4 thành phần: Sự chủ động trong làm việc; sự say mê trong làm việc; sự sáng tạo trong làm việc; sự nỗ lực vƣợt khó trong làm việc và phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. 3.2.2. Phạm vi khách thể nghiên cứu Nghiên cứu 318 ngƣời lao động, 15 cán bộ quản lý và 5 chuyên gia làm ở một số nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp nặng nhƣ cơ giới chế tạo máy, Hàn, lắp đặt, gia công kết cấu thép, phun sơn (Công ty Cổ phần Lilama 69-1; Công ty Cổ phần Cơ giới và xây dựng Đặng Gia) và một số nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp nhẹ nhƣ may mặc, sản xuất giầy dép và đồ gia dụng (Công ty Cổ phần may Đức Giang; Công ty Cổ phần 26 – Bộ quốc phòng). Chúng tôi lựa chọn 4 công ty này vì các lĩnh vực mà công ty tham gia sản xuất đều là trọng điểm mũi nhọn của ngành công nghiệp nặng và công nghiệp nhẹ của Việt Nam hiện nay và là loại hình Công ty Cổ phần 100% vốn trong nƣớc. Bên cạnh đó 4 công ty cũng có những đặc thù đặc trƣng góp phần thúc đẩy nhanh sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, và 3 đang từng bƣớc có những đổi mới tích cực hƣớng ngƣời lao động nâng cao tính chuyên nghiệp, kỷ luật lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế của đất nƣớc. 3.2.3. Phạm vi về địa bàn khảo sát 04 Công ty Cổ phần mà luận án lựa chọn tập trung ở các khu công nghiệp miền Bắc. Đó là Công ty Cổ phần Lilama 69-1, đóng trên địa bàn Từ Sơn - Bắc Ninh; Công ty Cổ phần Đặng Gia, đóng trên địa bàn Sóc sơn - Hà Nội; Công ty Cổ phần May Đức Giang và Công ty Cổ phần 26 – Bộ Quốc phòng, đóng trên địa bàn quận Long Biên – Hà Nội. 4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận án 4.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu Luận án đƣợc nghiên cứu dựa trên ba phƣơng pháp tiếp cận - Phương pháp tiếp cận chuyên ngành: Để kết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan và toàn diện, nghiên cứu đã tiếp cận dƣới góc độ nhiều chuyên ngành khác nhau trong tâm lý nhƣ: Tâm lý học; Tâm lý học xã hội; Tâm lý học quản lý; Tâm lý học lao động và Tâm lý học tổ chức. Trong luận án này chúng tôi cho rằng mỗi ngƣời lao động là cá nhân khác biệt có bản sắc riêng, tuy nhiên trong môi trƣờng tổ chức họ phải tƣơng tác với những ngƣời lao động khác để thực hiện nhiệm vụ chung của tổ chức và thỏa mãn những nhu cầu của mình. Những quy định, chuẩn mực cơ chế tâm lý đƣợc hình thành trong quá trình tƣơng tác với mọi ngƣời trong tổ chức cũng nhƣ động cơ làm việc là cái điều khiển, điều chỉnh tính tích cực làm việc ngƣời lao động. - Phương pháp tiếp cận hệ thống: Tính tích cực làm việc của ngƣời lao động là sự kết hợp chặt chẽ giữa các thành phần của nó: Sự chủ động, say mê, sáng tạo và nỗ lực vƣợt khó. Hơn nữa, nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc ở nƣớc ta hiện nay phải đặt trong mối quan hệ tƣơng hỗ của nhiều yếu tố. Nếu nhƣ ngƣời lao động có nhu cầu thành đạt, tay nghề chắc chắn, say mê với công việc mình đang làm, cùng với môi trƣờng tổ chức thuận lợi: công việc an toàn, chế độ lƣơng thƣởng phù hợp, đƣợc đóng bảo hiểm xã hội, y tế, quan hệ tốt với đồng nghiệp và ngƣời quản lý là yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của họ. 4 - Phương pháp tiếp cận hoạt động: Tính tích cực của con ngƣời đƣợc thể hiện trong hoạt động lao động và tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động. Vì vậy, việc nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động phải tiếp cận thông qua hoạt động thực tiễn của họ. Điều này có nghĩa là nghiên cứu tính tích cực làm việc của ngƣời lao động cần thông qua hành vi lao động, qua cách thức giải quyết các tình huống xảy ra trong quá trình lao động và qua kết quả làm việc của ngƣời lao động tại công ty. 4.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu Luận án đã sử dụng một số phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu; Phƣơng pháp chuyên gia; Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi; Phƣơng pháp trắc nghiệm; Phƣơng pháp phỏng vấn sâu; Phƣơng pháp quan sát; Phƣơng pháp nghiên cứu sản phẩm hoạt động; Phƣơng pháp nghiên cứu trƣờng hợp điển hình; Phƣơng pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học. Cách thức sử dụng các phƣơng pháp này sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở chƣơng 3. 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án 5.1. Đóng góp về mặt lý luận Luận án đã phân tích và hệ thống hóa các hƣớng nghiên cứu về tính tích cực và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động dƣới góc độ của khoa học tâm lý. Trình bày một cách hệ thống những vấn đề lý luận cơ bản về tính tích cực và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Tính tích cực làm việc đã đƣợc nhìn nhận và phân tích trên nền tảng là tổ hợp của các thành phần có mối liên hệ chặt chẽ với nhau bao gồm: sự chủ đông; sự say mê; sự sáng tạo; sự nỗ lực vƣợt khó, với các biểu hiện thành phần cụ thể của tính tích cực làm việc đã góp phần đƣa ra cách nhìn mới về các tiêu chí đánh giá tính tích cực làm việc trên nhóm khách thể là ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần với các đặc trƣng riêng. Do đó, luận án đóng góp những kết quả nghiên cứu quan trọng vào hệ thống các nghiên cứu về tính tích cực làm việc nói chung và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần phía Bắc nói riêng. Luận án không chỉ phân tích đánh giá sự ảnh hƣởng của từng yếu tố chủ quan, khách quan riêng biệt đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động mà còn xem xét 5 ảnh hƣởng của các yếu tố này đến các thành phần của tính tích cực. Bên cạnh đó luận án còn phân tích mức độ tổ hợp của các yếu tố chủ quan, khách quan đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động và xem xét các yếu tố ảnh hƣởng nhƣ là điều kiện thỏa mãn của tính tích cực làm việc. Từ đó giúp cho các nhà quản lý có các chính sách và khai thác nguồn nhân lực hợp lý để phát huy tối đa tính tích cực và sự chủ động trong làm việc của ngƣời lao động. Một điểm mới nữa trong công trình nghiên cứu này là đã Việt hóa hai trắc nghiệm: Trắc nghiệm dự báo bầu không khí tâm lý trong nhóm sản xuất nhỏ của V. V. Spalinsky, E. G. Selest và Trắc nghiệm động cơ làm việc của nhóm tác giả Gagné, M., Forest, J., Gilbert,M., Aubé,C., Morin, E., Malorni, A cho phù hợp với ngƣời lao động Việt Nam. Các trắc nghiệm này cũng đã đƣợc kiểm định về đo độ tin cậy và độ hiệu lực cần thiết, và dễ sử dụng trên đối tƣợng ngƣời lao động Việt Nam. 5.2. Đóng góp về mặt thực tiễn Luận án là một trong các nghiên cứu tiên phong chỉ ra thực trạng biểu hiện của tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần hiện nay và khẳng định tính tích cực làm việc của ngƣời lao động đƣợc tạo bởi bốn thành phần cốt lõi đó là sự chủ động, sự say mê, sự sáng tạo và sự nỗ lực vƣợt khó và các thành phần này phải đƣợc thể hiện trong suốt quá trình làm việc của ngƣời lao động. Kết quả nghiên cứu thực tiễn đã đƣợc luận án phân tích cho thấy bức tranh tổng thể về thực trạng biểu hiện của tính tích cực làm việc của ngƣời lao động tại các Công ty Cổ phần phía Bắc nƣớc ta hiện nay. Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra và lý giải các yếu tố ảnh hƣởng đến tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Dựa trên cơ sở của kết quả nghiên cứu luận án đã đƣa ra những nhận định mới mang tính thời sự và đề xuất một số kiến nghị phù hợp với nhà quản lý, tổ chức nhằm kích thích tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiến của luận án 6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần bổ sung một số vấn đề lý luận về tính tích cực và tính tích cực làm việc của ngƣời lao động, các biểu hiện thành phần của 6 tính tích cực làm việc cho một phân ngành Tâm lý hoc đó là Tâm lý học quản lý, Tâm lý học lao động, Tâm lý học công nghiệp-tổ chức. Kết quả nghiên cứu đƣa ra cách nhìn nhận và đánh giá ngƣời lao động trên phƣơng diện tổng quát từ yếu tố của chính chủ thể đến yếu tố của tổ chức. Từ đó, giúp cho các nhà quản lý có chiến lƣợc trong việc hỗ trợ, thúc đẩy ngƣời lao động để họ phát huy đƣợc hết nội lực của mình trong quá trình làm việc tại các doanh nghiệp hiện nay. 6.2.Ý nghĩa về mặt thực tiễn Luận án góp phần lý giải nguyên nhân của những hiện tƣợng ngƣời lao động chƣa tích cực trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu thực tiễn của luận án giúp cho những ngƣời làm công tác quản lý tại các Công ty Cổ phần có cơ sở để đánh giá mức độ tham gia làm việc của ngƣời lao động một cách khoa học và chính xác trên góc độ Tâm lý học quản lý, Tâm lý học lao động, Tâm lý học công nghiệp-tổ chức. Cuối cùng, số liệu thu đƣợc trong luận án này là một gợi ý cho các hƣớng nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực tâm lý học lao động nói chung và tâm lý của ngƣời lao động nói riêng nhƣ nghiên cứu sự gắn kết của ngƣời lao động; hành vi công dân trong tổ chức; sự phù hợp của ngƣời lao động với môi trƣờng làm việc. 7. Cấu trúc của luận án Ngoài phần mở đầu; Kết luận và kiến nghị; Danh mục tài liệu tham khảo; Phụ lục. Luận án gồm 4 chƣơng Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu tính tính cực làm việc của ngƣời lao động Chƣơng 2: Một số vấn đề lý luận về tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần Chƣơng 3: Tổ chức và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu thực trạng tính tích cực làm việc của ngƣời lao động trong các Công ty Cổ phần khu vực phía Bắc nƣớc ta. 7 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU TÍNH TÍCH CỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các nghiên cứu về tính tích cực ở nƣớc ngoài 1.1.1. Các nghiên cứu về tính tích cực Nghiên cứu tính tích cực đƣợc sự quan tâm của nhiều ngành khoa học: sinh học, triết học, chính trị học, xã hội học, kinh tế học, khoa học quản lý và đặc biệt là tâm lý học. Trong tâm lý học, những vấn đề về bản chất, nguồn gốc, cơ chế, loại hình tính tích cực đang có nhiều quan điểm khác nhau. Đến đầu thế kỷ XX, trong tâm lý học đã có một khối lƣợng lớn các tài liệu thực nghiệm liên quan đến các vấn đề tính tích cực hành vi của động vật và con ngƣời. Đồng thời, cũng xuất hiện những khó khăn trong việc giải thích bản chất và ý nghĩa của tính tích cực, vai trò của ý thức trong việc điều chỉnh tính tích cực của hành vi. Những khác nhau trong quan điểm về bản chất của tính tích cực đã dẫn đến sự xuất hiện của các trƣờng phái khác nhau trong nghiên cứu tính tích cực của cá nhân. Đó là các trƣờng phái tâm lý học hành vi, phân tâm học, tâm lý học nhân văn, tâm lý học cấu trúc và tâm lý học hoạt động. Theo các nhà tâm lý học hành vi Watson, B. F. Skinner (1976), A. Bandura, (1976), bản chất của hành vi là phản ứng của cơ thể đáp ứng lại tác động của môi trƣờng. Với công thức nổi tiếng S-->R của Watson thì tính chất của kích thích là cái thúc đẩy tính tích cực hành động của con ngƣời. Theo B. F. Skinner, từ thực nghiệm ở chuột, bồ câu, đã đƣa ra khái niệm hành vi tạo tác để mô tả hành vi của con ngƣời. Theo ông, hành vi tạo tác là một kiểu hành vi có liên quan đến một kiểu học tập. Mỗi hành vi chịu sự tác động chủ yếu bởi những kết quả sau đó và của sự thay đổi môi trƣờng và có 3 loại hành vi tạo tác: củng cố, phần thƣởng và sự trừng phạt. tính tích cực của con ngƣời sẽ tăng lên khi tăng cƣờng những hành vi củng cố tích cực nhƣ cho thêm giá trị, khen ngợi sau mỗi lần thực hiện hành vi. Khác với hình thành phản xạ có điều kiện của I. P. Pavlop, hành vi tạo tác mang sắc thái của phản ứng chủ định [52], [101]. A. Bandura khi giải thích hành vi con ngƣời lại cho rằng, việc thực hiện 8 một hành vi nào đó không chỉ vì cái chúng ta nhận đƣợc, mà còn trên cơ sở nhận thức, đánh giá về hậu quả của việc thực hiện hành vi [52]. Thuyết phân tâm học S. Freud, K. Horney, A. Adler, E. Erikson, Fromm cho rằng, bản năng, mà đặc biệt là bản năng tình dục (trong mô hình của Freud), những “sự lo lắng cơ bản” (Horney), “hướng tới yêu thương” (Fromm), “hướng tới thành công, sự độc đáo, quyền lực, hoàn thiện” (Adler) là những kích thích của tính tích cực hoạt động của con ngƣời. Họ quan niệm những cái liên quan đến động lực thúc đẩy con ngƣời hoạt động là những cái nằm trong bản thân mỗi ngƣời, những cái đƣợc di truyền (dẫn theo [41]). Tâm lý học nhân văn C. Rogers (1986), A. Maslow (1987) cho rằng, mô hình tính tích cực đƣợc thể hiện trong công thức ngắn gọn: “Nhu cầu – tính tích cực”. Điều này có nghĩa rằng, mong muốn của con ngƣời hiện thực hóa nhu cầu của mình trong cuộc sống, trong đó nhu cầu tự hiện thực hóa - nhu cầu cao nhất của con ngƣời – là nguồn gốc của tính tích cực, C. Rogers cho rằng, điều thúc đẩy con ngƣời ta hoạt động xuất phát từ những nguồn lực bên trong nhƣ nhu cầu tự hiện thực hóa, khuynh hƣớng hiện thực hoá bẩm sinh hoặc nhu cầu tự khẳng định. Những sức mạnh này là bẩm sinh nhằm hiện thực hoá tiềm năng của họ, làm cho họ trƣởng thành, trở thành con ngƣời tốt hơn, với đầy đủ chức năng. A. Maslow chỉ ra 5 loại nhu cầu cơ bản của con ngƣời: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu đƣợc chấp nhận và yêu thƣơng; Nhu cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Theo ông, cái thúc đẩy con ngƣời hoạt động chính là việc thỏa mãn các nhu cầu của họ [81, tr.376]. Trong tâm lý học hoạt động, vấn đề tâm lý về tính tích cực hoạt động của con ngƣời đã đƣợc đề cập trong nhiều công trình nghiên cứu, đặc biệt là các công trình của M. J. Basov, L. S. Vygotsky, S. L. Rubinstein, V. A. Brushlinsky, K. A. Abulhanova - Slavskaya, D. N. Uznadze. Trong công trình của M. J. Basov, con ngƣời đóng vai trò nhƣ một nhân vật tích cực trong môi trƣờng. L. S. Vygotsky xem xét ảnh hƣởng của kinh nghiệm lịch sử nhân loại, nằm trong các dấu hiệu đến sự hình thành tính tích cực của con ngƣời. S.L.Rubinstein xây dựng các nguyên tắc về sự thống nhất của ý thức và hoạt động. Ông đã xem xét hoạt động nhƣ một hình thức đặc trƣng trong tính tích cực của con ngƣời. Trong lý thuyết tâm thế, Uznadze đã dựa 9 trên việc xem xét sự phát triển của tâm thế của chủ thế để phân tích các quy luật của tính tích cực tâm lý, [115, tr.300-346]. A. V. Brushlinsky, K. A. Abulhanova – Slavskaya mô tả con ngƣời nhƣ là tác giả và ngƣời tổ chức các hoạt động cụ thể bằng những thuật ngữ “chủ thể” và “tính chủ thể”. Chủ thể là con ngƣời của hoạt động, giao tiếp, tính toàn vẹn, tính tự chủ ở cấp độ cao nhất. Tính chủ thể là thuộc tính nhân cách và làm cho nhân cách trở thành chủ thể. Cốt lõi của sự hình thành chủ thể với tƣ cách là nhân cách, là một cá nhân, là chủ thể của hoạt động có thể xuất hiện ngay trong giai đoạn đầu phát triển con ngƣời. Tính tích cực giống nhƣ thuộc tính chức năng - năng động đảm bảo cho nhân cách khả năng trở thành chủ thể của cuộc sống. Mặc dù tính tích cực và hoạt động giữ vai trò hàng đầu trong sự phát triển của chủ thể, nhƣng chủ thể là một yếu tố quyết định trong từng giai đoạn phát triển. Đồng thời, tính tích cực đƣợc coi là một xu hƣớng chỉ đạo, hƣớng dẫn sự tƣơng tác chung của chủ thể với thế giới [115]. Theo A. N. Leontiev (1976), nghiên cứu tính tích cực là một đề tài khá phức tạp, là lĩnh vực trọng tâm của những nghiên cứu trong tƣơng lai. Ông cho rằng cũng nhƣ cùng với các vấn đề thái độ trong phân tích tâm lý, thì có lẽ còn một vấn đề, có thể là khó khăn nhất - đó là vấn đề tính tích cực. Đây là vấn đề rất khó nắm bắt trong thực nghiệm, hơn nữa, những khoảnh khắc trong hoạt động thực tế của con ngƣời cao hơn chức năng thích ứng trực tiếp hoặc gián tiếp với những yêu cầu của tình huống đang diễn ra hoặc những yêu cầu cần phải có. Những khoảnh khắc nhƣ thế này dƣờng nhƣ tạo nên tiền đề tự vận động và tự thể hiện của hoạt động. Nhƣng vấn đề thƣờng nhật này trong đời sống con ngƣời, hiện nay hầu nhƣ vẫn không có các công trình nghiên cứu thực nghiệm và việc khai thác nó vẫn là công việc của tƣơng lai. Ông đƣa ra khái niệm hoạt động và coi tính tích cực là một đặc điểm của hoạt động. Hoạt động là quá trình chuyển đổi lẫn nhau giữa các chủ thể và đối tƣợng. Còn tính tích cực cho phép mô tả chủ thể trong quá trình này, nghĩa là những khoảnh khắc diễn ra sự phát triển hoạt động và nảy sinh chủ thể của hoạt động. Theo ông, chủ thể sinh ra tính tích cực theo cách thức: bên trong (chủ thể) ảnh hƣởng tƣơng tác thông qua bên ngoài và bằng sự tƣơng tác này bên trong tự thay đổi [116]. 10 Carrol trong tác phẩm “Những cảm xúc của người” đã công bố về công trình nghiên cứu về hệ thống thái độ của con ngƣời – thành phần không thể thiếu tính tích cực của con ngƣời, bởi “những cảm xúc tạo nên hệ thống động cơ chính của con người” [3, tr.16]. Qua những công trình nghiên cứu trên đây cho chúng ta thấy tính tích cực đƣợc nhìn dƣới nhiều quan điểm, góc độ khác nhau, điều đó thể hiện tính đa chiều, nhiều mặt của tính tích cực. Tuy nhiên, tính tích cực không thể đƣợc nhìn nhận một cách đơn thuần chỉ là là phản ứng của con vật, sự vật, hiện tƣợng bên ngoài hay là nhu cầu của bản thân mà cần phải đƣợc nhìn nhận, xem xét dƣới nhu cầu của con ngƣời và đƣợc thể hiện trong hoạt động lao động. 1.1.2. Nghiên cứu về tính tích cực trong hoạt động lao động Nội dung của tính tích cực lao động đƣợc phân tích trong các công trình nghiên cứu của các nhà khoa học. 1.1.2.1. Những nghiên cứu về tính tích cực từ các thuyết kinh điển về quản lý F. W. Taylor cho rằng, cùng với việc thay đổi quy trình lao động, cần quan tâm đến các khuyến khích vật chất để làm tăng hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Ông cũng đã ủng hộ học thuyết “Con người kinh tế”, và cho rằng, việc khuyến khích bằng tiền với lao động là cần thiết để họ sẵn sàng nhƣ một ngƣời lính có tính kỷ luật. Theo ông cái gắn bó giữa công nhân và ngƣời quản lý là lợi nhuận. Tăng năng suất lao động tạo ra nhiều lợi nhuận là yếu tố làm lợi cho cả hai phía và họ đều quan tâm, từ đó tạo ra sự thống nhất trong hành động giữa nhà quản lý và công nhân. So với các học thuyết trƣớc đó, F. W. Taylor đã làm nổi bật vai trò của con ngƣời trong tổ chức, coi con ngƣời là trung tâm, then chốt. Theo ông, để phát huy tính tích cực của ngƣời lao động, các nhà quản lý cần quan tâm tới việc giải quyết mối quan hệ giữa ngƣời lãnh đạo và ngƣời bị lãnh đạo trong hệ thống quản lý sản xuất; quan tâm tới vấn đề sử dụng nhiều mức thƣởng để thúc đẩy, khuyến khích tinh thần hăng say sản xuất của ngƣời lao động. Ông cũng rất lƣu ý tới vấn đề lựa chọn một cách khoa học và đào tạo, phát triển nhân viên trong tổ chức của mình. Ngoài tƣ tƣởng tích cực, thì chúng ta thấy mặt còn hạn chế trong thuyết của F. W. Taylor khi ông nhìn nhận con ngƣời nhƣ một cái máy. Ông cho con ngƣời là kẻ trốn việc và thích làm việc theo 11 kiểu ngƣời lính. Vì thế cần thúc họ làm việc bằng phân chia các công việc một cách hết sức tỉ mỉ theo chuyên môn hóa các thao tác, để buộc họ làm việc với sự giám sát chặt chẽ, không thể lƣời biếng hoặc có thời gian nghỉ ngơi dài…Từ đó làm cho tốc độ và thời gian làm việc của ngƣời công nhân hết sức căng thẳng. (Dẫn theo [15]). Trong lý thuyết quản lý hành chính của mình, H. Fayol đã phân tích và đƣa ra 5 chức năng chính của quản lý là: lập kế hoạch, phối hợp, tổ chức, kiểm tra và mệnh lệnh. H. Fayol còn đƣa ra 14 nguyên tắc quản lý hành chính mà cho đến nay vẫn còn sử dụng rộng rãi. Qua 14 nguyên tắc quản lý hành chính, Fayol đã xem việc tổ chức công việc khoa học là điều kiện hàng đầu để giúp nhà quản lý thành công. Trong số những nguyên tắc đó có một số nguyên tắc liên quan trực tiếp đến việc phát huy tính tích cực của ngƣời lao động nhƣ: việc thỏa mãn nhu cầu và lợi ích chính đáng của ngƣời lao động, việc phân chia công việc và trả thù lao chính đáng với sức đóng góp của ngƣời lao động, phân phối lợi ích phải công bằng. Fayol cũng chú ý đến những tác động tâm lý đối với việc phát huy tính tích cực của ngƣời lao động. Đó là ngƣời quản lý cần tạo môi trƣờng làm việc có tinh thần đồng đội, các cá nhân trong nhóm có sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. Khi thực hiện nguyên tắc này sẽ tạo đƣợc bầu không khí tâm lý tích cực, các thành viên trong tổ chức sẽ phát huy đƣợc tối đa năng lực làm việc của mình. Cũng theo trƣờng phái lý thuyết hành chính, M. Weber đã phát triển lý thuyết này và đề ra mô hình tổ chức để quản lý doanh nghiệp lớn. Theo ông, một tổ chức đƣợc quản lý có hiệu quả phải tuân thủ các nguyên tắc sau: phân công lao động rõ ràng; sắp xếp vị trí của từng ngƣời trong tổ chức phù hợp với năng lực của họ, quy định nội quy và thủ tục quản lý rõ ràng, tuyển chọn ngƣời một cách nghiêm ngặt, cùng với một chế độ lƣơng thƣởng, đề bạt hợp lý. Nhƣ vậy, các quy tắc và thủ tục để các thành viên trong một tổ chức tích cực lao động là chế độ lƣơng, thƣởng và đề bạt công bằng (dẫn theo [9]). Tuy nhiên, bên cạnh những ƣu điểm của mình, thuyết quản lý theo khoa học cũng thể hiện những mặt hạn chế khi nhìn nhận con ngƣời nhƣ một cái máy, chỉ cần có một kế hoạch, chi tiết, cụ thể cộng với sự giám sát chặt chẽ thì họ sẽ làm tốt công việc. Bên cạnh đó họ cũng quan tâm đến ngƣời lao động nhƣ vấn đề về lƣơng, 12