Tài liệu Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực điều dưỡng tại 6 bệnh viện tỉnh thái bình năm 2017

i TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Ngƣời điều dƣỡng là ngƣời thƣờng xuyên, liên tục chăm sóc và tiếp xúc với ngƣời bệnh và ngƣời nhà ngƣời bệnh nên việc nhà quản lý cần thông tin về thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng để xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, từng bƣớc thu hút và phát triển đội ngũ điều dƣỡng nói riêng và nguồn nhân lực y tế của ngành nói chung nhằm đảm bảo nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Nghiên cứu thực trạng và một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng đƣợc thực hiện trên 6 bệnh viện tại tỉnh Thái Bình. Mục tiêu: Mô tả thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng nhân lực điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình năm 2017. Phƣơng pháp nghiên cứu: Mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp giữa nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính. Kết quả nghiên cứu: Nhân lực điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình nữ giới chiếm 84%, tập trung cao nhất ở độ tuổi từ 30 – 50 tuổi và thấp nhất ở độ tuổi trên 50 tuổi. Có trình độ trung cấp là nhiều nhất chiếm 60% sau đó là cao đẳng chiếm 24,6% và chỉ một số ít có trình độ sau đại học 0,3%. Điều dƣỡng cho rằng điều kiện làm việc đảm bảo yêu cầu công tác chiếm khá cao, ở bệnh viện tuyến tỉnh với 67,1%, bệnh viện tuyến huyện với 68,1%. Có 18.8% điều dƣỡng cho rằng công việc đang đảm nhận là quá nhiều. Tỷ lệ “bệnh viện tạo điều kiện, cơ hội học tập nâng cao trình độ” ở bệnh viện tuyến huyện với 89,5% % và ở bệnh viện tuyến tỉnh với 81,4%. Tỷ lệ “đồng ý với mức thƣởng của bệnh viện” tại bệnh viện tuyến tỉnh là 50,9% và ở bệnh viện tuyến huyện 54,3%. Khuyến nghị: Ban lãnh đạo các bệnh viện cần xây dựng quy chế thi đua khen thƣởng hợp lý, có chính sách khen thƣởng xứng đáng đối với điều dƣỡng. Tạo điều kiện cho điều dƣỡng đƣợc tham gia học tập, có chính sách hỗ trợ hợp lý, xây dựng tiêu chí quy hoạch, bổ nhiệm cụ thể…thúc đẩy điều dƣỡng làm việc. Đối với điều dƣỡng luôn chủ động và có trách nhiệm trong công việc, tự sắp xếp thời gian, cân đối công việc sao cho hiệu quả nhất đặc biệt đối với điều dƣỡng nữ. ii LỜI CẢM ƠN Hoàn thành đƣợc luận văn này tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ, hỗ trợ chân thành và có hiệu quả của rất nhiều cá nhân và tập thể, của thầy cô giáo và các bạn đồng nghiệp. Trƣớc tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Đảng ủy, Ban giám hiệu, phòng Quản lý đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo giảng viên Trƣờng Đại học Điều dƣỡng Nam Định, các thầy cô giáo giảng viên trƣờng Đại học Burapha – Thái Lan, trƣờng Đại học Baylor – Hoa Kỳ, trƣờng Đại học Kyushu – Nhật Bản đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ tôi trong suốt khóa học. Tôi xin đặc biệt cảm ơn TS. Phạm Quang Hòa – Hiệu trƣởng trƣờng Cao đẳng Y tế Thái Bình, ngƣời thầy đã nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Điều dƣỡng, Cán bộ điều dƣỡng các bệnh viện: Bệnh viện đa khoa tỉnh, Bệnh viện Nhi, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện đa khoa Thành phố, Bệnh viện đa khoa huyện Tiền Hải, Bệnh viện đa khoa huyện Vũ Thƣ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập và thực hiện đề tài nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo và thầy cô Trƣờng Cao đẳng Y tế Thái Bình đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập. Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà khoa học, các thầy, các cô và anh chị em đồng nghiệp đã chia sẻ và có nhiều ý kiến đóng góp giúp đỡ tôi trong thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu. Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình đã luôn giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này. Nam Định, ngày tháng Tác giả luận văn Trần Đại Hoàng năm 2017 iii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình năm 2017” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất cứ công trình nào khác. Tác giả luận văn Trần Đại Hoàng iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHYT : Bảo hiểm y tế BS : Bác sỹ CBYT : Cán bộ y tế CĐ : Cao đẳng CSNB : Chăm sóc ngƣời bệnh CSSK : Chăm sóc sức khỏe ĐD : Điều dƣỡng ĐH : Đại học KTV : Kỹ thuật viên NVYT : Nhân viên y tế TT : Thông tƣ VNĐ : Việt Nam đồng WHO (Who Health Organization) : Tổ chức y tế Thế giới v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Phân bố nhân lực y tế tại tỉnh Thái Bình ..................................................30 Bảng 3.2: Tỷ lệ Bác sỹ/điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình ..........................30 Bảng 3.3: Phân bố nhân lực điều dƣỡng theo nhóm tuổi ..........................................31 Bảng 3.4: Thông tin chung đối tƣợng nghiên cứu theo bệnh viện (n=420) ..............33 Bảng 3.5: Mức thu nhập của điều dƣỡng theo thâm niên công tác ...........................35 Bảng 3.6: Trình độ chuyên môn của điều dƣỡng ......................................................35 Bảng 3.7: Chức danh của điều dƣỡng trong nghiên cứu ...........................................36 Bảng 3.8: Thâm niên công tác điều dƣỡng ...............................................................36 Bảng 3.9: Ý kiến của điều dƣỡng về điều kiện làm việc ..........................................37 Bảng 3.10: Điều kiện làm việc tại các khoa, phòng, bệnh viện ................................38 Bảng 3.11: Sự giúp đỡ của cấp trên trong công việc ................................................38 Bảng 3.12: Ý kiến của điều dƣỡng về quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp ..............39 Bảng 3.13: Ý kiến của điều dƣỡng về chính sách, chế độ của bệnh viện .................40 Bảng 3.14: Chế độ tham quan, nghỉ dƣỡng cho cán bộ nhân viên ...........................41 Bảng 3.15: Ý kiến của điều dƣỡng về thu nhập cá nhân...........................................41 Bảng 3.16: Sự hài lòng với mức lƣơng và phụ cấp chi trả hiện nay .........................42 Bảng 3.17: Sự hài lòng với mức thƣởng của bệnh viện ............................................42 Bảng 3.18: Ý kiến của điều dƣỡng về các yếu tố công việc .....................................43 Bảng 3.19: Cảm nhận của điều dƣỡng về thành tích cá nhân ...................................44 Bảng 3.20: Ý kiến của điều dƣỡng về giá trị nghề nghiệp ........................................45 Bảng 3.21: Ý kiến của điều dƣỡng về đào tạo và phát triển .....................................46 Bảng 3.22: Bệnh viện tạo điều kiện, cơ hội học tập nâng cao trình độ ....................47 vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Phân bố nguồn nhân lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo vùng của WHO (2006) .........................................................................................................7 Sơ đồ 1.1: Hệ thống tổ chức ngành điều dƣỡng Thái Bình.......................................21 Biểu đồ 3.1: Phân bố nhân lực điều dƣỡng tại Thái Bình theo giới tính .................31 Biểu đồ 3.2: Trình độ học vấn của điều dƣỡng .........................................................32 Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ nhân lực điều dƣỡng theo loại lao động ......................................32 Biểu đồ 3.4: Số lƣợng điều dƣỡng đã có chứng chỉ quản lý điều dƣỡng..................34 Biểu đồ 3.5: Thu nhập trung bình hàng tháng của điều dƣỡng .................................34 MỤC LỤC TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ......................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................v DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................ vi ĐẶT VẤN ĐỀ.............................................................................................................1 Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU .........................................................................4 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực y tế ........................................................................4 1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới ...................................................5 1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam....................................................8 1.4. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng .........................................................10 1.5. Tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp điều dƣỡng ............................................12 1.6. Hệ thống tổ chức ngành điều dƣỡng Việt Nam .............................................14 1.7. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng .......................................15 1.8. Một số nghiên cứu về nhân lực y tế ...............................................................17 1.9. Khung nghiên cứu ..........................................................................................19 1.10. Giới thiệu sơ lƣợc về y tế tỉnh Thái Bình .....................................................20 Chƣơng 2: ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................22 2.1. Đối tƣợng nghiên cứu.....................................................................................22 2.1.1. Đối tƣợng nghiên cứu định lƣợng ...........................................................22 2.1.2. Đối tƣợng nghiên cứu định tính ..............................................................22 2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ..................................................................22 2.2.1. Thời gian nghiên cứu ..............................................................................22 2.2.2. Địa điểm nghiên cứu ...............................................................................22 2.3. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................22 2.4. Cỡ mẫu và phƣơng pháp chọn mẫu................................................................23 2.4.1. Cỡ mẫu ....................................................................................................23 2.4.2. Phƣơng pháp chọn mẫu ...........................................................................23 2.5. Phƣơng pháp thu thập số liệu .........................................................................24 2.5.1. Thu thập số liệu định lƣợng ....................................................................24 2.5.2. Thu thập số liệu định tính .......................................................................24 2.6. Các biến số nghiên cứu ..................................................................................25 2.6.1. Phƣơng pháp xác định biến số nghiên cứu .............................................25 2.6.2. Biến số nghiên cứu ..................................................................................25 2.7. Các khái niệm, thang đo, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá ..............................27 2.8. Phƣơng pháp phân tích số liệu .......................................................................29 2.8.1. Số liệu định lƣợng ...................................................................................29 2.8.2. Số liệu định tính ......................................................................................29 2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu .....................................................................29 2.10. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số ...................29 Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................30 3.1. Thực trạng nhân lực điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình ...................30 3.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng tại tỉnh Thái Bình .........33 3.2.1. Đặc điểm điều dƣỡng trong nghiên cứu ..................................................33 3.2.2. Yếu tố năng lực chuyên môn của điều dƣỡng trong nghiên cứu ............35 3.2.3. Yếu tố môi trƣờng làm việc của điều dƣỡng ..........................................37 3.2.4. Yếu tố động lực làm việc của điều dƣỡng ..............................................43 Chƣơng 4: BÀN LUẬN ............................................................................................48 4.1. Thực trạng nhân lực điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình ...................48 4.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng .......................................51 4.2.1. Thông tin chung điều dƣỡng nghiên cứu ................................................51 4.2.2. Một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng tại tỉnh Thái Bình. .53 KẾT LUẬN ...............................................................................................................62 KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: Phiếu thu thập số liệu nhân lực y tế PHỤ LỤC 2: Phiếu điều tra đối tƣợng điều dƣỡng viên PHỤ LỤC 3: Phiếu phỏng vấn sâu Lãnh đạo bệnh viện PHỤ LỤC 4: Phiếu phỏng vấn sâu Điều dƣỡng trƣởng PHỤ LỤC 5: Danh sách điều dƣỡng tham gia nghiên cứu Biên bản bảo vệ luận văn thạc sĩ Biên bản nhận xét luận văn của phản biện 1 Biên bản nhận xét luận văn của phản biện 2 Biên bản chỉnh sửa luận văn sau bảo vệ 1 ĐẶT VẤN ĐỀ Từ năm 1990 đến nay, ngành điều dƣỡng Việt Nam đƣợc sự hỗ trợ của Chính phủ và Bộ y tế đã phát triển nhanh chóng trên các lĩnh vực về quản lý, đào tạo, thực hành và nghiên cứu điều dƣỡng. Trong xu hƣớng hội nhập khu vực và quốc tế, Chính phủ đã ký thỏa thuận khung về thừa nhận lẫn nhau với 10 quốc gia ASEAN về việc công nhận dịch vụ điều dƣỡng trong khu vực. Nghề điều dƣỡng đã phát triển thành một ngành dịch vụ công cộng thiết yếu, cần cho mọi ngƣời, mọi gia đình [8],[38]. Cũng giống nhƣ bất kỳ tổ chức nào, một bệnh viện muốn tồn tại và phát triển luôn phải tận dụng triệt để, kết hợp hài hòa các nguồn lực của đơn vị mình. Các yếu tố nhƣ: trang thiết bị y tế, cơ sở vật chất, vốn đầu tƣ v.v....rất quan trọng, nhƣng một yếu tố mang tính quyết định, chi phối các nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, trình độ, tâm huyết của các cán bộ y tế. Thái Bình là một tỉnh ven biển ở đồng bằng sông Hồng. Trong những năm qua đƣợc sự quan tâm của các cấp, ban ngành trong tỉnh, ngành y tế Thái Bình đã có những bƣớc phát triển, hoạt động chuyên môn y tế tại Thái Bình đạt hiệu quả cao. Các bệnh viện tại tỉnh Thái Bình đƣợc phân bố rộng khắp từ tuyến huyện đến tuyến tỉnh, bệnh viện tại trung tâm thành phố, bệnh viện đặt ở huyện đồng bằng và bệnh viện ở vùng ven biển. Hệ thống khám chữa bệnh các tuyến đƣợc củng cố, đầu tƣ nâng cấp cả về tổ chức, nhân lực và kỹ thuật chuyên môn. Phát triển và áp dụng nhiều kỹ thuật mới, kỹ thuật chuyên sâu ở các tuyến, trong đó nhiều kỹ thuật lần đầu tiên đƣợc thực hiện. Công tác tổ chức cán bộ, tuyển dụng bác sĩ – điều dƣỡng có năng lực, trình độ, đạo đức tốt, đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm và chức danh nghề nghiệp luôn đƣợc lãnh đạo Sở và các đơn vị quan tâm và vị trí điều dƣỡng cũng đóng góp một phần không nhỏ trong việc phát triển hệ thống y tế. Khi vào bệnh viện, ngƣời bệnh thƣờng nghĩ làm sao tìm đƣợc bác sĩ có tay nghề nhƣng ít ai biết công việc thầm lặng của ngƣời điều dƣỡng lại đóng vai trò rất quan trọng. Ngƣời điều dƣỡng là ngƣời thƣờng xuyên, liên tục chăm sóc và tiếp xúc với ngƣời bệnh và ngƣời nhà ngƣời bệnh nên việc nhà quản lý cần thông tin về thực trạng nhân lực và một số yếu tố ảnh hƣởng đến nhân lực điều dƣỡng để xây dựng 2 chính sách nhân lực phù hợp, từng bƣớc thu hút và phát triển đội ngũ điều dƣỡng nói riêng và nguồn nhân lực y tế của ngành nói chung nhằm đảm bảo nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân trên địa bàn tỉnh. Bên cạnh đó, trong bệnh viện ngƣời điều dƣỡng luôn là đa số và là lực lƣợng rất quan trọng trong chăm sóc, bảo vệ sức khỏe cho nhân dân. Mặc dù nguồn nhân lực điều dƣỡng trong tỉnh mỗi năm đều tăng về số lƣợng, tuy nhiên chất lƣợng vẫn là vấn đề cần xem xét, trình độ chuyên môn chƣa đồng đều giữa các đối tƣợng, biên chế và hợp đồng giữa các bệnh viện còn chƣa hợp lý. Chính vì vậy, chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Thực trạng và một số yếu tố ảnh hưởng đến nhân lực điều dưỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình năm 2017”. 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả thực trạng nhân lực điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình năm 2017. 2. Xác định một số yếu tố ảnh hƣởng đến thực trạng nhân lực điều dƣỡng tại 6 bệnh viện tỉnh Thái Bình năm 2017. 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1. Khái niệm nguồn nhân lực y tế Nhân lực y tế đƣợc coi là một phần quan trọng của hệ thống y tế, là yếu tố chính đảm bảo hiệu quả chất lƣợng dịch vụ y tế. Các lựa chọn của NVYT về nguồn lực (nhƣ chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc hoặc quy định về danh mục trang thiết bị...) sẽ ảnh hƣởng lớn hiệu quả của toàn bộ hệ thống y tế. Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch định chính sách tập trung vào khâu phát triển nguồn lực, trong khi cần quan tâm đến cả tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cả từ khía cạnh Nhà nƣớc lẫn các cơ sở y tế. Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chất lƣợng dịch vụ mà còn tăng cƣờng công bằng trong chăm sóc sức khỏe (CSSK) và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực. Các đặc tính và tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế trong việc đảm bảo hiệu quả, chất lƣợng và công bằng trong cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi phải có những chính sách và giải pháp phù hợp để sử dụng nguồn nhân lực y tế một cách hiệu quả nhất. Quan điểm chỉ đạo của Đảng và Chính phủ đã thể hiện rõ nhân lực y tế cần đƣợc quan tâm đặc biệt [19]. Năm 2006, WHO đã đƣa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những ngƣời tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” [41]. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những ngƣời cung cấp dịch vụ y tế, ngƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức (nhƣ tình nguyện viên xã hội, những ngƣời CSSK gia đình, lang y...); kể cả những ngƣời làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (nhƣ quân đội, trƣờng học hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tƣợng đƣợc coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y dƣợc và tất cả những ngƣời khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân. Khi xây dựng và thực hiện 5 các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huy nhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi ngƣời thuộc “nhân lực y tế” theo định nghĩa đã nêu trên. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam do khó khăn về thu thập thông tin nên còn một số nhóm đối tƣợng chƣa có số liệu thống kê đầy đủ (ví dụ y tế tƣ nhân, bà đỡ/mụ vƣờn, lƣơng y, lái xe cấp cứu, cộng tác viên y tế, kỹ thuật viên trang thiết bị y tế, cán bộ BHYT…). Một số nhóm đối tƣợng cũng không đƣợc tách ra trong các bảng số liệu thống kê nên không thể phân tích sâu (ví dụ nhƣ cán bộ quản lý, CBYT làm việc tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu...) và một số nhóm khác (vật lý trị liệu, phục hồi chức năng, điều trị bệnh chân, vv…). Điều này sẽ làm cho việc thực hiện Báo cáo chung Tổng quan ngành y tế (JAHR) 2009 gặp khó khăn nhất định trong phân tích, đánh giá toàn diện về thực trạng về nhân lực y tế Việt Nam [3], [40]. 1.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế trên thế giới 1.2.1. Số lượng nhân viên Theo số liệu thống kê của các quốc gia, từ các nguồn thống kê và điều tra về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) ƣớc tính năm 2006 có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức đƣợc trả lƣơng trên toàn thế giới. Những ngƣời này đang làm việc tại các cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện và nâng cao sức khỏe (nhƣ các chƣơng trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (nhƣ nhân viên y tế trong các công ty, trƣờng học). Ngƣời cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những ngƣời quản lý và nhân viên khác [41]. Châu Mỹ và Châu Âu là hai khu vực có số lƣợng nhân viên y tế (NVYT) cao hơn cả với số lƣợng lần lƣợt là 21.740.000 và 16.630.000 ngƣời. Đây cũng là hai khu vực có tỷ lệ NVYT trên 1.000 dân cao nhất (24,8 và 18,9). Trong khi đó, Châu Phi và Trung cận Đông là hai khu vực có số lƣợng cũng nhƣ mật độ NVYT trên 1.000 dân thấp nhất. Mật độ NVYT trên 1.000 ở khu vực Châu Phi năm 2006 chỉ là 2,3 và ở khu vực Trung cận Đông là 4,0. Đông Nam Á cũng nằm trong khu vực có mật độ NVYT/1.000 ở mức thấp so với toàn thế giới (4,3/1.000 dân so với 9,3/1.000 dân). [26] 6 Một nhân lực y tế có quy mô và kỹ năng phù hợp là rất quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, các quốc gia ở tất cả các cấp độ của khuôn khổ phát triển kinh tế xã hội, mức độ khác nhau, trong giáo dục và đào tạo, triển khai, duy trì và hoạt động của lực lƣợng lao động sức khỏe của họ. Kết quả là "SDG chỉ số ngƣỡng" 4,45 bác sĩ, điều dƣỡng và hộ sinh trên 1000 dân đƣợc coi nhƣ một mật độ tối thiểu chỉ định đại diện cho sự cần thiết cho nhân viên y tế. Trong năm 2013 nhân lực y tế toàn cầu đã qua 43 triệu. Trên toàn cầu, sự thiếu hụt dựa trên nhu cầu của nhân viên y tế trong năm 2013 đƣợc ƣớc tính là khoảng 17,4 triệu, trong đó gần 2,6 triệu là những bác sĩ, khoảng 9 triệu là điều dƣỡng và nữ hộ sinh, và phần còn lại đại diện cho tất cả cán bộ nhân viên y tế khác. Việc dựa trên nhu cầu lớn nhất sự thiếu hụt nhân lực y tế ở Đông Nam Á là 6,9 triệu và châu Phi là 4,2 triệu. Sự thiếu hụt về tuyệt đối là cao nhất trong khu vực Đông Nam Á do dân số lớn của các quốc gia trong khu vực này. Sự thiếu hụt dựa trên nhu cầu toàn cầu của nhân viên y tế đƣợc dự báo là vẫn còn hơn 14,5 triệu trong năm 2030 (giảm 17%) [42]. 1.2.2. Phân bố nhân viên y tế Nhân viên y tế phân bố không đồng đều giữa các quốc gia. Những quốc gia có nhu cầu tƣơng đối thấp thì lại có số lƣợng NVYT cao nhất. Trong khi đó những quốc gia có gánh nặng bệnh tật lớn nhất thì lại có lực lƣợng NVYT ít hơn nhiều. Các quốc gia nhƣ Canada và Hoa Kỳ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật toàn cầu nhƣng chiếm gần 37% NVYT thế giới và dành hơn 50% nguồn tài chính thế giới cho sức khỏe. Ngƣợc lại tại Châu phi gánh nặng bệnh tật lên đến 24% nhƣng chỉ hơn 3% NVYT toàn cầu và chỉ dành hơn 1% nguồn tài chính thế giới cho sức khỏe [41]. 7 Ghi chú: Kích thƣớc của các chấm thể hiện tổng chi tiêu y tế Hình 1.1: Phân bố nguồn nhân lực, chi tiêu y tế và gánh nặng bệnh tật theo vùng của WHO (2006) Ở những khu vực mà có trƣờng đào tạo nhân viên y tế và dân số có khả năng chi cho các dịch vụ y tế luôn thu hút nhân viên y tế nhiều hơn các khu vực không hỗ trợ cơ sở, tài chính nhƣ vậy. Mật độ nhân viên y tế nói chung là cao trong các trung tâm đô thị và nơi có trƣờng đào tạo thu thu nhập cao là phổ biến. Nhƣ dƣới 55% dân số sống ở khu vực thành thị thì có hơn 75% bác sĩ, trên 60% điều dƣỡng và điều dƣỡng và 58% nhân viên khác sống ở khu vực đó [41]. Trong giới hạn vùng và quốc gia thì sự tiếp cận dịch vụ y tế cũng không đồng đều. Nhƣ Việt Nam trung bình hơn 1 nhân viên y tế cho trên 1000 ngƣời. nhƣng thực tế thì có 37/61 tỉnh có mật độ thấp hơn mức trung bình của một quốc gia, trong khi ở một thành phố lớn có 4 nhân viên y tế cho trên 1000 ngƣời [41]. 8 1.3. Thực trạng nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam Trong những năm qua, tỷ lệ tăng dân số hằng năm là trên 1%, mục tiêu giảm tỷ lệ sinh và giảm tỷ lệ gia tăng dân số chƣa đạt đƣợc mục tiêu của Kế hoạch 5 năm 2011 – 2015. Dân số trung bình năm 2015 là 91,7 triệu ngƣời. Với tốc độ tăng nhƣ hiện nay, dân số nƣớc ta có thể đạt hơn 95 triệu vào năm 2019 [30]. Quy mô dân số lớn, mật độ dân số cao, đặc biệt ở các thành phố lớn và các khu vực đồng bằng, đặt ra nhiều áp lực cho hệ thống y tế trong việc bảo đảm các dịch vụ CSSK cho ngƣời dân nói chung và cho bà mẹ và trẻ em nói riêng [14]. Hiện nay Việt Nam đang đƣơng đầu với nhiều vấn đề về nhân lực y tế: tình trạng thiếu hụt cả về chất lƣợng và số lƣợng; Sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phƣơng. Nguồn nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hƣớng từ tuyến dƣới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị. Hơn nữa hệ thống y tế tƣ nhân phát triển cũng thu hút một lực lƣợng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tƣ. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y tế địa phƣơng, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng của ngƣời dân đang ngày càng cao. Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2012 có khoảng 407.148 NVYT trên toàn quốc. Trong đó, có 65.135 bác sĩ chiếm tỷ lệ 16%; 17.360 dƣợc sĩ chiếm tỷ lệ 4,3%; 54.564 Y sĩ chiếm tỷ lệ 13,4%; 86.426 điều dƣỡng, chiếm tỷ lệ 21,2%; 43.090 Dƣợc sĩ trung học và Kỹ thuật viên dƣợc, chiếm tỷ lệ 10,6%; 15.711 Kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 3,9%; 27.089 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 6,7%; 66.961 cán bộ thuộc các chuyên ngành khác, chiếm 16,4% [3]. Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến trung ƣơng và bộ ngành là 64.814 chiếm tỷ lệ 16%; địa phƣơng là 342.334 cán bộ, NVYT chiếm tỷ lệ 84% (Trong đó: tuyến tỉnh 132.494 cán bộ, NVYT chiếm tỷ lệ 38,6%; tuyến huyện là 113.521 cán bộ, NVYT chiếm tỷ lệ 33,2%; tuyến xã là 96.319 cán bộ, NVYT chiếm 28,2%) [3]. 9 Tuy nhiên nhân lực y tế Việt Nam còn một số vấn đề bất cập cần giải quyết nhƣ: - Nhân lực y tế phân bổ không đều giữa các vùng, các tuyến, chất lƣợng nguồn nhân lực y tế cũng là một vấn đề cần phải đƣợc ƣu tiên giải quyết, đặc biệt ở tuyến cơ sở, vùng sâu vùng xa. Nguồn nhân lực y tế hiện còn thiếu về số lƣợng, chất lƣợng chƣa cao, số lƣợng cán bộ y tế ở tuyến tỉnh mới chỉ đáp ứng khoảng 60% so với nhu cầu.[10] - Nhân lực y tế phân bổ mất cân đối theo vùng miền Nhân lực y tế có trình độ cao nhƣ bác sĩ, dƣợc sĩ đại học chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị và trung tâm lớn, chủ yếu là trung ƣơng và tuyến tỉnh. - Chính sách lương, phụ cấp và thưởng còn bất cập tiền lƣơng chƣa đủ sống, chính sách phụ cấp theo khu vực và nghề nghiệp quá thấp, không đủ để khắc phục chênh lệch thu nhập giữa các chuyên môn và khu vực, gây khó khăn cho việc thu hút nhân lực công tác ở tuyến cơ sở và trong một số lĩnh vực nhƣ y tế dự phòng, nhi, lao... Nguồn tài chính để trả cho cán bộ y tế những khoản thu nhập bổ sung chủ yếu lấy từ nguồn thu chính thức của các cơ sở y tế, mà ở các địa phƣơng khó khăn khó bảo đảm đƣợc nguồn thu này do sức chi trả của BHYT và của dân hạn chế [16]. Chất lượng đào tạo chưa được cải thiện ở nhiều cơ sở đào tạo về nhân lực y tế: cơ sở vật chất thiếu, số lƣợng và chất lƣợng giảng viên còn ít, chƣơng trình đào tạo chƣa đƣợc cập nhật kịp thời, chƣa thực hiện kiểm định chất lƣợng đào tạo. Quản lý nhà nước về nhân lực: hiện tại việc phát triển nhân lực y tế chƣa đƣợc hoạch định một cách cụ thể, khiến cho việc lập kế hoạch cho đào tạo và sử dụng còn gặp nhiều khó khăn (phát triển loại hình nào, bao nhiêu là đủ). Theo số liệu hiện nay, vẫn còn chƣa rõ số lƣợng nhân lực y tế đào tạo ra là đủ hay là thừa. Theo dự toán của Vụ Khoa học và Đào tạo, đến năm 2015, mỗi năm cần đào tạo khoảng 5.299 bác sĩ và 1.337 dƣợc sĩ đại học để thay cho số ngƣời về hƣu, chuyển nghề, và đáp ứng với yêu cầu ngày càng tăng. Đây là số lƣợng cần thiết đủ để cung cấp cho hệ thống y tế, tính theo số bác sĩ và dƣợc sĩ/1 vạn dân [16]. 10 1.4. Thực trạng nguồn nhân lực điều dƣỡng 1.4.1. Khái niệm về điều dưỡng Điều dƣỡng là một ngành học và khoa học về chăm sóc. Do đặc thù của nghề điều dƣỡng là làm công việc chăm sóc từ đơn giản nhất đến những công việc phức tạp. Từ việc thay ga trải giƣờng tới các công việc nghiên cứu, quản lý, đào tạo và trở thành các chuyên gia điều dƣỡng lâm sàng có trình độ do đó ngành điều dƣỡng gồm nhiều cấp trình độ để đáp ứng nhu cầu hành ghề và yêu cầu chăm sóc sức khỏe. Ngày nay, do sự phát triển của у học đòi hỏi tính chuyên môn hóa ngày càng cao đã làm cho điều dƣỡng trở thành một ngành đa khoa có nhiều chuyên khoa. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chƣa có một khái niệm thống nhất về điều dƣỡng. Theo Florent Nightingale: “Điều dƣỡng là một nghệ thuật sử dụng môi trƣờng của ngƣời bệnh để hỗ trợ sự hồi phục của họ”. Định nghĩa của Florent Nightingale phản ánh mối quan tâm của thời đại mà bà đang sống. Bà đặt vai trò trọng tâm của ngƣời điều dƣỡng là giải quyết các yếu tố môi trƣờng xung quanh ngƣời bệnh để ngƣời bệnh đƣợc hồi phục một cách tự nhiên [39]. Định nghĩa của Virginia Henderson: "Chức năng duy nhất của ngƣời điều dƣỡng là hỗ trợ các hoạt động nâng cao hoặc hồi phục sức khỏe của ngựời bệnh hoặc ngƣời khỏe, hoặc cho cái chết đƣợc thanh thản mà mỗi cá thể cố thể tự thực hiện nếu họ có sức khỏe, ý chí và kiến thức. Giúp đỡ các cá thể sao cho họ đạt đƣợc sự độc lập càng sớm càng tốt" [37]. Định nghĩa của Virginia Handerson đã đƣợc hội đồng điều dƣỡng quốc tế chấp nhận vào năm 1973 và đa số các nhà học thuyết điều dƣỡng cũng đã có sự thống nhất. Theo Handerson chức năng nghề nghiệp của ngƣời điều dƣỡng là chăm sóc và hỗ trợ ngƣời bệnh thực hiện các hoạt động hàng ngày. Theo hội điều dƣỡng Hoa Kỳ năm 1965: “Điều dƣỡng là một nghề hỗ trợ cung cấp các dịch vụ chăm sóc đóng góp vào việc hồi phục nâng cao sức khỏe”. Năm 1980, định nghĩa trên đã đƣợc sửa đổi để phản ánh rõ bản chất nghề nghiệp, các khía cạnh luật pháp về phạm vi thực hành của ngƣời điều dƣỡng và thể hiện xu hƣớng của ngành điều dƣỡng trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe: “Điều dƣỡng là chẩn đoán và điều trị những phản ứng của con ngƣời đối với bệnh hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra” [35]. 11 1.4.2. Thực trạng nguồn nhân lực điều dưỡng Việt Nam đƣợc xếp vào nhóm những nƣớc có tỷ lệ cán bộ y tế/10.000 dân cao (35 ngƣời/vạn dân), nhƣng cơ cấu lại không đồng đều và mặc dù số lƣợng nhân lực điều dƣỡng có tăng lên qua từng năm nhƣng tỷ lệ điều dƣỡng/10.000 dân lại xếp vào các nhóm nƣớc có tỷ lệ thấp do chính sách tuyển dụng tại các cơ sỏ y tế. Theo thống kê năm 2008 của Tổ chức Y tế thế giới, tỷ lệ ĐD/BS ở Philippine là 5,1; ở Indonesia là 8,0; Thái Lan là 7,0 trong khi đó tỷ lệ này ở Việt Nam chỉ là 1,6 ở hàng thấp nhất trong khu vực Đông Nam Á. Tỷ lệ ĐD/BS ở các cơ sở khám chữa bệnh còn rất thấp, ảnh hƣởng trực tiếp đến công tác điều dƣỡng, chăm sóc ngƣời bệnh và chất lƣợng dịch vụ khám chữa bệnh. Mặc dù lƣợng điều dƣỡng tốt nghiệp hàng năm không thiếu nhƣng do các cơ sở y tế dành chỉ tiêu biên chế để tuyển bác sĩ, dƣợc sĩ và các chức danh khác vì vậy khó có cơ hội tuyển đủ số lƣợng điều dƣỡng. Bên cạnh đó nhân lực điều dƣỡng hiện đang có sự mất cân đối về cơ cấu và phân bổ nhân lực điều dƣỡng ở các vùng nông thôn và vùng khó khăn. Nhân lực điều dƣỡng có trình độ cao chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị và trung tâm lớn. Tình trạng dịch chuyển nhân lực điều dƣỡng từ tuyến dƣới lên tuyến trên, về các thành phố lớn là đáng báo động, ảnh hƣởng đến việc bảo đảm số lƣợng nhân lực y tế cần thiết ở nông thôn, miền núi và y tế cơ sở. [13] Nguồn nhân lực điều dƣỡng thiếu về số lƣợng và trình độ chuyên môn. Điều dƣỡng vừa thiếu lại phải vừa kéo căng ra để làm các công việc hành chính, thanh toán bảo hiểm… dẫn đến khó khắn trong việc thực hiện đầy đủ các bƣớc của quy trình kỹ thuật chăm sóc cũng nhƣ thực hiện giao tiếp, hƣớng dẫn giáo dục sức khỏe để thiết lập mối quan hệ gần gũi điều dƣỡng – ngƣời bệnh. Nhận thức về vai trò nghề nghiệp điều dƣỡng của một bộ phận cán bộ y tế và ngƣời dân chƣa đúng, cho rằng “nghề điều dƣỡng là nghề phục vụ, điều dƣỡng chỉ là ngƣời làm theo y lệnh, bác sĩ bảo gì làm nấy”. Nhận thức này thực sự đang là trở ngại cho việc đổi mới toàn diện lĩnh vực điều dƣỡng ở nƣớc ta, dẫn đến có nhiều bất cập kéo dài chƣa đƣợc giải quyết nhƣ tình trạng bác sĩ dạy điều dƣỡng, sử dụng điều dƣỡng chƣa phân biệt văn bằng mặc dù trình độ đào tạo rất khác nhau. [15]