Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục từ thực tiễn huyện ba vì, thành phố hà nội

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN NGỌC MINH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TỪ THỰC TIỄN HUYỆN BA VÌ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Chính sách công Mã Số: 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN KHẮC BÌNH HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn “Thực hiện Chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi. Các thông tin trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc trích dẫn tài liệu. Các nghiên cứu hoàn toàn trung thực và chưa được công bố ở công trình, đề tài nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./. Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Minh MỤC LỤC MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC............................................................. 7 1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục .............................. 7 1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở nước ta hiện nay 12 1.3. Khái niệm, ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục............................................................................................... 17 1.4. Nội dung các bước thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục .. 19 1.5. Các phương pháp tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ........................................................................................................................... 26 1.6. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục...... 29 Kết luận Chương 1.......................................................................................................... 30 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC CỦA HUYỆN BA VÌ, HÀ NỘI ................ 31 2.1. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở huyện Ba Vì ....... 31 2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục của huyện Ba Vì .................................................................................................................... 38 2.3. Thực trạng sự tham gia của các chủ thể thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục của huyện Ba Vì ......................................................................... 46 2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục trên địa bàn huyện Ba Vì .................................................................................................................... 48 2.5. Đánh giá chung kết quả thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở huyện Ba Vì ......................................................................................................... 54 Kết luận Chương 2.......................................................................................................... 58 Chương 3: GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC Ở HUYỆN BA VÌ, HÀ NỘI ............. 60 3.1. Định hướng về thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục trong những năm tới .......................................................................................... 60 3.2. Giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ............................................................................................................. 62 Kết luận Chương 3. ........................................................................................... 71 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 73 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN HĐTD Hội đồng tuyển dụng MN Mầm non PGS. TS Phó Giáo sư. Tiến sĩ PTCS Phổ thông cơ sở TĐKT Thi đua khen thưởng TH Tiểu học THCS Trung học cơ sở TS. Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình số lượng viên chức ngành giáo dục thuộc UBND huyện Ba Vì quản lý..................................................................................................... 31 Bảng 2.2: Chỉ tiêu xét tuyển viên chức ngành giáo dục năm 2010, 2011 ........ 33 Bảng 2.3: Kết quả cử viên chức ngành giáo dục đi đào tạo, bồi dưỡng ........... 34 Bảng 2.4: Kết quả phân loại viên chức ngành giáo dục năm 2011................... 35 Bảng 2.5: Số lượng biên chế của đơn vị sự nghiệp giáo dục tăng qua từng năm .................................................................................................................... 37 Bảng 2.6: Kết quả xếp loại viên chức ngành giáo dục theo chuẩn nghề nghiệp năm học 2014 - 2015 ..................................................................................................... 50 Bảng 2.7: Số học sinh đạt giải các cuộc thi cấp thành phố, cấp quốc gia năm học 2014 - 2015. ................................................................................................................... 51 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá viên chức ngành giáo dục năm 2015 ........................... 52 Bảng 2.9: Số viên chức ngành giáo dục được khen thưởng năm 2015. .................. 54 Bảng 2.10: Số viên chức trúng tuyển viên chức ngành giáo dục qua các năm. 55 Bảng 2.11: Tỷ lệ viên chức ngành giáo dục đạt trên chuẩn nghề nghiệp ......... 55 Bảng 2.12: Số viên chức ngành giáo dục đạt giải giáo viên dạy giỏi, nhân viên giỏi qua các năm học........................................................................................... 56 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luôn có vị trí quan trọng trong sự nghiệp phát triển của một đất nước, một cơ quan, đơn vị, tổ chức. Đại hội XI (2011) của Đảng đã xác định ba khâu đột phá trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, một trong số đó là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”. Trong số nhân lực khu vực công, đội ngũ viên chức chiếm số lượng lớn nhất. Tính đến hết năm 2015, tổng số viên chức trong cả nước là 2.313.785 người, trong đó viên chức làm việc trong ngành giáo dục là 1.352.215 người. Đội ngũ này chính là lực lượng giữ vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ công, phục vụ các hoạt động thiết yếu của người dân, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục và đào tao. Trong những năm qua, nhận thức được vị trí, vai trò của viên chức trong phát triển kinh tế, xã hội và phục vụ nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ này. Chính sách quốc gia về giáo dục và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình đổi mới và phát triển ở Việt Nam hướng tới đáp ứng những yêu cầu của công cuộc phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, nhu cầu về phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa với mục tiêu “Dân giàu, nuớc mạnh, xã hội công bằng và văn minh”. Để đạt được mục tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” nước ta phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có khả năng thích nghi với công việc, hình thành đội ngũ nhân lực năng động và sáng tạo, đáp ứng những yêu cầu mới trong thế kỷ 21. Thành phố Hà Nội, với vị trí vai trò là trung tâm chính trị, văn hóa của cả nước, đã có nhiều chính sách khác nhau nhằm xây dựng đội ngũ viên 1 chức ngành giáo dục và đào tạo có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng thành thạo, hiệu quả, tiêu chuẩn nghề nghiệp của viên chức ngành giáo dục. Nghiên cứu, ban hành nhiều cơ chế chính sách ph hợp, đảm bảo tuyển dụng viên chức giáo dục trên cơ sở tự do cạnh tranh, có cơ chế phát huy động lực làm việc, tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, cống hiến của đội ngũ viên chức ngành giáo dục. Huyện Ba Vì là một huyện thuộc tỉnh Hà Tây cũ nằm cách trung tâm thành phố Hà Nội 60 km về phía tây, sau khi sáp nhập tỉnh Hà Tây vào Hà Nội (ngày 01/08/2008) Thủ đô Hà Nội được mở rộng, Ba Vì là huyện miền núi với điều kiện kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn, hiện tại các trường cấp THCS, TH và MN toàn huyện là 112 trường (trong đó có 02 trường PTCS), tổng số viên chức ngành giáo dục là 4237 người. Trong những năm qua công tác tổ chức thực thi các chính sách của Nhà nước nói chung và chính sách về phát triển viêc chức ngành giáo dục nói riêng đã đạt được những kết quả đáng kể góp phần phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Sự nghiệp giáo dục của huyện trong những năm gần đây đã có những bước phát triển bước đầu cả về qui mô cũng như chất lượng giáo dục. Các chính sách phát triển giáo dục đã được các cấp uỷ, đảng, chính quyền quan tâm. Tuy nhiên các biện pháp tổ chức thực thi chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục còn bộc lộ nhiều bất cập và hạn chế dẫn đến chất lượng giáo dục không toàn diện; hiệu quả giáo dục còn thấp so với các địa phương khác thuộc Hà Nội, còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa tương xứng với vị trí giáo dục là quốc sách hàng đầu. Do vậy, để việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục thực sự mang lại hiệu quả, có tác động tích cực nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục phục vụ lợi ích của người dân, thì việc tìm hiểu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục và đưa ra những định hướng, 2 giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách ấy là một đòi hỏi khách quan, cần có sự đi sâu nghiên cứu bài bản và nghiêm túc. Từ những lý do trên, học viên đã chọn đề tài: “Thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội” là đề tài cho luận văn tốt nghiệp ngành Chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Phát triển cán bộ, công chức là đề tài được nhiều học giả quan tâm đi sâu nghiên cứu, nhưng đối tượng viên chức ngành giáo dục gần đây mới được chú trọng, do vậy, công trình nghiên cứu về đề tài này không thực sự phong phú, sau đây là một số công trình học viên được tìm hiểu: - PGS. TS Nguyễn Minh Phương, Luận cứ khoa học phân định công chức với viên chức, đề tài khoa học cấp bộ, 2005. - PGS. TS Đỗ Phú Hải, Học viện Khoa học xã hội: Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay. - Nguyễn Văn Tuyên, Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn học viện hành chính quốc gia, Luận văn Thạc sĩ ngành Chính sách công, Học viện Khoa học xã hội, 2015. Tác giả Nguyễn Khắc Bình trong nghiên cứu Đổi mới đào tạo trình độ thạc sĩ, tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục đã nêu những yếu tố ảnh hưởng đến thực thi chính sách giáo dục ở cấp huyện trong đó đã đề cập đến trình độ chuyên môn thấp và năng lực hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giáo dục, giáo viên là một trong những nguyên nhân làm cho việc thực thi chính sách giáo dục ở cấp huyện đạt hiệu quả thấp; làm ảnh hưởng đến công cuộc phát triển giáo dục ở các địa phương cũng như tác động không tốt đến sự nghiệp phát triển giáo dục của nước ta trong giai đoạn hiện nay (Báo 3 cáo Khoa học tại Hội thảo Khoa học đào tạo quản lý giáo dục - Trường Đại học Sư phạm Hà Nội tháng 5 năm 2015). Các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp cận khác nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên chức nói chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một cơ quan cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục tại một đơn vị hành chính cấp huyện, cụ thể là Huyện Ba Vì - thành phố Hà Nội. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục và thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục của huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội hiện nay để đề xuất các giải pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội trong những năm tới. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, đề tài có nhiệm vụ: - Xác lập cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục; - Đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở huyện huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội trong những năm gần; - Đề xuất một số giải pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: 4 Giải pháp thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục phát triển viên chức ngành giáo dục tại huyện Ba Vì - thành phố Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức trên địa bàn huyện Ba Vì từ năm 2010 - 2015. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: Luận văn vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công kết hợp với nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực tế với cách tiếp cận liên ngành, đa ngành về khoa học xã hội với quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài vận dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp để thu thập phân tích và khai thác thông tin từ các nguồn có sẵn liên quan đến đề tài nghiên cứu, các bài viết, các văn kiện, tài liệu, nghị quyết Đảng, nghị định, thông tư của Nhà nước, bộ ngành ở Trung ương và địa phương để làm rõ những vấn đề lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục. Đề tài vận dụng phương pháp thống kê, thu thập số liệu từ các báo cáo, tài liệu thống kê của các phòng ban chuyên môn của HĐND&UBND huyện Ba Vì, kết hợp với phương pháp khái quát thực tiễn, phân tích định tính, suy luận logic, diễn giải nhằm phân tích thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục trên địa bàn huyện Ba Vì; từ đó, đưa ra định hướng, quan điểm, giải pháp cho chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Ý nghĩa lý luận: 5 Người học nghiên cứu và vận dụng các lý thuyết về thực hiện chính sách công để phân tích, đánh giá việc thực hiện chính sách. Kết quả đánh giá chính sách làm sáng tỏ các lý thuyết về chính sách công. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn hệ thống hóa các lý luận liên quan về thực hiện chính sách công, cung cấp những vấn đề thực tiễn của việc thực hiện một chính sách công cụ thể của huyện Ba Vì, từ đó, cung cấp cơ sở khoa học cho các cơ quan, ban ngành của huyện và cấp trên trong việc thực hiện chính sách ở địa phương trong thời gian tới. 7. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được trình bày gồm 3 chương: Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục từ thực tiễn huyện Ba Vì, thành phố Hà Nội. Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC 1.1. Khái niệm về chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục * Khái niệm chính sách công: Theo Từ điển tiếng Việt thì “chính sách” là “sách lược và kế hoạch cụ thể nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế mà đề ra” Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam, “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…” [12] Theo Vũ Cam Đàm: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [5] Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” đã cho thấy có những đặc điểm cơ bản sau: - Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra; - Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình hình thực tế; - Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng. 7 Trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về chính sách công. Tuy nhiên, Birkland (2005) đã giúp thu thập và tổng hợp những quan điểm phổ biến về chính sách công, theo ông, có 5 cách hiểu cơ bản: + “Chính sách công nhằm chỉ các hành động của chính phủ và các mục tiêu cân nhắc các hành động này (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác). + “Chính sách công là kết quả đấu tranh của chính phủ nhằm xác định ai sẽ được gì” (Clarke E. Cochran và một số tác giả khác). + “Chính sách công là cái mà Chính phủ lựa chọn làm hay không làm”. (Thomas R. Dye). + “Chính sách công bao gồm các quyết định chính trị đối với các chương trình đang thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu xã hội” (Charles L. Cochran và Eloise T. Malone). + “Chính sách công là toàn bộ hoạt động của chính phủ, bất kể là hoạt động trực tiếp hay thông qua các tổ chức nhà nước, có ảnh hưởng đến công dân” (B. Guy Peters). Có một định nghĩa gần đây cũng được thế giới chấp nhận một cách rộng rãi. Đó là định nghĩa của William Jenkin, theo ông, “Chính sách công là một tập hợp các quyết định có liên quan lẫn nhau của một nhà chính trị hay một nhóm nhà chính trị gắn liền với việc lựa chọn các mục tiêu và các giải pháp để đạt được các mục tiêu đó”. Còn ở Việt Nam, PGS. TS Lê Chi Mai của Học viện Hành chính quốc gia có một số đúc kết quan trọng về nội hàm của chính sách công. [13] Đó là: + Nhà nước chính là chủ thể ban hành chính sách công. Nhà nước ở đây được hiểu là bao gồm Quốc hội, các bộ, chính quyền địa phương các cấp. + Chính sách công là những quyết định hành động, thể hiện dự định của nhà hoạch định chính sách về một vấn đề nào đó và những hành vi thực hiện các dự định đó. 8 + Mục đích của chính sách công là giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo những mục tiêu xác định. Kế thừa những tư duy và đúc kết của các nhà nghiên cứu đi trước, PGS. TS Đỗ Phú Hải (Học viện Khoa học xã hội) đưa ra một khái niệm về chính sách công như sau: “Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có tính gắn kết của Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu và giải pháp thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định”. [27] Như vậy, mỗi khái niệm có một cách tiếp cận khác nhau, tuy nhiên, nội hàm của chúng có một số điểm chung, cụ thể: + Chủ thể ban hành chính sách công là Nhà nước; + Chính sách công là tập hợp các quyết định có liên quan đến nhau; + Chính sách công có mục tiêu, giải pháp cụ thể để giải quyết các vấn đề xã hội nhằm hướng tới một mục tiêu chung. Chính sách công có các thuộc tính căn bản như: tính nhà nước, tính công cộng, tính hành động thực tiễn, tính hệ thống, tính kế thừa lịch sử và gắn với một quốc gia cụ thể với các điều kiện chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội nhất định. * Khái niệm chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục: Phép biện chứng duy vật cho rằng: Phát triển là sự vận động theo hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ chưa hoàn thiện đến hoàn thiện của sự vật. Từ đó, chính sách phát triển là tập hợp các quyết định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu nâng cao, hoàn thiện một đối tượng nào đó. Chính sách phát triển ngoài mang đặc điểm của một chính sách công nói chung còn mang một số đặc điểm riêng như: có tác động đến đối tượng nhằm thay đổi cả về chất và về lượng, để phát triển đối tượng, chính sách có 9 nhiều hướng để tác động nhằm thay đổi mọi mặt của đối tượng mà không riêng một mặt nào, từ đó, nâng cao chất lượng và số lượng một cách toàn diện đến đối tượng của chính sách phát triển. Theo Điều 2, Luật Viên chức năm 2010, “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước. Theo quy định về phân loại, xếp hạng các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công lập, đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện hoạt động ở các ngành, lĩnh vực: - Giáo dục và đào tạo; - Y tế khoa học và công nghệ; - Văn hoá - thông tin; - Thể dục - thể thao; - Lao động - thương binh, xã hội và bảo hiểm xã hội; - Tài nguyên và môi trường; - Nông nghiệp và phát triển nông thôn; - Giao thông vận tải; - Ngành, lĩnh vực khác. Trả lời chất vấn tại kỳ hợp thứ 8, Quốc hội khóa XIII, Thủ tướng Chính phủ cho biết: Tính đến hết năm 2014, tổng số viên chức trong cả nước là 2.312.690 người trên tổng số dân gần 90,5 triệu người (2014). Do vậy, viên chức đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ công và thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực thiết yếu của đời sống xã hội. 10 Theo Từ điển Bách khoa: Giáo dục là quá trình đào tạo con người một cách có mục đích, nhằm chuẩn bị cho con người tham gia đời sống xã hội, tham gia lao động sản xuất, nó được thực hiện bằng cách tổ chức việc truyền thụ và lĩnh hội những kinh nghiệm lịch sử - xã hội của loài người. Đây là một hiện tượng xã hội đặc trưng của xã hội loài người. Giáo dục nảy sinh c ng với xã hội loài người, trở thành một chức năng sinh hoạt không thể thiếu được và không bao giờ mất đi ở mọi giai đoạn phát triển của xã hội. Giáo dục là một bộ phận của quá trình tái sản xuất mở rộng sức lao động xã hội, một trong những nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy xã hội phát triển về mọi mặt. Giáo dục mang tính lịch sử cụ thể, tính chất, mục đích, nhiệm vụ, nội dung, phương pháp và tổ chức giáo dục biến đổi theo các giai đoạn phát triển của xã hội, theo các chế độ chính trị - kinh tế của xã hội. Khoản 4, Điều 10 của Luật Viên chức 2010 có nêu “Nhà nước có chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công”. Vậy chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục là tập hợp các quyết định chính trị của chủ thể quản lý bằng những giải pháp cụ thể nhằm mục tiêu xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức ngành giáo dục có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu của ngành giáo dục và đạo tạo. Chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục có những vai trò chủ yếu sau: - Thứ nhất, chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục là phương tiện quan trọng, là cơ sở để định hướng mọi hoạt động và hành vi của người viên chức ngành giáo dục. Tùy theo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước trong từng giai đoạn, Đảng và Nhà nước có sự điều chỉnh các chính 11 sách nhằm định hướng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu đối với đội ngũ viên chức ngành giáo dục thích ứng với từng giai đoạn lịch sử. - Thứ hai, chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục là phương tiện quan trọng trong việc điều tiết nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, đồng thời tạo sự công bằng trong chế độ làm việc cũng như hưởng thụ đối với viên chức trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo từng địa bàn, giữa địa phương này với địa phương khác, cấp này cấp khác cũng như giữa các v ng, miền trong cả nước. - Thứ ba, chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục có vai trò kích thích phát triển, tạo động lực mạnh mẽ tới đội ngũ viên chức ngành giáo dục trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Các chính sách về tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, phụ cấp… nếu được quy định hợp lý và thực thi kịp thời sẽ là nguồn động viên to lớn, phát huy được khả năng tối đa của người viên chức ngành giáo dục trong hoạt động nghề nghiệp. 1.2. Thực trạng chính sách phát triển viên chức ngành giáo dục ở nước ta hiện nay 1.2.1. Chính sách tuyển dụng viên chức ngành giáo dục Quy trình tuyển dụng viên chức ngành giáo dục được công khai hóa ở từng đơn vị tuyển dụng, quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của từng chủ thể trong quá trình thực hiện tuyển dụng đã thể hiện sự thay đổi quan điểm toàn diện về công tác tuyển dụng, xóa bỏ cơ chế “xin cho”. Quy chế tuyển dụng được công khai, dân chủ, khách quan đánh giá hiệu quả người được tuyển dụng, việc công khai tạo nhiều điều kiện cho người có trình độ, năng lực làm đúng ngành, nghề đào tạo, đúng vị trí việc làm. Thực hiện đúng quy trình tuyển dụng, tuyển dụng được đúng người, đúng việc đã khuyến khích 12 được người trẻ, sinh viên giỏi quan tâm, làm việc, gắn bó trong khu vực nhà nước. [10] Trong quá trình tổ chức tuyển dụng viên chức ngành giáo dục, hầu hết các tỉnh, thành phố đều đã ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành, việc tuyển dụng viên chức ngành giáo dục và phân cấp tuyển dụng viên chức ngành giáo dục theo quy định của pháp luật viên chức hiện hành, trên cơ sở đó xây dựng kế hoạch cụ thể, bảo đảm nguyên tắc, quy trình tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định. Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển viên chức ngành giáo dục đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường xuyên ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. [10] Chính sách tuyển dụng viên chức ngành giáo dục nước ta hiện nay còn tồn tại một số bất cập. Các quy định về tiêu chuẩn, đối tượng, chỉ tiêu tuyển dụng đã được công khai với người dân hơn trước tuy nhiên việc xét duyệt hồ sơ, xét tuyển, thi tuyển diễn ra chưa thực sự minh bạch, công bằng. Tính cạnh tranh trong xét tuyển, thi tuyển không được đảm bảo. Ở đâu đó vẫn còn diễn ra trường hợp người dân d ng tiền, d ng quyền, mối quan hệ để chạy việc, những người có năng lực thực sự thì không được tuyển dụng. Việc ưu tiên người có công, người dân tộc thiểu số đôi khi gây ra tình trạng mất công bằng với những người không thuộc diện ưu tiên. 1.2.2. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành giáo dục Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12 tháng 4 năm 2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đó có đối tượng viên chức ngành giáo dục đã nêu rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng viên chức là cập nhật kiến thức, bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ được giao; đào tạo góp phần xây dựng đội ngũ viên chức có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ và năng lực chuyên môn đảm bảo chất lượng của hoạt động nghề nghiệp. Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gồm: đào tạo, bồi dưỡng 13 phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập; bảo đảm tính tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; khuyến khích viên chức học tập, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ; bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc th riêng biệt của từng vị trí việc làm của viên chức đặc biệt là viên chức ngành giáo dục. Nội dung và thời lượng khung cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng liên tục thay đổi và cải cách nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa ph hợp với yêu cầu thực tiễn của ngành giáo dục từng địa phương (điều kiện đặc th , tính chất, trình độ phát triển rất khác nhau). Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ viên chức ngành giáo dục chưa được thực hiện đồng bộ, mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý những tình huống trong thực tiễn. Thêm vào đó là chế độ chính sách đối với viên chức ngành giáo dục được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn thấp và chưa ph hợp. [9] 1.2.3. Chính sách đánh giá viên chức ngành giáo dục Theo Điều 39, Luật Viên chức năm 2010, mục đích của việc đánh giá viên chức nhằm có căn cứ để tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Căn cứ Điều 3, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về Đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, nguyên tắc đánh giá viên chức phải đảo đảm đúng thẩm quyền: viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực 14 hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình; việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức; việc đánh giá phải bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, tr dập, thiên vị, hình thức. Tuy nhiên, theo quan điểm của ông Trần Thanh Bình - Phó Vụ trưởng Vụ Tổ chức Cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương: đánh giá viên chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất của đối tượng đánh giá; Tiêu chí đánh giá còn chung chung nên khó đánh giá đúng, chưa lập được các bản mô tả công việc và khối lượng công việc của các vị trí công tác không định lượng được, từ đó không đánh giá đúng được tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công tác của đội ngũ viên chức; Chưa quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của chủ thể đánh giá viên chức, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ; Quy trình đánh giá viên chức còn bộc lộ một số hạn chế, chưa chú ý thu thập đầy đủ các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh để phục vụ đánh giá; chưa nhấn mạnh tới nội dung đánh giá [3] 1.2.4. Chính sách tiền lương đối với viên chức. Theo Điều 90, Bộ Luật lao động, tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác ... Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Theo Điều 12, Luật Viên chức, viên chức được trả lương tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức viên chức hiện nay còn nhiều bất cập. 15