Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn bệnh viện hữu nghị vi...

Tài liệu Thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn bệnh viện hữu nghị việt nam cu ba hà nội

.PDF
78
426
102

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ ĐANG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI Chuyên ngành: Chính sách công Mã số : 60 34 04 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Đề tài nghiên cứu “Thực hiện Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội” Luận văn này là kết quả của sự nỗ lực cố gắng, tìm tòi và sáng tạo của riêng bản thân tôi cùng với sự hướng dẫn tận tình của người hướng dẫn khoa học PGS.TS Đỗ Phú Hải. Tôi xin cam đoan, kết quả nghiên cứu của công trình hoàn toàn là kết quả của cuộc điều tra xã hội học mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội.Trong công trình nghiên cứu này không hề có bất kỳ sự sao chép nào mà không có trích dẫn nguồn, tác giả. Tôi xin cam đoan những lời trên đây là hoàn toàn đúng sự thật và tôi xin chịu toàn bộ trách nhiệm về lời cam đoan của mình. Hà Nội, ngày 27 tháng 04 năm 2017 Tác giả Nguyễn Thị Đang MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................. 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ......................................................... 7 1.1. Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ................................. 7 1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay .................................... 12 1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế ..................................... 13 Kết luận chương 1 ................................................................................................. 19 Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN HỮU NGHỊ VIỆT NAM CU BA HÀ NỘI ..................................................................................................... 21 2.1. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ............................................................................... 21 2.2. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ....................................................................................... 42 2.3. So sánh việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội với một số bệnh viện ............................................ 47 Kết luận chương 2 ................................................................................................. 50 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN VIỆT NAM - CU BA HÀ NỘI ............................................................................. 51 3.1. Phương hướng và mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ..................................................... 51 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội ....................................................................... 53 3.3. Kiến nghị .......................................................................................................... 65 Kết luận chương 3 ................................................................................................. 67 KẾT LUẬN ............................................................................................................ 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 69 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BV Bệnh viện BYT Bộ Y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội CBYT Cán bộ y tế CBCNV Cán bộ công nhân viên CĐ Cao đẳng CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực CLS Cận lâm sàng CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa CKI Chuyên khoa I CKII Chuyên khoa II ĐH Đại học GD&ĐT Giáo dục và đào tạo KTV Kỹ thuật viên KT-XH Kinh tế xã hội KH&CN Khoa học và Công nghệ LĐ-TB & XH Lao động thương binh và Xã hội LS Lâm sàng NNL Nguồn nhân lực NNLYT Nguồn nhân lực y tế T.s Tiến sỹ Th.S Thạc sỹ TC Trung cấp DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Số lượng nhân lực y tế qua các năm .................................................... 22 Bảng 2.2. Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh ....... 24 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba giai đoạn 2013-2016 ...................................................... 25 Bảng 2.4: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2016 ................................. 26 Bảng 2.5: Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2016 ......................... 27 Bảng 2.6: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2014-2016 ..................... 28 Bảng 2.7: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực .................................................. 29 Bảng 2.8: Cơ cấu NNLYT của Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba theo trình độ chuyên môn qua các năm 2014-2016 .................................................. 30 Bảng 2.9: Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn cán bộ y tế năm 2016 ............. 31 Bảng 2.10: Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội năm 2016 ................................... 32 Bảng 2.11: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2016 .................................. 33 Bảng 2.12: Chỉ tiêu chuyên môn thực hiện qua các năm của BVHN Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội ........................................................................................... 34 Bảng 2.13: Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới từ năm 2014-2016 .................. 36 Bảng 2.14: Số liệu cử đi đào tạo qua các năm từ 2012- 2016 ................................ 37 Bảng 2.15: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại BVHN VN-CB ........................ 39 Bảng 2.16: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba qua 2 giai đoạn (2010-2015; 2016-2021) ....................... 40 Bảng 2.17: Công tác sử dụng cán bộ y tế qua 3 năm 2014-2016 ........................... 41 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá cán bộ CCVC y tế qua các năm từ 2014-2016 ........ 42 Bảng 2.19: So sánh chỉ tiêu biên chế và giường bệnh ............................................ 48 Bảng 3.1: Chỉ tiêu chuyên môn ............................................................................ 51 Bảng 3.2: Các khoa có giường bệnh..................................................................... 54 Bảng 3.3: Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực năm 2016........................... 59 Bảng 3.4: Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực BV hướng tới .................... 60 Bảng 3.5: Kế hoạch đào tạo NNLYT tại HN Việt Nam- Cu Banăm 2017-2020 ........61 DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ Biểu đồ: Biểu đồ 2.1: Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm ........................................... 23 Biểu đồ 2.2: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013- 2016.............................. 25 Biểu đồ 2.3: Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba, Hà Nội giai đoạn 2013-2016 ..................... 27 Sơ đồ: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba ................... 21 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển của nền sản xuất xã hội, thì nhân tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá và phải đi trước một bước như Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, khẳng định: Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững. Trong những năm qua Ngành Y tế đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Bệnh viện trên cả nước. Bệnh viện công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Y tế Hà Nội nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với các Bệnh viện công lập trên địa bàn Hà Nội hiện nay là phải , nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của người dân, yêu cầu khám chữa bệnh với kỹ thuật cao…. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội nằm ở vị trí trung tâm của Thủ Đô, có dân số 178.000 người, trình độ dân trí cao. Vì vậy, phát triển nhân lực y tế có vai trò hết sức quan trọng và trọng tâm là việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh. Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba trong những năm gần đây, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn luôn được lãnh đạo bệnh viện quan tâm, với nguồn nhân lực y tế rất phát triển cả về số lượng và chất 1 lượng. Tuy nhiên, số lượng người dân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội chưa cao, thể hiện nhiều năm không đạt chỉ tiêu kế hoạch giường bệnh được giao, vấn đề đặt ra ở đây là việc cơ cấu, bố trí và sử dụng nhân lực đã phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực sáng tạo hay chưa. Chính vì những lý do trên, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Thực hiện Chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội” để làm luận văn cao học chuyên ngành chính sách công. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề NNL và chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau, tiêu biểu như một số công trình: - PGS.TS. Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà Nước: “Xây dựng đội ngũ tri thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt Nam hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm PTNNL Việt Nam trong những năm tới.[40] - Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” (2004), tập trung phân tích những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính sách đãi ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý PTNNL ở một số nước trên thế giới và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam.[25] - Tác giả Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” (2008), trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.[29] - Tác giả Phạm Công Nhất, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế” (2008), Tạp chí Cộng sản số 786.Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay,về số lượng và 2 chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. [26] - Tác giả Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để CNH,HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam” (2005), Nhà xuất bản Lao động -Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.[31] - Tác giả Lê Thị Hồng Điệp Phát triển nguồn nhân lực chấtlượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” (2005), luận án tiến sĩkinhtế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.[19] Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản lý và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời gian qua và đề xuất, định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm tiếp theo. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được phát triển nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh phát triển nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng, căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình.Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá phát triển nguồn nhân lực thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NLYT nói chung, đánh giá chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong những năm qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện việc thực hiện chính sách phát triển NLYT tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội đến năm 2020. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau: Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực, về đào tạo và sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội. Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội của Bệnh viện Hữu nghị Việt NamCu Ba Hà Nội: Mục tiêu, giải pháp và công cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội. Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong những năm tiếp theo. Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về chính sách phát triển NL-YT tại bệnh viện hữu nghị Việt Nam Cu Ba Hà Nội. Đối tượng khảo sát: Tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ viên chức, hợp đồng của Bệnh viện Hữu Nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn giới hạn nghiên cứu phạm vi nghiên cứu về chính sách phát triển NLYT của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội trong giai đoạn 20122016; đề xuất những nội dung cơ bản và các giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện 4 chính sách phát triển NLYT của Bệnh viện HN Việt Nam- Cu Ba Hà Nội đến năm 2020. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa ngành, liên ngành khoa học xã hội và phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.1. Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu Phương pháp nghiên cứu này cho phép thu thập những tài liệu liên quan đến chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học. 5.2. Phương pháp điều tra xã hội học Tổ chức điều tra xã hội học trên 3 đối tượng: Người lao động- Nhà đào tạoNgười sử dụng lao động. Kết quả điều tra nhằm xác định hiện trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. Mặt khác, nhằm đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách PTNNL, cũng như về nhu cầu số lượng, cơ cấu NNL.Những kết quả này là cơ sở quan trọng cho việc dự báo về nhu cầu NNL và đề ra những giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. 5.3. Phương pháp thống kê - phân tích Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ Phòng tổ chức cán bộ, Phòng kế hoạch tổng hợp, Phòng tài chính kế toán của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội; Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba, Hà Nội còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Bộ Y tế, Sở Y tế Hà Nội, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc hội thảo; Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, 5 điểm yếu về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ vấn đề khoa học và thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực. Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học chính sách công. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực y tế làm thước đo để đánh giá phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. Qua các tiêu chí đánh giá này, đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong hoạch định và thực thi chính sách, đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho nhà đào tạo và người sử dụng lao động có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế tại Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội một cách hiệu quả hơn. 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục theo 3 chương: Chương 1: Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam - Cu Ba Hà Nội. 6 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ 1.1. Lý luận về thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm “Nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương tây và một số nước châu Á, và giờ đây khá thình hành trên thế giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng tương đối rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 đến nay. Tìm hiểu các nghiên cứu gần đây, quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập đến từ nhiều góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế- xã hội trong một cộng đồng. Quan niệm này xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người, vai trò và sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[11] Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.Hiện nay, nước ta quy định tuổi lao động từ 15- 60 tuổi đối với nam và từ 15- 55 tuổi đối với nữ. 7 Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức. 1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía cạnh chất lượng.Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Theo Nguyễn Tiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.” [34] Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt: Sức khỏe, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức và kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội, Phẩm chất đạo đức, Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực, Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động. Còn theo quan điểm Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”. [12]. Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. 1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát 8 triển kinh tế- xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội. Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của mỗi cơ quan, tổ chức. 1.1.1.4. Khái niệm nhân lực y tế Hệ thống y tế nói chung có rất nhiều thành phần khác nhau, Tuy vậy, Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế. Nguồn nhân lực y tế có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu đối với các thành phần khác trong hệ thống y tế. Theo WHO “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không cung cấp các dịch vụ y tế. Trong khuôn khổ luận văn này, em chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng nhân lực cung cấp dịch vụ y tế như: Bác sĩ, Dược sĩ, Y sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, là những người thuộc biên chế và hợp đồng đang làm việc trong hệ thống công lập trực tiếp tham gia vào quá trình khám, điều trị và chăm sóc sức khỏe cho nhân dân và cán bộ y tế làm công tác quản lý hành chính trong hệ thống y tế công lập. 1.1.1.5. Khái niệm về phát triển nhân lực y tế Phát triển nhân lực y tế theo nghĩa rộng là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức của nhân lực y tế, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực y tế cho sự phát triển trong từng giai đoạn. 9 1.1.1.6. Khái niệm về chính sách phát triển nhân lực y tế Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và giải pháp, công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu tổng thể đã xác định. Chính sách phát triển nhân lực là một chính sách công, do đó khái niệm về chính sách phát triển nhân lực được hiểu là một tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của Nhà nước về phát triển nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo mục tiêu của Đảng và Nhà nước đã xác định. 1.1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế Đối tượng phục vụ của nghề y là con người. Được đào tạo nghiêm túc, với thời gian dài hơn các ngành khác. Làm việc trong môi trường căng thẳng hơn nhiều so với các ngành nghề khác. Là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người và tính mạng của người bệnh. Chịu sức ép lớn từ phía dư luận 1.1.3. Sự cần thiết của phát triển nhân lực y tế 1.1.3.1.Vai trò của nhân lực trong phát triển Chính sách y tế chăm sóc sức khỏe nhân dân có vị trí hàng đầu trong hệ thống các chính sách kinh tế- xã hội của đất nước. Hoạt động y tế góp phần quyết định cải tạo giống nòi thông qua việc giảm tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng, tỷ lệ khuyết tật, bại liệt… Nhân lực y tế giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, dẫn đến tăng cường sức khỏe cộng đồng và góp phần xóa đói giảm nghèo. 1.1.3.2. Nhu cầu phát triển của xã hội Do quá trình toàn cầu hóa và nhu cầu nguồn nhân lực y tế trong nước phát triển. 1.1.3.3 . Từ thực tế ngành y tế Nhân lực y tế hiện nay, thiếu về số lượng và chưa đủ mạnh về chất lượng, phân bố nhân lực y tế không đồng đều. Tình trạng nhân lực nhân lực y tế thiếu ở nhiều chuyên ngành Lao, Phong, Tâm thần, Giải phẫu bệnh, Pháp y. Do dân số ngày càng tăng, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói riêng 10 của người dân ngày càng tăng cao, đó cũng là một bài toán đối với ngành y tế phải có kế hoạch phát triển nhân lực y tế trong hệ thống khám chữa bệnh. 1.1.4. Sự cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Thứ nhất, là bước thực hiện hóa chính sách vào hiện thực đời sống. Thứ hai, Giúp bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế. Thứ ba, tạo được nguồn nhân lực y tế có chất lượng cao, nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân. Thứ tư, là cơ sở của việc phân tích, đánh giá chính sách đầy đủ, có sức thuyết phục. Thứ năm, biết được chính sách có phù hợp hay không phù hợp, đi vào cuộc sống hay không đi vào cuộc sống. Thứ sáu, đảm bảo giải quyết được các vấn đề về nhân lực đang đặt ra đồng thời để đạt được các mục tiêu trong tương lai. 1.1.5. Các chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm quyền trong bộ máy Nhà nước như: Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội Vụ, Bộ Y tế, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Tài chính, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động- thương binh và xã hội. Trong đó, Bộ Y tế, Bộ Nội Vụ, Bộ Giáo dục và Đào tạo là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu và trực tiếp xây dựng chính sách phát triển về nhân lực y tế. Từ những cơ sở trên, Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội, Sở Y tế Hà Nội, Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba Hà Nội, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế của Bệnh viện Hữu nghị Việt Nam- Cu Ba phù hợp với điều kiện phát triển cũng như nhu cầu thực tế của bệnh viện trong từng giai đoạn. 1.1.6. Các công cụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế 1.1.6.1. Công cụ tuyên truyền Giúp cho mọi người hiểu rõ về chính sách, về tính đúng đắn của chính sách để họ tự giác thực hiện. 1.1.6.2. Công cụ tài chính Là các phương pháp tác động vào đối tượng chính sách thông qua các lợi ích kinh tế. 11 1.1.6.3. Công cụ dựa vào hành chính- tổ chức Là các phương pháp tác động dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý, tức là hệ thống của chủ thể thực hiện chính sách. Như vậy, trong triển khai thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đã sử dụng phong phú, linh hoạt các loại công cụ nêu trên nhằm thực hiện tốt nhất các giải pháp đã đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực y tế. 1.1.7. Các yếu tố tác động đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế 1.1.7.1. Các yếu tố khách quan Thứ nhất, tính chất của vấn đề chính sách. Thứ hai, môi trường thực thi chính sách. Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách. Thứ tư, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách. Thứ năm, đặc tính của đối tượng chính sách. 1.1.7.2. Các yếu tố chủ quan Thứ nhất, việc thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách. Thứ hai, năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy quản lý nhà nước. Thứ ba, điều kiện vật chất cần cho quá trình thực hiện chính sách. Thứ tư, Sự đồng tình ủng hộ của người dân. 1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực y tế hiện nay 1.2.1. Chính sách phát triển số lượng nhân lực y tế Số lượng nhân lực y tế là nói đến lực lượng các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu y, dược và tất cả những người đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. 1.2.2. Chính sách nâng cao chất lượng nhân lực y tế Chất lượng nhân lực y tế thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, ứng xử có trách nhiệm với các nhiệm vụ được giao. Đáp ứng được yêu cầu này là khơi dậy sức sáng tạo của nhân lực y tế. 12 Chất lượng nhân lực còn phản ánh qua công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên như: Đào tạo Tiến sĩ, Thạc sĩ, Chuyên khoa… 1.2.3. Hình thành cơ cấu nhân lực hợp lý Cơ cấu theo chuyên môn: Phân chia theo cấp đào tạo của từng chuyên khoa Cơ cấu theo độ tuổi: Theo từng nhóm tuổi Cơ cấu theo giới tính: Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa nam và nữ. 1.2.4. Chính sách đãi ngộ đối với nhân lực y tế Bằng công tác tiền lương Bằng hưởng chế độ ưu đãi nghề nghiệp Bằng công tác khen thưởng Bằng sự thăng tiến Bằng đào tạo nghề nghiệp. 1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế 1.3.1. Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Có nhiều phương pháp tiếp cận chính sách phát triển nhân lực y tế, trong đó phương pháp tiếp cận được dùng nhiều nhất là phương pháp “Từ trên xuống”. Ưu điểm của cách tiếp cận này là đảm bảo được tính thống nhất khi ban hành chính sách, đảm bảo chính sách được nhanh gọn và tránh được sự chồng chéo, thiếu tập trung khi thực thi chính sách. Tuy nhiên, cách tiếp cận này cần được thực hiện chủ yếu dựa theo ý chí định hướng, chỉ đạo từ cấp trên và đôi khi bắt đầu từ ý kiến thiếu khách quan của cơ quan, cán bộ tham mưu xây dựng chính sách, do vậy, nhược điểm của phương pháp này có thể nhận thấy là không phát huy được tính chủ động, sáng tạo của cơ sở và chưa thật sự phù hợp với hoàn cảnh, tình hình kinh tế của từng địa phương thực hiện. Bên cạnh cách tiếp cận truyền thống nêu trên, còn có phương pháp tiếp cận “Từ dưới lên” tuy khắc phục được những nhược điểm của phương pháp tiếp cận “Từ trên xuống” nhưng vẫn có một số hạn chế nhất định khi thực hiện bởi vì chịu ảnh hưởng mang tính chủ quan của các cơ quan, cán bộ trong quá trình thực hiện chính sách. Ngoài ra phương pháp này chưa thật sự huy động được sự tham gia của người dân. Do đó, để đảm bảo phù hợp với tình hình mới cũng như mục tiêu hướng đến cộng đồng, địa phương phương pháp tiếp cận phù hợp nhất khi thực hiện chính 13 sách là tiếp cận theo chiều dọc (Nhà nước chỉ đạo về y tế, Bộ Y tế, UBND các cấp, Sở Y tế cấp tỉnh, thành phố), theo chiều ngang (có sự phối hợp giữa các Bộ, UBND tỉnh, thành, các cơ quan ban ngành) và sự tham gia của các bên liên quan và cộng đồng, người dân, các tổ chức trong nước và quốc tế. Như vậy, có thể thấy cách tiếp cận đối với chính sách phát triển nhân lực y tế của nước ta là do Đảng Cộng Sản Việt Nam lãnh đạo Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội thông qua cương lĩnh chính trị, đường lối, chủ trương, chính sách. Quốc Hội thực hiện vai trò giám sát tối cao các hoạt động của Nhà nước trong thực thi chính sách. Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, Đoàn thể, các tổ chức chính trị - xã hội, chính quyền địa phương trong công tác tuyên truyền, tổ chức và thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế. 1.3.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế Kế hoạch thực hiện chính sách là cơ sở, công cụ quan trọng triển khai đưa chính sách vào thực tiễn cuộc sống. Trong xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phải xác định được chính xác, cụ thể các nội dung, nhiệm vụ trong kế hoạch tổ chức điều hành, kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực cho việc thực hiện chính sách, kế hoạch kiểm tra đôn đốc thực thi chính sách và trong việc xác định hợp lý thời gian thực hiện chính sách. Cùng với bản kế hoạch thực hiện chính sách phải xây dựng nội quy, quy chế tổ chức điều hành thực hiện chính sách. Trên cơ sở đó xác định mục tiêu, nội dung, nhiệm vụ, nguồn lực, thời gian và các giải pháp tổ chức thực hiện chính sách. Kế hoạch triển khai thực thi chính sách phát triển nhân lực y tế được xây dựng trước khi đưa chính sách vào cuộc sống. Các cơ quan triển khai thực thi chính sách từ trung ương đến địa phương đều phải xây dựng kế hoạch, chương trình thực hiện bao gồm những nội dung cơ bản sau: Tổ chức điều hành: Các chủ thể, cơ quan chủ trì và phối hợp triển khai thực hiện chính sách công, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để tham gia thực thi chính sách cơ chế trách nhiệm của các bên tham gia… Dự kiến các nguồn lực: Tài chính, cơ sở vật chất, máy móc, xe cộ, phương tiện, điều kiện trang thiết bị kỹ thuật… 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan