Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giáo dục - Đào tạo Cao đẳng - Đại học Quản lý tiền lương tại trường đại học sư phạm nghệ thuật trung ương...

Tài liệu Quản lý tiền lương tại trường đại học sư phạm nghệ thuật trung ương

.PDF
85
683
89

Mô tả:

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ NGÂN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI, 2017 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIÊN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐỖ THỊ NGÂN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƯƠNG Ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tiêng tôi. Các số liệu ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Đỗ Thị Ngân MỤC LỤC MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 Chương 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản. ....................................................................... 7 1.2. Quản lý tiền lương................................................................................ 19 1.3. Những căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế quản lý tiền lương, tiền thưởng ......................................................................................................... 21 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƯƠNG ........................... 24 2.1. Tổng quan về trường ĐHSP Nghệ thuật TW ....................................... 24 2.2. Thực trạng quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW ........ 37 2.3. Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW. ............................................................................................................. 55 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM NGHỆ THUẬT TRUNG ƯƠNG............................................................................................................. 60 3.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đổi mới cơ chế quản lý tiền lương đối với khu vực sự nghiệp công lập.................................................. 60 3.2. Định hướng về đổi mới cơ chế quản lý tiền lương đối với khu vực sự nghiệp công lập ........................................................................................... 61 3.3. Định hướng về đổi mới,phát triển của trường ĐHSP Nghệ thuật TW. 69 3.4. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quán lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW................................................................................. 72 KẾT LUẬN .................................................................................................... 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 77 DANH MUC CÁC TỪ VIẾT TẮT KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TĂT 1 ĐHSP Đại học Sư phạm 2 NCKH Nghiên cứu khoa học 3 NLĐ Người lao động 4 NSNN Ngân sách nhà nước 5 KHTC Kế hoạch tài chính 6 TCCB Tổ chức cán bộ TT DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu thu và tổng số thu của trường ĐHSP Nghệ thuật TW ....... 34 Bảng 2.2. Quy mô đào tạo từ 2010-2014 của trường ĐHSP Nghệ thuật TW. ... 35 Bảng 2.3: Dự toán thu của trường ĐHSP Nghệ thuật TW ............................ 40 Bảng 2.4. Mức lương tối thiểu từ năm 2010 - 2016 ....................................... 43 Bảng 2.5: Bảng chấm công Khoa Sư phạm Âm nhạc trường ĐHSP Nghệ thuật TW .......................................................................................................... 44 Bảng 2.6: Bảng thanh toán tiền lương khoa Sư phạm Âm nhạc trường ĐHSP Nghệ thuật TW ................................................................................................ 45 Bảng 2.7: Tổng hợp chi lương, phụ cấp trường ĐHSP Nghệ thuật TW ........ 48 Bảng 2.8: Tiêu chí bình xét, phân loại lao động ............................................. 51 Bảng 2.9: Tổng hợp chi thu nhập tăng thêm trường ĐHSP Nghệ thuật TW...... 52 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của trường ĐHSP Nghệ thuật TW ....................... 28 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................... 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu cán bộ giảng viên theo chức danh ................................. 29 Biểu đồ 2.3 Cơ cấu CBGV theo trình độ ........................................................ 30 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sức mạnh của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực của tổ chức, đặc biệt là nguồn lực về lao động.Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy được tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức. Từ đó mới có thể phát huy và nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó được xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế và xã hội to lớn của nó. Tiền lương, tiền thưởng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động và nó là nguồn thu nhập quan trọng giúp đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, trả thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của quản lý quỹ tiền lương trong tổ chức. Quy chế trả lương, trả thưởng là căn cứ pháp lý để tổ chức quản lý và phân phối quỹ tiền lương, do đó việc xây dựng quy chế là bắt buộc đối với mỗi tổ chức. Đây là yếu tố biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích vật chất của người lao động, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, thu hút được lực lượng lao động giỏi, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tùy thuộc vào đặc điểm mỗi tổ chức mà xây dựng quy chế trả lương, trả lưởng sao cho phù hợp và hiệu quả. Đối với mỗi tổ chức thì tiền lương, tiền thưởng chiếm một phần đáng kể trong chi phí và đối với một đất nước thì tiền lương, tiền thưởng là sự cụ thể hoá của quá trình phân phối của cải, vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hoá thì tiền lương, tiền thưởng là yếu tố quyết định rất 1 lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. Tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố vật chất quan trọng trong việc kích thích người lao động tăng năng suất lao động, động viên người lao động nâng cao trình độ lành nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mặt khác tiền lương, tiền thưởng cũng là một trong những công cụ để Nhà nước phân phối, sắp xếp, ổn định lao động trong phạm vi toàn xã hội, ... Trong thời gian vừa qua vấn đề quản lý tiền lương, thu nhập trong các cơ quan Nhà nước mặc dù đã được nhiều nhà quản lý, nghiên cứu đề cập đến nhưng do tiền lương một mặt là vấn đề hết sức phức tạp và nhạy cảm, mặt khác tiền lương trong cơ chế thị trường vẫn là một vấn đề mới nên việc đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các cơ quan Nhà nước là vấn đề có ý nghĩa quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Nó có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác các khả năng tiềm tàng từ mỗi người lao động. Quản lý con người phải đảm bảo sự cân xứng giữa tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, chất lượng công việc của từng người. Từ đó đặt ra vấn đề phải có các phương pháp tổ chức tiền lương, tiền thưởng hợp lý, tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề , tôi đã đi sâu nghiên cứu đề tài “Quản lý tiền lương tại trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương” 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài Chính sách tiền lương, thưởng là một nội dung quan trọng của thể chế kinh tế thị trường. Tiền lương và chính sách tiền lương luôn luôn chứa đựng trong nó tính thời sự nóng hổi, được nhiều người quan tâm và là vấn đề được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước giành thời gian và công sức nghiên cứu ở các giác độ khác nhau. 2 Ở Việt Nam hiện nay, công tác tiền lương, tiền thưởng luôn là vấn đề quan trọng được quan tâm tại các tổ chức, doanh nghiệp. Bởi nó là một yếu tố của chi phí hoạt động có liên quan và tác động trực tiếp đến “lợi nhuận” của tổ chức. Đồng thời, tiền lương cũng là một yếu tố vật chất quan trọng trong việc tạo động lực, tăng năng suất lao động. Là một công cụ cơ bản của Quản trị nhân lực, quản trị tài chính, tiền lương được nhiều nhà quản trị, tổ chức trên thế giới cũng như trong nước quan tâm nghiên cứu với nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng theo các xu hướng khác nhau, cùng những quan điểm và đặc trưng riêng. Đã có nhiều đề tài cấp Bộ, Ngành, luận án Tiến sỹ về tiền lương như: • Đề tài cấp Bộ (2006) của Nguyễn Anh Tuấn về: “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức”. Sau khi nêu thực trạng tiền lương của nước ta hiện nay và những đặc trưng nền kinh tế tri thức trong bối cảnh hội nhập, tác giả đã nêu lên những yêu cầu cấp bách phải đổi mới toàn diện chính sách tiền lương hiện hành trên cơ sở hiệu quả công việc và giá trị lao động. • Luận án NCS Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công tác quản lý trong ngành điện lực Việt nam”. Luận án hệ thống cơ sở lý luận về tiền lương, công tác trả lương của ngành điện lực Việt Nam và đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác trả lương trong nghành điện lực. • Luận án NCS Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt cho người lao động kỹ thuật cao trong ngành dầu khí Việt Nam”. Luận án đã đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích nêu rõ đặc trưng của phương thức trả lương linh hoạt so với phương thức truyền thống, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt. • Luận án Tiến sỹ của TS. Vũ Hồng Phong (2011) với đề tài: “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước tên địa bàn 3 Hà Nội”. Tác giả đã chỉ ra các đặc thù của nhóm doanh nghiệp đang nghiên cứu tác động đến tiền lương, thu nhập của người lao động. Hơn nữa, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu các nhân tố bên trong và bên ngoài tác động đến tiền lương và thu nhập của người lao động, từ đó làm căn cứ để đưa ra cá giải pháp có tình lý luận cao và thực tiễn. Ngoài ra, còn rất nhiều công trình, bài viết của các nhà nghiên cứu đăng tải trên các sách, báo, tạp chí... Như vậy, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế quan trọng của một quốc gia, thể hiện triết lý, quan điểm và nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức. Tuy có nhiều công trình nghiên cứu về tiền lương nói chung nhưng chủ yếu là các công trình nghiên cứu về chính sách tiền lương, cơ chế quản lý tiền lương hay cơ chế, phương thức trả lương…. Bên cạnh đó, tại Việt Nam hiện nay, trong các ngành đặc thù như Giáo dục, hiện chưa có nhưng công trình nghiên cứu toàn diện, sâu sắc để có thể làm rõ được thực trạng cũng như phương hướng hoàn thiện trong quy chế trả lương theo yêu cầu của kinh tế thị trường. Chính vì thế, tác giả đã chọn đề tài để nghiên cứu, đi sâu và phân tích quản lý tiền lương tại Trường ĐHSP Nghệ thuật TW. 3. Mục đính và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Luận văn phân tích, làm rõ thực trạng công tác quản lý tiền lương, thu nhập của người lao động tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW, nêu ra những mặt đã làm được và những mặt còn hạn chế, từ đó đưa ra những nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW. Để thực hiện được mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn được xác định như sau: - Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về quản lý tiền lương tại các trường Đại học 4 - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW - Đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương của trường ĐHSP Nghệ thuật TW trong giai đoạn tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài công tác quản lý tiền lương tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW. - Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nội dung: nghiên cứu về công tác quản lý tiền lương. Về không gian: Tại Trường ĐHSP Nghệ thuật TW. Về thời gian: Căn cứ vào các dữ liệu trong 3 năm từ năm 2013 - 2016 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp luận: Phương pháp duy vật biện chứng: trong quá trình xem xét phân tích thực trạng, đặt tổ chức trong mối liên hệ tác động qua lại với các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài để xem xét một cách toàn diện. Phương pháp duy vật lịch sử: ngoài việc phân tích thực trạng chính sách lương, thưởng tại trường ĐHSP Nghệ thuật TW, đề tài cũng đánh giá những thuận lợi, khó khăn trong những năm vừa qua. - Phương pháp cụ thể: + Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lý luận chung về chính sách lương, thưởng luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được nhằm đánh giá chung chính sách lương, thưởng của trường, rút ra những ưu điểm và hạn chế của chính sách lương, thưởng. 5 + Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu đã có sẵn của Trường ĐHSP Nghệ thuật TW mà nhà trường thực hiện quyết toán hàng năm. + Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương và thu nhập của người lao động tại cơ quan với các trường Đại học hoặc Học viện khác trong cùng lĩnh vực. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Từ hoạt động thực tiễn, đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương của Trường ĐHSP Nghệ thuật TW thời gian qua để tìm ra những nguyên nhân tồn tại, những khó khăn vướng mắc cần giải quyết. Nêu lên những giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn để nâng cao chất lượng công tác quản lý tiền lương của Trường ĐHSP Nghệ thuật TW 7. Cơ cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm ba chương: Chương 1: Những lý luận cơ bản về quản lý tiền lương Chương 2: Thực trạng quản lý tiền lương tại trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại trường Đại học Sư phạm Nghệ thuật Trung ương. 6 Chương 1 NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 1.1. Một số khái niệm cơ bản. 1.1.1. Tiền lương, tiền công. Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại, tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn định chính trị xã hội. Chính vì thế, không chỉ Nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội, xuất hiện đồng thời với các quan hệ thuê và sử dụng lao động. Đây là loại quan hệ mà quyền sở hữu tách rời quyền sử dụng: Người có SLĐ, lại không thể tự tổ chức quá trình lao động cho mình, để biến quyền sở hữu trực tiếp đó thành vật phẩm tiêu dùng, để duy trì cuộc sống. . Ở phía khác, người có nhu cầu sử dụng SLĐ, nhưng không được quyền sở hữu NLĐ (do NLĐ được luật pháp bảo hộ quyền tự do về thân thể). Do vậy, đã hình thành quan hệ mua – bán quyền sử dụng SLĐ, theo những mục tiêu lợi ích mà mỗi bên tự đặt ra. Người sở hữu SLĐ, bán quyền sử dụng SLĐ của mình cho người cần SLĐ. Và người có nhu cầu sử dụng SLĐ phải trả chi phí cho việc sử dụng. Tiền lương chính là khoản chi phí đó, là hệ quả tất yếu của sự ngã giá về quyền sử dụng SLĐ cho mục tiêu của SXKD. Như vậy khái niệm "tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội một cách có tổ chức và đều đặn bởi một bộ phận dân cư khác. Tiền lương, tiền công được hiểu là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. 7 Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy giá cả sức lao động do cái gì quyết định, do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết hay do cung cầu trên thị trường quyết định? Chúng ta phải hiểu là cơ sở của giá cả sức lao động là do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết quyết định (còn gọi là giá trị sức lao động), còn sự biến động trên thị trường của giá cả sức lao động xoay quanh giá trị sức lao động là do quan hệ cung cầu quyết định. Ta có thể đi đến một khái niệm đầy đủ về tiền lương “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước.” [13,tr 27]. Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương hoặc các khoản phụ cấp lương khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau”. Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước 8 trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ, nhưng được quyết định theo sự thoả thuận trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên là làm thuê và một bên đi thuê thông qua hợp đồng lao động. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi...Do vậy các chính sách về tiền lương luôn luôn là các chính sách quan trọng của mọi quốc gia. Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời là động lực thúc đẩy việc tăng số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ cống hiến sức lao động của họ. Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ. Từ đó tạo điều kiện tăng năng suất lao động thúc đẩy sản xuất phát triển. Trong khái niệm tiền lương cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền người lao động trực tiếp nhận được từ phía người sử dụng lao động trả cho công việc họ làm, còn tiền lương thực tế được hiểu là lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương mua được bằng lượng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ cần thiết. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức: 9 ITLT = ITLD / IP Trong đó: ITLT : là chỉ số tiền lương thực tế ITLD : là chỉ số tiền lương danh nghĩa IP : là chỉ số giá cả Như vậy, với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả tăng lên thì chỉ số tiền lương thực tế giảm đi và ngược lại. Trong trường hợp giá cả ổn định, nếu tiền lương danh nghĩa tăng lên thì chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu cùng một lúc tiền lương danh nghĩa và giá cả thị trường cùng tăng hoặc cùng giảm thì đại lượng nào có tốc độ tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quyết định chỉ số tiền lương thực tế. Do đó, đối với người lao động lợi ích và mục đích cuối cùng của họ là tiền lương thực tế vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. 1.1.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là “khoản bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong cùng một chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như một biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả người lao động”. Theo khái niệm này thì tiền thưởng là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động nhằm khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn khi tiền lương chưa thực hiện được điều này. Khái niệm này chưa nêu rõ được căn cứ để trả thưởng và hình thức thưởng cho người lao động. Ngoài ra, tiền thưởng còn được hiểu là “một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến 10 có giá trị” [9,tr.236].Như vậy, tiền thưởng được hiểu là số tiền trả cho người lao động khi họ đạt được những thành tích nhất định hoặc có những sáng tạo trong công việc làm nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Tiền thưởng có thể bằng vật chất hoặc tinh thần, có thể thưởng theo định kỳ hoặc đột xuất. ‘ ’ Tiền thưởng kết quả phải là một phần chính, chứ không phải nhỏ, của toàn bộ thu nhập’’ [6,tr.139]. 1.1.3. Bản chất của tiền lương. Với tư cách là giá của yếu tố SLĐ, được mua bán theo phương thức thỏa thuận trên thị trường, tiền lương biểu hiện quan hệ kinh tế, quan hệ xó hội giữa bờn cần SLĐ (các DN, các tổ chức KTXH) và bên cung ứng SLĐ. ‘’Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận, mục đích lợi ích của người cung ứng sức lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí, mà nó đó trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn, là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng’’. Tiền lương là biểu hiện quan hệ lợi ích và nghĩa vụ của người thuê SLĐ và người cung ứng SLĐ trong tất cả cách thức tổ chức lao động. Và đây cũng là cốt lõi bản chất của tiền lương. 1.1.4. Các chức năng cơ bản của tiền lương. Tiền lương thực chất là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một thoả thuận nào đấy dựa trên những quy định của Nhà nước. Song tiền lương lại là lợi ích vật chất mà người lao động nhận được để nuôi sống bản thân và gia đình của họ, duy trì quá trình tới sản xuất tự nhiên và xã hội. Do đó chức năng và vai trò của tiền lương rất quan trọng. [14,tr.8]. Tiền lương có các chức năng sau: 1.1.4.1. Thước đo giá trị của lao động 11 Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của mọi qúa trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái cơ bản của thù lao lao động thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động. 1.1.4.2. Duy trì và phát triển sức lao động Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về văn hoá và vật chất của người lao động. Mức độ thoả mãn các nhu cầu của người lao động phần lớn được căn cứ vào độ lớn của các mức tiền lương. Độ lớn của tiền lương phải tạo ra các điều kiện cần thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động và gia đình họ. Hiểu theo cách này tiền lương bị chi phối bởi quy luật tái sản xuất sức lao động. Có nghĩa là trong một chừng mực nhất định, cần thiết phải bảo đảm mức lương tối thiểu cho người lao động không phụ thuộc vào hiệu quả lao động của họ. Bên cạnh đó, các mức tiền lương tăng không ngừng sẽ có tác động nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện nâng cao chất lượng lao động và các giá trị khác của người lao động. 1.1.4.3. Kích thích lao động. Các mức tiền lương và cơ cấu tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào độ lớn của các mức tiền lương thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến kết quả hoạt động của họ. Nâng cao hiệu quả lao động là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn nhu cầu của người lao động. Nguyện vọng không ngừng thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt được thể hiện trong việc không 12 ngừng nâng cao hiệu quả lao động, không ngừng nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả lao động. 1.1.4.4. Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên toàn bộ nền kinh tế Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất. Do vậy, việc tăng các mức tiền lương có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch tiền lương giữa các ngành, các nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao năng suất lao động. 1.1.4.5. Chức năng xã hội của tiền lương Cùng với việc không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích không ngừng hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để đạt được các mức tiền lương cao nhất. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ hoá và văn minh hoá. Tóm lại, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp và là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh tế xã hội, tiền lương được trả đúng đắn có tác dụng: (1) đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động; (2) là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động; (3) tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước: (4) thúc đẩy bản thân người lao động và xã hội phát triển. 1.1.5. Yêu cầu và các nguyên tắc cơ bản trong trả lương. 1.1.5.1. Yêu cầu trong trả lương 13
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan