Tài liệu Quản lý nhân lực tại ngân hàng tmcp hàng hải việt nam chi nhánh cầu giấy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG THỊ VIỆT HẠNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH CẦU GIẤY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- ĐẶNG THỊ VIỆT HẠNH QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH CẦU GIẤY Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trần Đức Hiệp XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS Trần Đức Hiệp GS.TS. Phan Huy Đƣờng Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Quản lý nhân lực tại Ngân Hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam” là kết quả nghiên cứu của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Trần Đức Hiệp. Những ý kiến, nhận định khoa học của ngƣời khác đều đƣợc ghi chú xuất xứ đầy đủ. Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về tính trung thực, chuẩn xác của nội dụng luận văn. Hà Nội, ngày 26 tháng 05 năm 2016 Tác giả Đặng Thị Việt Hạnh LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Ngân Hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy,... đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi đƣợc tham gia khóa đào tạo thạc sĩ và hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Khoa Kinh tế chính trị, trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội và các quý thầy, cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ, chỉ dẫn cho tôi trong suốt quá trình học tập. Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Trần Đức Hiệp, ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình hình thành, triển khai nghiên cứu và hoàn chỉnh luận văn. Xin chân thành cảm ơn các bạn đồng nghiệp và những ngƣời đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo mọi điều kiện thuận lợi và đóng góp nhiều ý kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế đề tài khoa học. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Rất mong nhận đƣợc sự cảm thông, những ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn đồng nghiệp Hà Nội, ngày26 tháng 05 năm 2016 Tác giả Đặng Thị Việt Hạnh MỤC LỤC TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ....................................................................... i DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ....................................................... i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .................................................................... ii DANH MỤC SỞ ĐỒ ...................................................................................... iii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI ................................................................................... 4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ............................................................. 4 1.2. Khái quát về Quản lý nhân lực trong ngân hàng Thƣơng ma ̣i.............. 10 1.2.1. Khái niệm ........................................................................................ 10 1.2.2. Các hình thức và nội dung quản lý nhân lực trong NHTM nói chung . 11 1.2.3. Vai trò của quản lý nhân lực đối với sự phát triển chung của Ngân hàng Thương mại ...................................................................................... 17 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản lý nhân lực tại các NHTM ....... 19 1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số NHTM trong nƣớc và bài học cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Viêṭ Nam ................................................. 22 1.3.1. Kinh nghiệm quản lý của một số NHTM trong nước...................... 22 1.3.2. Một số bài học kinh nghiệm quản lý nhân lực cho Ngân Hàng TMCP Hàng Hải_Chi nhánh Cầu Giấy.................................................... 25 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................... 27 2.1 Các nguồn thu thập số liệu ..................................................................... 27 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu và xử lý số liệu ....................................... 27 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM – CHI NHÁNH CẦU GIẤY ..................... 30 3.1. Khái quát về Ngân hàng Hàng hải – Chi nhánh Cầu Giấy .................. 30 3.1.1 Sự hình thành và phát triển.............................................................. 30 3.1.2 Chức năng nhiệm vụ ........................................................................ 31 3.1.3 Cơ cấu tổ chức Bộ máy .................................................................... 32 3.1.4 Đội ngũ nhân sự ............................................................................... 34 3.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Viê ̣t Nam – Chi nhánh Cầu Giấy. ............................................................. 42 3.2. Thực trạng việc quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy giai đoạn 2008 - 2015 ....................................................... 43 3.2.1 Công tác kế hoạch nhân lực ............................................................ 43 3.2.2 Công tác tuyển dụng ........................................................................ 44 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển và cán bộ nguồn ................................. 58 3.2.4 Công tác đánh giá hiệu quả lao động.............................................. 63 3.2.5 Các chính sách đãi ngộ.................................................................... 65 3.3. Đánh giá thực trạng Công tác quản lý Nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chính nhánh Cầu Giấy từ 2008 - 2015 ................... 67 3.3.1 Kết quả hoạt động Quản lý Nhân lực tại chi nhánh Cầu Giấy ....... 67 3.3.2. Hạn chế và Nguyên Nhân ............................................................... 69 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI – CN CẦU GIẤY ................................................................................... 73 4.1 Định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng hải – Chi nhánh Cầu Giấy .................................................................. 73 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý Nhân lực tại Ngân hành TMCP Hàng Hải - Chi nhánh Cầu Giấy. ............................................ 76 4.2.1 Bổ sung chức năng nhiệm vụ cho việc quản lý nhân lực nhằ m nâng cao Chấ t lượng Quản lý nhân lực............................................................. 76 4.2.2 Hoàn thiện bản mô tả vị trí việc làm cho từng bộ phận .................. 78 4.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng ........................................................... 80 4.2.4 Nâng cao kiểm soát đánh giá hiệu quả lao động ............................ 87 4.2.5 Đổi mới công tác đào tạo và phát triển nhân lực ............................ 88 4.2.6. Bổ sung chính sách thu giữ nhân sự chất lượng cao. ..................... 92 4.3. Các kiến nghị đối với NHNN và các NHTM...................................... 92 KẾT LUẬN .................................................................................................... 97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 99 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT Ký Hiệu Nghĩa 1 CB Cán bộ 2 CBNV Cán bộ nhân viên 3 CN Chi nhánh 4 NH Ngân hàng 5 QLNL Quản lý nhân lực 6 VN Việt Nam i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ năm 2007 đến 2015 35 3 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2007 đến 2015 36 4 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo vị trí từ năm 2007 đến 2015 37 5 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo trình độ từ năm 2007 đến 2015 38 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 Chuyên ngành đào tạo theo phòng chuyên môn 40 8 Bảng 3.8 Tỷ lệ chuyên môn tiếng Anh từ năm 2007 đến 2015 41 9 Bảng 3.9 Tổng hợp tình trạng sức khỏe từ 2007 đến 2015 42 10 Bảng 3.10 Kết quả hoạt động từ 2008 – 2015 11 Bảng 3.11 12 Bảng 3.12 13 Bảng 3.13 14 Bảng 3.14 15 Bảng 3.15 Bảng tổng hợp số lƣợng nhân sự của Chi nhánh Cầ u Giấ y từ năm 2007 đến 2015 Cơ cấu lao động chuyên nghành đào tạo từ năm 2007 đến 2015 Số liê ̣u tổ ng hợp số lƣợng nhân sự của Chi nhánh theo từng năm. Bảng Tổng hợp lƣợng hồ sơ thi tuyể n từ năm 2008 đến năm 2015 Bảng tổng hợp tuyể n vào và nghỉ viê ̣c từ năm 2008 đến 2015 Bảng kết quả đào tạo CBNV Chi nhánh từ năm 2008 đến 2015 tổng hợp kết quả đánh giá hiệu quả công việc từ 2008 đến 2015 ii Trang 34 39 43 56 57 57 63 65 DANH MỤC SỞ ĐỒ STT Sơ đồ 1 Sơ đồ 3.1 Nội dung Tổ chức bộ máy Chi nhánh Maritime Bank Cầu Giấy iii Trang 32 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngân hàng thƣơng mại là trái tim của nền kinh tế, là dấu hiệu báo hiệu trạng thái sức khoẻ của nền kinh tế. Các ngân hàng mạnh, nền kinh tế mạnh. Ngƣợc lại, các ngân hàng yếu, nền kinh tế sẽ yếu kém. Thậm chí nếu ngân hàng đổ vỡ nền kinh tế sẽ lâm vào khủng hoảng và sụp đổ. Với tƣ cách là tổ chức trung gian tài chính nhận tiền gửi và tiến hành các hoạt động cho vay và đầu tƣ. NHTM đã thâm nhập vào mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội nhƣ là ngƣời mở đƣờng, ngƣời tham gia, ngƣời quyết định đối với mọi quá trình sản xuất kinh doanh. NHTM ngày càng đóng vai trò là trung tâm tiền tệ, tín dụng và thanh toán của các thành phần kinh tế, là định chế tài chính quan trọng nhất của nền kinh tế. NHTM là một doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh trên lĩnh vực tiền tệ. Trong số các nghiệp vụ kinh doanh của mình thì nghiệp vụ quản lý nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất cho sự bền vững và phát triển của ngành Ngân hàng. Đây là nghiệp vụ không trực tiếp tạo ra lợi nhuận, nhƣng nó đóng vai trò hỗ trợ quan trong bậc nhất trong các nghiệp vụ gián tiếp tạo ra lợi nhuận. Nhƣng đây cũng là nghiệp vụ đa dạng và luôn phải đổi mới liên tục để bắt kịp đƣợc với xu thế phát triển và có tính cạnh tranh khá cao. Nếu quản lý nhân lực không tốt, xuất phát từ nhiều yếu tố khác có thể gây ảnh hƣởng nghiêm trọng cho toàn bộ nền kinh tế. Quá trình phát triển của Việt Nam theo hƣớng CNH - HĐH theo chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020 của Đảng, Nhà nƣớc đòi hỏi việc triển khai ngày càng nhiều mục tiêu phát triển kinh tế của đất nƣớc và tiến tới hội nhập kinh tế toàn cầu, song song với đó sự cạnh tranh đội ngũ nhân sự chất lƣợng cao của các tổ chức tín dụng trong và ngoài nƣớc ngày 1 càng khốc liệt, dẫn tới việc các tổ chức tín dụng phải có phƣơng án chiến lƣợng lâu dài cho mảng quản lý nhân lực, nhằm bảo toàn lực lƣợng, phát huy tối đa các tố chất sẵn có của nhân lực đơn vị mình đồng thời xây dựng nền tảng văn hóa doanh nghiệp và phúc lợi tốt để thu hút nhiều nhân lực chất lƣợng cao trên thị trƣờng lao động. Trải qua 08 năm đƣợc thành lập và đi vào hoạt động Ngân hàng TMCP Hàng Hải - Chi nhánh Cầu Giấy đã dần ổn định và hoạt động hiệu quả, tuy nhiên công tác quản lý nhân lực chƣa phát huy đƣợc hết vai trò, còn thụ động không có tính sáng tạo, làm việc còn nể nang, thiếu thiếu tính minh bạch và còn nhiều khâu chƣa phù hợp với thực tiễn, đặc biệt là không đƣợc chú trọng và thực hiện một cách bài bản, nhất là không có một nghiên cứu định hƣớng lâu dài ổn định, đảm bảo hoạt động chuyên nghiệp cho công việc này, dẫn đến tâm lý không ổn định và mất sự tin tƣởng của cán bộ nhân viên của Chi nhánh khi dến làm việc tại chi nhánh, do vậy tôi đã chọn đề tài: " Quản lý nhân lực tại ngân hàng TMCP Hàng Hải - Chi nhánh Cầu Giấy" làm luận văn tốt nghiệp. 2. Câu hỏi nghiên cứu Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu giấy? 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy. 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động quản lý nhân lực của các Ngân hàng TM nói chung. - Nghiên cứu đánh giá kết quả hoạt động quản lý nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy từ khi bắt đầu hoat động đến nay: nêu rõ ƣu điểm, hạn chế cần khắc phục. 2 - Đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công việc quản lý nhân lực cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hoạt động quản lý nhân lực của các Ngân hàng TMCP. Phạm vi nghiên cứu: - Về thời gian: từ năm 2008 đến năm 2015, tầm nhìn đến 2020. - Về không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung cơ bản của luận văn đƣợc chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, một số vấn đề lý luận & thực tiễn về quản lý nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực của Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Ngân hàng TMCP Hàng Hải – Chi nhánh Cầu Giấy 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng đƣợc hỗ trợ bởi sự phát triển tƣơng xứng của nguồn nhân lực, trong đó công tác quản lý nhân lực là một trong những công tác tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng (TCTD), đã bộc lộ những hạn chế. điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, nhƣng tựu chung lại là nguyên nhân từ nhân lực, đặc biệt là quản lý nhân lực chƣa thƣ̣c sƣ̣ phù hợp với quy mô cũng mức độ tăng trƣởng hoạt động của các TCTD đó trong thời điểm hội nhập hiện nay. Vấn đề quản lý nguồn nhân lực trên thực tế ảnh hƣởng khá rõ nét đến việc chất lƣợng hoạt động kinh doanh cho ngành Ngân hàng. Theo đó, những nhân tố chính quyết định việc đảm bảo cho cho công tác quản lý nhân lực đáp ứng đƣợc công tác hoạt động kinh doanh của Ngân hàng bao gồm: (i) Trình độ quản lý, (ii) quy trình quản lý, (iii) cơ chế thực hiện, (iv), vai trò thực sự của ngƣời quản ký (v) kinh nghiệm công tác. Quản lý nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau Theo tác giả Brian Tracy cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” 2010 do Nhà xuất bản First News & NXB Tổng hợp TP. HCM phát hành , “Giữ chân ngƣời tài là một trong những kỹ năng thiết yếu của ngƣời quản lý nhân lực. Đây cũng chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vƣợng và bền vững của một tổ chức. Và quyết định tuyển dụng là một trong những quyết định quan trọng nhất của ngƣời quản lý. Việc thực hiện tốt việc 4 tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tài năng sẽ giúp tổ chức luôn có đủ nhân lực cần thiết để triển khai và thực hiện những chiến lƣợc, mục tiêu đề ra của tổ chức” Theo các tác giả Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng, tại giáo trình“Hành vi tổ chức “, năm 2013 do nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân thì “Quản lý nhân lực là quản trị thái độ và hành vi của ngƣời lao động trong tổ chức, nhằm đật đƣợc kết quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con ngƣời” Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì quản lý nhân lực của tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo Nguyễn Vân Điể m và Nguyễn Ngo ̣c Quân , 2007 giáo trình Quản trị nhân lực do nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân phát hành “Quản lý nhân lực là quản lý tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng, Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại phát triển trong cạnh tranh”. Theo các tác giả Đình Phúc và Khánh Linh, “Quản lý Nhân sự “, năm 2012 do nhà xuất bản Tài chính phát hành thì “Cái khó nhấ t của mô ̣t nhà quản lý chính là quản lý con ngƣời . Làm thế nào để tuyển dụng đƣợc những nhân viên tài năng, trung thành và tâ ̣n tu ̣y ? Làm thế nào để giữ đƣợc những nguời tài bên mình ? Làm thế nào để phát huy hết tài năng lực của nhân viên ? Làm thế nào để xây dƣ̣ng đƣơ ̣c mô ̣t nề n văn hóa doanh nghiê ̣p lành ma ̣nh , tiế n bô ̣, trở thành nền thảng cho sự phát triển vững mạnh của công ty ? Nhƣ̃ng nhà quản lý nhân sự nổ i tiế ng thế giới đã làm nhƣ thế nào để đa ̣t đƣơ ̣c thành công”. 5 Theo Vũ Thị Mai - Trƣởng khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân: “Quản lý nhân lực đi sâu vào bản chất của vấn đề là quản lý mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của một tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động”. Hay quản lý Nhân lực có thể đƣợc hiểu là sự thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của ngƣời lao động với một tổ chức sử dụng lao động. Theo các tác giả Mike Losey - Suse Meisinger - Dave Ulrich, “Tƣơng lai của nghề Quản trị nhân sự “ dich ̣ tƣ̀ tiế ng anh, ngƣời dich ̣ Nguyễn Thi ̣Thu Hƣơng, năm 2011 do nhà xuất bản DT Books và nhà xuất bản Thời đại phát hành thì “Các nhà Quản lý nhân lực cần phải dự đoán chính xác tƣơng lai và cách thức mà những thay đổi đó ảnh hƣởng đến trách nhiệm của họ. Nếu không có khả năng nhận biết và lên kế hoạch chính xác cho những thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh, họ không thể thực hiện các chiến lƣợc đối phó một cách chủ động (proactive) - mà chỉ thực hiện theo kiểu phản ứng lại (reactive) - và với chi phí cao hơn nhiều. Do có những thay đổi rất nhanh chóng xảy ra trong môi trƣờng làm việc ngày nay, bất kỳ nhà quản lý nhân sự nào mong muốn tạo ra những đóng góp mang tính chiến lƣợc đều phải nhìn vào tƣơng lai với tầm nhìn xa hơn và chính xác hơn bao giờ hết” Theo Bùi Văn Nhơn , 2006 giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội do nhà xuấ t bản Tƣ pháp phát hành: có thể hiểu thêm một khía cạnh khác“ Quản lý nhân lực có thể hiểu là quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội”. Trong đó: thể lực của nguồn nhân lực gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực gồm trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành 6 của ngƣời lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội gồm kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao. Theo nghiên cứu của tác giả John M. Ivancevich trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” 2011 thì, do nhà xuất bản TP . HCM phát hành , “Các nhà quản lý đều nhận thức đƣợc rằng Quản lý nhân lực là một chức năng chiến lƣợc, đóng một vai trò cực kỳ quan trọng chi phối sự thành công của công ty. Quản lý nhân lực không còn là một dịch vụ bị hạn chế hay một đơn vị gây khó chịu cho nhân viên nữa. mà nó năng động trong cách lập biểu đồ tiến trình chiến lƣợc mà một công ty cần phải thực hiện để giữ đƣợc ƣu thế cạnh tranh, đạt năng suất và hiệu quả cao. Quản lý Nhân lực đƣợc nhìn nhận là có liên quan đến các quản lý trong mỗi đơn vị, dự án, đội nhóm. Các giám đốc luôn luôn đối mặt với những vấn đề, những thách thức và những quyết định nhân sự. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và chẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp Quản lý nhân lực. Tác giả tập trung vào quy trình ứng dụng Quản lý nhân lực trong các tổ chức quản lý và tình huống thực tế. Chủ nghĩa hiện thực, chủ nghĩa thực tại, sự hiểu biết và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần của cuốn sách này. Rõ ràng, quản lý nhân sự là cần thiết đối với tất cả tổ chức. Trọng tâm của nó là ngƣời lao động, và ngƣời lao động chính là nhân tố sống còn của các công ty. Nếu không có họ - những ngƣời lao động, thì công ty không cần phải có các hệ thống máy tính, kế hoạch tiền lƣơng, tuyên bố chiến lƣợc, hoạch định hay quy trình chiến lƣợc. Bởi vì các hoạt động Quản lý nhân lực liên quan đến nhiều ngƣời lao động nên công ty cần phải điều chỉnh những hoạt động trên một cách tinh tế; thực thi một cách phù hợp và quản lý một cách liên tục để đạt đƣợc những kết quả nhƣ mong muốn. Tác giả nhấn mạnh 7 đến yếu tố con ngƣời trong các môi trƣờng làm việc và mối quan tâm của nó là, làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và sung túc. Nghiên cứu này tập trung vào các giám đốc và các lãnh đạo chịu trách nhiệm tối ƣu hóa hoạt động và hành động đúng đạo đức; các lao động thực thi công việc; và các chuyên gia nhân sự tƣ vấn, giúp đỡ và hỗ trợ các giám đốc và những ngƣời lao động không thuộc cấp quản lý trong công việc của họ”. Theo tác giả James L. Gibson, “Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy trình “, năm 2011 do nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh thì “những nhà quản lý thành công nhất trong nền kinh tế toàn cầu chính là những ngƣời có thể dự đoán, thích nghi và quản lý đƣợc sự thay đổi. Thế giới không ngừng thay đổi, chính vì thế khả năng quản lý hành vi, cơ cấu cũng nhƣ quy trình trong môi trƣờng thay đổi một cách nhanh chóng đó trở thành khả năng quan trọng hàng đầu” Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự “, năm 2012 do nhà xuất bản Lao động xã hội thì “Quản lý nhân lực là một lĩnh vực quan trọng nhất để doanh nghiệp có thể tồn tại một cách vững bền, nó phản ảnh văn hóa, tác phong, chuyên môn, đạo đức, trình độ, chính sách của một doanh nghiệp trong thời đại phát triển” Theo tác giả Wiliam J. Rothwell ta ̣i nội dung của cuốn sách “ Tối đa hóa năng lực của Nhân viên” 2015, do nhà xuất bản Lao động xã hội phát hành, việc “tối đa hóa năng lực của ngƣời lao động là một nhiệm vụ tối quan trọng của Nhà quản lý nhân lực phát hiện ra, phát triển, và giữ những ngƣời giỏi nhất vào trong công việc hàng ngày của một tổ chức” Đi sâu vào việc làm của Quản lý nhân lực là bao gồm việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức đó. Song Quản lý nhân lực vẫn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì sử dụng, đánh giá, 8 bảo toàn và gìn giữ con ngƣời của một tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đối tƣợng của quản lý nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ những công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với ngƣời lao động. Quản lý nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng ngƣời, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua ngƣời khác. Quan các quan điể m nhìn nhâ ̣n về liñ h vƣ̣c quản lý nhân lƣ̣c đƣơ ̣c nêu ở trên có thể thấ y rằ ng liñ h vƣ̣c Quản lý nhân lƣ̣c đƣơ ̣c hiể u bằ ng rấ t nhiề u quan điể m, tuy nhiên quan điể m nào cũng hƣớng về viê ̣c hoàn thiện nâng cao công tác Quản lý nhân lực cho các tổ chức, nhằ m đáp ƣ́ng đƣơ ̣c triǹ h đô ̣ quản lý , tƣ duy, công nghê ̣ cũng nhƣ các quy triǹ h để thƣ̣c hiê ̣n tố t mố i quan hê ̣ t ối ƣu cho cả tổ chức lẫn ngƣời lao đô ̣ng. Hiê ̣n các công trin ̀ h nghiên cƣ́u về Quản lý nhân lƣ̣c trong liñ h vƣ̣c ngân hàng còn it́ , các đề tài đã đƣợc nghiên cứu theo tá c giả tham khảo chủ yế u đƣơ ̣c nghiên cƣ́u về công tác quản lý nguồ n nhân lƣ̣c , công tác đào ta ̣o nguồ n nhân lƣ̣c , tuy nhiên mảng nghiên cƣ́u về công tác Quản lý nhân lƣ̣c thì rấ t it́ , cụ thể là đề tài Quản lý nhân lực tai Ngân h àng TMCP Hàng Hải Việt Nam – Chi nhánh Cầ u Giấ y hiê ̣n chƣa có tài liê ̣u nào đƣơ ̣c nghiên cƣ́u và công bố , do vâ ̣y tác giả nhâ ̣n thấ y sƣ̣ cầ n thiế t để nghiên cƣ́u mảng công viê ̣c Quản lý nhân lực này nhằm hoàn thiện hơn nữa trong công tác Quản lý nhân lƣ̣c của các Ngân hàng Thƣơng ma ̣i nói chung và Ngân hàng Thƣơng Ma ̣i Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Cầ u Giấ y nói riêng. 9 1.2. Khái quát về Quản lý nhân lực trong ngân hàng Thƣơng ma ̣i 1.2.1. Khái niệm Quản lý nhân lực là một trong những công tác tối quan trọng của một doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành tài chính ngân hàng, tất cả các tác động, cơ chế chính sách, trình độ quản lý cũng nhƣ công tác đào tạo phát triển để nhân sự gắn bó lâu dài để phát huy hết năng cũng cũng nhƣ cống hiến tận tâm cho sự phát triển ngân hàng nói riêng cũng nhƣ sự ổn định phát triển kinh tế cho xã hội, cho đất nƣớc. Theo tác giả , Quản lý nhân lực là một hoạt động quản trị tổ chức lƣ̣c lƣơ ̣ng lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua kế t quả thực hiện công viê ̣c, và sử dụng các công cụ chế độ thƣởng , phạt, để nhắc nhở khuyến khích ngƣời lao đô ̣ng ngày càng cố ng hiế n và gắ n bó lâu dài với doanh nghiê. ̣p Do vậy, quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân lực có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.Vai trò con ngƣời đóng vai trò quan trong trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nhân lực đòi hỏi sự hiểu biết về con ngƣời ở nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con ngƣời là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý nhân lực thƣờng có mục đích tạo điều kiện để con ngƣời phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức. 10