Tài liệu Quản lý nhân lực tại công ty tnhh dược phẩm hoa linh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ DIỆU HOÀI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- VŨ DIỆU HOÀI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. LÊ DANH TỐN XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, hoàn thành dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Lê Danh Tốn. Các tài liệu, số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng. Tác giả Vũ Diệu Hoài LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo đã truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Lê Danh Tốn đã tận tình hƣớng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Tôi xin cảm ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và những ngƣời thân trong gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học này. Tác giả Vũ Diệu Hoài MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... i DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. iii MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................4 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................4 1.1.1. Các công trình nghiên cứu ........................................................................4 1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu ..................................................................................................6 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ....................................8 1.2.1. Khái niệm ...................................................................................................8 1.2.2. Đặc điểm và vai trò quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .....................11 1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......................................13 1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .........................23 1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ............24 1.3. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong quản lý nhân lực và bài học rút ra cho Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh .......................................................29 1.3.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ...................................................29 1.3.2. Bài học rút ra cho Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh.......................34 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................36 2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin, số liệu .........................................................36 2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin, số liệu..............................................................37 2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả ...................................................................37 2.2.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp ...........................................................37 2.2.3. Phương pháp so sánh ..............................................................................38 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH ......................................................................................39 3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh và nhân lực của Công ty...39 3.1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh ..............................39 3.1.2. Nhân lực của Công ty ..............................................................................49 3.2. Tình hình quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh .........52 3.2.1. Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và hoạch định nhân lực .....................52 3.2.2. Tình hình thực hiện ..................................................................................54 3.2.3. Tổ chức kiểm tra, giám sát quá trình quản lý nhân lực ...........................67 3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh ..68 3.3.1. Đánh giá theo các tiêu chí định tính ........................................................68 3.3.2. Đánh giá theo các tiêu chí định lượng ....................................................68 3.3.3. Nguyên nhân ............................................................................................71 CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DƢỢC PHẨM HOA LINH .......................................76 4.1. Bối cảnh mới và ảnh hƣởng của nó đến quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh ............................................................................................76 4.2. Định hƣớng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021 .....................................................................................78 4.2.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh trong giai đoạn 2017- 2021 .........................................................................................78 4.2.2. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh ............................................................................................................78 4.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh ......................................................................................................79 4.3.1. Thành lập phòng Hành chính - Nhân sự tại Công ty Dược phẩm Hoa Linh ....................................................................................................................79 4.3.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.............................................80 4.3.3. Xây dựng Quy chế làm việc .....................................................................81 4.3.4. Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên ........................82 4.3.5. Hoàn thiện hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực ................................83 4.3.6. Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực ......................................................85 4.3.7. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .............................................................86 4.3.8. Phổ biến, tuyên truyền Triết lý kinh doanh của Công ty .........................88 4.3.9. Đẩy mạnh kiểm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực ........................89 KẾT LUẬN ...............................................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................92 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Cụm từ đầy đủ 1 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng 1 Bảng 3.1 2 Bảng 3.2 3 Bảng 3.3 4 Bảng 3.4 5 Bảng 3.5 6 Bảng 3.6 7 Bảng 3.7 8 Bảng 3.8 Nội dung Kết quả kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo cơ cấu tổ chức của Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn của Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo giới tính trong Công ty từ năm 20112 đến năm 2016 Cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Kế hoạch nhân lực và tuyển dụng lao động thực tế của Công ty từ năm 2012 -2016 Tình hình số lƣợng ứng viên và số lƣợng đƣợc tuyển dụng trong Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Kinh phí đào tạo và bồi dƣỡng nghiệp vụ từ năm 2012 đến năm 2016 9 Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 11 Bảng 3.11 Bảng Tự đánh giá từ năm 2012 đến năm 2016 Bảng chế độ phúc lợi Công ty từ năm 2012 đến năm 2016 Tình hình tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng lao động trong Công ty từ năm 2012-2016 Trang 43 49 50 51 52 54 57 60 62 64 66 Một số chỉ tiêu định lƣợng đánh giá công tác quản 12 Bảng 3.12 lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh từ năm 2012 đến năm 2016 ii 69 DANH MỤC HÌNH STT Bảng 1 Hình 3.1 Nội dung Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh iii Trang 46 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trƣờng, các doanh nghiệp cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả tất cả các nguồn lực để tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh trên thƣơng trƣờng. Lý luận cũng nhƣ thực tế đã chứng minh rằng, nhân lực là nhân tố quan trọng nhất, là tài sản quý báu nhất trong quá trình phát triển của mỗi một doanh nghiệp, quyết định sự thành bại của chính doanh nghiệp đó. Chính vì vậy, công tác quản lý nhân lực luôn đƣợc các doanh nghiệp hết sức chú trọng. Trong thời gian vừa qua, nhiều công trình khoa học nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đã đƣợc công bố. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu nào đƣợc công bố về hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh. Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh là một doanh nghiệp dƣợc phẩm trực tiếp nghiên cứu, trực tiếp sản xuất và cũng trực tiếp đƣa các sản phẩm của chính mình tới thị trƣờng. Công ty có hơn 400 lao động, ngƣời lao động làm việc tại các bộ phận trong Công ty không những khác nhau về trình độ mà còn rất khác nhau về cả chuyên môn, nghiệp vụ. Trong những năm gần đây, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh đã đƣợc quan tâm và đạt đƣợc những thành tựu đáng kể, bƣớc đầu đáp ứng đƣợc yêu cầu mở rộng quy mô sản xuất và mở rộng thị trƣờng của Công ty. Tuy nhiên, hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh còn không ít hạn chế và bất cập, ảnh hƣởng tiêu cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Những hạn chế, bất cập trong quản lý nhân lực tại Công ty tồn tại hầu nhƣ ở tất cả các nội dung của công tác này, từ hoạch định nhân lực đến thu hút, duy trì và phát triển nhân lực. Nguyên nhân chủ yếu ở đây là sự nhận thức chƣa thực sự khoa học về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, sự thiếu đồng bộ trong tổ chức quản lý các nội dung của công tác này… . Năm 2016 là năm Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh kỷ niệm 15 năm thành lập, đây là dấu mốc quan trọng để Công ty nhìn nhận lại chặng đƣờng đã đi 1 qua, những thành tựu đạt đƣợc, những khó khăn cần phải vƣợt qua để hoạch định chiến lƣợc phát triển cho 5 năm tiếp theo, giai đoạn 2017-2021. Vì thế, việc nghiên cứu một cách toàn diện và hệ thống công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh từ góc độ của khoa học quản lý kinh tế nhằm tìm ra các giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác này tại Công ty có tính cấp thiết cả trong ngắn hạn và dài hạn. Xuất phát từ thực tế nói trên, học viên chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Quản lý kinh tế, chƣơng trình Định hƣớng ứng dụng. Câu hỏi nghiên cứu Luận văn đƣợc thực hiện nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu: Lãnh đạo Công ty TNHH Dược phẩm Hoa Linh cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của luận văn là tìm ra các giải pháp góp phần hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh trong giai đoạn 2017-2021. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh trong giai đoạn 2012-2016. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh giai đoạn 2017-2021. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu: quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: nghiên cứu trong phạm vi Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh 2 - Về thời gian: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh đƣợc nghiên cứu trong giai đoạn 2012-2016 (5 năm lần thứ 3 trong quá trình hình thành và phát triển Công ty), các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty đƣợc xác định cho giai đoạn 2017-2021. - Về nội dung: nghiên cứu hoạt động quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh ở tất cả các nội dung ở công tác này. 4. Kết cấu của luận văn Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng, bao gồm: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu. Chƣơng 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh. Chƣơng 4: Định hƣớng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh. 3 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1. Các công trình nghiên cứu Lịch sử loài ngƣời đã trải qua nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp và chuyển dần sang nền kinh tế tri thức, lấy tri thức làm động lực chính cho sự tăng trƣởng của nền kinh tế. Nền kinh tế tri thức dựa vào 4 tiêu chí sau: - GDP (tổng sản phẩm quốc nội): trên 70% là do các ngành sản xuất và dịch vụ ứng dụng công nghệ cao mang lại. - Cơ cấu giá trị gia tăng: trên 70% là kết quả của lao động trí óc. - Lao động xã hội: trên 70% lực lƣợng lao động là lao động tri thức. - Vốn sản xuất: trên 70% là vốn về con ngƣời. Khi nền kinh tế dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò và bên cạnh đó, nhân tố con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Hay nói cách khác, nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc, là nhân tố cốt yếu tạo đòn bẩy cho sự phát triển của một quốc gia, là nhân tố chủ yếu tạo nên lợi nhuận và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế nhƣ hiện nay. Bên cạnh đó, trong khi nguồn lực khác là hữu hạn thì nguồn nhân lực nếu biết cách sử dụng và phát huy, thì sức mạnh bên trong mỗi ngƣời lao động lại là vô tận, đƣa ra những sáng tạo mới thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Trƣớc vai trò to lớn đó, vấn đề nhân lực luôn thu hút đƣợc sự quan tâm, nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học, các chuyên gia, các tổ chức, các doanh nghiệp ở trong và ngoài nƣớc. Do đó, không chỉ trên thế giới mà cả ở Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực. Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực (2010), tác giả John M. L Vancevich đã đƣa ra quy trình ứng dụng quản trị nguồn nhân lực( Human Resourse Management) 4 trong các tình huống thực tế để có thể tạo ra môi trƣờng làm việc để nhân sự trong doanh nghiệp cảm thấy thoả mãn với những nhiệt huyết đối với công việc và doanh nghiệp của mình. Cuốn sách Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp (2008), tác giả Nguyễn Tấn Thịnh đã nghiên cứu các vấn đề cơ bản của quản lý nhân lực nhƣ: khái niệm quản lý nhân lực, chức năng, nội dung của quản lý nhân lực, môi trƣờng và các thách thức đối với quản lý nhân lực, trách nhiệm của cán bộ quản lý nhân lực,… . Phan Thanh Tâm (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu Công nghiệp hóa , Hiện đại hóa đất nước, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực, những yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay; từ đó đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nƣớc trong thời kỳ mới. Ngô Minh Phƣợng (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thăng Long GTC, Luận văn Thạc sỹ, Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN: Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng; chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thăng Long GTC, trên cơ sở đó đƣa ra các giải pháp nhằm giúp Công ty Thăng Long GTC tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực. Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, luận án Tiến sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân: Luận án đã đề cập đến lý thuyết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa; những vấn đề còn tồn tại, những yêu cầu thực tế trong hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp đƣơng đầu với những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Nguyễn Thanh Nga (2014), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty VTC Online, Luận văn Thạc sỹ, Học viện Công nghệ Bƣu Chính Viễn Thông: Luận văn đã khái quát hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nhân lực, phân 5 tích, đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty VTC Online; chỉ ra những bất cập còn tồn tại trong quản lý nhân lực tại công ty VTC Online để từ đó đề xuất các giải pháp tổng thể nhằm hoàn thiện công tác này tại VTC Online. Nguyễn Đức Phƣơng (2016), Quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải Việt Nam (Vinalines), Luận văn Thạc sỹ Trƣờng ĐHKT - ĐHQGHN: Luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng công ty Hàng Hải Việt Nam; đồng thời đƣa ra các giải pháp nhƣ hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, giải pháp tuyển dụng và thu hút lao động, giải pháp đào tạo và phát triển nhân lực, giải pháp về chế độ ƣu đãi, đãi ngộ đối với cán bộ nhân viên tại Vinalines. Về nghệ thuật quản lý nhân lực, chúng ta có thể kể đến cuốn sách Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu (2010), nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà nội. Cuốn sách nêu rõ quan điểm của ông Lý Quang Diệu, Thủ tƣớng đầu tiên của Singapore về trọng dụng, thu hút nhân tài đã đƣợc Singapore thực hiện triệt để và rất có hiệu quả. Xuyên suốt những chính sách mà Thủ tƣớng Lý Quang Diệu đã xây dựng và thực hiện để biến Singapore từ một “vùng đất đầm lầy” với diện tích nhỏ, dân số ít, tài nguyên thiên nhiên nghèo nàn, thành con rồng châu Á, thành phố trong mơ thì trọng dụng nhân tài là chính sách quan trọng hàng đầu, một chính sách đƣợc thực hiện rất bài bản và chuyên nghiệp tại Singapore. Không chỉ tập trung đào tạo và phát triển ngƣời tài ở trong nƣớc, Singapore còn đẩy mạnh thu hút nhân tài từ khắp nơi trên thế giới, với những chính sách nhằm tạo điều kiện thuận lợi để họ làm việc, định cƣ lâu dài và nhập quốc tịch Singapore dễ dàng. 1.1.2. Những kết quả chủ yếu của các công trình nghiên cứu và khoảng trống trong nghiên cứu Đối tƣợng của các công trình nghiên cứu về Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là ngƣời lao động và các vấn đề liên quan đến quản lý ngƣời lao động trong các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất của một doanh nghiệp, là một tập hợp các hoạt động có ý thức với mục đích nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi ngƣời lao động trong doanh nghiệp đó. 6 Những công trình vừa đề cập đã cung cấp một cách nhìn khá toàn diện về hệ thống lý luận khái quát về nhân lực và quản lý nhân lực. Hầu hết những nghiên cứu về nhân lực và quản lý nhân lực đều làm rõ những yếu tố tác động và định hƣớng quản lý nhân lực trong một quốc gia hay một tổ chức nhất định. Những công trình chuyên sâu về quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp đã cho thấy những khái niệm, vai trò, đặc điểm của quản lý nhân lực, các yếu tố thuận lợi hay khó khăn tồn tại bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tác động đến nhân lực và quản lý nhân lực của từng doanh nghiệp. Đồng thời, trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm về quản lý nhân lực thực tế tại một số các tổ chức khác nhau, nhà quản lý có thể vận dụng để đƣa ra các chính sách quản lý nhân lực một cách có hiệu quả áp dụng vào thực tiễn trong doanh nghiệp của mình. Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp đều khác nhau về loại hình kinh doanh, khác nhau về địa lý và thậm chí có thể giống nhau về cả loại hình kinh doanh và cùng trong một khu vực nhƣng trong mỗi doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp, bao gồm nhiều nhân tố khác nhau về nhân lực, vốn, công nghệ,… . Việc áp dụng hệ thống quản lý nói chung và hệ thống quản lý nhân lực nói riêng của một doanh nghiệp này chƣa chắc đã mang lại thành công cho một doanh nghiệp khác. Xuất phát từ những phân tích trên, có thể nhận ra rằng: cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực là vấn đề chung nhƣng để tổ chức thực hiện một mô hình quản lý nhân lực vào từng doanh nghiệp đòi hỏi cần phải có những nghiên cứu cụ thể riêng biệt. Thực tế cho thấy, cho đến nay chƣa có công trình khoa học nào nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh. Chính vì vậy, dựa trên những kiến thức cơ bản về lý luận, những thông tin bổ ích mang tính thực tiễn cao của các công trình khoa học, việc nghiên cứu Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Dƣợc phẩm Hoa Linh là cần thiết, là một công trình nghiên cứu hoàn toàn mới và đây cũng là đề tài không trùng lặp với các công trình đã đƣợc công bố trƣớc đây. 7 1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm 1.2.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực “Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nƣớc, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp” (Nguyễn Hữu Huân, 2012, trang 17). Trần Kim Dung (2016, trang 1) phát biểu rằng “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con ngƣời” “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đang đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2002, trang 7). Quan niệm nêu trên cho thấy khái niệm về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô của nền kinh tế, nghĩa là ở mỗi một quốc gia, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ đang trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động đƣợc tham gia hay chuẩn bị tham gia vào các hoạt động kinh tế và xã hội của đất nƣớc đó. Ở phạm vi vi mô, hay cụ thể hơn là phạm vi của một doanh nghiệp, khái niệm về nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo những cách sau: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” (Bùi Văn Nhơn, 2006, trang 72). Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp bao gồm 3 yếu tố cơ bản sau: - Số lƣợng nguồn nhân lực: là tổng số ngƣời có trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp. - Cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm cơ cấu tuổi và cơ cấu cấp bậc. 8 - Chất lƣợng nguồn nhân lực: đƣợc thể hiện qua các yếu tổ chủ yếu nhƣ trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật. Trong 3 yếu tố trên, có thể thấy rằng chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh hay sự khác biệt của từng doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển với những sản phẩm riêng biệt trong nền kinh tế. Thực tế đã chứng minh rằng, một doanh nghiệp có số lƣợng nhân sự đông đảo chƣa chắc đã hoạt động hiệu quả so với một doanh nghiệp cùng ngành nghề kinh doanh tuy số lƣợng nhân sự ít hơn nhƣng có chất lƣợng cao hơn. Đặc biệt là hiện nay, tất cả doanh nghiệp đều phải cố gắng sử dụng hiệu quả, hợp lý mọi nguồn lực, trong đó, chất lƣợng nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu. Nhƣ vậy, có thể hiểu đƣợc rằng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực. Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của con ngƣời, phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, mức độ hài lòng về cuộc sống cũng nhƣ mức độ hài lòng về công việc,… . Trí lực chính là trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động. Tâm lực bao gồm quan điểm, nhân cách, tác phong, kỷ luật lao động…. của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con ngƣời, là sức lao động của ngƣời lao động bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo, là nguồn lực trọng yếu nhất trong các nguồn lực của doanh nghiệp. 1.2.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý lên đối tƣợng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các thời cơ của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra trong điều kiện môi trƣờng luôn biến động. Thực chất, quản lý là làm cho tất cả mọi ngƣời trong tổ chức làm việc tích cực và hiệu quả theo các chiến lƣợc mà tổ chức đó đề ra. Còn theo H. Koontz (1993, trang 33): “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, đảm bảo sự phối hợp những nỗ lực của cá nhân nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ chức. Mục đích của mọi nhà quản lý là hình thành môi trƣờng mà trong đó con ngƣời có thể đạt 9 đƣợc mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”. Khái niệm này đã chỉ ra mối quan hệ giữa đối tƣợng quản lý và chủ thể quản lý, mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của đối tƣợng quản lý. Nhƣ vậy, qua khái niệm trên, ta có thể thấy rằng, mục đích của doanh nghiệp chỉ đạt đƣợc khi mà lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của ngƣời lao động đƣợc cân đối hài hòa. Do đó, trong tất cả các công tác quản lý các nguồn lực, thì quản lý nhân lực là nhiệm vụ cơ bản nhất mà không một lãnh đạo doanh nghiệp nào có thể dành ít sự quan tâm cho công tác này. Quản lý tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Triệu Tuệ Anh và Lâm Trạch Viên (2004, trang 16) xem xét khái niệm quản lý nhân lực trên cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp nhƣ sau: “ Nghĩa rộng đó là khai thác và quản lý nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức bằng cách thƣờng xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, khai thác, kiểm tra đôn đốc thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nhân lực có hiệu quả. Khai thác và quản lý nhân lực đƣợc coi là một biện pháp thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng, bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức”. Nguyễn Tấn Thịnh (2008, trang 8-9) trình bày khái niệm quản lý nhân lực theo ba góc độ khác nhau: Dƣới góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng lao động,…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn 10